第一篇：論小學階段的激勵策略研究

論小學階段的激勵策略研究

－－談話式模式研究

姓名

[摘要] 在越來越重視學前教育與小學教育基礎教育的前提下，提高中等生的能力是關鍵，本人在東莞鳳崗方正小學擔任主任，多年的管理經驗，再結合教育學與心理學，得出一對一談話式教育的重要性與成效性，在抓好基礎的同時，以整體提升學生的成績。

[關鍵詞] 中等生；一對一談話；激勵策略

一、民辦小學教育教學中存在的問題

我經過多年的觀察與實驗，了解到很多民辦學校對學生的談話時間很少，加上絕大部分的學生都是因父母外出打工而跟隨學習，因而流動性很大。再者，小學教育沒有晚自習，一個學期的教育結束后，教師與學生的心靈交流總和不達24小時，只有在個別學生出錯后或者個別學生成績突出才受到科任老師的注意，而大部分學生只是在教師的趕任務的教育下完成學業，學生在這樣的教育下很難將成績提高上來。歸結到底還是因為教師與學生的“零距離”接觸少，學生感受不到老師對自己的關心與關注，以為自己可有可無，這樣就使他們產生了一種惰性與不正確的對待學習的態度，而這些被老師忽視的學生恰恰是可以提高的中等生。

二、中等生的現狀分析

經過調查、分析發現，成績在全年級排名大約在20%－70%之間的學生屬于中等生，具有下列特點：

1、中等生心理狀態比較平穩，很少受老師的批評或表揚。

2、中等生學習動力不強，安于現狀，目標比較低。

3、老師很少主動找中等生談話進行分析、探討學習方法、心理等方面的內容，經調查每學期中等生人均不足0.1次。

4、中等生比較聽話，很少違反學校的各項規章制度。

5、中等生存在著諸如學習方法、學習習慣、規范操作等方面的缺陷。

上述是不完全歸納的中等生現狀。

三、中等生的潛能分析

中等生面積廣，被激勵次數少，是學生群體中潛在的優質股，在能力上不會比優等生差，由于存在的潛能沒有被挖掘出來，而被封存著，只要找到能挖掘中等生潛能的方法，就能整體提高教學效益和效率，這些方法中，本人找到了一種就是談話法。

四、教師分析

關注教育一線的人，對教育有研究、探討的人都知道，在教學過程中教學就是教師的教與學生的學組合，因而要提高教學效率就要首先在教師方面落實。

本人知道，要深刻認識到學校要使學生健康成長，首先就要使教師健康成長；要使學生全面發展，首先要讓教師全面發展；要開發學生的智慧和創造力，就必須首先開發教師的智慧和創造力。基于這種認識學校才能重視教師成長，采取相應的積極措施。隨著經濟大潮的沖擊，年輕教師的思想會在大學時期和社會上受到這樣那樣思想的影響，對于教師行業的經濟收入不滿意，不安心教師工作，在課堂上應付了事，而將主要精力放在社會活動上。這導致教師成長緩慢，不利于學校的教學，乃至會嚴重影響學生培養，影響學校發展。

所以，學校要重視教師的師德教育。學校可以組織年輕教師進行職業道德規范教育、職業理想與目標教育，使年輕教師樹立良好的職業道德，有自己教育目標和理想。為成長打下良好的思想基礎。關注老師的思想動態，對思想波動老師及時進行積極引導，穩定教師情緒，糾正不正確的思想觀念，幫助他們樹立良好的師德。

在《決定》中強調 “教師要熱愛黨，熱愛社會主義祖國，忠誠于人民的教育事業；要樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，增強實施素質教育的自覺性；要不斷提高思想政治素質和業務素質，教書育人，為人師表，敬業愛生；要有寬廣厚實的業務知識和終身學習的自覺性，掌握必要的現代教育技術手段；要遵循教育規律，積極參與教學科研，在工作中勇于探索創新；要與學生平等相處，尊重學生人格，因材施教，保護學生的合法權益。”在樹立良好的師德后，年輕教師缺乏教學經驗，在教學、教研、班級管理等等方面沒有實踐經驗，只有課本知識與理論。為了讓年輕教師少走彎路，較快成長為合格的小學教師，本人倡議充分利用學習有經驗老師資源，實行帶教結對。有經驗教師全面對年輕教師實行指導，一幫一，以達到老師完全具備能勝任小學教育并能教育出一批優秀學生的目的。

五、談話式教學實踐

從2007年起，對小學生入學以來每次的成績進行跟蹤調查研究，從小學四年級第一學期以三年級期末成績作為重要參考依據，按這個成績進行橫縱比較，即以這個成績跟以后的每次考試進行比較，還與低年級進行比較（進入五年級時，上年四年級的成績與此年四年級同期成績進行比較）。每次期中考后只對優等生和差生進行重點分析，對每個學生分析培優扶差的方向，薄弱科產生的原因分析，優等生退步的原因分析等，并指定教師與學生進行一對一的談話分析與激勵，補薄弱科，取得的效果并不明顯，成績提高的人數并沒有增加，從五年級開始，改變分析和操作策略，目的為了擴大優生面，每次考試后除以往的操作外，另增加一項，對中偏上的學生進行分析，思考怎樣助中等生進入優等生的行列，償試中等生集中開會，找原因，找優勢，從此之后至今本校的研究策略重點放在中等生的分析，每個教師負責幾個中等生的學習方法的指導、分析、談話激勵等，從多角度進行分析、激勵，挖掘中等生潛能，經多年的摸索取得了較好的成績，每次考試對比中等生中被重點分析的對象總分的殘差分析值均為正值，平均殘差分在＋20左右，正是這樣，學校高教成績逐年遞升，實現了學生低進高出，學生成績均得到很大的提高。

