第一篇：新加坡財政發力幫扶中小企業

新加坡財政發力幫扶中小企業

戴正宗編譯

中國財經報網 2013-04-0

2據新加坡工業與貿易部長張思樂（TeoSerLuck）近日透露，從今年4月至2016年3月，新加坡政府將從年度財政預算中撥付3000萬新加坡元建立一套旨在幫扶中小企業的“中小企業中心”與“衛星中心”體系。

據悉，未來3年，新加坡“中小企業中心”將使廣大中小企業從不同的政府機構與私營部門的合作伙伴那里獲得更多的內容廣泛的信息，這些信息內容涵蓋人力資源、國際化以及稅收優惠等領域。

目前，隨著新加坡國內中小企業咨詢中心網絡的相繼建成，該國眾多小企業驚奇地發現，企業從上述網絡中心那里獲得提高生產力方面的咨詢建議是件省時省力的事情。新加坡政府希望今年能開設更多這樣的中小企業咨詢“衛星中心”，以幫助更多的中小企業得到政府扶持其發展的各項建議。

張思樂指出，“衛星中心”將輻射到新加坡國內郊區以及工業園區的各個中小企業。“中小企業中心”與“衛星中心”將會為上述企業提供所需的建議，并為其介紹政府的幫扶政策，使企業能夠在提高生產力方面得到切實可行的幫助。

張思樂進一步指出，目前，包括小微企業在內的小企業占新加坡企業總數的94%，其吸納的勞動力人數占就業總數的39%，而“衛星中心”在未來3年可以為國內6萬多家中小企業提供其所需的建議。

張思樂說：“我希望政府先建立一個名為‘中小企業中心’的機構，再以此為基礎建立‘衛星中心’。其實，為幫助中小企業提高生產力，新加坡政府在最近公布的預算案中提出了包括獎金、工資信貸方案以及提高勞動力技能培訓方案在內的一攬子舉措。”

第二篇：財政發力2000多萬農工減負

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財政發力 2000多萬農工減負

——8省區啟動國有農場辦社會職能改革試點綜述

2012年5月15日 來源：中國財經報 據調查，我國國有農場數量多、分布廣、管理體制復雜，大多數是在上世紀五六十年代建場，地處偏遠地區。國有農場辦社會是在當時政府職能不到位，教育、醫療等社會事業發展不配套的情況下形成的，涵蓋了農場社會生活的各個方面，為改善農工生產生活條件和支持農場經濟社會發展發揮了歷史性作用。同時，這也是國有農場社會負擔較重的一個直接原因。

為鞏固農村稅費改革成果，進一步理順國家、國有農場和農工之間的分配關系，切實減輕國有農場和農工負擔，經國務院領導同意，國務院農村綜合改革工作小組近日印發了《關于開展國有農場辦社會職能改革試點工作的意見》，決定開展國有農場辦社會職能改革，今年選取內蒙古、遼寧、河南、湖北、海南、貴州、寧夏和新疆8個省在全省（區）范圍內開展試點。中央財政預算安排8億元資金，采取以獎代補辦法對地方予以適當補助。

新疆等地改革試點初見成效

記者從國務院綜改辦近日召開的部分省區國有農場辦社會職能改革試點工作會議上獲悉，新疆維吾爾自治區擁有國土面積166萬平方公里，除新疆生產建設兵團之外，自治區現有地方國有農牧場415家，農牧場人口110萬人，耕地約550萬畝，林地約3780萬

A

畝，草場8180萬畝，水面180萬畝。

2003年以來，新疆自治區在地方財力極度困難的情況下，積極創造條件，開始剝離國有農牧場承擔的一部分辦社會職能。2006年，根據國家統一部署，新疆自治區全面推開國有農牧場稅費改革工作，取消了針對地方國有農牧場的農業稅、牧業稅，免除農牧工承擔的土地承包費中類似農村“鄉鎮五項統籌”的收費，極大地減輕了農牧場的負擔。

近年來，根據國有農牧場實際需要，在充分保障國有農牧場在計劃生育、優撫、民兵訓練、鄉級道路等方面的開支的基礎上，將轉移支付資金另設辦社會職能補助項目，加大補助力度，逐步減輕農牧場和農牧工辦社會負擔。2009年至2011年，新疆自治區綜改辦共安排企業辦社會補助資金22316萬元，其中2009年安排5235萬元，2010年安排7880萬元，2011年安排9201萬元。2012年，新疆自治區財政進一步加大支持力度，又安排1億元資金用于推動國有農牧場改革改制工作。截至目前，已安排下達資金9470億元。

農場農工人均減負332元

據國務院綜改辦有關負責人介紹，2000年以來，隨著農村稅費改革的推進，特別是2006年全面取消農業稅后，針對農工減免的負擔普遍少于農民，農工負擔偏重的情況，中央決定進行國有農場稅費改革，免除農工承擔的類似農村“鄉鎮五項統籌”收費。同時，清理和規范國有農場對農工的其他各種收費，推進國有農場內部管理體制改革等配套改革。在各方面努力下，改革政策得到了較好貫徹落實，取得了明顯成效。國有農場稅費改革惠及全國2000多萬

