第一篇：應對規避養殖風險經驗材料

養殖戶目前最大的苦惱是風險與利潤的分配成正比。針對養殖業的許多突發事件，防范風險應再次引起養殖戶的重視。風險雖無處不在，但可以巧妙避免。具體做法如下。

時刻關注市場供求變化

養殖行業是呈周期性波動的行業，受供求關系的影響，市場行情決定了養殖的利潤。影響養殖業供求的因素大致包括：

疫病。疫病會導致一大部

分人退出某品種的養殖，或者導致大部分養殖產品死亡，影響市場供給。

行情。養殖產品價格高時，行情好，會吸引一部分養殖者擴大規模，也有部分人參與進來，導致供大于求。

經濟形勢。經濟形勢好壞影響消費需求、投資需求和出口需求，即影響養殖產品的市場需求和價格。

國家的宏觀政策。比如養殖補貼、保險等支農惠農政策，都會使市場涌起養殖熱，導致供求失衡。

對市場動態的把握要多方面

養殖戶通常根據前一期產品的供求和價格情況來決定本期生產規模和方向，對市場信息的準確把握以及分析能力比較欠缺。行情好時一哄而上，行情差時棄市轉產，致使農產品短缺和過剩情況交替出現，很難取得穩定的效益。

建議農戶除了要掌握供求現狀以外，還應從養殖周期、交易等方面分析未來供求關系會出現怎樣的變化。

隨時強化自身的抗風險能力

由于資金、技術、規模等多方面原因，導致養殖戶的抗風險能力弱，在市場行情不好或者碰到嚴重疾病時就無法繼續生產。因此，應從下列幾個方面提高抗風險能力。

把風險因素考慮在生產之前，以便合理安排資金。平時加強管理，注意細節。積極了解市場動態是規避市場風險的基礎，以平和的心態對待行情變化，提倡科學養殖，精養細養，降低成本。提高對市場預測和判斷的準確性和強化風險的應對能力。

當然，風險來臨時，也不應過度緊張。要對整個養殖周期的每一個環節進行總結。進一步加強管理，計算成本與投入，合理出欄。

第二篇：最新——企業用工風險規避及應對方案

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企業用工風險控制免費咨詢熱線：028-87655728、66721780

企業用工風險規避及應對方案

目前企業風險管理越來越重要，尤其用工方面風險。新勞動法出臺后，由于員工法律意識的加強，企業在用工過程中涉及很多方面的風險，如果事前不對風險的預防和管控，將給企業帶來不可估量的損失。下面就用工風險進行全面細致的分析：

一、企業用工面臨的風險

1、招聘風險：

（1）員工身體狀況問題，如先天性心臟病、懷孕等；

（2）員工能力參差不齊，不能勝任崗位；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給公司利益造成重大損害；

