第一篇：Google與Yahoo企業(yè)文化之間的PK

Google與Yahoo企業(yè)文化之間的PK

在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發(fā)明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創(chuàng)造出一些更大的發(fā)明來。

這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創(chuàng)意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創(chuàng)新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產(chǎn)品到培訓(xùn)的各方面提出更多的改進(jìn)意見。

Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務(wù)，比如說Google News，根據(jù)Nielsen NetRatings公司的調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)在已經(jīng)吸引了每月710萬名用戶的訪問。其交友網(wǎng)站Orkut也與搜索網(wǎng)站整合在一起。

這兩家企業(yè)在搶奪在線廣告的市場份額的同時也越來越清晰的顯露出這是一次真實的測試，看看究竟哪一種企業(yè)文化才是網(wǎng)絡(luò)公司真正需要的：是像Yahoo公司嚴(yán)格規(guī)范、日益好萊塢式的環(huán)境;還是像Google公司堅持技術(shù)探索，即使是在年收入接近40億美元的情況下還能夠保持著旺盛的生命力和發(fā)展?jié)摿?

對這些問題的回答將會在未來的幾年中對網(wǎng)絡(luò)公司的形成產(chǎn)生持續(xù)的影響和沖擊。如果Yahoo公司占了上風(fēng)，那么投資人將會更多的支持像Yahoo公司Terry Semel這樣的首席執(zhí)行官。他曾經(jīng)是華納兄弟公司管理人，以媒體智慧和嚴(yán)格指令而著稱。而如果Google公司能夠持續(xù)高速成長，那么投資人則會更加看好Eric Schmidt這樣得益于培訓(xùn)和教育、充滿熱情、愿意讓工程師比自己更出風(fēng)頭的技術(shù)專家。

“Google公司非常注重個人實現(xiàn)，并努力激發(fā)他們的潛能，而員工則獲得了足夠的空間去實現(xiàn)這一點。”流行管理讀物《Crossing the Chasm(跨越鴻溝)》的作者、高科技領(lǐng)袖Geoffrey Moore說。Yahoo曾經(jīng)也是這樣做的，但是在四年前Semel開始掌管這個公司后，它就開始逐漸轉(zhuǎn)變成一家有著嚴(yán)格紀(jì)律管理的更加成熟的公司，同時也慢慢開始失去了它早些年所曾經(jīng)擁有的創(chuàng)造力。

這兩個公司都擁有共同的DNA，但是卻走向了不同的道路。當(dāng)1994年開發(fā)他們的第一個搜索引擎的時候，Yahoo公司的合伙創(chuàng)始David Filo和Jerry Yang還只不過是斯坦福大學(xué)電子工程專業(yè)的博士研究生。兩年后，Google公司的創(chuàng)始人Larry Page和Sergey Brin也是在以斯坦福大學(xué)博士研究生的身份在開發(fā)著一款名叫BackRub的搜索引擎。后來，它成了Google的前身。Page的宿舍是他的公司的第一個數(shù)據(jù)中心。在1998年開始創(chuàng)建Google公司前，這兩個企業(yè)家甚至還打電話給他們的朋友Filo征求意見。

“現(xiàn)在這兩家公司最大的區(qū)別就是，Larry和Sergey還在掌管著Google，而Terry Semel則在Yahoo贏得了更多的發(fā)言權(quán)”，雖然它的創(chuàng)始人通常不會插手日常事務(wù)的管理，Search

Engine Watch.com的編輯Danny Sullivan說，“Google還在堅持著Larry和Sergey的精神。”

這不僅僅只是文化上的沖突，這兩個公司在業(yè)務(wù)上也正在發(fā)生著激烈的碰撞——爭奪同一批網(wǎng)絡(luò)訪問者，拼搶同一筆廣告訂單。在過去的三年里，Yahoo公司利用技術(shù)對它關(guān)于網(wǎng)絡(luò)搜索以及相關(guān)廣告的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了改造，這使得它在搜索廣告方面的地位僅次于Google.有許多人已經(jīng)開始相信，Yahoo正在逐漸趕上Google的步伐。

