第一篇：淺談我國中小企業的人力資源配置策略

淺談我國中小企業的人力資源配置策略

論文關鍵詞:中小企業戰略 人力資源配置 核心競爭力

論文摘要:我國的中小企業數量多,對國民經濟的發展起著不可替代的推動作用。金融危機北京下,中小企業面臨著巨大的機遇和挑戰。21世紀的競爭主要是人才的競爭,中小企業要想在激烈的競爭中生存和發展,在一定程度上依賴于企業的人力資源配置。我國中小企業的特點及人力資源配置現狀突出了中小企業在人力資源配置方面的問題。在知識經濟時代,人力資源是第一戰略資源。戰略人力資源配置是人力資源配置發展的新階段,也是人力資源配置的發展方向,我國中小企業在人力資源配置過程中能夠把企業經營戰略和人力資源配置結合起來,能夠提升企業的核心競爭力,使中小企業在競爭環境下保持優勢,健康發展。

次貸危機導致的金融危機對全球的企業產生了巨大的影響。我國的中小企業首當其沖受到影響,企業管理者們不得不重新審視自己的企業,在尋找機遇的同時,也在考量企業的人員架構,對現有人力資源的配置進行一次大盤點。

一、中小企業的人力資源配置特點

中小企業,特別是處于創業期的中小企業,規模小、資金實力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據全”的組織結構設置和管理的模式已不能夠適應中小企業的發展要求。中小企業要在大企業和同類型企業雙重競爭的夾縫中生存并發展,必須有自己實用、高效、經濟的管理模式。與講究系統性、規范化的實力雄厚、成熟規范、人才聚集的大型企業的人力資源配置相比,中小企業的人力資源配置具有以下特點:

1.人力資源配置角色擔當的特殊性

中小企業在其人力資源配置角色的擔當上,不像大企業那樣歸屬清晰,有獨立的人力資源配置部門擔當。不同的中小企業所處的發展階段不同,就會由不同的人擔當人力資源配置角色。企業成長初期沒有人力資源配置部門不是問題,主要看擔當人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業人力資源配置角色擔當的原則。

2.人才管理是人力資源配置的重點

在企業的眾多資源中,優秀的人才是企業最重要的資源之一。任何企業的發展都離不開優秀的人才。企業的成長、發展、競爭優勢都來自于人才型員工。人才是企業是否增值的關鍵成功因素。可以說實力相當的企業的競爭到最后關鍵是在人才實力的拼比上,擁有人才優勢的企業最終將在競爭中勝出。我國中小企業由于規模小、資金實力薄弱,對員工的待遇相對較低無力吸引優秀人才;加上大多數企業屬于勞動密集型企業,員工整體素質低,因此人才相對缺乏。缺乏人才,企業的長期競爭力薄弱,勢必影響企業的長遠發展。因此即使人才現狀如此惡劣,中小企業解決發展問題還是必須做好人才管理工作,包括人才招聘、培訓開發、激勵等。

3.中小企業中有很大一部分是家族企業

4美國管理大師彼得?德魯克說過,“家族企業要想生存和保持有效的運作,在高層管理人員里面,不管你的家庭成員有多么的出色,都至少要有一位非家族成員”。5這是對家族企業的人力資源配置深刻的建議。我國中小企業中,家族企業占有很大的比重,其人力資源配置要充分利用家族企業的優點,避免或盡量減少家族企業的缺點的影響,合理調動家族成員和外部成員的積極性。

二、中小企業的人力資源配置的重要性

具體來說,人力資源配置在企業戰略實施過程中的重要性表現在以下三個方面:

1.參與企業的組織戰略

組織戰略的成功與否,很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度,人力資源

配置從企業戰略的反應者轉變為戰略的指定者和執行者,參與企業的戰略制定。在競爭不斷加劇的今天,人力資源成為企業的核心競爭力的重要組成部分,企業的人力資源現狀直接影響企業經營戰略的抉擇,因此,人力資源配置者要參與制定企業的戰略規劃,而且要協助實施企業的戰略。當今的企業面臨著各種變革,都要求一系列適應企業戰略要求的人力資源配置政策與實踐。另外,企業的人力資源配置還應根據組織內部環境以及外部環境的變化并結合企業特定的發展階段進行調整,以達到動態匹配確保總體戰略的有效執行。