（4）招用未辦理退工手續的員工，前單位可告新單位（如該員工在原單位重大設備損壞等原因造成原單位經濟損失的）。

2、無固定期限合同風險

（1）連續簽定2次固定期限勞動合同，第三次簽定無固定期限勞動合同；

（2）在本單位連續工作滿10年簽訂無固定期限合同。

3、用工過程中處理不當的風險

（1）按法定節假日休息休假，并計算相應加班費；

（2）書面證據不足處理不當的風險；

（3）解除勞動合同承擔法律主體和經濟風險；

（4）違反管理制度處理不當的風險。

4、發生各類工傷的風險

（1）上下班途中發生意外風險；

（2）出差途中發生意外風險；

（3）在工作時間，因意外受到事故傷害；

（4）工作時間前后在工作場所內受到事故傷害的；

（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。

5、社會保險繳納風險

（1）社保繳納時間的風險；

（2）社保繳納基數的風險；

（3）員工流動性大，存在社保繳費后離職的成本；

（4）社保報停時間的風險。

二、規避風險措施

1、招聘風險控制

（1）在招聘過程中嚴格按照程序操作，由專業的四川金沙人力資源開發管理有限公司承擔招聘工作任務；

（2）要求應聘員工必須資料齊全，并做詳細的背景調查；

（3）原則讓員工做全面的體檢，對身體有問題的員工公司承擔全部體檢費，身體狀況正常員工體檢費在工資中扣除，應事前講明。

2、規避無固定期限勞動合同

（1）通過四川金沙人力資源開發管理有限公司和員工簽訂勞動合同實行派遣用工；

（2）四川金沙人力資源開發管理有限公司和勞動者形成法律上的用人單位，承擔法律主體責任；

（3）勞動者和用工單位形成服務關系，規避了無固定期限合同的簽訂。

3、糾紛的調解及處理

（1）通過金沙公司的指導收集并保存員工違紀的書面證據；

（2）由金沙公司出面處理，避免各種糾紛的發生和矛盾的激化；

（3）退回的員工由金沙公司進行處理或解除勞動關系。

4、工資結構的調整降低成本的支出

（1）對工資結構進行調整，把工資進行分解成不納入工資范疇的項目和一些補貼，降低加班費計算的基數；

（2）降低社保繳費基數。

5、工傷風險的規避及經濟成本的降低

（1）新員工入職的當月進行社保的購買，如果員工離職，可以從社保局退回企業繳納的社保費，規避了發生工傷時的經濟風險和法律風險；

（2）對退休返聘員工購買雇主責任險，當出現工傷時，公司可以用雇主責任險來賠付員工，降低企業的損失；

（3）發生工傷時交由金沙公司處理，金沙公司準確掌握政策法規和辦理流程，避免矛盾激化和員工無理要求，為企業節約成本。

三、金沙公司應對預防措施

1、制度合理合法的建立

（1）金沙公司指導企業通過民主程序討論建立內容合理合法的規章制度，保證制度的有效性；

（2）金沙公司指導企業對制度進行張貼、公示、培訓簽到、在規章制度上直接簽字，通過局域網公布、制作員工制度守則，下發并簽字，作為勞動合同附件。

2、證據的收集及處理

（1）指導企業平時注意收集書面證據（如遲到早退、上班脫崗、上班喝酒、打架，不服從管理等書面的證據）；

（2）員工出現違紀時，確定用工單位制度，認定違紀事實并讓員工簽字確認，研究對員工的處理意見。

3、加強安全教育及管理體系建設

（1）入職培訓：開展員工入職培訓，詳細講解勞務派遣三者之間的關系、責任和義務、公司規章制度及辦事流程；

（2）職業道德素質培訓：教育員工在工作中應具有高度的責任感和事業心，有良好的安全素質，有嚴謹的工作作風、工作態度和工作方法，提高員工遵紀守法意識；

（3）安全培訓：協助配合客戶單位對各崗位員工進行安全生產教育和培訓，使員工掌握本職工作所需的安全生產知識，提高安全操作技能，增強事故預防和應急處理能力；

（4）在“管理”上，指導企業根據工作環境及特點，建立健全安全管理體系和規章制度，明確管理人員職責并予保證切實執行，有效落實。

糾紛處理機制

用工單位的工作：

1、用工單位部門整理發生糾紛的書面情況說明

2、用工單位部門收集派遣員工簽字的各種書面證據

3、用工部門整理好各種材料提交人力資源部

4、人力資源部查閱公司規章制度條款的處理辦法

5、人力資源部提出書面的處理意見

6、人力資源部匯總資料提交金沙公司派遣服務部

金沙公司的工作：

1、派遣服務部接到資料后報分管領導

2、分管領導審閱后做出工作安排

（1）安排調查小組對書面情況報告進行詳細的分析