幾乎在同一時間內(nèi)，Google也在業(yè)務(wù)上進(jìn)行了拓展，開始去嘗試一些它的管理者曾經(jīng)說過他們不會去做的事情：變成一個像Yahoo那樣的入口網(wǎng)站，提供免費郵箱、交友網(wǎng)站、發(fā)布工具、地圖、購物、新聞和視頻搜索，以及新品牌的廣告銷售等服務(wù)。

“這兩個公司一直都在關(guān)注著對方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前員工說，“我們知道他們正在做的每一件事情，他們也知道我們正在做的每一件事情。”

牛津管理評論[oxford.icxo.com]消息：目前，全球搜索廣告的市場總額大約為80億美元，而這兩個公司正在力圖爭奪廣告市場占有率。而且根據(jù)Piper Jaffray公司的估計，在未來的五年，這個市場還將增長到220美元。不僅如此，搜索廣告還已經(jīng)逐漸成為企業(yè)品牌戰(zhàn)略的一部分。根據(jù)Goldman Sachs公司的研究報告顯示，今年全球在線品牌廣告方面的投入將會從去年的113億美元增長到182億美元，增長率達(dá)到了21%.可以說，這兩個公司的前途都是非常光明的。在今年一季度，Google宣布說，它的收入在去年的基礎(chǔ)上翻了一番，達(dá)到12.6億美元，而凈收入則達(dá)到了3.692億美元。而在同一時期，Yahoo的收入也增長了35%，達(dá)到11.7億美元，凈收入則翻了一番，達(dá)到2.05億美元。在證券市場上，Yahoo的市值為510億美元，而Google則是760億美元。

不過在爭奪同網(wǎng)絡(luò)廣告訂單的時候，這兩個公司所采用的方式卻截然不同，同時也表現(xiàn)出了他們各自最高領(lǐng)導(dǎo)人的倫理念和技巧。

Yahoo進(jìn)入全新時代

大約是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的時候進(jìn)入到了這個公司，從以前頗受歡迎的首席執(zhí)行官Tim Koogle手里接過了帥印。他帶來了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，以及與好萊塢良好的關(guān)系。

一年后，Dan Rosensweig成為該公司的首席運營官。Rosensweig以前是CNET

Networks(News.com的發(fā)行人)的管理人員，他來了以后開始大刀闊斧的削減開支，并要求每一個部門都要開始為他們的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)。

不過，這并不代表他們在收購上縮手。在2002年到2003年間，Yahoo用2.35億美元收購了搜索引擎Inktomi，用4.36億美元收購了招聘網(wǎng)站HotJobs，以及用17億美元收購了商業(yè)搜索先鋒Overture Services.在去年，雖然它的業(yè)績還在保持著持續(xù)的增長，但是Yahoo還是采取了更為保守一些的財務(wù)操作，它對潛在市場的新星們進(jìn)行了系統(tǒng)的考察和收購，其中一個比較成功的例子就是前不久它對VoIP公司DailPad的收購。其它的案例還包括有在線相冊網(wǎng)站Flickr和電子郵件公司Oddpost.所有在最近發(fā)生的這些收購都不是很大，不足以對業(yè)績造成任何明顯的影響，這些收購中的財務(wù)細(xì)節(jié)沒有公布。

第二篇：解讀Google與Yahoo企業(yè)文化

在美國硅谷Yahoo公司辦公室的墻上貼著一些獲得了專利的古怪發(fā)明的草圖，比如說便攜式的鳥籠。其用意就是告訴Yahoo的員工：只要花些心思，我們一定能夠創(chuàng)造出一些更大的發(fā)明來。

這些貼在墻上的海報正在促成一項叫做“創(chuàng)意工廠”的計劃，其目的是希望能夠在Yahoo公司中催生出更多的創(chuàng)新思想。這項計劃鼓勵員工對公司從產(chǎn)品到培訓(xùn)的各方面提出更多的改進(jìn)意見。

Google公司也在做著類似的事情。工程師們可以每周花上一天的時間去研究自己感興趣的項目。這樣做的效果非常明顯，它帶來了新服務(wù)，比如說Google News，根據(jù)Nielsen NetRatings公司的調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)在已經(jīng)吸引了每月710萬名用戶的訪問。其交友網(wǎng)站Orkut也與搜索網(wǎng)站整合在一起。