名農工，人均減負332元，畝均減負36元，農工負擔大幅減輕，得到廣大國有農場干部和農工的衷心擁護。

近年來，內蒙古、遼寧、湖北、海南、新疆、寧夏等省份結合國有農場稅費改革實際，自主進行了辦社會職能改革試點，逐步將教育、衛生醫療、公檢法等辦社會職能分離移交給農場所在地政府管理，取得了初步成效，積累了有益經驗，但也遇到了一些困難和問題。主要表現為：缺乏統一政策指導，改革范圍、人員安置等政策差別較大；財力不足問題較突出，導致改革不徹底，一部分社會職能仍留在農場，即使分離到地方，也存在人員難移交、待遇難落實等問題。同時，隨著國家強農惠農政策的逐步落實，中央財政在義務教育、社會保障、醫療衛生和司法經費保障等領域出臺了多項補助地方政策，但由于工作程序、統計口徑等原因，有些仍由國有農場舉辦的社會事業沒有納入補助范圍。

3年基本完成改革工作

為統一改革政策措施，避免產生新的遺留問題，國家決定在中央層面推進國有農場辦社會職能改革，加快地方國有農場辦社會職能改革步伐。這對理順國有農場管理體制，促進國有農場經濟健康發展，維護國有農場社會和諧穩定等，具有十分重要的意義。

國有農場辦社會職能改革政策性強、涉及面廣、情況復雜。為做好這項工作，近年來，國務院綜改辦在深入調查研究，反復征求有關部門和地方意見的基礎上，形成了開展改革試點的指導性意見。改革總的目標是，從今年起，用3年左右時間，基本完成國有農場辦社會職能改革工作：一是分離國有農場辦社會職能與體制改革同

步進行。分離辦社會不是單純地將國有農場辦社會負擔轉換為財政負擔，而應與體制改革同步推進，突出體制改革和機制創新。二是統籌兼顧，注重銜接。改革過程中，注意國有農場辦社會職能改革與國有工業企業分離辦社會、事業單位改革、農村有關改革政策之間的銜接，把握政策之間的關聯性，避免引發攀比，防止產生新的矛盾。三是整體推進，突出重點。改革試點工作以省為單位進行，有條件的地區可以將國有農場辦社會職能改革一步到位，暫不具備全面推進辦社會職能改革條件的地區，可以分項推進，逐步到位。四是先地方、后中央。中央直屬墾區規模較大，農業現代化程度高，辦社會職能涉及面寬，將辦社會職能分離到地方管理難度較大。而大多數地方農場辦社會負擔較重，矛盾突出，對分離辦社會要求比較迫切。因此，本著特事特辦、急事先辦的原則，改革先在地方試點，逐步推進，中央墾區辦社會職能暫不分離，待條件成熟后再實施改革。考慮到地方國有農場中，中等以下規模的農場經營狀況較差，以前財政支持較少，很多辦社會負擔轉移給了農工，這次改革要著重解決這部分國有農場面臨的問題。

這次國有農場辦社會職能改革范圍主要包括：國有農墾企業、監獄農場、勞教（戒毒）農場、國有農牧漁良種場（小三場）等，而不包括新疆生產建設兵團、華僑農場和國有林場。這主要是考慮新疆生產建設兵團具有特殊性，戰略地位重要，其改革發展的有關政策需單獨研究；華僑農場2006年已進行了辦社會職能改革，中央財政已安排資金補助；國有林場相關改革政策，財政部會同國家發展改革委、國家林業局等有關部門正在研究之中，從今年開始安排財政專項資金，在江西、湖南等7省區開展國有林場改革試點，其中已經包含辦社會職能改革內容。

改革的內容包括國有農場承擔的屬于政府職能范圍的事務，只點到義務教育、公共衛生和基本醫療服務、社區管理等職能，而沒有做具體細致的規定，主要考慮到國有農場情況復雜，各地差別較大，國有農場辦社會職能改革的具體內容，由省級人民政府和中央有關部門根據實際情況確定，以免掛一漏萬。

中央財政以獎代補適當補助

國務院綜改辦主任王衛星對記者表示，考慮到國有農場以農業生產為主，農業是一個弱質產業，比較效益較低，農場生產經營相對其他工業企業更困難，為體現國家對農業的特殊支持，減輕地方財政負擔，這次改革擬實行中央財政與地方財政各負其責，中央財政對地方適當補助的原則。

地方國有農場辦社會職能改革成本原則上以地方財政承擔為主，中央財政采取以獎代補的形式予以適當補助。中央財政補助辦法將體現幾個原則：一是合理確定補助比例。既要體現地方為主的原則，也要考慮國有農場歷史欠賬多、地方財政負擔不均衡、過去農村相關改革補助水平等因素，區分辦社會職能的不同性質合理確定。二是突出補助重點。中央財政補助資金向中西部傾斜，重點支持中西部地區，兼顧東部地區。三是做到不重不漏。為避免重復補助，在現有中央財政對地方有關補助政策中已經包含國有農場的，無論這部分補助資金是否落實到國有農場，中央財政將予以剔除，不重復計算補助。同時，注意將應該納入補助范圍的項目全部納入，做到不重不漏，不留死角。四是不讓先行改革者吃虧。為了體現改

