第一篇：因病解除勞動合同應發補償金

申訴人：農民合同制工人邱某某。

被訴人：某養雞總場。

案情

邱某于1986年4月被某養雞總場招收為農民合同制工人，合同期限至1996年10月31日屆滿。邱某于1997年3月份因患腰椎間盤突出癥，休病假超過 3個月。按該場規定，休病假超過3個月解除勞動合同。因此，場方于7月份解除了勞動合同。8月份場方又通知邱某上班，上班按臨時工對待，不簽合同。邱某上了幾天班后，因病不能勝任工作，自動離崗。場方稱，邱某是違紀，不能發給補償金。邱某不服到當地仲裁委員會申訴。

分析意見

邱某與養雞總廠簽訂的勞動合同為期10年，即從1986年3月起，至1996年10月31日。邱某患病是1996年3月，被解除勞動合同時間正是勞動合同期內。按照勞部發[1994]481號文的精神，邱某要求養雞總場發給補償金是合法的，仲裁委予以支持。

養雞總場故意制造理由，不發邱某補償金是違背勞動法的。因邱某確是因病于1996年7月份被解除勞動合同的。按規定，應及時發給補償金。但養雞總場于8月份又通知邱某上班按臨時工對待，又不簽勞動合同。邱某因病未愈，上了幾天班就自動離崗了。該場抓住邱某自動離崗問題不發給補償金。

仲裁結果

仲裁委員會多次到養雞總場找有關負責人宣講有關勞動法規，使其充分認識到勞動法的權威性。并指明不妥善處理勞動爭議會給企業造成不良影響。在此基礎上，仲裁委員會組織雙方進行調解，最終達成協議：

1.依照國務院1991年第87號令的第十七條規定，按邱某在本企業工作年限，每滿1年發給本人1個月標準工資。邱某在本企業工作10年，本人標準工資260元，應發給邱某補償金2600元整。限仲裁調解書生效之起，15日內付清；

2.仲裁處理費200元，雙方各付100元。

來源：中國人力資源法律網

第二篇：解除勞動合同補償金如何計算

解除勞動合同補償金如何計算

經濟補償金，往往是職場人士與用人單位發生爭議時的一個焦點。很多職場人士知道被侵權可以獲得相應的補償，但對其支付情形、計算方法等不甚了解，結果或是丟掉了應有的權益，或是漫天要價造成不必要的糾紛。那么解除勞動合同補償金如何計算？提前解約可獲經濟補償

典型個案：

番禺區王先生與公司簽訂三年期固定期限勞動合同，合同期限自2006年9月1日至2010年9月1日。今年4月31日，由于各種原因，公司提出與王先生協商解除勞動合同。王先生同意了，他咨詢自己可拿到多少經濟補償金?

維權指導：

由于單位原因提出與勞動者解約，單位一般都需支付經濟補償金，這是沒有疑問的。2008年1月1日實施的《勞動合同法》，對以往的規定進行了多方面完善補充，因此在計算標準上，往往要考慮跨2008年的問題。如果是2008年之后簽訂合同，直接按《勞動合同法》的標準計算。王先生的個案中，存在分段計算的問題。

在2008年1月1日之前，支付經濟補償金適用勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。2008年1月1日之后，適用《勞動合同法》的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付;6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

王先生2006年9月1日至2007年12月31日工作1年3個月，根據原規定應當得到相當于兩個月工資的經濟補償金;2008年1月1日至2010年4月31日工作兩年4個月，根據《勞動合同法》應當得到兩個半月工資的經濟補償金。兩者相加，便是其應得的總的經濟補償金。

勞動合同期滿也有補償金?

典型個案：

白云區某公司職員李先生2006年與公司簽訂了5年期固定期限勞動合同，合同本月底就要到期。近日，公司書面通知李先生合同期限屆滿后不再續訂勞動合同。李先生問：勞動合同期滿，是否有經濟補償金?

維權指導：

合同期滿，能不能拿到經濟補償金?根據《勞動合同法》的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿用人單位應當向勞動者支付經濟補償金;2008年1月1日《勞動合同法》施行之前經濟補償金的計算年限按照當時的有關規定執行。

勞動合同期滿用人單位需要向勞動者支付經濟補償金是《勞動合同法》的新規定，這體現了企業對長期服務員工的一種補償機制。這一經濟補償金是從2008年1月1日起算的，其標準按一年一個月工資計算。

上述李先生自2006年與公司簽合同，按相關規定，從2008年1月1日起算到今年5月份合同期滿，共兩年零5個月，他可獲得兩個半月工資的經濟補償金。

不稱職被解約有無補償金?解除勞動合同補償金如何計算？

典型個案：

廣州市越秀區某公司職員羅小姐已經工作多年，公司新調任的部門經理來了之后，提出很多“新思路”，由于羅小姐文化素質不高，適應不了。公司認為，羅小姐工作能力跟不上新要求，屬于不稱職，以此提出要與她解約。羅小姐咨詢：自己沒有功勞也有苦勞，能否得到經濟補償金?