六、中等生的激勵策略

1、各班主任要有意識的策劃一整套激勵方案。

2、各科任教師找中等生定時談話，了解學習、生活狀況，進行鼓勵。

3、利用標簽效應和目標激勵。

4、研究每個中等生學習方法、學習習慣、規范操作等方面的缺陷，特別是激勵點上的中等

生的缺陷研究要準確。

參考文獻：

1．《現代教育科學》2003年05期;49-50《淺談師德教育》朱相勇 ,周寶軍;

2.《基礎教育參考》 2008年第2期 《名優教師梯級培養中激勵機制的運用》王中輝

第二篇：論人力資源管理中的激勵策略研究

論人力資源管理中的激勵策略研究

摘要：企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，如何最大限度地發揮出來，這是企業必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業人力資源管理激勵中存在問題的基礎上，提出了激勵策略。

關鍵詞：人力資源；激勵；薪酬

激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發揮優勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業深入研究。無可否認，人的積極性、創造力是企業高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，尤其是優質型員工的創造力和積極性，如何最大效果地發揮出來，這是企業必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。

一、人力資源管理中激勵的類型

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產生有權利和價值的感覺。

（二）情感激勵

情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業中，大多數一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業的凝聚力和向心力。

（三）融入式激勵

如果一個單位領導者能夠充分發揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創造有利條件，充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。

（四）榮譽激勵

榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。許多企業從員工這種特殊需求出發，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發出更大的工作熱情。

（五）職業培訓激勵

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。

（六）權力激勵

除了報酬激勵最見效外，還有發展機會的激勵，對于在企業起核心作用的員工，有專業技術特長與技術絕招、能解決生產技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手，能為企業帶來巨大效益的專業技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權力這個激勵措施，或與業績掛鉤，或與高薪結合使用，促進作用更大。

（七）負激勵

激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規范自己的行為。

二、企業人力資源管理激勵中存在的問題

（一）缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統式管理。在發展初期，很多企業中高層管理人員有一部分由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

（二）激勵機制缺乏個體差異性

影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）不善于授權

有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經濟人”，沒有自主權，時間久了，就會養成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說，也是資源的浪費。

（四）人力資源的再開發力度不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

三、企業人力資源管理激勵策略

（一）個性化薪酬策略

企業員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應運而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬菜單，一方面節約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現，有利于組織創造出一個和諧的工作氛圍。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

（二）多層次激勵策略

聯想集團的多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。例如，讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。

（三）通過科學民主的員工管理體系實現人性化管理策略

首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業發展、內部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。其次，鼓勵員工創新工作。企業管理者應當以與時俱進的精神，鼓勵員工創造性工作，特別是鼓勵、支持優秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術創新、管理創新和制度創新，形成市場主導創新、企業支持創新、員工推動創新的工作格局，促進企業跨越式發展。再次，關注員工的人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業的關心；另一方面還可以建立富有企業特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感。總體而言，每個企業有不同的發展歷史、發展背景、外部和內部環境，因此，每個企業都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業都會用到的管理機制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足其個人的需要，從而幫助企業實現其發展目標。因此，企業人力資源管理必須根據企業的不同狀況運用不同的激勵機制。

結論：本論文運用理論實踐相結合,定性和定量相結合的分析方法,主要運用內容型激勵理論、過程型激勵理論。通過公司的激勵問題現狀分析,對改善公司激勵現狀提出了基于績效的薪酬體系,同時注重薪酬結構的合理性；優化彈性福利和科學的獎懲機制；建設以人為本的企

業文化必須宣貫人本理念,創造人本氛圍,重視培訓和職業生涯規劃等組合策略,從而提高員工激勵水平。

參考文獻：

1、薛軍.淺談企業如何有效利用激勵理論進行人力資源管理[J].內蒙古科技與經濟,2008(10).2、劉乙蓉.現代企業人力資源管理激勵問題研究[J].河北煤炭,2009(2).3、程特立.淺談激勵機制與人力資源管理在高校中的作用[J].世紀橋,2009(6).

第三篇：《小學語文課堂生成的策略研究》階段小結

《小學語文課堂生成的策略研究》階段小結

長鋪中心小學

語文課題組

（胡明蘭

執筆）

我校《小學語文課堂生成的策略研究》課題于2010年12月立項為縣級課題，伴隨著新課程的實施，本課題研究已開展了一年多的時間。在這一年多里，課題組的全體同志不辭辛勞，勤奮探索，實踐中有積累，曲折中有體驗，反思中有辛酸，努力中有收獲。現將本階段的工作小結如下：

一、我們的實踐

確立課題。在確立了課題的研究方向后，我們精選課題組成員，成立了課題研究組。緊接著，我們便開始著手查閱關于小學語文課堂生成策略方面的有關資料，課題組開展了較為充分的理論學習，為課題的研究工作做好充分的準備。在充分的事前調查后，課題組成員進行了認真的討論、研究，并制定出初步的課題的研究方案。再通過學習、研討、論證，確立了真正的實施步驟，思想保持高度一致，整理學校以往的科研成果與教育經驗材料。

加強學習。每一個課題組成員，在參加課題研究之初，對課題研究存

在著神秘與畏懼感，正是基于這樣的客觀現實，我們把強化理論學習，拉近教科研與課題組成員之間的距離作為課題研究的一項重要內容。我們收集了一些課題的相關理論與實例，組合成一個系列，以課題組理論學習資料的形式下發到課題組成員手中，以集中學習與自主學習相結合的方式開展學習和討論，使教師們對課題的有關理論有了一定的了解，有效地彌補了成員們理論準備不足的弱點，為研究的實踐打下了扎實的基礎。