2.提升組織績效

人力資源配置促進企業績效的作用主要表現在:一方面,戰略人力資源配置將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開發和保持人力資本對組織績效有直接的貢獻;另一方面,以人為本的戰略人力資源配置注重激勵員工、吸引員工并發揮員工的潛能和創造性,激發員工對企業的承諾,繼而減少事故率、事假、.曠工,減少員工流動率,從而間接降低了運營成本提高了組織績效。

3.獲取競爭優勢

一種資源要具有價值及稀有性、難以模仿性,并且是高度組織起來的,才能給企業帶來競爭優勢。獲取競爭優勢是戰略研究的核心,如果組織能利用獨特的資源能力及核心競爭力,實施組織戰略就能創造持久性的競爭優勢。而競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務,其根本的來源卻是內部員工。企業的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。

三、金融危機背景下中小企業的人力資源配置的對策措施

1.合理配置人力資源崗位

首先要根據企業戰略需求確立崗位性質、內容、標準。在中小企業發展的過程中,由于市場的變化、需求的變化,原來的崗位設置已經跟不上企業的步伐,一些崗位已經名存實亡,這時候根據企業戰略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業要想降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質、內容、標準重新設置崗位,使每個崗位的存在合理化,使每個崗位都可以發揮應有的效能。

確定了所需崗位以及各崗位空缺人員數量后,就應對這些崗位進行崗位分析,以確定每個職位的工作任務、職責及任職資格條件等。事實上,工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做,而不必等到有招聘需求時臨時進行,如果工作分析做得好,形成了規范的工作說明書,那么在有招聘需求時,就只需看企業內外環境的變化及該崗位的職責及任職資格等的變化。有了工作分析后,我們就知道崗位對人員在知識、技能及個性等方面的要求,于是

我們可據此來設計人才測評的指標,并選用相應的測量工具。由于企業人力資源配置很多是在企業內部完成的,所以通過人才測評與績效考評等手段,對企業人力資源進行普查,在此基礎上建立企業的人才庫,將非常有利于企業進行人力資源配置。進行了工作分析與人才

測評后,就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達到個人與崗位匹配。個人的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上。如果現有人員素質低于現任崗位的要求,可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;如果現有人員素質高于現任崗位的要求,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發揮他們更大的潛力。合理的利用人的所長,把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大

限度的提高員工的工作效績,從而使之產生最大化的價值。在人崗配置上注意到崗位性質的同時,也應注意到員工的特質,最大限度的開發出員工的潛在能力,從而實現人崗匹配。

此外,必須通過調配、晉升、降職等手段對人力資源進行動態的優化與配置。因為隨著企業內外環境的變化,崗位的任職資格勢必會有新的要求,而隨著時間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此,有必要重新進行工作分析與人才測評,對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。因此,人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化,及時更新工作分析文件,各級管理者對崗位與人員應有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

2.確立現代人力資源配置的觀念

世界著名企業家華德森曾經說過:作為企業家,毫無疑問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重,企業必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。

中小企業首先要更新觀念,從戰略的高度看待人力資源問題,確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。樹立“以人為本”,“關鍵在才”的新人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發、引進和使用中,堅持不唯學歷而重實效,貫徹“效益第一”原則。

現代人力資源配置的核心是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與使用,強調以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現需求,這是企業核心價值觀的高度體現。

中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發,使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個環節,采用科學的管理方法和手段,建立起符合企業發展需要的人力資源配置體系。在用人時一定要堅持“用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。在人才的引進和使用上要解放思想,更新觀念,大膽引進。企業要轉變傳統的學習觀,由應急性、針對性學習轉向終身學習,突出學習的連續性。

4.企業要建立靈活的激勵機制

根據現代組織行為學理論,激勵的本質是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件的。因此激勵的核心在于對員工內在需求的把握與滿足。而需求意味著對特定的個體具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。企業提高人力資源配置水平的關鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動員工的積極性和創造性,通過各種激勵方式的合理運用,來最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性,以提升企業的業績,增強企業競爭能力。