革政策的公平合理，對過去自主進行農場辦社會職能改革的一些地方，按照統一政策給予補助，不鞭打快牛，不讓先行改革者吃虧。

解決農場問題的關鍵是進行管理體制改革。國有農場管理體制改革與辦社會職能改革是相互制約、相互促進的，管理體制改革為國有農場經營發展提供體制機制基礎，國有農場辦社會職能改革為農場社會事業發展提供財力支持，為推進國有農場管理體制改革創造條件。國務院綜改辦要求各地抓住機遇，把握改革時機，將國有農場管理體制改革和辦社會職能改革有機結合起來，統籌規劃，協調推進。逐步理順國有農場管理體制，精簡國有農場管理機構，減少管理層級和管理人員，降低管理成本，防止管理費用膨脹侵蝕辦社會職能改革帶給國有農場和農工的好處。進一步推進國有農場“體制融入地方、管理融入社會、經濟融入市場”，實現政企分開、社企分開，建立現代企業制度，提高國有農場市場競爭力。

第三篇：中小企業營銷策劃力淺析

中小企業營銷策劃力淺析

2010-6-7

摘 要：營銷策劃力是企業核心競爭力之一。我國中小企業營銷策劃力比較弱，已經成為其走向國際大舞臺的絆腳石。本文通過分析企業營銷策劃力薄弱的原因，借鑒成功企業的經驗，結合管理學的人本原理和期望理論，提出系列增強企業營銷策劃力的建議。關鍵詞：中小企業，營銷策劃力，期望理論，創造性

一、引言

市場營銷不僅僅是推銷術的華麗版本，和創新一樣，它是企業最重要的功能之一。這是現代營銷學之父菲利普·科特勒的名言。金融危機爆發后，我國大量中小企業倒閉。導致企業倒閉的原因很多，從市場營銷角度分析，市場營銷策劃不到位、營銷方案沒有得到有效地執行、對市場反應遲鈍是重要的原因。管理專家們認為企業的營銷策劃力取決于營銷策劃方案的質量與方案執行力度的綜合。國內營銷天才張力對我愛網、香港盛世傳媒、惠通卡進行的成功營銷策劃，印證了小企業也能創造營銷神話。即使這些企業原本資源短缺、競爭乏力，但是通過張力成功的市場營銷策劃、企業的密切配合，使得其競爭力從根本上得以改變和提升。事實證明，創造性營銷對中小企業至關重要。

營銷策劃工作包括兩大部分：其一分析環境、制定營銷戰略、營銷計劃解決企業市場營銷活動應該“做什么”和“為什么要這樣做”的問題；其二營銷執行則是要解決“由誰去做”、“什么時候做”和“怎樣做”的問題。策劃方案是指導文件可操作性的關鍵，這需要對企業內外環境、行業趨勢非常熟悉，在掌握規律基礎上進行創新，走出一條新路子。可以肯定的是，創新是營銷策劃的生命，所謂“出奇方能制勝”，沒有好的點子，營銷工作就沒有任何意義。營銷執行是按照市場營銷計劃的要求，開展營銷活動；同時對原計劃進行監督、評價，加以完善，增加一些具體行為方案，并轉化為具體行動，以高效率、高質量實現計劃目標的過程。即使是完美的營銷構思，一旦遭遇很差的執行力，也不可能獲得完美的結果。前一部分制定方案，后一部分執行方案，兩者是有機的統一體。

二、營銷策劃在日常經營過程中遇到的制約因素

1、營銷策劃力不足

由于領導者素質較低，缺乏市場營銷意識，計劃經濟的觀念根深蒂固，對營銷工作重視程度不夠，沒有高水平的營銷人才，營銷工作缺乏長遠性、全局性，對外部環境分析不足，營銷方案質量沒保證，而且中小企業整體管理水平較低，所以中小企業營銷策劃力就存在先天不足。

2、營銷執行力不足

企業沒有形成關注營銷的工作氛圍，營銷人員經驗不足，理論水平偏低，普通員工的工作能力不足或者責任心不夠。企業效益較差，薪水方案沒吸引力，員工流失率偏高。領導缺乏威信和凝聚力，上下級溝通不暢，上級的命令難以實施。這使得中小企業的營銷執行力大打折扣。

3、具體營銷計劃脫離實際，給執行工作帶來很大難度

企業的市場營銷戰略和市場營銷計劃通常是由上層的專業計劃人員制定的，而執行則要依靠市場營銷管理人員，由于這兩類人員之間往往缺少必要的溝通和協調，因而導致一系列問題：一是企業的專業策劃人員只考慮總體戰略而忽視執行中的細節，結果使計劃過于籠統和流于形式；二是專業策劃人員往往不了解計劃執行過程中的具體問題，所定計劃脫離實際；三是專業策劃人員和市場營銷管理人員之間沒有充分的交流與溝通，致使市場營銷管理人員在執行過程中經常遇到困難，沒有準確把握方案本意；四是脫離實際的戰略導致營銷工作效果欠佳，策劃人員和市場營銷管理人員相互對立、互不信任，營銷工作相互糾纏。

4、外部環境對營銷方案的不支持

營銷方案沒有得到供應商的配合、分銷商的支持和消費者的認可，營銷工作與外部環境斷了線，再好的宣傳也是對牛彈琴。究其原因，營銷方案沒有考慮到供應商、分銷商和消費者的利益，他們沒有合作的動力；或者企業宣傳工作沒做到位，客戶對營銷方案認識不足；或者企業與客戶之間發展方向不一。