維權指導：

這方面，《勞動合同法》是有明確規定的。如果勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。同時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，如果員工因不勝任工作而被解約，需要經過培訓、調整的過程，并且要提前30天通知。這是防止用人單位濫用“不稱職”的理由隨意解雇勞動者。同時，《勞動合同法》規定要支付經濟補償金，體現了對處于相對弱勢地位的勞動者利益的適當保護，也是合理的。因此，上述羅小姐可以獲得經濟補償金，其標準可參照上面的案例進行計算。

小結： 解除勞動合同補償金如何計算？想必大家看了以上三個案例以及維權指導后就知道了如何去就解決了。

第三篇：解除勞動合同補償金的問題

解除勞動合同補償金的問題

依據規定，在多種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納費，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規規定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規規定的其他情形。

根據你的情況，單位解除你的勞動合同你是可以獲得經濟補償金的。

勞動合同相關知識：

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

文章來源：中顧法律網(免費法律咨詢，就上中顧法律網）

第四篇：勞動合同解除和終止及經濟補償金

勞動合同解除、終止及經濟補償金

在我們的監察執法過程中，經常會遇到用人單位與勞動者出現勞動合同解除、終止及經濟補償等問題的咨詢、投訴案件，這些問題最容易出現勞動爭議爭，處理最為困難，特別是認定誰是過錯方時，難度較大，一般情況下是建議調解處理，調解不成建議仲裁為多，大多情況是不予受理投訴。對于用人單位因裁員而出現解除或終止合同的情況，我們要十分重視，因為涉及到群體員工，處理不當易引起群體事件。所以，我們有必要深入學習、充分理解和掌握這方面的法律規定。

一、勞動合同解除

（一）合同解除的分類：協商解除和單方解除兩種

1、協商解除。

（1）分為勞動者提出和單位提出兩種情形

（2）兩種情形的法律后果：

①勞動者提出的，屬于“主動辭職”情形，單位無需支付經濟補償；

②單位提出的，需依法支付經濟補償金。

2、單方解除。

（1）分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。

①勞動者單方解除：

A、勞動者隨時解除

B、提前通知解除

②用人單位單方解除：

A、非過錯性解除

B、過錯性解除

（2）勞動者隨時解除勞動合同的情形：

①試用期內；

②勞動者終止事實勞動關系；

③單位存在違法、違約行為（勞動合同法第三十八條規定）。

（3）勞動者提前通知解除的要求：

①提前通知的期限為30日；

②通知的形式必需用書面形式；

（4）用人單位非過錯性解除的情形：

①勞動合同法第四十條規定；

②裁員：勞動合同法第四十一條規定；

（5）用人單位過錯性解除：勞動合同法第三十九條規定。

3、解除的法律后果

（1）用人單位違法解除的法律后果

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

（2）勞動者違法解除的法律后果

勞動者需承擔的法律責任有兩種：

①違約損害賠償：勞動者違反提前三十天（試用期三日）通知解除勞動合同，如果造成用人單位經濟損失的，根據《勞動合同法》第九十條的規定，單位有權要求勞動者承擔賠償責任，但單位要保存相關證據。

②違約金：勞動者違反服務期的約定解除合同的，應當向單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費；違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

二、勞動合同終止

（一）法定事由終止。

1、《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

2、根據以上規定，終止的法定事由可分為三類：

①因勞動合同期滿而終止；（第一項）

②因勞動者主體資格消失而終止；（第二、三項）

③因用人單位主體資格消失而終止。（第四、五項）

（二）法定限制終止情形

《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

該條情形：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

（三）終止的程序

1、終止的通知程序。是否需要提前三十天通知？現行法律無明確規定，無需提前通知，但要書通知。

2、終止的附隨程序。有兩個要求：一是出具終止勞動合同的證明；二是辦理檔案和社會保險轉移手續是在終止勞動合同后的十五日內。

（四）違法終止的后果

1、繼續履行勞動合同。勞動者要求繼續履行的，終止行為撤銷，恢復勞動關系，補發違法終止期間工資和補繳社保費，并繼續履行勞動合同。

2、支付雙倍的賠償金。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、經濟補償金

（一）經濟補償金與賠償金、違約金的區別。

1、經濟補償金。

是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。（法定的單方行為，只由單位一方向勞動者一方作出）

2、賠償金。

是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構成侵權行為時，承擔給對方一定數量的金錢的一種責任形式，又稱為損害賠償。（雙方行為，誰過錯誰承擔）

3、違約金。

是指當事人雙方通過約定預先確定的、違約后生效的、獨立于履行行為之外的給付，是雙方約定后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式。（以雙方合同約定為主，不違反法律規定）

（二）經濟補償金的類型。

經濟補償金的規定主要體現在《勞動法》第二十八條、《勞動合同法》第四十六條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中。可分為六種類型：

1、雙方協商解約。

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者解約。

《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、單位解約。

《勞動法》第二十六條規：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動合同法》第四十條的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。、4、裁員解約。

《勞動法》第二十七條的規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》 第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、合同期滿終止合同。

（1）《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

6、單位消亡解約。

《勞動合同法》第四十四條的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的。

（三）經濟補償金的標準計算。

主要依據《勞動合同法》 第四十七條的規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（四）經濟補償金的支付時間：辦結工作交接時支付。

第五篇：提前解除勞動合同補償金如何算

提前解除勞動合同補償金如何算？

曹先生：1996年開始在武昌某商貿公司工作。勞動合同期限為兩年，已有三次續簽。合同約定在今年6月30日合同到期，但單位卻在2月20日終止與我的合同。請問，我是否可以得到經濟補

償，該怎樣支付？

律師：你可以獲得經濟補償。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金?！薄敖洕a償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平

均工資?！?/p>

所以，經你申請后，單位應支付你相當于你解除合同前十二個月的月平均工資8倍的補償金。