1)要建立起合理的薪酬福利制度。

薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤,要與企業的績效評估結構結合起來,讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業經營方式的改變,東莞地區中小企業一個發展趨勢是:企業知識型員工越來越多。知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。

2)提供個性化的獎勵及激勵措施。

企業應該根據員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業內的不同作用提供個性化的獎勵。由于在現代企業中“人”的因素越來越重要,很多企業已十分重視員工的激勵問題,也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。

戰略人力資源配置是企業戰略管理的重要組成部分,具有整體性和長期性的特點,及整體意義上的靈活性。貫穿于企業的生命周期,從這個意義上講,戰略管理人力資源配置靈活性的實現,要求企業中的員工必須具備長期的精神動力,做好隨時改變自己以適應企業戰略需要的思想準備,積極地投身到企業戰略變化的活動中。基于這樣的認識,企業必須通過激勵開發的職能去達到以上的目的,確保戰略人力資源配置靈活性的實現。

4.建立企業獨有的企業文化

企業文化是指企業中的成員的共同價值觀體系,它使企業獨具特色,區別于其他的企業。這種共同的價值觀體系是企業所重視的一系列關鍵特征。最新研究認為,企業文化有七個特征是它的本質所在。包括創新與冒險、注意細節、結果定向、人際導向、團隊定向、進取心及穩定性。企業文化是企業在長期的生產經營過程中精心培育出來的企業的靈魂,它對企業的組織創新、管理創新和技術創新都有著積極的推動作用。

打造獨特的、具有競爭力的企業文化,對于中小企業的人力資源配置來說是非常困難的、非常具有挑戰性的一項工作,需要作為企業一項長遠的戰略性任務去完成。企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的,一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。

結束語

世界經濟的一體化和全球化,市場逐漸趨于成熟。隨著更多的外國企業進入中國的市場,也有更多的國內產品走入世界,市場的擴大也將產品的競爭從國內延伸到世界。隨著中國加入,我國的企業尤其是我國的中小企業必將面臨越來越激烈的競爭,其中有來自世界范圍的,也有來自國內企業之間的,這就要求我國的中小企業要有長遠的眼光和戰略的思維,來提高企業的競爭能力,適應現代社會的發展。而要達到這個目標的關鍵就是有效地實施企業的戰略人力資源配置。

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注釋:

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第二篇：人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置人力資源配置方案

人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資

源又稱為人力異動，包括人員的晉升或降職、調進、調出、辭職、辭退、資遣等內容。適當的人力異動有助于企業的健康運轉，而制定相應的管理方案將有利于企業的人力資源配置管

理。

公司員工晉升管理辦法

晉升管理辦法

一、為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

二、晉升較高職位依據以下因素：

1、具備較高職位的技

能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現與操行；

4、完成職位所需要的有關訓練課程；

5、具備較好的適應性和潛力。

三、職位空缺時，首先考慮內部

人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、員工晉升分定期和不定期兩種形式

1、定期。每年×月和×月根據考核評分辦法(另行規定)組織運營狀況，統一實施晉升計劃；

2、不定期。在進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升；

3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

五、晉升操作程序

1、人事部門依據

組織政策于每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核

定。不定期者，另行規定；

2、幾經核定的晉升人員，人事部門以人事通報形式發布，晉升者則以書面形式個別通知。

六、晉升核定權限

1、副董事長、特別助理與總經

理由董事長核定；

2、各部門主管、由總經理以上人員提議井呈董事長核定；

3、各

部門主管以下各級人員、由各級單位主管提議，呈總經理以上人員核定，報董事長復核；

4、普通員工由各級單位主管核定，報總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

七、各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

八、凡因晉

升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

九、員工內受處罰未抵消者，次年不

能晉升職位。

十、本文書自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知書

一、姓名文號

二、職位日期

三、所屬部門

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部門經理：

人力資源部：

總經理

員工調離管理辦法

一、為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制定本規定。

二、員工調

離本公司系統審批權限按人事責權劃分執行。

三、公司員工不適應現任工作崗位時，可

申請調換一次工種或崗位，調換后如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、員工要求調離公司時，應辦理如下手續。(一)向本部門提出