5、長期目標和短期目標相矛盾

市場營銷戰略通常著眼于企業的長期目標，涉及今后三至五年的經營活動，但是由于我國市場經濟體制不夠完善，在國際市場處于被動地位，國際市場變化詭異，我們很難對未來市場作出準確判斷，難以制定一個正確的目標。況且針對具體執行這些戰略的市場營銷人員，是根據他們的短期工作績效，如銷售量、市場占有率或利潤率等指標進行評估和獎勵的。因此，市場營銷人員常選擇短期行為。企業不考慮長遠，不考慮外部競爭，關起門來搞生產，一旦出現經濟危機，這些企業就會第一時間被淘汰。即使沒有經濟危機，這些小企業也難以生存下去。市場環境下，強者越強，弱者被淘汰。這些問題不僅限制企業的發展壯大，甚至威脅企業的生存，解決上述矛盾成為中小企業的當務之急。

三、提高中小企業的營銷策劃力的建議

市場競爭日趨激烈是不可避免的，在激烈的競爭中生存下來不容易。因此，提高中小企業的營銷策劃力迫在眉睫。中小企業管理水平低下、資源缺乏、營銷人員經驗不足，這是它的軟肋，本文就此提出如下建議。

1、提高營銷策劃力，關鍵是提高營銷方案的質量

影響營銷方案質量的因素很多，最重要的就是人。營銷方案制定者是人，執行者也是人，服務的對象也是人，提高營銷工作的效率、業績，人是最關鍵的。所以要以人為營銷工作的主體，也是營銷工作的歸宿。提高員工的工作績效，人本原理最具指導意義，人本原理就是以人為主體的管理思想。其主要觀點為：職工是企業的主體，職工參與是有效管理的關鍵，使人性得到最完美的發展是現代管理的核心，服務于人是管理的根本目的。由此可見，營銷工作團隊以營銷人員為核心，還有其他部門人員、供應商、分銷商、廣告商、消費者都是重要的成員，這些角色在營銷工作中一個都不能少。在制定營銷方案時，鼓勵相關人員積極參與營銷工作，充分發揮集體的智慧，爭取得到更多的支持，保證建議深入、全面。市場營銷工作的第一步就是對市場營銷環境進行分析，營銷主管必須高度重視客戶的意見，開展深入、全面的市場調查。營銷人員與客戶進行面對面的交流及時掌握市場的動態：營銷工作要面對的威脅有哪些、可以利用的機會有哪些、市場未來的發展趨勢如何。掌握這些關鍵信息，營銷工作才可以做到有的放矢，提高營銷方案的針對性和適應性。市場營銷工作的第二步是制定營銷計劃、營銷戰略。在制定行動方案過程中，廣泛聽取各方意見。聽取客戶意見，考慮到客戶利益，爭取客戶的理解與支持是營銷工作順利開展的前提。營銷策劃工作必須聽取專家和其他部門的意見，把近期營銷工作和長期發展相結合，把營銷工作和生產、財務、研發等工作銜接好，使得營銷工作動力最大化、阻力最小化、措施科學化，保證營銷計劃得到有效的實施。營銷隊伍的素質直接決定著營銷方案的質量和營銷工作的效率。中小企業尤其要重視員工的培訓工作，給員工提供更多受教育的機會，使營銷隊伍思想品德、思維方法、知識水平、知識結構、工作能力、勞動態度發生根本性變化。

2、提高營銷執行力

營銷專家認為，在強大營銷執行力的支持下，營銷計劃能創造遠遠大干預期的效益。事實上，即使策劃案做得很優秀、很全面，但由于缺乏有效的執行，具體工作不到位，也會使營銷策劃力大打折扣。影響提高營銷執行力的因素很多，關鍵就是營銷團隊的工作態度，態度決定一切。營銷工作是富有挑戰性的、自主性的，如果成員缺乏自信心、責任心，營銷績效必然大打折扣。所以，營銷主管需要對成員進行合理分工和有效的激勵，提高營銷團隊自信心和責任心。通過對系列激勵理論比較，期望理論更適合指導營銷管理工作。佛魯姆的期

望理論認為，員工對待工作的態度取決于三種聯系：努力與績效的聯系；績效與獎賞的聯系；獎賞與個人目標的聯系。員工認為自己努力工作就能達到所要求的績效，達到績效就能得到有吸引力的獎賞，他就會努力工作。營銷計劃執行的關鍵取決于營銷團隊的主人翁精神，為了調動員工的積極性、提高戰斗力，建議采取系列措施：一是建立合理的目標體系，把營銷方案轉化為具體目標，層層分解，落實到各部門、個人，形成完整的目標體系。明確各部門、各員工每天、每月、每年的工作目標，控制好工作節奏。根據員工的能力、興趣安排有一定挑戰性的工作，提高員工的自信心，強化員工的責任意識。在這方面，蒙牛集團是典型的例子。蒙牛集團中的任何一個項目組，無論是否同意高層的意見，都能夠把工作做好，這就是執行力強的突出表現。總之，要在執行中理解，保證命令暢通，政策得到貫徹。二是建立合理的獎懲制度，正確評價績效，給予合理獎勵，增強團隊的凝聚力。建立評價體系明確員工的權責利，獎勵先進、懲罰落后。獎勵措施合法、合理、合情、公開、平等、透明。讓每個員工清楚該做什么，不該做什么，可以得到什么，可能失去什么。三是建立共贏的合作伙伴關系。銷售網絡是企業的寶貴財富，更是中小企業開發市場的依靠力量。分銷商是營銷團隊的重要成員，他們戰斗在第一線，對市場競爭結果產生至關重要的影響。生產商與分銷商既是利益的共同體，又是利益的對立方。生產商與分銷商建立起共贏的合作伙伴關系，共同把市場蛋糕做大方為上策。蒙牛奇跡就是企業管理者的智慧及員工的效率加上廠商、分銷商的完美配合。“神舟五號”凱旋后，蒙牛在一個星期之內將印有“航天員牛奶”字樣的蒙牛牛奶投放到中國各大超市。這次營銷策劃在多方的通力合作下，做得非常完美。這就是策劃的內涵和力量。