（2）查看派遣員工簽字的書面證據是否齊全合理

（3）根據客戶單位提交的資料做出的處理辦法是否合理合法進行分析

（4）安排調查小組和客戶單位用工部門主管及同事進行溝通并了解發生事由的經過

（3）安排調查小組根據用工單位提供的書面證據和員工進行求證

（4）安排調查小組和員工進行交流聽取員工的想法

（5）根據勞動合同法和了解的情況進行分析后并做出處理意見方案

（6）金沙公司提交處理意見方案報客戶單位人力資源部相關領導

（7）客戶單位人力資源部同意處理方案后通知金沙公司執行

3、金沙公司根據事由制作處罰通知書3份并蓋上單位公章

4、邀請客戶單位人力資源部人員、用工部門主管和該員工同事一起送達處罰通知書并讓員工進行簽收

5、對于拒絕在處罰通知書上簽字的員工讓隨同人員及員工同事在處罰通知書上簽字證明并進行備注

6、對于員工未簽收的處罰通知書進行張貼并拍照保存

7、金沙公司把處罰通知書送達客戶單位人力資源部進行簽收保存

8、雙方溝通對此次事件的處理過程及今后的改進方法

四、工傷應急措施

（一）用工單位職責

1、事故的報告

（1）事故現場（包括輕傷事故）有關人員必須立即向所在班組或車間負責人報告，班組或車間負責人必須立即向安全科或企業負責人報告，必要時可以直接向企業負責人報告；

（2）緊急情況發生后，有重傷人員應立即撥打“120”急救電話，并通知相關人員；

（3）立即通知四川金沙人力資源開發管理有限公司應急辦公室。

2、事故報告內容

（1）事故發生單位概況；（全稱、性質等）；

（2）事故發生的時間、地點（具體方位）以及事故現場情況；

（3）事故的簡要經過；（事故原因、類別）；

（4）事故已經造成或者可能造成的傷亡人數（包括下落不明的人數）和初步估計的直接經濟損失；（死傷人數、姓名、性別、年齡、工種、籍貫、傷害程度）；

（5）已經采取的措施；（應急救護情況）；

（6）其他應當報告的情況。

3、事故現場的應急處理

（1）事故發生后要立即救護受害者，只要有一線生機，就要盡快救護到就近醫院；

（2）采取有效措施制止事故擴大，防止二次傷害。應立即停產，撤離所有與事故無關人員；

（3）保護好事故現場，設立警戒線，禁止人員出入。有關物體痕跡不得破壞，清理現場必須經事故調查組或區安監局同意方可進行；

（4）有關人員聽候調查。①現場目擊者；②班組、車間負責人；③安全干部；④企業主要領導等。

（二）金沙公司職責：

1、事故報告應急救護辦公室報應急救援指揮部領導及小組成員；

2、安排小組成員趕赴現場了解情況并到醫院協助用工單位辦理入院手續；

3、金沙公司電話通知傷者家屬，安撫穩定家屬情緒；

4、告知家屬發生事故時的情況和就醫情況；

5、安排家屬探望及護理照顧病人；

6、金沙公司安排慰問病人家屬并了解病人家庭情況和病人家屬思想動態，協助用工單位處理善后工作；

7、隨時和用工單位保持溝通，對病人的醫療進展和病人家屬思想情況進行通報；

8、工傷備案：金沙公司安排社保專員按規定向成都市醫保局（工傷生育處）填報《成都市職工工傷事故備案表》一式兩份。（死亡3日內，重傷7日內，輕傷、職業病15日內）；

9、工傷認定：認定時限：事故發生之日起30日內金沙公司向成都市人力資源和社會保障局（工傷處）申請工傷認定；

10、勞動能力鑒定：待員工傷情穩定時，金沙公司持《工傷認定結論書》報送成都市勞動能力鑒定中心進行鑒定；

11、工傷待遇申領：申領時限：工傷職工出院后即可將工傷待遇申請資料提交金沙公司，由金沙公司向成都市醫保局（工傷生育處）申請待遇撥付。

四川金沙人力資源開發管理有限公司

網址：

聯系人：張慶劉娜

電話：028-***0

郵箱：jsrl1218@126.com

第三篇：幫助企業規避用工風險及應對方案

“品質、誠信、和諧、共贏”的服務宗旨

四川睿華人力資源公司幫助企業規避風險及應對方案

目前企業風險管理越來越重要，尤其用工方面風險。新勞動法出臺后，由于員工法律意識的加強，企業在用工過程中涉及很多方面的風險，如果事前不對風險的預防和管控，將給企業帶來不可估量的損失。下面就用工風險進行全面細致的分析：

一、企業用工面臨的風險、規避風險措施、應對預防措施

1、招聘風險：

（1）員工身體狀況問題，如先天性心臟病、懷孕等；

（2）員工能力參差不齊，不能勝任崗位；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給公司利益造成重大損害；