這兩家企業(yè)在搶奪在線廣告的市場份額的同時也越來越清晰的顯露出這是一次真實的測試，看看究竟哪一種企業(yè)文化才是網(wǎng)絡(luò)公司真正需要的：是像Yahoo公司嚴(yán)格規(guī)范、日益好萊塢式的環(huán)境；還是像Google公司堅持技術(shù)探索，即使是在年收入接近40億美元的情況下還能夠保持著旺盛的生命力和發(fā)展?jié)摿Γ?/p>

對這些問題的回答將會在未來的幾年中對網(wǎng)絡(luò)公司的形成產(chǎn)生持續(xù)的影響和沖擊。如果Yahoo公司占了上風(fēng)，那么投資人將會更多的支持像Yahoo公司Terry Semel這樣的首席執(zhí)行官。他曾經(jīng)是華納兄弟公司管理人，以媒體智慧和嚴(yán)格指令而著稱。而如果Google公司能夠持續(xù)高速成長，那么投資人則會更加看好Eric Schmidt這樣得益于培訓(xùn)和教育、充滿熱情、愿意讓工程師比自己更出風(fēng)頭的技術(shù)專家。

“Google公司非常注重個人實現(xiàn)，并努力激發(fā)他們的潛能，而員工則獲得了足夠的空間去實現(xiàn)這一點。”流行管理讀物《Crossing the Chasm（跨越鴻溝）》的作者、高科技領(lǐng)袖Geoffrey Moore說。Yahoo曾經(jīng)也是這樣做的，但是在四年前Semel開始掌管這個公司后，它就開始逐漸轉(zhuǎn)變成一家有著嚴(yán)格紀(jì)律管理的更加成熟的公司，同時也慢慢開始失去了它早些年所曾經(jīng)擁有的創(chuàng)造力。

這兩個公司都擁有共同的DNA，但是卻走向了不同的道路。當(dāng)1994年開發(fā)他們的第一個搜索引擎的時候，Yahoo公司的合伙創(chuàng)始David Filo和Jerry Yang還只不過是斯坦福大學(xué)電子工程專業(yè)的博士研究生。

兩年后，Google公司的創(chuàng)始人Larry page和Sergey Brin也是在以斯坦福大學(xué)博士研究生的身份在開發(fā)著一款名叫BackRub的搜索引擎。后來，它成了Google的前身。page的宿舍是他的公司的第一個數(shù)據(jù)中心。在1998年開始創(chuàng)建Google公司前，這兩個企業(yè)家甚至還打電話給他們的朋友Filo征求意見。

“現(xiàn)在這兩家公司最大的區(qū)別就是，Larry和Sergey還在掌管著Google，而Terry Semel則在Yahoo贏得了更多的發(fā)言權(quán)”，雖然它的創(chuàng)始人通常不會插手日常事務(wù)的管理，Search Engine Watch.com的編輯Danny Sullivan說，“Google還在堅持著Larry和Sergey的精神。”

這不僅僅只是文化上的沖突，這兩個公司在業(yè)務(wù)上也正在發(fā)生著激烈的碰撞――爭奪同一批網(wǎng)絡(luò)訪問者，拼搶同一筆廣告訂單。在過去的三年里，Yahoo公司利用技術(shù)對它關(guān)于網(wǎng)絡(luò)搜索以及相關(guān)廣告的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了改造，這使得它在搜索廣告方面的地位僅次于Google。有許多人已經(jīng)開始相信，Yahoo正在逐漸趕上Google的步伐。

幾乎在同一時間內(nèi)，Google也在業(yè)務(wù)上進(jìn)行了拓展，開始去嘗試一些它的管理者曾經(jīng)說過他們不會去做的事情：變成一個像Yahoo那樣的入口網(wǎng)站，提供免費郵箱、交友網(wǎng)站、發(fā)布工具、地圖、購物、新聞和視頻搜索，以及新品牌的廣告銷售等服務(wù)。

“這兩個公司一直都在關(guān)注著對方，”一位不愿意透露姓名的Yahoo公司前員工說，“我們知道他們正在做的每一件事情，他們也知道我們正在做的每一件事情。”

不過在爭奪同網(wǎng)絡(luò)廣告訂單的時候，這兩個公司所采用的方式卻截然不同，同時也表現(xiàn)出了他們各自最高領(lǐng)導(dǎo)人的倫理念和技巧。