3、中小企業出奇招

短兵缺糧是中小企業的通病，搞營銷對他們而言好像是不切實際，營銷的效果也不會立刻完全體現出來。但是，就算錢少也要辦大事、辦好事。例如冬天裝空調的廣告宣傳，因為這個季節很少同行做宣傳，所以有機會和媒體砍價，而且我們的廣告是一枝獨秀。雖然是在淡季，對短期的作用不大，但是為夏季的銷售奠定了品牌基礎。張瑞敏砸冰箱事件、蒙牛的超女活動、格蘭仕的蛻變都是丑小鴨變天鵝的典范。

蒙牛、格蘭仕、海爾等都證明了中小企業在成功的營銷策劃支持下，業務突飛猛進，發展成國際大企業。所以說，強大的營銷策劃力是企業的核心競爭力之一。只要中小企業對營銷策劃力高度重視，利用集體的力量，發揮創造性思維，那么營銷工作一定能為企業發展提供強大的推動力。

作者：陳建 來源：《當代經濟》2010年第4期上

責任編輯：趙慧

第四篇：淺論中小企業的人力資源管理

淺論中小企業的人力資源管理

序言

企業的核心是“人”，企業所有的運營都離不開“人”的行為，只有很好地解決了“人”的問題，企業才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。與此同時，人力資源作為企業發展的一個關鍵因素，在絕大多數的中小企業中卻被忽視，這儼然已成為制約中小企業實現可持續發展的一個瓶頸。本論文將以此問題作為切入點，分析中小企業人力資源管理方面所存在的問題及產生這些問題的原因，并結合自身經驗，提出一些有實際意義的解決方法。

在論文寫作中，本人會查閱相關的書籍資料，盡量使論文的變得更科學合理。但是也會盡力避免直接摘錄參考文獻中的原文，在自己理解和認識的基礎上，從中小企業人力資源管理的觀念轉變、制度建設和企業文化方面入手，對人力資源中的招聘、培訓、績效、薪酬、福利等內容做具體分析。

本篇論文以“淺論中小企業的人力資源管理”作為寫作對象，考慮到自身知識和經驗的不足，還不能深入全面地進行分析和研究，這需要論文老師的不斷指導和修正，這也是本人論文寫作的一個重要環節和必備條件。

一、中小企業的概述及其在經濟發展中的作用

1、中小企業的概述

放眼全球，世界各國對于中小企業的界定，主要從“數量”和“質量”上來判斷。其中“數量”一般是根據其注冊資金、固定資產、資產總額、銷售總額、工作人員、辦公面積等量的指標作為界定標準。而“質量”一般以企業獨立經營程度、管理模式和在本行業的知名度為標準來進行判斷。

在中國，按照國家統計局的傳統分類方法，中小企業一般是指那些固定資產少于1000萬元，企業員工不足500人的企業。

2、中小企業在經濟發展中的作用

中小企業在中國具有數量大，行業分布廣的特點，它對于中國國民經濟發展的貢獻也呈現不斷上升的趨勢，在中國經濟發展中具有重要作用。

第一，中小企業是推動中國國民經濟增長的一支重要力量。最新統計數字表明，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業的９９％，中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的７６．７％來自中小企業；流通領域中小企業占全國零售網點的９０％以上；近年來的出口總額中有６０％以上是中小企業提供的。中小企業如今已成為我國經濟的主要層面[1]。

第二，中小企業是緩解中國目前勞動力市場壓力的主渠道。中國勞動力市場的就業在全球經濟下滑的形勢下，不容樂觀。近兩年，更是出現了“最難就業季”、“更難就業季”等就業標語。隨后，在國家促進就業的一系列政策推動下，中小企業為社會提供了大約75%的城鎮就業崗位，不僅安置了大量的城市待業人員，還吸收了大批農村剩余勞動力，中小企業成為吸納勞動力就業的主力。第三，中小企業是推動經濟體制改革的先驅力量。中小企業具有“小”、“快”、“靈”的特點，其主要從事于服務業這個第三產業，更貼近于社會，更貼近于市場，處在市場競爭最活躍的前線。同時，中小企業的改革經驗，也為大型企業的改革提供了有益的借鑒，可以說中小企業大型企業的“練兵場”，其對深化中國的經濟體制改革有著重大的歷史作用。

二、中小企業在人力資源管理上的現狀分析

人才資源是第一資源，如何合理選擇、培養、管理人才，是關系到一個企業興衰成敗的關鍵因素。然而從目前的人力資源管理來看，中國許多中小企業自成立之日起就存在人才方面的先天不足，在發展過程中，又受到社會原因和企業自身結構的影響，使得中小企業的發展陷進了低效率的泥潭，導致其不斷地衰落。在此，本論文總結了一些經常發生的人力資源管理不良現象。主要有以下七點：

1、人事管理與人力資源管理混淆不清

目前，多數中小企業的人力資源崗位的從業人員，對人力資源管理和人事管理沒有正確的認識和區分。現代人力資源管理的工作重點是“以人為本”，注重對人的選擇、發展和培養，而不再是傳統人事部門行使一些基礎的如發放工資，繳納保險，考勤獎懲等工作。同時中小企業普遍缺乏中長期的人才接替計劃，沒有系統地對人才進行職業規劃，導致如一有人才離職，短時期內此崗位便處于空缺狀態。企業管理者必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持管理體制的變更和人力資源工作的推行。