（4）招用未辦理退工手續的員工，前單位可告新單位（新單位將承擔連帶責任，賠付比例為損失的70%）。

招聘風險控制

（1）在招聘過程中嚴格按照程序操作，由專業的四川睿華人力資源管理有限公司承擔招聘工作任務；

（2）要求應聘員工必須資料齊全，并做詳細的背景調查；

（3）原則讓員工做全面的體檢，對身體有問題的員工公司承擔全部體檢費，身體狀況正常員工體檢費在工資中扣除，應事前講明。

制度合理合法的建立

（1）睿華公司指導企業通過民主程序討論建立內容合理合法的規章制度，保證制度的有效性；

（2）睿華公司指導企業對制度進行張貼、公示、培訓簽到、在規章制度上直接簽字，制作員工制度守則，下發并簽字，作為勞動合同附件。

2、無固定期限合同風險

（1）連續簽定2次固定期限勞動合同，第三次簽定無固定期限勞動合同；

（2）在本單位連續工作滿10年簽訂無固定期限合同。

規避無固定期限勞動合同

地址：成都市梓潼橋西街2號正成*財富ID-2單元-2306（王府井背后瑞思特酒店樓上）

（1）通過四川睿華人力資源管理有限公司和員工簽訂勞動合同實行派遣用工；

（2）四川睿華人力資源管理有限公司和勞動者形成法律上的用人單位，承擔法律主體責任；

（3）勞動者和用工單位形成服務關系，規避了無固定期限合同的簽訂。

證據的收集及處理

（1）指導企業平時注意收集書面證據（如遲到早退、上班脫崗、上班喝酒、打架，不服從管理等書面的證據）；

（2）員工出現違紀時，確定用工單位制度，認定違紀事實并讓員工簽字確認，研究對員工的處理意見。

3、用工過程中處理不當的風險

（1）按法定節假日休息休假，并計算相應加班費；

（2）書面證據不足處理不當的風險；

（3）退工不當的法律風險和經濟風險；

（4）違反管理制度處理不當的風險。

糾紛的調解及處理

（1）通過睿華公司的指導收集并保存員工違紀的書面證據；

（2）由睿華公司出面處理，避免各種糾紛的發生和矛盾的激化；

（3）退回的員工由睿華公司進行處理或解除勞動關系。

加強安全教育及管理體系建設

（1）入職培訓：開展員工入職培訓，詳細講解勞務派遣三者之間的關系、責任和義務、公司規章制度及辦事流程；

（2）職業道德素質培訓：教育員工在工作中應具有高度的責任感和事業心，有良好的安全素質，有嚴謹的工作作風、工作態度和工作方法，提高員工遵紀守法意識；

（3）安全培訓：協助配合客戶單位對各崗位員工進行安全生產教育和培訓，使員工掌握本職工作所需的安全生產知識，提高安全操作技能，增強事故預防和應急處理能力；

（4）在“管理”上，指導企業根據工作環境及特點，建立健全安全管理體系

地址：成都市梓潼橋西街2號正成*財富ID-2單元-2306（王府井背后瑞思特酒店樓上）

和規章制度，明確管理人員職責并予保證切實執行，有效落實。

4、發生各類工傷的風險和社會保險繳納風險

（1）上下班途中發生意外風險；

（2）出差途中發生意外風險；

（3）在工作時間，因意外受到事故傷害；

（4）工作時間前后在工作場所內受到事故傷害的；

（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（6）社保繳納時間的風險；

（7）社保繳納基數的風險；

（8）員工流動性大，存在社保繳費后離職的成本；

（9）社保報停時間的風險。

工傷風險的規避及經濟成本的降低

（1）新員工入職的當月進行社保的購買，規避了發生工傷時的經濟風險和法律風險；

（2）對退休返聘員工購買團體意外險，當出現工傷時，公司可以用團體意外險來賠付員工，降低企業的損失；

（3）發生工傷時交由睿華公司處理，睿華公司準確掌握政策法規和辦理流程，避免矛盾激化和員工無理要求，為企業節約成本。

（4）對工資結構進行調整，把工資進行分解成不納入工資范疇的項目和一些補貼，降低加班費計算的基數；

（5）降低社保繳費基數。

糾紛處理機制

用工單位的工作：

1、用工單位部門整理發生糾紛的書面情況說明

2、用工單位部門收集派遣員工簽字的各種書面證據

3、用工部門整理好各種材料提交人力資源部

4、人力資源部查閱公司規章制度條款的處理辦法

5、人力資源部提出書面的處理意見

6、人力資源部匯總資料提交睿華公司派遣服務部

地址：成都市梓潼橋西街2號正成*財富ID-2單元-2306（王府井背后瑞思特酒店樓上）

睿華公司的工作：

1、派遣服務部接到資料后報分管領導

2、分管領導審閱后做出工作安排

（1）安排調查小組對書面情況報告進行詳細的分析

（2）查看派遣員工簽字的書面證據是否齊全合理

（3）根據客戶單位提交的資料做出的處理辦法是否合理合法進行分析

（4）安排調查小組和客戶單位用工部門主管及同事進行溝通并了解發生事由的經過

（3）安排調查小組根據用工單位提供的書面證據和員工進行求證

（4）安排調查小組和員工進行交流聽取員工的想法

（5）根據勞動合同法和了解的情況進行分析后并做出處理意見方案

（6）睿華公司提交處理意見方案報客戶單位人力資源部相關領導

（7）客戶單位人力資源部同意處理方案后通知睿華公司執行

3、睿華公司根據事由制作處罰通知書3份并蓋上單位公章

4、邀請客戶單位人力資源部人員、用工部門主管和該員工同事一起送達處罰通知書并讓員工進行簽收