Yahoo進(jìn)入全新時代

大約是在四年前，Semel差不多是在Yahoo最低潮的時候進(jìn)入到了這個公司，從以前頗受歡迎的首席執(zhí)行官Tim Koogle手里接過了帥印。他帶來了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)，以及與好萊塢良好的關(guān)系。

一年后，Dan Rosensweig成為該公司的首席運營官。Rosensweig以前是CNET Networks（News.com的發(fā)行人）的管理人員，他來了以后開始大刀闊斧的削減開支，并要求每一個部門都要開始為他們的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)。

不過，這并不代表他們在收購上縮手。在2002年到2003年間，Yahoo用2.35億美元收購了搜索引擎Inktomi，用4.36億美元收購了招聘網(wǎng)站HotJobs，以及用17億美元收購了商業(yè)搜索先鋒Overture Services。

在去年，雖然它的業(yè)績還在保持著持續(xù)的增長，但是Yahoo還是采取了更為保守一些的財務(wù)操作，它對潛在市場的新星們進(jìn)行了系統(tǒng)的考察和收購，其中一個比較成功的例子就是前不久它對VoIp公司Dailpad的收購。

其它的案例還包括有在線相冊網(wǎng)站Flickr和電子郵件公司Oddpost。所有在最近發(fā)生的這些收購都不是很大，不足以對業(yè)績造成任何明顯的影響，這些收購中的財務(wù)細(xì)節(jié)沒有公布。

許多分析家都認(rèn)為，Yahoo正在進(jìn)入到一個新紀(jì)元，由高科技創(chuàng)新廠商轉(zhuǎn)型為媒體廠商。它正在好萊塢建立公司總部，并打造以 Lloyd Braun(挖角自 ABC 電視)為首的娛樂團(tuán)隊。消息人士指出，Semel 將在好萊塢待上更長的時間。在好萊塢，Yahoo 將能夠更好地與內(nèi)容供貨商結(jié)成合作伙伴關(guān)系、授權(quán)內(nèi)容、開發(fā)原創(chuàng)內(nèi)容。

這并不是說，Yahoo就在拋棄它的技術(shù)。在Yahoo收購Overture時，它就已經(jīng)擁有了互聯(lián)網(wǎng)上最為古老的搜索引擎之一AltaVista，以及Inktomi。連同公司一起收購來的，還有那些頂級的技術(shù)工程師。Yahoo最近還雇用了一位來自于NASA噴氣推進(jìn)團(tuán)隊的火箭科學(xué)家Ysama Fayyad，來領(lǐng)導(dǎo)它的研究實驗室。

“為我們帶來4億用戶的專業(yè)技術(shù)是Yahoo在過去的日子里所不具備。它需要火箭科學(xué)的支持。”Yahoo公司的發(fā)言人Joanna Stevens說。

Google創(chuàng)新才能夠保持優(yōu)勢

在2001年，Google雇用了Novell的前首席執(zhí)行官Eric Schmidt。不過，就像該公司最初的公開招募書里書說的那樣，Google一直都采用執(zhí)政三人組的方式進(jìn)行管理。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，雖然在文件上Schmidt是老板，但他還是跟 Sergey 和 page 分享權(quán)柄。

Google所提供的25億美元“戰(zhàn)爭基金”以及足夠的自由，為員工們提供了豐富的空間。他們紛紛拋出新的服務(wù)，進(jìn)行各種各樣的嘗試。不過批評家們卻質(zhì)疑Google是否有一個有效的方式來管理這些創(chuàng)新。比如說，Gmail 電子郵件服務(wù)在 beta 測試的溫床中待了近二年的時間。

“Google就像處在當(dāng)年的西部大開荒時代。面對現(xiàn)狀，他們擁有足夠的金錢，不必墨守既有成規(guī)。”一位不愿意透露姓名的業(yè)內(nèi)人士說。

在收購方面，Google很少表現(xiàn)出大手筆。通常，它會去收購一些被人忽視的潛在市場的新星，比如說斯坦福大學(xué)的搜索項目Kaltix、廣告技術(shù)公司Applied Semantics，以及博客軟件供應(yīng)商pyra Labs等等。