明確任務。原則上我們將課題組的成員分成兩個小組，教學預設組和課堂調控組。預設組著重的研究方向是預設策略，從教學結構、問題設計、板塊教學、語言設計等方面開展研究；課堂調控組著重研究的方向是調控策略，從抓“精彩”、抓“膚淺”、抓“爭論”、抓“意外”、抓“錯誤”等方面來促生成。兩個小組分工不分家，即：分中有合，合中有分。

展開研究。在這一年多的時間里，根據課題方案的進度，我們主要是以分項研究為主，下一步將進行綜合性的研究。在研究中，我們要求每位教師寫教學反思、教學案例、教學論文，及時記錄研究中的收獲和問題，并在對問題反思的基礎上提出自己新的想法和研究意見，作為下一堂課的研究進一步加以關注。這種圍繞自己的研究主題進行追蹤式的課堂觀察、記錄，并加以有理論高度的徹底地反思，是我們課題研究采取的方法。

二、我們的收獲

1、懂得了教學預設在課堂生成中的重要性

在教學結構方面，我校絕大部分語文教師已經知道變“剛性的線形設計”為“彈性的塊狀預設”。對于每篇課文，我們不但有宏觀的整合思想，而且有微觀的彈性設計，教學板塊既簡約又厚實，既有開放的空間，又有深化的“支點”。

我們對課堂問題的外在形式和內在價值指向進行了深層次的研究，已經變“單純的思維性”課堂提問為“多維的讀悟性”的課堂提問。

對于課堂上的板塊教學，我們抓好了三個關鍵要素，即導入的角度與導入的語言，把握重點閱讀的提升點，抓住重點的語言訓練點。

在具體課堂教學中，我們首先充分考慮了導語的引導角度、語言的沖

擊力、表達的動情度；然后用精彩的教學語言情化文本、感化學生，從而拉近了教師與學生、學生與文本之間的心理距離，營造出了一種生動活潑、動情動心的心理環境，使課堂閃耀出了思維、情感與智慧的火花。

2、掌握了課堂生成教學的一些策略

“課堂應是向未來方向挺進的旅程，隨時都可能發現意外的通道和美麗的園景，而不是一切都必須遵循固定線路而沒有激情的行程。”在具體的課堂教學中，教師應怎樣有效地促進“課堂生成”呢？這就是教師應該如何根據教學內容以及學生的知識、認知發展信息，有目的有意識地采用的一些教學方法、技巧。我們課題組成員通過研究總結出了一些教學策略，以促使學生有效地生成，促進學生知識、能力、情感態度和價值觀的提升。

情境生成策略。學生的認知和情感總是在特定的情境中產生的，具體的情境可以喚起人們的相應感知。情境中的各種因素，對人的情感產生往往具有綜合作用。在歡樂的情境氛圍中，人會產生愉快的情感；在悲憤的情境中，人就會產生悲憤的情感。有的文章之所以感人，是因為它把人們帶進了一個動人的情境之中，使人如聞其聲，如見其人，如臨其境，通過想像獲得了“觸景生情”的效果。例如周曉紅老師在教學《小音樂家揚科》這篇課文時就是通過教師語言虛擬情境引領學生如臨其境的，在“熱愛音樂”這一對話板塊中，從兩個方面去引導學生傾聽文本：①聽樂曲——斯特勞斯《春天的歌》，接著學生結合文本傾訴個性化的體驗；②聽心聲——揚科想有一把小提琴。教師根據學生讀悟的感受或疑點選擇教學內容，調整教學順序，以學定教。

流程生成策略。教學過程是流動而非晶體的，所以，現在大家都把教學過程稱之為“流程”。如徐申喜老師在教學《只有一個地球》第二課時的時候，其教學設計是這樣的：①學生默讀課文，發現并提出問題，估計學生會提出的問題有——為什么說地球是人類的母親、生命的搖籃？為什么說地球像一葉扁舟？為什么說地球是渺小的？為什么要用很小很小來形容人類的活動范圍？根據學生的問題，教師隨機點撥。②引導學生自主釋疑，學生選擇最感興趣的一個問題讀書并尋找答案，組織學生匯報，在匯報中引導學生感悟。使語文課堂成為一種意義建構的動態過程。在這里，教師是教學過程的組織者，課堂生成的推進者。

題目生成策略。抓住內涵豐富的

“題眼”，從解題入手，探索課文思路的來龍去脈。如石煒平老師在教學第七冊《田忌賽馬》這一課時，是從“學會看題目推想課文內容”這一重點訓練開始的。教學時，她引導學生從題目“賽”字切入。①破題推想：看了課題“賽”字，你能推想出課文主要講什么內容嗎？②扣題理解：田忌與齊威王第一次賽馬，為什么三場都失敗了？第一次賽馬后，田忌和孫臏的看法有什么不同？第二次賽馬，田忌取勝的原因是什么？③回題明理：田忌賽馬轉敗為勝說明了什么道理？

詞語生成策略。語言文字表達的精彩點往往在個別重點詞上表現出來，抓句子中的重點詞進行理解、品讀，有的放矢地組織訓練，就能獲得“以一當十，以少勝多”的訓練效果。例如，《小蟲和大船》中有這樣一句：“小小的蛀蟲，竟毀了一艘大船。”胡明蘭老師在引導學生理解這句話時，是先引導學生理解這個“竟”字。“竟”的意思是“竟然，表示出乎意料”。然后緊扣“竟”一詞，引導學生學習課文：為什么小小的蛀蟲竟然會毀壞一艘大船呢？以“竟”這個重點詞作為突破點，進而體會這句話的深刻含義：如果忽視細小的毛病，可能會因小失大，造成嚴重的后果。因此，做任何事都要防微杜漸，事先顧及事后的結果。