請調報告；(二)按人事責權劃分表，請調報告獲批后，請調人到人事部(或勞資部)填寫

員工調離移交手續會簽表；(三)按有關部門要求清點、退還、移交公司財產、資料；(四)填寫離調表及辦理有關手續。

五、員工調離時，工資的發放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。

六、員工未經批準，私自離開工作崗位達1個月者，公司登報申請除名并停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門

公司辭退與辭職管理辦法

一、總則(一)為了加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的快速發展，特制定本辦法。(二)公司對違紀員工，經勸告、教育、警告，不改者，有辭退的權力。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權力。

二、辭退管理(一)公司對有下列行為之一者，給予辭退：

1、一年內記過三次者。

2、連續曠工三日或全年累計超過六日者。

3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

4、工作疏忽、貽誤要務、致使企業蒙受重大損失者。

5、違抗命令或擅離職守，情節嚴重者。

6、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序者。

7、仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者。

8、目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資材

制品及文書等行為，致使公司業務遭受損失者。

9、品行不端、行為不檢，屢勸不改者。l0、擅自離職為其他單位工作者。

11、違背國家法令或公司規章情節嚴重者。

12、泄漏業務上的秘密情節嚴重者。

13、辦事不力、疏忽職守，且有具體事實情節重大者。

14、精神或機能發生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。

15、為個人利益偽造證件，冒領各項費用者。

16、年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者。

17、因公司業務緊縮須減少一部分員工時。

18、工作時期因受刑事處分而經法院判刑確定者。

19、員工在試用期內經發現不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業務上之必要者。

(二)本公司按“辭退管理”之第(一)項規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

1、連續工作3個月以上，未滿1年者，10日前告之；

2、連續工作1年以上，未滿3年者，20日前告之；

3、連續工作3年以上者，30日前告之；(三)辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人事部門審核。(四)被辭退員工要及時辦理移交手段，填寫移交清單。(五)被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內，向勞動爭議仲裁部門提出中訴，對仲裁不服者，可以向人民法院上訴。(六)被辭退員工如果無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。(七)人力資源部在辭退員工后，應時登記《人員調整登記表》。(八)本公司下屬各分部、發展部辭退員工，必須經由公司人力資源部，人事副總裁審核批準方可執行。

三、辭職管理(一)本公司員工因故辭職時，應首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發意見，再送變人事部門審耘。(二)公司員工無論因何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。(三)員工辭職申請被棱準后，在離開公司前應向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續。(四)員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

四、附則(一)公司員工辭退、辭職手續未接規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。(二)本辦法的修改、解釋權歸公司人事處所有。(三)本辦法自頒布之日起施行。

公司對停薪留職人員的管理

一、為了規范本公司對停薪留職人員的管理，特制定本規定。

二、凡具有下列情況之一

者，辦理停薪留職手續：

1、久病不愈超過一個月者；

2、因特殊情況暫時不能上班者。

三、凡屬第二爭第1款情況的，由部門主管填寫“停薪留職通知單”，經人力資源部核準后呈送本人。

四、凡屬第二條的2款情況的，由員工個人填寫“停薪留職申請書”，經部門主管領導批準后，填寫“停薪留職通知單”，報人力資源部核準后呈送本人。

五、停薪留職以一年為限，如需延長，應經公司最高行政領導批準。停薪留職期問不計工齡。

六、凡停薪留職期滿仍不能上班者，按辭退處理。

七、員工在停薪留職期間擅就他職或有其他收入者，一經核實，予以除名。

八、總公司正副處級和下屬公司擔當總公司正副處級以上的高級員工，不得停薪留職。

九、凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，中請復職時若無相應職位空缺或已無需要時，不待復職。若停薪留職期滿仍不待復職者，按辭退處理。

十、凡停薪留職員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，經人力資源部門和原任部門經理核準后，辦理復職手續。

十一、本辦法呈總經理批準后生效實施，修改時

公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法

一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。

三、員工離職區分：

1、辭職：因員工個人原因辭去工作。

2、辭退(解雁)：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。

3、開除：嚴重違反規章制度或有違法犯罪行為。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上，脫離其工作崗位自動生效。