Google最厲害的資源優(yōu)勢就是它的技術(shù)工程師。在2005年的頭三個月，Google在研究和開發(fā)方面的預(yù)算就將近有8000萬，這機會是去年的兩倍。而且，它還在不斷的去吸引頂級技術(shù)人才，比如說Adam Bosworth，一位為微軟和BEA Systems公司服務(wù)了多年的編程大師。相比之下，Yahoo在一個叫做產(chǎn)品開發(fā)的類目下，差不多要花費1.19億美元。

“在Google，你將找不到一個無所事事的工程師。”該公司的網(wǎng)站上說，“在這里，你只會找到友善的同事、迷人的項目，以及每天能夠讓千萬人生活變得更美好的機會。”Google的管理者們很清楚他們應(yīng)該不斷創(chuàng)新去保持這種優(yōu)勢。任何事都有可能發(fā)生：Google推出一款瀏覽器，甚至是一個瘦客戶端的操作系統(tǒng)。Google搭建一個視頻消費支付系統(tǒng)，這些都有可能。

誰是最后的贏家

雖然Google的規(guī)模要更大一些，但是在談到與廣告業(yè)關(guān)系時，Yahoo卻顯得要更有優(yōu)勢一些。在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂后，Yahoo開始變得比較低調(diào)，并開始采用一種更為踏實、更為實際的方式來開展它的業(yè)務(wù)。在廣告業(yè)資深人士Wenda Millard的指導(dǎo)下，Yahoo的銷售團(tuán)隊現(xiàn)在把主要精力都集中在傳統(tǒng)的伙伴關(guān)系，以及對廣告代理商的把控上。Yahoo還建立起了一個針對國內(nèi)的電話銷售團(tuán)隊，他們的銷售任務(wù)就是打電話給那些小型的代理和公司，邀請他們來與Yahoo合作。

而相比之下，Google的業(yè)務(wù)開展則主要是依賴于分類廣告。這更多的是基于技術(shù)，而不是關(guān)系。

“Yahoo在廣告業(yè)務(wù)方面擁有很好的品牌，而Google則全都依靠搜索廣告。從這個意義上來說，如果某個廠商想要在互聯(lián)網(wǎng)上體驗一下品牌推廣，那么Yahoo將會是一個更好的選擇。”American Technology Research公司的財經(jīng)分析師Rob Sanderson認(rèn)為。

“Yahoo能夠把控你每一天，他們可以被看作是不錯的戰(zhàn)略合作伙伴。”世界最大的交互式廣告代理商Isobar公司的總裁Sarah Fey說。

財經(jīng)分析師和行業(yè)觀察家都認(rèn)為，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方面，這兩個公司都擁有足夠的發(fā)展空間。不過，他們所擔(dān)心的是，Google會像Yahoo一樣，在某些方面還需要熬過一段混亂的時期。

“我絕對相信Google將會是最后的勝利者，而且它一定會贏得很漂亮。”作家Moore說，“真正的問題是：接下來它還會做什么呢？”

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第三篇：Google企業(yè)文化

Google企業(yè)文化：工作就是生活

2010-12-02 14:59:52 來源：友商網(wǎng) 作者：iyouyou

Google企業(yè)文化：工作就是生活

在Google，工作就是生活，自由暢快的企業(yè)文化造就了它無窮的創(chuàng)造力。Google在不同人的眼中含義不同：對于用戶來說，Google是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè);對于硅谷的技術(shù)人員來說，Google是一個創(chuàng)新天堂;對于華爾街來說，Google是一家叛逆企業(yè)代表;而對于投資者來說，Google或許會買下他們的投資企業(yè)。

在Google，工作就是生活，自由暢快的企業(yè)文化造就了它無窮的創(chuàng)造力。

對數(shù)學(xué)獨有偏好

Google的名字都代表著數(shù)學(xué)中“無窮大”的概念，Google的辦公樓同時保留了數(shù)學(xué)中稀奇古怪的名字，比如無理數(shù)“e”(2.71828)是第二大樓的名稱，第三大樓叫做圓周率“pi”(3.14)，第四大樓則命名為黃金比例“phi”(1.61803)。

但現(xiàn)在，Google的主辦公樓已經(jīng)搬遷到40到43號樓的四座樓內(nèi)。步入Google主樓時，迎接到訪者的是Google的標(biāo)志性物件———“關(guān)鍵詞”。在一面黑色背景的投影屏上，實時顯示著全世界用戶發(fā)送的各種搜索請求，英文、中文、日文、德文……凡是網(wǎng)絡(luò)上提交到Google服務(wù)器的搜索關(guān)鍵詞，都會在此直觀顯現(xiàn)。