中小企業采用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認

識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作一個企業的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系[7]

2、管理模式落后導致企業發展遇到瓶頸

在中國，中小企業盡管數量占了企業總數的九成，但規模都普遍較小，經費預算、技術層次都相對較弱。這些企業的管理職能一般都由企業的投資者兼任，或者將一些管理職能集中于與投資者關系極為密切的少數人手中，這又稱家族式管理模式，其管理方式也是簡單化和集權化的。家族式的管理模式是中小企業進一步發展的巨大瓶頸，由于家族式管理者的管理水平普遍較低，缺乏實際的戰略素養和專業的管理技能，在瞬息萬變的市場環境中，不能及時針對遇到的問題，做出正確的反應，導致企業經營績效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，隨著企業規模的擴大和內部管理流程的復雜化，企業又會面臨著人才流失以至企業機密和客戶資源流失的雙重隱患。

3、制度與實際相脫節

許多中小企業為了應對行業市場的競爭，花了巨大的人力和財力，獲得了一套先進的改進方案和管理制度，去建立規范科學的企業管理機制。他們錯誤的認為，只要有了最好的企業管理制度，就能去除企業自身的頑疾，確保其健康發展。并不會去考慮先進的制度是否符合企業現狀，企業是否有能力將每一個環節都去執行和實施。這種盲目照搬的做法，只會使制度流于形式，根本不能真正的幫助到企業，同時也會給人力資源的規劃帶來不小的阻礙，是工作難以開展。

4、企業用人觀念的滯后

人力資源是第一資源，人才才是決定企業興衰成敗的關鍵因素。如何能更好的留住人才、使用人才，許多中小企業特別是民營中小企業并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多中小企

業即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。中小企業的管理者應該明白，情感留人和薪水留人同樣重要。

5、不重視各個層級員工的需求

美國著名心理學家馬斯洛認為人有一系列復雜的不同的需求，這些需求是有層次的。人們受到激勵是因為這些需求中的一項或多項得到滿足。這些需求分別是：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。目前，很多中小企業有著美好的規劃前景和企業文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而破解產權結構的難題成為企業發展的關鍵問題。中小企業要正視人才的需求，采取股份制、期權制等形式予以保障。這樣，中小企業就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業經營與利益分享中了，不再是“為企業打工”而是“彼此利益共享”，中小企業的發展也就是人才利益的發展，從而會很容易為著共同愿望而努力。

據有關調查表明，有些中小企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些中小企業關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。中小企業家應該認識到公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此 “人是資源而不是成本”。從這個意義上來講，中小企業更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而有的中小企業恰恰在這里存在極大的認識誤區。過于忽視人性是管理的一大失敗。“尊重個人”應是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫人必須服從。中小企業的人力資源管理政策應考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創造性。

6、忽略員工培訓的重要性

在中國的一些中小企業招聘簡章中，經常會發現有這樣一條：有工作經驗者優先錄用。原因分析有兩種：一是培訓需要花費額外的人力物力。培訓結束后，如員工跳槽到同行業單位，企業等于是花了自己的錢，為別人做了嫁衣；二是中小企業招聘進來的人員希望他們能以最快的時間到崗，他們招聘的是實戰型人才，而培訓則會占用相當多的工作時間，這樣不利于企業發展。其實，這種急功近利的觀念是企業的致命傷。因為，在中國形形色色企業、各行各業的企業不下千萬，而每家企業的管理風格、文化、所處環境更是千差萬別，盲目照搬反而欲速則不達。中小企業應制定可持續的培訓計劃，從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，努力創建學習型企業。

7、不重視“人力資源管理”型的人才

在中小企業里，不重視對“人”的管理，通常不會給人力資源部門配備專職的人員，即使有也缺少專業性，不能發揮其應有的作用。企業通常不會引進人力資源管理類人才或者將他們放在企業的重要位置。然而，人力資源管理型人才在企業中并非可有可無。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能像對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統方法來處理人力資源開發工作，日益加強了這一工作的專業化過程，人力資源開發已經成為一種新的專業和職業。而我國中小企業的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務，為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。

三、造成中小企業人力資源管理不良現象的原因

1、企業自身原因（1）受企業規模的制約

在中國的中小企業普遍具有規模小，固定資產少的特點。其發展歷史都是從一些個體工商戶或者私營業主投資開始的，人數一般都在50人左右，人力資源部門的職能不容易體現。所以，中小企業受自身規模的制約，使一些規模較小，同時對勞動力需求比較大的企業，放棄人力資源部門，來縮減開支。

（2）受行業和地區的制約

中小企業所從事行業的主力軍為：制造、批發零售、中介咨詢服務。這些行業占所有中小企業總數的60%，其特點都是：投資小，利潤體現快、技術含量偏低、勞動密集型；對人力資源規劃和培訓需求不高，其在企業各職能部門中的作用也不突出。因此，一些企業對人力資源管理的重視程度也不高。

距統計，根據中小企業的地區分布情況，大部分中小企業都集中在江蘇、浙江、上海、福建、廈門、廣東等一些沿海城市。原因是在中國90年代改革開放的大好形勢推動下，中小企業發展迅猛，但是這些企業的發展在很大程度上得益于國家政策的扶持，企業自身的能力卻不是很強，特別是在管理方面。而人力資源管理更容易被企業所忽視。（3）受企業性質的制約