句子生成策略。許多課文中有語言凝練統領全文的句子，教師如果幫助學生牽住這些句子，進行讀、思、說、練，就能直達教學目標。如老舍先生寫的《貓》，全文雖然句式多變，但是都圍繞著首句“貓的性格實在有些古怪”展開了精彩的描述。張麗華老師在教學這一課時就是牽住首句設計學習思路的：①知“怪”

——讀課文，思考課文圍繞首句寫了哪些內容。②體“怪”——先思考作者從哪幾個方面寫出貓（或小貓）的每一古怪的性格，是怎么寫的。③說“怪”——運用“??吧??可是??”的句式，憑借課文內容，說出貓的古怪性格。④填“怪”——用填空的形式填出貓的“三怪”和小貓的“三怪”，進一步體會貓的可愛，感受作者對貓的喜愛之情。⑤背“怪”——在感情朗讀的基礎上，結合填空題背出第4自然段。在具體操作時扶放結合，從而起到了“以一當十”的教學效果。

篇首生成策略。抓住課文的開頭進行剖析，從而引出文章的主要內容。《詹天佑》一課的開篇寫道：“詹天佑是我國杰出的愛國工程師”，這點明了文章的中心思想。唐達君老師在分析課文時，就是引導學生抓住“杰出”和“愛國”這兩個方面，促使學生更

好地理解了課文的思想內容。

中間生成策略。抓住課文中間的關鍵句子，上掛下連，雙向擴展，快速理解課文內容。《偉大的友誼》一文的第4段是“在生活上恩格斯熱忱幫助馬克思，更重要的是在共產主義事業上，他們互相關懷，互相幫助，親密合作”。這是一個過渡句，它使文章前后內容緊密相連，而且概括了主要內容，標明了文章中心。葉匯琴老師在引導學生閱讀這篇課文時，采用的是中間突破法進行分析，具體教學設計如下：①解題釋疑，切入中間。②分類推進，理解“友誼”。③讀議首尾，明確“偉大”。

篇末生成策略。從文章的結尾入手，然后返顧全篇，向前逆推。例如，高芳老師在《海上日出》的教學中，就是從結尾突破。即先讓學生讀課文的最后一個自然段（這不是偉大的奇觀么？）學生理解“這”和“奇觀”各指什么，再把題目與結尾句聯系起來，合成一個感嘆句：“海上日出真是偉大的奇觀！”。最后，教師指出：海上日出究竟有什么奇觀呢？把學生的注意力集中到“奇觀”上，帶回到課文具體描寫海上日出的美景之中。

3、認識了課堂生成教學中資源的開發與利用

課堂生成資源是在教學過程中不斷涌現出的新的生命信息。不同個體經歷與發展水平的差異、教學環境中的偶然事件及教師的無心插柳、學生插嘴乃至失誤、靈機一動等等都是本課題研究的特定的課堂教學中捉摸不定的生成性資源。這些資源都會為課堂教學帶來新的可能，尤其是對學生的成長具有重要導引價值的閃光點，如果能被教師抓住并很好地利用，對師生的成長都具有積極的價值。

什么樣的生成資源可以利用，什么樣的生成資源可以忽略？我們初步設定優選生成性資源的標準：一是能夠對教材學習內容的理解、有利于知識技能掌握的資源；二是能展現學生獨特思維和良好學習方法、有利于發展學生智能的資源；三是與學生具體學習、生活經驗相聯系的促進認識深化、情感發展的資源。

課堂上，來自于學生的信息資源與教材學習內容有的緊密相關，有的間接相連。對此，我們都是準確判斷，采取不同措施，或直接引用，或果斷棄之，更多的是巧妙點化，使之與學習內容對接，幫助知識技能的掌握。此外，每個學生都有自己個性化的思維方式和學習方法。對蘊含創新意識的思維火花，對學生自己創造的良好學習方法教師要及時捕捉并加以“放大”，轉化成新的教學資源。課堂上，學生各有各的意見，教師抓住學生不同想法、感悟，引導學生進行深入閱讀、評析，促進了知識的深化，情感的發展。如何圍繞教學目標，對捕捉到的各類信息加以整合、重組、促進生成？這特別需要教師具有“化腐朽為神奇”之能力，點在需要時，化在關鍵處。

4、分析了自主、合作、探究學習中課堂生成教學實施的情況

隨著新課程標準的實施，自主、合作、探究的學習方式正逐漸代替了傳統意義上的教師講解學生被動接受的學習方式。那么在自主學習、合作學習、探究學習中，是否能有效地促進學生“課堂生成”呢？能生成什么樣的有利于學生發展的東西呢？我們應該如何更好地促進學生生成？通過對大量的教學片斷的整理與分析，我們知道了在自主學習中，如師生間的平等對話，生生間的自主探究，有效地促使學生生成了思辨性、疑問性、求證性的內容。

通過對合作學習中的生成研究，我們發現：小組合作學習的生生互動是學生主體性發展的重要途徑，它影響學生價值觀、態度、能力和認識世界方法的社會化，有利于人格和心理的健康成長，有利于學生學會用他人的眼光來看待問題和社交能力的獲得。由于異質小組的建立，每個學生個體都有平等的機會在各自的小組中討論并解答問題，給學生提供了更多的主動參與機會，有利于學生主動性和創造性的發展。