5、對于拒絕在處罰通知書上簽字的員工讓隨同人員及員工同事在處罰通知書上簽字證明并進行備注說明情況。

6、員工拒絕簽收送達通知時，應及時用郵件（快遞單上注明通知內容）進行送達。

7、睿華公司把處罰通知書送達客戶單位人力資源部進行簽收保存

8、雙方溝通對此次事件的處理過程及今后的改進方法

四、工傷應急措施

（一）用工單位職責

1、事故的報告

（1）事故現場（包括輕傷事故）有關人員必須立即向所在班組或車間負責人報告，班組或車間負責人必須立即向安全科或企業負責人報告，必要時可以直接向企業負責人報告；

地址：成都市梓潼橋西街2號正成*財富ID-2單元-2306（王府井背后瑞思特酒店樓上）

（2）緊急情況發生后，有重傷人員應立即撥打“120”急救電話，并通知相關人員；

（3）立即通知四川睿華人力資源管理有限公司應急辦公室。

2、事故報告內容

（1）事故發生單位概況；（全稱、性質等）；

（2）事故發生的時間、地點（具體方位）以及事故現場情況；

（3）事故的簡要經過；（事故原因、類別）；

（4）事故已經造成或者可能造成的傷亡人數（包括下落不明的人數）和初步估計的直接經濟損失；（死傷人數、姓名、性別、年齡、工種、籍貫、傷害程度）；

（5）已經采取的措施；（應急救護情況）；

（6）其他應當報告的情況。

3、事故現場的應急處理

（1）事故發生后要立即救護受害者，只要有一線生機，就要盡快救護到就近醫院；

（2）采取有效措施制止事故擴大，防止二次傷害。應立即停產，撤離所有與事故無關人員；

（3）保護好事故現場，設立警戒線，禁止人員出入。有關物體痕跡不得破壞，清理現場必須經事故調查組或區安監局同意方可進行；

（4）有關人員聽候調查。①現場目擊者；②班組、車間負責人；③安全干部；④企業主要領導等。

（二）睿華公司職責：

1、事故報告應急救護辦公室報應急救援指揮部領導及小組成員；

2、安排小組成員趕赴現場了解情況并到醫院協助用工單位辦理入院手續；

3、睿華公司電話通知傷者家屬，安撫穩定家屬情緒；

4、告知家屬發生事故時的情況和就醫情況；

5、安排家屬探望及護理照顧病人；

6、睿華公司安排慰問病人家屬并了解病人家庭情況和病人家屬思想動態，協助用工單位處理善后工作；

地址：成都市梓潼橋西街2號正成*財富ID-2單元-2306（王府井背后瑞思特酒店樓上）

7、隨時和用工單位保持溝通，對病人的醫療進展和病人家屬思想情況進行通報；

8、工傷備案：睿華公司安排社保專員按規定向成都市醫保局（工傷生育處）填報《成都市職工工傷事故備案表》一式兩份。（死亡3日內，重傷7日內，輕傷、職業病15日內）；

9、工傷認定：認定時限：事故發生之日起30日內睿華公司向成都市人力資源和社會保障局（工傷處）申請工傷認定；

10、勞動能力鑒定：待員工傷情穩定時，睿華公司持《工傷認定結論書》報送成都市勞動能力鑒定中心進行鑒定；

11、工傷待遇申領：申領時限：工傷職工出院后即可將工傷待遇申請資料提交睿華公司，由睿華公司向成都市醫保局（工傷生育處）申請待遇撥付。

四川睿華人力資源管理有限公司

主要經營：勞務派遣、勞務外包、代理招聘、人事代理、委托招聘、兼職服務

地址：成都市梓潼橋西街2號正成*財富ID-2單元-2306（王府井背后瑞思特酒店樓上）

第四篇：試用期風險規避

。《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據第40條第3項(即客觀條件發生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據第41條的規定(即經濟性裁員

試用期辭退員工風險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發工作。周先生經過層層面試，最終被公司聘用。經雙方協商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應支付雙倍的經濟補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“試用期雙方關系不確定，雙方可以隨便解除勞動關系，是不需要提前通知并支付經濟補償金的!”周先生在辦理完離職手續后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內辭退員工，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經理的理由，“試用期雙方關系不確定，可以隨便解除勞動關系”。其實，這些認識都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?1條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。