民營企業占中國中小企業總數的六成，接下去是國有企業和外商投資企業。企業的性質決定了其在發展過程中遇到的阻礙，受到了中小企業管理者家族關系的影響，特別是在招聘和錄用過程中，就近就親原則極大的阻礙了人力資源的發展。每當執行績效、考勤等一系列企業制度時，面子大于制度的情況便會出現，最終使制度流于形式。

（4）受管理者管理方式的制約

中國中小企業的創立者通常兼任著企業的管理者的職責，這些創立人員的業務能力都非常的強，如在企業發展過程中遇到什么技術上的疑難雜癥，都可以通過自己的能力或者人脈來處理。但是他們往往對管理企業的工作來說，處理的不是很好。比如企業中長期規劃、發展目標、對人力資源管理領域也同樣如此，管理者不能正確有效的推動也制約著企業的發展。

2、市場經濟的原因

近年出臺的政策多是按照企業規模和所有制設計操作的，對大企業優待多，中小企業考慮少；對公有制企業優待多，對非公有制企業考慮少；政策適用不夠公平。

3、管理觀念的原因

人力資源管理的思想在中國的發展還不成熟，與一些發達國家相比存在著很大的差距，在管理中未受到很大的重視，因此大家對人力資源管理的認識還不夠深刻。另一方面，受中國目前的市場經濟傳統思維的影響，企業關注點都會偏向于資金

狀況、產品銷量、市場占有率等，很少會去關注于企業自身員工的發展情況。所以，中小企業人力資源管理理論還未被大多數人所認可，這也就意味著管理觀念的落后制約著中小企業人力資源發展的實施和管理。

四、對中小企業人力資源管理水平提升的建議

本人認為中小企業是中國經濟發展中不可缺少的重要支柱，然而中小企業的發展卻非一帆風順，復雜內外部環境讓中小企業發展之路充滿著坎坷。人力資源是第一大資源，中小企業如何能吸引人才、留住人才、激發人才潛能可以說是企業發展的重中之重，中小企業要實現人力資源的有效管理必須以下十個方面做起。

1、合理轉變觀念是關鍵

中小企業應該加強對人力資源管理的認識，人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營戰略和總決策中。同時，要樹立人力資本觀念。改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。把過去的“人治”變為“法制”，用制度約束人、用制度規范人、用制度激勵人、用制度留住人、用制度指導員工工作。

2、建立企業文化是核心

企業管理的宗旨應該是“以人為本”，員工與公司的關系是密不可分的，公司的所有事物都是通過人來運作的。尤其在中小企業中，員工往往是一人身兼數職，這更能夠體會到“人”的重要性。企業需要建立符合自己特點的企業文化，其宗旨應該也是以人為中心的。想要讓員工認同公司的企業文化，公司同樣也需要切實的關心、尊重、幫助、成就員工，將理想和企業發展的目標緊緊聯系在一起。目前在中國的中小企業中，普遍都沒有建立起企業文化，有的雖然已經建立，但卻不知道如何在實際管理中體現出這種文化，使其流于形式，在表面上流露出符合當下的潮流而以。然而，企業文化卻是企業獲得競爭優勢的基礎，對大企業和小企業都是如此。

3、采取多樣化的激勵措施是抓手

隨著企業的發展和人才結構的復雜化，單一的激勵措施并不能滿足各層次員工的需求，需要根據不同的員工建立多樣化的激勵機制，滿足企業發展的需要。和大型企業一樣，中小企業可采取的激勵措施有如下幾項：

物質激勵。

物質激勵是最基本的激勵手段，它通過發放工資、獎金、津貼等方式，來刺激員工工作。但是，物質獎勵并不能針對各類的員工。在企業中的中上層員工中，他們在做出了貢獻或取得一定成績時，在物質激勵和榮譽面前，往往會選擇后者，但這通常是在已經有了物質保障的基礎上。在中小企業中，決不能忽視物質激勵的重要性，需要把有限的資金用在刀口上。也需要根據不同的情景確定其不同的發放的形式。不單單只是采用基本工資+獎金的方式，年薪制、股權制、利潤分享等激勵方式也可以考慮進去。情感激勵。

通過建立一種人與人的情感關系，來調動員工的積極性。因為情感是影響人行為最直接的因素之一。一個好的領導，就是要透過這種人與人的關系，以自己的模范行為影響他人，激勵員工的積極性，并通過對員工無微不至的關懷，使他們感受到企業的溫暖，從而增強主人翁責任感。比如，如果中小企業領導能夠在員工生日的時候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對領導充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業工作。目標激勵。

組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。（4）競爭激勵。

競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維.麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。

（5）危機激勵。

隨著競爭的日益激勵，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。

4、重視員工培訓是基石

有些中小企業經常以經費不足為理由而不愿意對員工進行培訓。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以導致企業取得更高的效率和更多的創新等。企業不應該把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，機器制造部門的勞動生產率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業部門將平均增長1.1%-2.1%。可見，員工培訓從經濟的角度考慮也是值得的。

5、創造和諧的工作環境是保障

和諧的工作環境不僅包括良好的辦公環境，還包括良好的人際關系所創造的辦公氛圍，而后者往往更為重要。美國的管理學家孔茨指出：“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理，因此中小企業在盡量為員工創造滿意的工作條件的同時，還應注意協調公司員工的人際關系，創造團隊合作的氣氛，及時調解員工間的不滿口在這樣的環境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作。