四、辭職者應提前一個月申請；主管級以上人員領提前一個半月申請；經理以上人員領提前兩個月申請。

五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以疏導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再遠公司效力。

六、離職手續：l、員工離職，額持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各單位辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。

2、職員以上人員離職時，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工卡一并交人事部門核定。

七、移交手續：

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料、圖樣)等均應列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未辦結的事項交待清楚(章則、技術資料、圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2、事務移交：原領的工作服裝交還總務部(使用一年以上的免交)；原領的工具、文具(消耗性的除外)交還總務部或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，廈時更正；如離職人員正式離職后，發現財物、資料未交還或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

十、各種移交手續辦妥后，方可領取薪金。薪金結算如下：

1、本公司工作合同期滿辭職者，除發給其正常工資外，另按《勞動法》規定予以補助。

2、未滿合同期而辭職者，發給其正常工資，無補助費：

3、即辭即走者，扣除一個月工資；申請辭職期限不夠一個月者，按比例扣除。

4、自動離職者，不發任何薪金。對人、財、物交接不清而自離者，視情節輕重報送當地公安機關處理。

5、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定予以補助。

6、違紀開除者，按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資；若有違法情節，報送公安機關處理。

十一、主管及財物經管人員：

1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理．

2、本公司職員的移交分下列級別：(1)主管人員：是指部經理、副經理

及以上人員。(2)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

3、移交事項規定如下：(1)造具《移交清單》或報告書(格式另定)；(2)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書婁、圖表、文具、印章、車鎖等)；(3)應辦未辦廈已辦未結各案應交代清楚；(4)其他應專案移交的事項。

4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，井均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章。

6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理的，可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，將予以懲處。

8、接任核對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責

公司離職人員物品移交程序書

一、為規范離職人員物品移交手續，特制訂本程序書。

二、離職人員應填具物品移交表，由點收人員點收簽名以清手續。

三、各部點收人員：離職者為外勤人員時，點收人員為其直屬主任；離職者為內勤人員時，點收人員為該部經理所指定的人員。

四、離職人員獲準離職后，人力資源部或財務部(會計組及總務組)應填具移交表一式三份(必要時離職人員須附明細表三份)，經點收人員點收簽名交稽核室核對并結清賬目后，由離職人員留存一份，一份由會計組留存做賬，一份交人力資源部呈請總經理發出離職證明后歸檔。

五、點收程序：

1、所屬部門；

2、稽核室：

3、財務部；

4、人力資源部

六、外勤人員(包括業務代表、業務員、護士、家訪員、收款員)離職時，應將來收賬款根據手存賬單編列應收賬款明細表一式三份，經該外勤人員及其主任逐頁簦字后，轉交稽核宣核對賬目。稽核宣應盡快將結果通知其主任。若經核對無誤，一份交稽核室自存，余兩份分別由直屬主任及離職人員留存。

七、新任外勤人員，由直屬主任接收賬單后，應于舊任人員離職后3個月內訪問各接收賬項的客戶，以清理或確定本公司的債權。如發現賬目不符，或離職人員已收款或已退貨而未交公司等，應取得客戶證明，寄交稽核室處理；逾期發現的問題概由新任外勤人員負責(清單上應注明3個月后發現的問題，概由新任外勤人員負責，以示責任的歸屬)。

八、原外勤人員離職后兩個月賬款未清的，由人力資源部通知新任外勤人員，提醒期限，清理賬款。

九、稽核室于收到新任外勤人員寄來的客戶證明，經與賬目核對無誤后一周內，列表通知部門經理，副本抄送財務經理。

十、稽核室應將離職人員應繳還的金額或不符的賬目通知離職人員，該員工接到通知后兩周內須到公司清結賬款。若逾期不到或雖到而未能清結時，稽核室應立即向保險公司請求賠償，再由保險公司依法向離職人員廈保險人追訴。

十一、本公司員工離職時，各部頹通知人力資源部，由人力資源部以書面形式通知財務部凍結支付任何款額，待賬目經稽核室核對清結，并由該部經理核準支付后，始由人力資源部請款支付。