從這一規定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據第40條第3項(即客觀條件發生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達成一致意見);也不能依據第41條的規定(即經濟性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規定的6種和第40條規定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風險，必須在這一關鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉變觀念，變“事(續致信網上一頁內容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關，重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據;(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結果為依據。當然，考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核?？己说姆绞?，可以采用定期考核與不定期考核相結合的方式進行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。當然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第五篇：風險管理規避

一位IT管理專家這樣說到，很多風險管理工作失敗，不是因為風險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風險的由來，未深入了解風險的癥結，僅僅是單純的嘗試管理，那么風險管理注定失敗。以下總結了風險管理失敗的原因：

首先，風險的定義不一致。一些從業者似乎認為風險來源于風險的不確定性，有的人認為風險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質的不同。理論上的風險代表不確定性，但是很多理論卻不能應用到信息安全中去。

其次，使用的術語不一致。很多管理員正在嘗試做風險管理，他們努力的解決風險出現的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數據代碼就能夠解決問題。因為有的人認為這是一個“威脅”，有的人認為這是一個“風險”，而有的人認為這是一個“漏洞”。就如同，物理學上的質量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統（CVSS）不同。很多風險評估需要相關的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風險也有所不同。目前風險評估分幾個等級，很多時候企業風險被夸大，或者風險被忽略，就是因為風險評級時的失誤。

規避風險培養企業內部風險管理人才是關鍵

德勤一項調查報告顯示，90%的受訪者認為現階段缺少風險管理專業人才，企業對風險管理的經驗和案例積累尚需進一步加強。

“我們對風險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業內部風險管理人才隊伍的建設有興趣也有耐心，但不得要領?！币晃粎⑴c此次調查的大型企業高層管理人員表示。

目前，企業獲得風險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機構派到企業協助開展風險管理建設的人員也會成為企業追逐的“獵物”。另一個是在企業內部培養，外部風險管理人才具備相關知識儲備與能力，但忠誠度不如企業內部培養起來的風險管理人才高，并且對企業情況的了解需要較長一段時間?！捌髽I內部人員一旦掌握了風險管理方面的知識性內容，憑借其對企業的了解，會做得更好?！备鶕嗄甑慕涷灒x安還表示，企業中具有綜合業務功能部門的人員更適合培養成為風險管理人才，比如財務部、審計部或內控部等。

據國內知名管理會計培訓機構華領國際市場總監尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業的風險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統、全面覆蓋集團各子企業、各層級責任主體的管控體系，企業對風險管控問題越來越重視，懂得風險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進的CMA正是培養風險管理人才的一大國際型財經認證。

CMA認證是財會專業人士在業務領域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業生涯中看到它的價值。當向全球的CFO們和財務控制專業人士問起當前財務工作中的不足之處時，他們舉出了風險管理、內部控制、業績評估管理、財務計劃及分析、以及其他更多財務領域。而這些正是CMA所專長和注重的領域。在企業做任何決策之前，CMA人才會利用已經發生的財務數據進行預測與規劃，為企業提供決策支持的準確信息，以此來減小甚至是規避遇到的風險，此外，CMA人才還可幫助企業評估在威脅發生前不采取任何預防措施或檢測措施所可能導致的損失。