探究學習中的生成是探究過程的教學，強調學生的自主發展；是創新開放的教學，留給教師的反思最多。由于生成課堂的狀態是動態發展型：時刻會有激動人心的信息產生，時刻會有意想不到的思維火化迸射，時刻會有喜怒哀樂的情感體驗傾瀉其中，所以教師和學生的體驗最多，值得研究和探討的東西就越多，留給我們教師反思的空間也就越大。

5、調整了課堂生成教學中的教師與學生角色

其實，在“課堂生成”的課堂上，師生的狀態絕不應該是“你死我活”的，而應是“你來我往”的交流，“心心相印”的溝通，“取長補短”的合作，“共同提高”的雙贏。而要想實現這種理想的境界，要想在這異彩紛呈、變幻莫測的“課堂生成”的教學中游刃有余，教師必須具備與之相應的一系列的素質。通過實踐分析，我們認為教師應具備彈性設計教學的能力，捕捉信息、靈活處理信息的能力，隨機應變、及時轉換角色的能力，不斷反思、善于研究的能力，以便更好地

應對生成課堂。

相應地，“課堂生成”同樣呼喚新的學習方法，具體有：傾聽能力、質疑能力、合作能力和捕捉信息的能力。通過有計劃、有步驟地指導，學習多種方法，提高各種能力，提高課堂生成的有效性。

通過研究實踐，我們發現在課堂教學中創設良好情境，實施民主教學，把握質疑時機，教給質疑方法，引導思考探究，教學生主動解疑，留給學生質疑的空間，在合作與互動中生成，引導學生質疑問難，使學生“于無疑處生疑”，從而培養學生的質疑能力，使學生敢疑、樂疑、會疑、善疑，促進思維的發展，讓學生真正成為學習、創造的主人。

6、促進了教師教育觀念教學行為的明顯變化

理念是實踐的重要指導者，而教育科研是一種探索活動，理念必須不斷更新，不斷進步，這就需要理論的支撐才能夠成功。一年多來，課題組的教師們不僅認真學習了學校規定閱讀的文章，如：葉瀾教授的《重建課堂教學價值觀》、《重建課堂教學過程觀》等，而且每位教師在空余時間自我加壓，努力學習其他各種理論知識，如：閱讀《新課程標準》、《小學語文教學》、《小學語文教師》等書籍雜志。閱讀時細細體會，隨時記下自己的心得體會，每月撰寫文章時也時常寫有關課堂生成的心得體會，隨著課題研究的深入，教師們經常“抱著研究的心態上課”、“帶著研究的眼光聽課”，教學理念不知不覺地發生了變化。在生活中處處可以聽到課堂生成，在課堂中時時可以見到由學生、教師的“對話”迸發的生成，在教師評課中更多的是教師間的互動，在教學中更具特色的是教師多份把握的三位一體的 “二度設計”。

課前“二度設計”——多份把握。課堂生成式的教學，突出了學生的主體性，讓學生自主學習，學生必定會出現多種不同的結果，我們在平時的備課中充分考慮會出現哪些情況、每種情況如何處理，把方案一一寫出來，真正做到有備無患，積極地對課堂教學進行了課前的“二度設計”，即改變一成不變的教學設計為計劃與生成相結合的教學設計；改變傳統教學教案牽著教師走，教師牽著學生走的現象；更多地關注了學生思維方向、方法多樣性的可能性，尊重學生，順應學生的思維方向，積極呵護學生的不同思維方法，事先預料一下學生思維方向的可能性，在課堂中做到了有備無患，胸有成竹，滿足需要，調控自然。

課中“二度設計”——課堂生成。

我們上課時都是根據學情對備課中的教學設計及時作出調整，在課中進行“二度設計”。即先確定出具體的教學目標，在課前設計教學過程只要求寫出一個大體的輪廓。這種彈性化的多重性的教學設計能為課堂教學留下不確定性的空間，讓我們在復雜多變的教學中利于捕捉新的契機，在課堂上把主要精力用在關注學生的學習狀態，關注學生的學習體驗——或是關注學生的起點，或是關注學生的情感，或是關注學生的合作，或是關注學生的靈感，或是關注學生的“錯誤”，或是關注學生的個性學習，或是關注學生的原創思維??從中提升生成資源的教學價值，升華有利于促進學生進一步學習的鮮活資源，并以此來調整教學行為，開展真實、生動、有意義的教學。當我們發現學生的思路偏離教學設計方向時，就及時進行調整，使教學活動順利進行；當我們發現學生缺乏冷靜時，就立刻進行調控，讓學生靜下心來獨立思考；當我們發現學生的能力超前或滯后教學計劃時，就連忙調整教學目標和教學進度。

課后“二度設計”——反思進步。課后“二度設計”實際上是指上課之后的教學反思（或教后記），可以把具體內容寫在教學設計的右邊或最后。一般說來，課后“二度設計”關注的是教學活動全過程。葉瀾教授指出“一個老師寫一輩子教案不一定成為名師，如果一個老師寫三年反思有可能成為名師”。因此，我們非常重視課后的“二度設計”，它也的確不失為一種促進教學改進教學策略，不斷提升自己教學水平的好方法。

三、我們的反思

通過一年多來的生成性課堂教學的實踐研究，使語文課堂呈現出豐富性、復雜性和多變性，煥發出了生命的活力，提高了學生的語文素養，提高了教師生成性預設的能力和水平，提高了教師對生成性課堂教學的調控藝術和引領技巧，有效促進了教師的專業成長，一批優秀的年輕教師脫穎而出。課題組老師的論文、案例、反思都有一定水準，語文教學走進了一片燦爛的天地。