6、提高領導者的個人魅力是亮點

在中小企業要建立起凝聚力，領導者的個人魅力可以說也是至關重要的。當剛起步的公司還未發展到一定的規模，薪酬也不高的情況下，要讓員工愿意與公司同甘共苦，一同成長，領導者首先必須應讓員工相信自己是個優秀的舵手，能夠帶領大家駛往成功的彼岸。此外，他還應以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當作自己的家，并為這個家而努力奮斗。領導者的個人魅力，主要體現在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業務精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領導者的特質，公司的員工就不可能打心底佩服領導并愿意與他同舟共濟，而員工

跳槽也會成為家常便飯了。

知識經濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應付的。中小企業的領導也應該明白這樣一個道理：”思路決定出路。"企業在人力資源管理上雖然面臨著大企業所沒有的艱難之處，但是只要足夠重視它并找到一條適合本企業的人力資源管理方法，打破傳統思維模式的束縛，中小企業一樣可以成為人力資源管理的典范，一樣可以充分發揮人才的潛能，使其與企業共同成長。

五、后記

中小企業是中國國民經濟增長的重要組成部分，解決了很多人的就業問題，對中國經濟發展來說起著舉足輕重的作用，想要又好又快的發展中小企業，有效的人力資源管理至關重要。本文通過對中國中小企業的人力資源現狀進行分析，提出來一系列解決問題的方法，希望能夠對中小企業的發展提供借鑒。由于本人能力所限，本文提出的一系列觀點和方案還有很多不妥之處，本人會在以后的工作中進行深入研究。

六、參考文獻

1、葉國標，《中小企業乘風破浪正有時》，1999年；

2、鄭曉明，《現代企業人力資源管理導論》，2002年；

3、王東飚，《論人力資源管理的必要性》，2009年；

4、王蓓，《淺議中小企業激勵機制的建立》，2009年；

5、陳天祥，《人力資源管理》，2001年；

6、張文縣，《助理人力資源管理師》，2005年

第五篇：政府幫扶中小企業建議

政府幫扶中小企業

中小企業是實體經濟主力軍，是擴大內需的主體，也是轉型、創新的主體，更是國家經濟穩定發展的根基。就中小企業而言，我們認為，中小企業活則經濟基礎活，保企業就是保發展、保企業就是保民生、保企業就是保穩定。

企業困難：中小企業面臨的困難，包括勞動力成本上升、原材料價格上漲、稅費負擔過重、融資成本過高、利潤微薄等問題，許多企業特別是小微企業舉步艱難。

政府態度：面對國際環境新變化和國內經濟新情況，我們要認真貫徹落實溫總理報告的精神，堅持中小企業優先發展，把幫扶中小企業作為“穩中求進”的工作重點，落實國家幫助扶持中小企業的各項政策，加大對中小企業的幫扶力度，努力創造實體經濟發展的新環境。

政策引導：面對中小企業發展遇到的問題，一是完善政策，要進一步梳理近年來扶持中小企業的有關政策，適用的予以保留，不足的予以完善。二是實行“分類指導、有保有壓”的原則，大力扶持有創新活力、有成長性的優質企業，堅決淘汰那些高污染、高能耗、低效益的落后企業。三是促進企業轉型升級，進一步增強企業發展的信心，加大對企業研發的支持，大力發展新興產業。

政策建議：

1、金融政策建議：加大金融支持，建議組建政策性的國家中小企業發展銀行，對具有一定基礎的小型、微型企業，提供政策性金融服務，如融資擔保、幫扶貸款等，專門針對微小企業的金融服務；要加大財稅政策對中小企業的優惠力度；引導企業壓縮非生產性項目，把資金用到企業流動性上。

2、幫扶政策建議：對中小企業“少取、多予、放活”，切實減輕中小企業稅費負擔，創造中小企業良好的發展環境。

一要放寬，對城鄉個體工商戶采取差異化扶持政策，實行“無門檻創業”，對（經營面積在9平方米以下、年營業收入在10萬元以下的）微小經營戶不設置門檻、不征收稅費、不破壞環保。

二要扶持，將扶持“三農”的優惠政策“移植”到中小企業方面，通過“減稅、減費、貼息”等方式切實為企業減負，構建扶持民間投資的財稅支持體系。

三要減稅，在當前提高營業稅和增值稅起征點基礎上，大力實施結構性減稅，切實減輕中小企業稅賦。要積極實施“化稅為薪”或“減稅提薪”等措施減輕企業負擔。

四要簡政，進一步減少、簡化行政審批，嚴格執行收費項目公示制度，堅決清理和取消不合理收費，堅決清理對企業審批的設立附加條件等。

五要減負，對企業反映強烈的損害企業利益的突出費用問題開展專項治理，如高額路橋費、進場費等，降低企業流通成本。

六要服務，建立支持中小企業發展服務聯盟，向中小企業提 供“超市”式的便捷服務。

3、小微企業特惠建議：小型、微型企業涉及到最大多數基層民眾的生產和生活，影響面廣、起點較低，發展基礎薄弱，對小型、微型企業實行“特惠”政策，把國家免除農業稅、實行農業補貼等“惠農”之類的優惠政策，擴大到小型、微型企業，像支持農民那樣來幫扶小型、微型企業發展，“少取多給”，加大對小型、微型企業的支持。