Google內(nèi)部依然保持了當(dāng)年.COM時代的奢華待遇。公司提供員工免費餐點，早中晚餐全包。若要往來于辦公室之間，員工可騎乘Segway電動滑板車，或者GreenMachine車——一種適合于11歲兒童的玩具車。

巧克力、懶人球(一種開會用的座椅，球狀)以及巨型積木隨處可見，使這里更像是托兒所。公司里面設(shè)有牙醫(yī)與家庭醫(yī)師，請育嬰假的員工可照領(lǐng)75%的薪水，嬰兒出生后兩周內(nèi)，公司每天補貼50美元當(dāng)作員工的“坐月子”津貼。

除此之外，公司還提供免費的班車和渡輪服務(wù)接載雇員上班，這些交通工具都有無線互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，方便員工在上下班時也可以工作。

周五會議全是“非分”要求

在Google，不時有Google的員工提到他們的周五會議——那是Google的一項古老傳統(tǒng)。

每逢周五，Google的兩位創(chuàng)始人瑟奇·布林(SergeyBrin)、拉里(LarryPage)，以及Google的現(xiàn)任首席執(zhí)行官埃里克·席姆特(EricSchimt)都會與Google員工們共進(jìn)午餐。在一個可以容納近千人的餐廳，大家甚至可以坐在臺階上。此時，Google的員工工會向他們的創(chuàng)始人提出種種“非分”要求。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會滿足員工們的過分要求。

比如：有人希望在Google工作時可以帶自己的寵物上班，創(chuàng)始人思忖片刻，回答稱可以，前提是——“只要它不亂叫、不咬人”。第二天Google總部就出現(xiàn)了寵物狗。

有人希望在公司能夠打排球，數(shù)周后，Google辦公樓中間的草坪變成了沙灘排球場。

有人希望Google建造一個游泳池，結(jié)果Google有了自己的游泳池。那是一個很小的游泳池，但這并不能限制Google的創(chuàng)造力，Google在游泳池的一端安放了噴水裝置，讓人有一種在水流中游泳的感覺。

20%的私有時間

Google的辦公樓，隨處散落著健身設(shè)施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。整個辦公空間采用了不同的色調(diào)搭配，明亮鮮活。這些都讓人感到輕松自在。

每名新到Google的員工都將得到100美元，用于裝飾辦公室，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。

有的員工喜歡赤腳，就用100美元鋪了一小塊高級木地板,踩著它舒服地工作;有的員工在eBay競價買到一個古董電話亭，也運過來擺在辦公室一隅(但現(xiàn)在因為Google員工人數(shù)膨脹，這個電話亭不得不被暫放在大廳)。

在Google，人們不必時刻西裝革履。每個人可以選擇在自己的“時區(qū)”里工作，或者清晨5點就開始忙碌，或者整晚不睡、白天休息。這些做法在國內(nèi)已經(jīng)被很多有海歸背景的企業(yè)采用，以彈性工作制體現(xiàn)企業(yè)對員工工作操守的充分信任。

另外，Google允許每位工程師擁有20%的自由支配時間。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新，即使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。這個政策帶來的結(jié)果就是誕生了Gmail這樣頗受好評的郵箱服務(wù);還有實踐六度空間理論的人際網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品orkut——它的設(shè)計者來自土耳其，orkut正是他的姓氏。

在Google，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風(fēng)之外，保證互不干擾也是公司的一項優(yōu)良傳統(tǒng)。而需要相互交流的時候，大家會把五顏六色的懶人椅滾到一起，聚首討論;或者鉆進(jìn)白色的“帳篷”召開小型會議。一個人想清靜時，也可以坐到大塊積木圍起來的小區(qū)域里盡情思考。

在Google參觀期間，其中有一間辦公室給人印象深刻，里面貼滿了主人與世界諸多要人的合影。這些名人包括聯(lián)合國秘書長安南、美國前總統(tǒng)克林頓、布什政府前國務(wù)卿鮑威爾等。辦公室的主人是一名來自新加坡的工程師，他喜歡和每位到Google參觀的名人合影，因此積累了大量合影照片。現(xiàn)在這位新加坡工程師已成為Google的一道風(fēng)景，每位來Google訪問的“顯要”也希望和該員工合影留念。