充分的教學預設，是小學語文課堂生成教學的基礎。強調課堂生成，對教師的教學預設提出了更高的要求。在本課題的研究過程中，我們發現教師豐厚的文化內涵，豐富的實踐智慧，是實施課堂生成教學的有效保障。當務之急，我們還要多渠道地有效地提高教師的內涵。

語文課堂的生成性是新課改的重要思想之一，對傳統的“一言堂”來說，它是一種叛逆，但只要我們解放

思想，站到學生的角度，站到“三個面向”的高度來對待我們的教學工作，建設一種自由、民主、開放的課堂，我們就會看到課堂生成的天地廣闊，課堂生成的價值無限。

目前，按《課題研究方案》的計劃，一二步的分項的課堂生成研究基本結束，下一步我們將進行綜合式課堂生成的研究，課堂生成策略還需不斷地摸索、發掘、整理、歸納和總結。只要我們放開手腳，打開那扇關閉已久的窗子，就一定會發現滿天閃爍的星斗；只要我們脫下鞋襪，與孩子們一起走向海灘，就一定會拾到五彩斑斕的珍貝。

第四篇：《小學語文課堂生成的策略研究》階段總結

《小學語文課堂生成的策略研究》

教學預設的研究階段小結

語文課題組

我校《小學語文課堂生成的策略研究》課題于2008年6月立項為市級課題，伴隨著課程改革的春風，本課題的研究已開展了五個多月的時間。在這五個多月里，課題組的全體成員努力探索，實踐創新，共同研究，取長補短。既有探索的辛酸，又有成功的喜悅。現將本階段的工作小結如下：

一、學習理論夯實基礎

市級課題組的成員除縣級課題組原有成員外，新加入了陳文豐校長，石丙喜主任，石云榮老師，李凡花老師四位新成員，由于在縣級課題研究中積累了一定的經驗，因此對做好市級課題充滿了信心。市級課題雖與縣級課題同名，但我們卻不能“穿新鞋走老路”，擺在我們面前的研究之路并不平坦。要想做出新意，做出深度，做出成績，我們還需要更深入地進行理論上的學習與補充。因此課題組長徐躍前校長在《課題實施方案》中提出了更明確的研究內容，在課題運作階段的第一階段專攻教學預設，對此，課題組全體成員通過多種途徑，搜集了大量的相關理論與實例，利用集中學習的機會相互交流，并結合自身的教學實際暢談體會，互相補充，從而為后來的實踐與研究打下了堅實的基礎。

二、努力實踐有所收獲

預設是必要的，凡事預則立，不預則廢。課堂教學是一種有目的、有意識的教育活動，預設是課堂教學的基本特性，是保證教學質量的基本要求。教師在課前必須對教學目的、任務和過程有一個清晰、理性的思考和安排。但是，教學不只是單純的“預設”操作，原有教案的展開過程，而更是課程創生與開發的過程。因此，我們在設計教學時要以生成為導向，使自己的預設具有針對性、開放性、可變性，以提高課堂教學效率。我們的課題主要從三個方面加以研究：

（一）簡約而厚實的教學結構設計

“教學思路清晰，學習頭緒繁雜”的“剛性線型設計”已遠不能適應新課程改革下的課堂教學，我們主張讓教學結構從“線型”走向“板快”，從“剛性”走向“彈性”。進行教學預設時既要留有開放的空間，又要尋求深化文本的支點。例如我校高芳老師在教《小熊住山洞》一課時，課前預設了四大版塊，先在童話中走入，根據一年級學生的特點激發學生學習興趣，縮短學生和文本的距離；再在情境中感受小熊迫切想住新房的心情，為后面的學習作好鋪墊；然后在朗讀中品位大自然的美，對學生進行美的熏陶，從而感受到小熊品質的美好；最后在言說中提升，明白我們要愛護樹木，保護環境。整個教學結構設計簡約而厚實，學生在精心營造的童話氛圍中輕松地學習課文，得到美的熏陶。同時在教師的引導下不斷深入文本，深化認識，從而在學生幼小的心靈中播下環境保護的種子。

當然，文本的生發，學生的感悟并不一定都在教師的預料之中，關鍵在于教師在進行預設時要深思熟慮，課堂上隨機應變，彰顯教育機智，使預設與生成相得益彰。

（二）多維導讀悟的教學問題設計

課堂提問是讀中感悟的催化劑，是激活思維的金鑰匙，是引發情感的導火索。課堂提問決定著學生的習狀態、學習維度以及學習方式，因此，課題組老師在教學問題的設計上進行了更深層次的研究。我校胡明蘭老師在教學《烏塔》一課時設計了這樣兩個問題：

1、一個14歲的德國小姑娘獨自一個人漫游歐洲，大家對此有什么看法？

2、對于烏塔獨自一個人漫游歐洲，大家有不同的看法，請同學們認真閱讀課文，在文中找到證明自己觀點的內容，十分鐘后，我們來開一次辯論會。這兩個問題的設計層層深入，第一個問題學生很容易回答且對于中國的學生而言觀點不會統一，第二個問題順勢激發學生興趣，引導學生積極主動地走進文本，與文本對話，深入了解課文內容，在準備好素材后再以辯論會的形式進行匯報，達到了突出重點，突破難點的目的。

我在預設〈鹿和狼的故事〉時設計了這樣一個問題“同學們，此時此刻假如你是鹿，你想表白些什么？假如你是狼，你又想訴說些什么呢？”。孩子們在深入學習課文，了解鹿和狼的遭遇之后有感而發，他們慷慨陳詞，說出了鹿和狼的真心話，由此，學生對這篇文章的主旨也有了更深層次的體會。