十二、屬于公司的物品，其使用者于離職時，應按本程序歸還公司。

公司員工退休制度實施細則

一、本公司正式員工的退休，依本細則實行。

二、員工服務年資滿25年以上，年滿55歲者，可申請退休。

三、員工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年滿60歲者；

2、心神喪失或身體殘廢，不勝職務者，或因傷病愈特準病假期間仍未痊愈者。

前項第一款規定的年齡，如其服務單位主管認為必需留用者，就要呈請總經理核準，酌予延長，延長期限最高以5年為限。

四、前條所稱心神喪失，系指神經受損傷及精神失常，不能治療者。所稱殘虛，系指具下列情形之一者：

1、失殘視覺者；

2、失殘聽覺者；

3、失殘語言功者；

4、失殘一肢以上的機能者。前項心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫院的醫師證明為憑。

五、中請退休或命令退休者除依照本公司員工儲蓄廈退休福利基金計劃請領退休金外，由董事會就其服務情形廈對公司貢獻成績核給特別退休金。

六、本辦法所稱服務年資及年齡的認定，均自服務本公司(或出生)的年、月、日起十足計算，停薪留職期問，其服務年資以中斷計算。

七、申請退休員工，應填具退休申請書，檢附戶籍謄本，呈轉總經理核定。命令退休金的表件，由服務單位填報。

八、本細則經總經理核準后人公布實施，修改時亦同

第三篇：我國中小企業人力資源管理初探

我國中小企業人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用。針對現代企業存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。

關鍵詞：人力資源 地位 作用 對策

第1章 前言

現代企業管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系。人力資源是生產活動中最活躍的因素，被經濟學家成為第一資源。人力資源管理已成為國家也企業獲取競爭優勢的途徑或手段。隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，人作為生產力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源，而所謂的管理師根據任的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是整個企業文化的核心，因此，人力資源管理作為企業戰略管理最重要的組成部分，正日益受到企業界的重視。我國目前處于發展中國家階段，大多數企業為中小企業，處于發展的關鍵時期，為了求得發展壯大，在市場競爭中占據優勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業人力資源管理在企業發展中的作用

企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。

人們在研究企業管理發生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到，對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。世界已進入知識經濟時代，企業作為人類社會發展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業利潤將是不可分割的一體，而應用信息技術的主體是人，因此如何擺正人在企業中的位置才是企業在競爭中生存的關鍵。企業管理是企業創建、發展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業管理諸多問題的需要，成為企業重新認識并發揮效用的新動力，也將在企業發展中占據越來越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業制勝的關鍵

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪濤洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于活躍的狀態。人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出。因而人力資源管理自然成了現代企業管理的焦點，擁有高素質人才才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業占有更大的競爭優勢

市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業有絲毫的的懈怠，產品成本的降低、質量提高的追求也是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業必須依賴有創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業的競爭優勢就難以繼續。對人力資源的開發，在很大程度上已經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這些資源和能力被市場認可時

人力資源可以由潛力轉化為顯示的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

第3章 當前我國中小企業人力資源現狀 3.1 人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。再次，重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規劃

在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源

體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

第4章 加強企業人力資源管理的對策 4.1 樹立“以人為本”的觀念

真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發； 在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。4.2加強人力資源管理的戰略規劃

根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。建立完善的人才配置資源制度是實現優化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情；建立、完善培訓規劃體系，因為人力資源培訓計劃的目的是培養人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘，主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；規范企業人才資源管理，建立一套關于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規范和操作程序。

4.3加強員工培訓力度

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：全過程，就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。多樣化，堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。4.4建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。4.5改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業

都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。

結論

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發和管理師經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步進行有計劃的人力資源的開發和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經濟的騰飛。企業必須加強人力資源管理創造一個適合吸引人才培養人才的良好環境。建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才開發機制，吸引人才、留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。相對于大企業而言，我國的中小企業一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區，一直是制約其發展壯大的瓶頸，所以對于中小企業而言，加強人力資源管理的戰略規劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業論文上給予我的指導和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎。

參考文獻：

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[5] 李劍：人力資源管理實務必備手冊[M]北京：中國言實出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第四篇：人力資源配置