與CEO共用辦公室

在Google總部，我們還聽到另外一個故事，一名印度工程師到公司第一天就問CEO施密特：“我可以和你共用你的辦公室嗎?”本來以為是玩笑，施密特竟同意了對方的要求。第二天，印度工程師就把自己的東西搬進(jìn)了施密特的辦公室。直到Google搬進(jìn)新的總部大樓，這名工程師才選擇和另外兩名印度工程師一道，擁有了一間更大的辦公室。而施密特則在一個角落獨享一間窄小的辦公室。

Google的一位員工開玩笑說，大概施密特也怕再有人要來和他分享辦公室。正是那名印度工程師為Google開發(fā)了一套漂亮的3D演示程序，放在Google大廳中，在一個不停旋轉(zhuǎn)的大地球上，向過往的人們實時顯示Google全球搜索量的動態(tài)狀況。

Google公司人人平等，這里的管理職位更多是強調(diào)服務(wù)，工程師們受到更多尊敬。在Google，每個人距離總裁的級別可能不超過3級，人人都可公平享受辦公空間。這種平等的思路也表現(xiàn)在其他很多方面，這都很大程度上激發(fā)了Google員工的創(chuàng)造力。

第四篇：GOOGLE企業(yè)文化

Google的企業(yè)文化

1996年，Larry 和 Sergey 在斯坦福大學(xué)的學(xué)生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎。目前，Google被公認(rèn)為是全球規(guī)模最大的搜索引擎。

Google公司企業(yè)文化的核心是平等互信，無論是對待客戶還是對待員工，Google都很好的貫徹了這一原則。

一、以用戶為中心

創(chuàng)建伊始，Google 即以提供最佳的用戶體驗為中心任務(wù)。Google 的一貫態(tài)度是：如果所做的更改不會給網(wǎng)站訪問者帶來任何好處，則將堅定不移地予以拒絕。

Google主要通過向其他公司提供搜索技術(shù)，以及向廣告客戶提供投放廣告的服務(wù)來獲取利潤。然而，用戶可能從未在 Google 上看到過廣告。這是因為除非廣告與所顯示的搜索結(jié)果頁內(nèi)容相關(guān)，Google 不允許廣告顯示在我們的搜索結(jié)果頁上。因此，只有某些搜索才會在搜索結(jié)果的上方或右側(cè)顯示贊助商鏈接。Google 堅信，只有當(dāng)廣告與您要查找的內(nèi)容相關(guān)時，才會為您提供有用的信息。作為搜索引擎，Google 的目標(biāo)就是希望用戶使用 Google 網(wǎng)站的時間越短越好。因此Google 執(zhí)著地消減網(wǎng)頁多余的空間，不斷地提高服務(wù)環(huán)境的效率。這使得Google始終站在搜索引擎服務(wù)的頂端，廣受全球用戶的好評。

二、工作就是生活

就像 Google 的線上服務(wù)始終將用戶放在首位一樣，Google 公司里日常生活也是將自己的員工放在首位。在Google，工作就是生活，自由暢快的企業(yè)文化造就了它無窮的創(chuàng)造力。

Google的辦公樓，隨處散落著健身設(shè)施、按摩椅、臺球桌、帳篷等有趣的東西。每名新到Google的員工都將得到100美元用于裝飾辦公室，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。大家可以把五顏六色的懶人椅滾到一起，聚首討論，或者鉆進(jìn)白色的“帳篷”召開小型會議。也可以一個人坐到大塊積木圍起來的小區(qū)域里盡情思考。

在Google，人們不必時刻西裝革履。每個人可以選擇在自己喜歡的時間里工作。谷歌還允許工程師們將20%的工作時間用于自己喜歡的項目，以此方式鼓勵員工開發(fā)新產(chǎn)品。這種彈性工作制體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作操守的充分信任。每逢周五，Google的兩位創(chuàng)始人Sergey、Larry，以及Google的現(xiàn)任首席執(zhí)行官Eric都會與Google員工們共進(jìn)午餐。此時，Google的員工可以向他們的創(chuàng)始人提出種種“非分”要求，比如帶自己的寵物上班。一般情況，兩位創(chuàng)始人都會滿足員工們的過分要求。