（三）精彩而動情的教學語言設計

蘇霍姆林斯基曾說：“教師的語言修養，在很大程度上決定著學生在課堂上的腦力勞動的效率。”課堂教學語言是教師傳遞教學信息的媒介，語言的質量直接制約著學生對信息的接收與處理，影響著新知識的構建進程和質量，影響著學生的參與熱情和學習興趣。有效的教學語言是課堂有效的基本保證，而藝術性的教學語言是課堂高效的重要特征。

教學是一門語言藝術，精彩的課堂，離不開精彩的教學語言，而精彩的教學語言具有情化和催化的功能。在課堂教學中，教師首先要充分考慮導語的引導角度、語言的沖擊力、表達的動情度。我校石云榮老師在教學〈十里長街送總理〉時，一進課堂，她就用深沉、悲哀的語調說“歲月的風雨，可以洗去我們許多記憶，歷史的車輪，可以磨掉世間許多往事，但是，我們永遠不會忘記這一天——1976年1月8日，一顆巨星在祖國的上空隕落了，一顆偉大的心臟停止了跳動。他就是我們敬愛的周總理。江河嗚咽，群山肅立，億萬人民悲痛欲絕，淚水灑遍祖國大地。1976年1月11日下午，百萬群眾云集在長安街兩旁，在淚雨和哀哭聲中，向徐徐而去的總理的靈車沉痛告別，這是歷史上空前的送葬禮，時至今日，十里長街送總理的感人場景，依然清晰地留在人們的記憶里。盡管我們沒能親眼見到那動人的場景，但〈十里長街送總理〉這篇課文，卻可以把我們帶進那催人淚下的場面中去。”這樣動情的導入，學生的情緒很快被調動起來，在情感上與作者達成了共識，產生了共鳴。

其次，要用教學語言情化文本、感化學生，從而拉近教師與學生、學生與文本之間的心理距離，營造一種生動活潑、動情動心的心理環境，使課堂閃耀出思維、情感與智慧的火花。我在教學《豐碑》一課時，曾以這樣的語言引導學生：“多好的戰士，多么偉大的軍需處長啊！通過這段描寫我們仿佛真的看到在風雪中，一位穿著單薄破舊的老戰士，他那瘦弱的身影從山的那一面艱難地、一步一步地走過來，他累極了，他只想倚靠著光禿禿的樹干歇一歇，可這一歇就再也沒有站起來。同學們，軍需處長只是這樣的隊伍中的普通一員，那么可以想象，在這樣的隊伍中，一定會有許許多多像軍需處長這樣一心為公、舍己為人的好戰士，所以——如果勝利不屬于這樣的隊伍，還會屬于誰呢？”

第斯多惠指出：教學的藝術不在于傳授本領，而在于激勵、喚醒、鼓舞。作為新時代的教師，我們更應該在實踐中不斷錘煉自己的教學語言。

新課程的實施使我們緊迫地感到必須建立新的課堂教學觀。在課堂教學中應當關注學生的體驗，關注學生的需要，關注學生的發展，關注學生需求中的生成。因此，教師要精心預設，讓課堂充滿活力。其實，課堂是學生的，是學生個性張揚的舞臺，是學生自我表現的場所。教師并非一個凌駕于學生之上的“導演”，而是學生張揚個性的引導者。教師應該為學生搭建個性張揚的舞臺，激活學生心中那小小的“漣漪”，激起學生在課堂上的“千層浪”，引發思維碰撞的“共鳴”。教師多一份精心的預設，課堂就多一份精彩生成！在預設中溶

進我們教師的匠心，在生成中撞擊出智慧之光！讓我們精心預設、預約精彩。

第五篇：基層農業技術推廣人員激勵策略研究

基層農業技術推廣人員激勵策略研究

[摘 要]農業技術推廣實際上就是國家對農業支持保護體系以及農業社會化服務體系的重要構成部分。因此，要將農業的成果轉變為社會生產力，就需要有一個健全的推廣體系，而農業技術推廣人員逐漸成為了發展農業技術的主要環節和動力。對于目前來說，基層農業技術推廣隊伍的建設尚不穩定，專業素質不高，很難真正地達到農業推廣的預定效果，本文就這一系列問題進行重點探討。

[關鍵詞]農業技術；推廣人員；激勵策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.207

一直以來，中國都是農業大國和強國，農業是推動社會發展的基礎和保障。農業技術推廣實際上是通過一些辦法來應用的，主要包括示范、試驗、培訓、咨詢以及指導等方式，合理的把適用于林業、種植業、漁業以及畜牧業的實際技術和科技成果普及應用于現階段的全部活動中。農業技術推廣對于農業發展起到很大作用，與此同時也是聯系科研、農業以及農民的重要紐帶。因此，只有在農業的發展中強化這一環節，提高基層農業人員的能力，才能從根本上改善人民的溫飽問題和歷史性突破。基層農業技術推廣中存在的問題

1.1 農業技術推廣的外部問題

能夠進行農業技術推廣主要根本就是必須存在一個合理的外部環境，只有外部環境得到有效構建，才能真正地使農業推廣這一環節發揮作用。農業生產、收產、管理運作等多方面的因素都對農業技術推廣有顯著的影響。但是就現如今來說，不僅僅是基層農業技術推廣存在很多自身問題，也是由于管理者并不重視對農業技術推廣工作，這就導致基層農業推廣人員在進行工作時沒有外部支持，進而出現農業技術推廣工作進程變緩，嚴重影響了基層人員的能力實施和農業科技振興等計劃的實現。