科左后旗第二人民醫院 人力資源配置方案

為了保障我院各項工作可持續發展，加強醫院人才隊伍建設，優化人員結構，加強醫院人力資源工作的科學化，規范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，根據我院工作需要，特制定人力資源配置方案。

一、配置原則

1、全院各類人員的配置應在上級規定的人員編制數和醫院當年的引進人才計劃內進行。

2、人員配置工作應以加強醫院的臨床、護理隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的人才為重點。對重點學科所需的人才在人事調配中要優先考慮。

3、引進的人才必須具備《執業醫師資格》等相應崗位的任職條件，其他條件按醫院引進人才條件和應屆畢業生錄用辦法執行。

二、配置程序

1、編制當年醫院《科室人員需求計劃反饋表》，包括引進業務骨干和應屆畢業生。經主管院長批準后報審院長審批。、招聘、考核和錄用

（1）應屆畢業生的考核與錄用

執行《招聘應屆畢業生實施方案》，來院工作的新員工需與醫院簽訂聘用合同，試用期為一年。

（2）調入引進人才

主要引進專業技術骨干，以加強我院專業技術隊伍建設，提高我院整體醫療技術水平。

三、崗位任職資格與條件

人事科嚴格把握行業準入條件，對于新上崗的員工按照崗位任職條件嚴格審核，落實“持證上崗”制度。

1、從事醫療崗位的人員必須持有《執業醫師資格證書》，并辦理本院的行醫注冊；護理崗位的人員應具有《執業護士資格證書》并注冊；醫技崗位人員已必須持有相關上崗證書，禁止非醫務人員從事醫務工作，對尚未取得執業資格的醫學院校應屆畢業生，必須在上級醫師（或護師）指導下工作，輪轉二年內必須取得執業醫師資格證書。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機等。

第五篇：人力資源配置整改方案

人力資源配置整改方案

一、精干、高效原則

合理調整生產一線，特別是采掘一線的人員結構，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。

目前各工段均存在這種現象，如：指接工段梳齒工序，有二位女員工應調崗：1.工作熟練程度差2.年紀偏大，體能較弱。應更換年富力強的男員工。因為第一道工序的產量滯后將嚴重影響后序產量。

二、生產實際需要原則

參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之能夠保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。如：下料段雙面刨上料，現有二名女員工上料，可更換為一名體魄強壯，操作熟練的男員工。

三、競爭上崗，末位淘汰原則

為保證企業內各部門個崗位的人力資源質量，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。杜絕因人設崗。

四、調整定額、控制加班

1.工時定額在現有定額基礎上縮小寬放率，普遍提高各工序定額產量。

2.加班實行嚴格審批制：由加班工段報----生產部報----人力資源部報----總經理。對增加任務部分可以加班，因完不成當日定額部分，加班不付報酬。

五、啟動培訓計劃

1.企業規章制度的培訓。2.崗位技能培訓。

3.原有培訓計劃較完備，是否按照執行。

六、關于生產管理中存在的問題及整改辦法： 1.人崗不匹配：①熟練程度差 ②體能跟不上 整改方法：流動配置，安置、調整、辭退

2.待料問題：轉運工因忙或其他原因送料不及時影響產量。如：四面刨的操作者自己提料是經常的。

整改方法：①責任自負，層級追查。待料情況的發生由責任人承擔

②下道工序發生待料是由于上道工序造成的，但下道工序的責任人沒有盡督促和告知義務的，均承擔責任。盡督促告知義務的負于處罰。發現待料一次者在績效工資中扣除300元。

3.疏于管理：①段長、班長一線生產管理人員對其管理的各工序間的待料及銜接管理不到位，人浮于事沒有進到監管職責。②對各工序的產量流速監督檢查不到位。

整改辦法：移動配置，晉升、降職和調動。

4.有些工序沒有工時定額：應根據具體情況制定出相應的工時定額。如：需要單人完成的制定單序定額，需多人完成的制定總量定額。沒有定額的工序會使整體計算工時不準確，造成實際發生的工時與定額工時產生誤差。

人力資源部

二0一一年五月十九日