1.2 農業技術推廣的內部問題

基層農業技術推廣人員是實行農業技術推廣工作的第一要素，只有基層人員合理地預防和處理農業技術推廣過程中出現的農產品數量少、質量差等多種問題，才能真正地進行農業化的合理性建設。但是現如今，在農業技術推廣工作中存在著農業技術推廣人員業務能力差，工作時沒有動力，人員數量分配不周、前線人員能力不足等多種問題。這就導致農業技術推廣人員的定位和工作性質存在著較大的差異，這也加大了農業技術推廣過程中人員工作能力的差異性，制約了農業技術的推廣，其中，影響農業技術推廣的人員問題主要為以下幾點。

1.2.1 對基層農業推廣沒有明確管理機制

管理機制，實際上是指農業管理運行的原理以及管理系統的結構。管理機制的本質，同時也是管理的核心就是管理系統的功能、內在聯系以及運行原理。對于基層農業技術人員來說，不完善的管理機制會造成推廣人員工作的懶散和懈怠。

（1）沒有明確的工作天數。推廣工作需要對農業推廣人員的工作天數進行規定，但是現如今在管理條例中并沒有明確的規定基層人員下鄉天數，這就導致農業推廣基層人員的積極性不高，推廣次數減少。

（2）工作考核體制不完善。工作考核是管理內部基層農業技術推廣人員的核心內容，但是，現今的考核體制不健全，沒有對技術推廣人員有直接的監督和約束，這就會降低農業推廣人員工作的主動性。

（3）無組織培訓。基層農業技術人員即使受到過專業知識的學習和培訓，也缺少實踐經驗。在這一方面如果管理者沒有加大實踐培訓力度，就會弱化基層農業技術人員的推廣能力，從而影響了農業技術推廣。

1.2.2 現行工資體系使激勵功能喪失

隨著計劃條件經濟形成，農業的工資體系逐漸暴露出弱點，存在的問題主要有三點：一是工資政策過于統一化，管理過于集中，這就表明，無論什么能力的人員拿到的都是一樣的工資，這就導致激勵性差；二是工資管理模式的固定化；三是工資分配并沒有體現按勞分配、多勞多得、少勞少得的原則。

1.2.3 競爭激勵存在不足

現今的每個行業都采取競爭機制來提高工作人員的業務能力和表現能力，但是這種競爭機制的存在起到的只是反作用，每年的職稱評定也并沒有引起推廣人員的興趣，使得存在的問題沒有得到轉變。基層農業技術推廣人員激勵策略

2.1 優化工作環境，提高人員的積極性

農業技術推廣工作需要大量的專業人才，要想完善基層工作人員的業務能力，加大激勵模式，首先就要配置合適的工作環境加以支持。傳統的農業技術推廣工作中的生活條件、工作環境都存在著諸多問題，如工作環境簡陋、工作條件艱苦等的問題，這會降低工作人員的積極性，長期下去會造成負面影響，導致技術人員的觀念改變。因此，要為農業技術推廣人員創立新環境，進而促進農業技術推廣工作發展。

2.2 管理機制

在基層農業技術推廣人員看來，推廣組織應該對人員進行下鄉天數規定、加大推廣工作機制考核，從而來提高基層推廣人員工作的積極性和創造性。

2.3 物質激勵模式

物質激勵模式往往是最有效，最直接的激勵措施。推廣人員從事的是創造性的勞動。所以，在考慮他們的報酬時，要重點考慮到他們的勞動成果，將個人能力與報酬直接掛鉤。同時，報酬要體現人力的價值，最大限度地回報和補償農業推廣人員。所以，進行推廣過程中的物質激勵模式是多樣化的，把多種激勵模式進行有機地結合，大致可以分為以下幾種情況。

（1）重獎。農業領導要對在推廣過程中取得重大收益和重大成就的工作人員進行適當重獎。獎勵的形式可以是房子、車子，可以是獎金，也可以是權利、職位等。只有這樣重獎的形式，工作人員才會主動投身于工作事業中，進一步發展農業。

（2）推廣成果激勵。為了激勵基層人員更專注的投身于推廣事業，主管部門可以設立推廣成果獎，對取得重大效益的人員進行頒獎激勵，從而提高單位和個人的積極性。

2.4 精神激勵模式

對于農業技術推廣人員實行激勵模式，除了物質獎勵之外，也應該照顧到他們的精神需求，從而更全面的提高他們工作的能力與效率。

2.4.1 管理方式激勵

在一般情況下，推廣技術人員都具有一定的獲取知識需求和技術的能力，這些技術和需求在一定程度上可以提高工作人員的主觀能動性，從而導致很多工作人員經常不按照平常的方式來解決問題。因此，和這些基層農業人員相處時，傳統的官僚之風就起不到作用。所以，我們要尊重農業基層推廣人員的人格，激勵其獻身與創新精神，而不應該用制度來束縛他們的思想。管理人員應該建立一種非說教的組織氛圍，讓推廣人員能夠積極地參與決策，而并非被動接受命令，嘗試讓推廣人員參與到日常的農業管理中，這是一種鼓勵人員進行農業推廣的重要方式。

2.4.2 建立完善的晉升機制

大多數情況下，注重的都是推廣人員的個人發展空間，晉升激勵的本質是實現人的自我價值。因此，根據個人的能力和水平，管理者可以從中選派基層人員安排到勝任的崗位，讓有管理能力的人發揮自己的專長。結 論

農業技術推廣是提高農業整體水平，加快農業發展的基礎環節，只有改善農業推廣的外部條件，優化資源，合理配置獎勵模式，加大對推廣人員的培訓與激勵才能真正地提高農業發展水平改善現今存在的問題。因此，當前應該從農業推廣人員的結構和布局出發，加強農業推廣隊伍的建設和完善，有效促進農業的深入發展。

參考文獻：

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