自由的辦公模式激勵了員工們的創(chuàng)新熱情，并為Google吸引了許多行為想法不拘一格的天才；暢所欲言的環(huán)境提高了員工的工作效率，新的創(chuàng)意和想法不斷以令人目眩的速度在彼此之間交流并投入實際應(yīng)用。Google以其獨特的管理模式建立了最具創(chuàng)造力的團(tuán)隊，成為Google發(fā)展的最大助力。

第五篇：Google的招聘與企業(yè)文化

Google的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心,在企業(yè)中受到了前所未有的重視。企業(yè)文化要求有與之相適應(yīng)的人才來執(zhí)行和貫徹,而招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道。因此,企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業(yè)文化,才能為企業(yè)招到合適的人才,降低員工流失率。通過論述企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),認(rèn)為有必要將企業(yè)文化與人才招聘進(jìn)行融合,并提出了具體措施。下面來淺談google公司的人員招聘與企業(yè)文化。

一 公司簡介

Google是全球馳名的搜索引擎技術(shù)開發(fā)商和高效的廣告宣傳媒介。從1998年創(chuàng)立以來，Google富于創(chuàng)新的搜索技術(shù)和典雅的用戶界面設(shè)計使Google從當(dāng)今的第一代搜索引擎中脫穎而出。作為世界著名的搜索引擎，Google將自身建立在網(wǎng)頁級別（PageRankTM）技術(shù)之上，這項獲得專利的技術(shù)可確保Google始終將最重要的搜索結(jié)果首先呈現(xiàn)給用戶。

10年前Google只是由創(chuàng)始人謝爾蓋-布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）在硅谷的一個車庫中創(chuàng)辦的一家小公司。但是Google 在互聯(lián)網(wǎng)業(yè)發(fā)展驚人，到2008年已成為一家擁有750億資產(chǎn)、全球員工數(shù)量超過1萬人的網(wǎng)絡(luò)巨頭。今天的Google雖不滿十年，卻已傲視群雄，成為搜索引擎界當(dāng)之無愧的龍頭老大。Google能夠在短時間內(nèi)取得這么卓越的成就，是因為Google的人力資源管理體系能夠讓員工貢獻(xiàn)才智，確保Google提高了組織的整體競爭力，從而使Google在激烈的競爭中脫穎而出。

那么，到底是因為什么使得google每年能吸引那么多優(yōu)秀的人來呢？不得不提起他強大的人才招聘策略。

二 Google的人才招聘策略

Google短短幾年取得的成功，從很大程度上要歸功于招聘和吸引人才的能力，以及營造適合優(yōu)秀人才發(fā)揮才能的企業(yè)文化。作為一家技術(shù)企業(yè)，如何獲取優(yōu)秀的人才對Google的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為《財富》雜志評選出的全球優(yōu)秀人才熱捧的企業(yè)，Google每年收到過百萬份求職申請。這對員工招聘提出了挑戰(zhàn)。在公司發(fā)展初期，Google聯(lián)合創(chuàng)始人布林和拉里·佩奇(Larry Page)幾乎要面試所有的應(yīng)聘者。即使到了今天，Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應(yīng)聘者的資格提出問題。

為了招聘到最優(yōu)秀的人才，Google組建了專業(yè)的、與人力資源部完全分離的招聘部門，其內(nèi)部包括招聘研究與分析、職位候選人開發(fā)、招聘流程協(xié)調(diào)、職位候選人甄選、大學(xué)畢業(yè)生招聘、技術(shù)管理與領(lǐng)導(dǎo)招聘、國際招聘、招聘項目管

理等專業(yè)分工明確的崗位。Google的龐大招聘機器每月要處理四五萬份簡歷，從中選拔真正優(yōu)秀人才。

每個參加Google面試的職位候選人至少要與六位由公司管理層或公司員工組成的面試官溝通交流，每個面試官的觀點都同樣重要，從而確保招聘程序更加公平，標(biāo)準(zhǔn)更高。當(dāng)然，招聘過程花費的時間會長一些，但是為了得到更加優(yōu)秀的員工，Google認(rèn)為這些付出是值得的。在人才錄取方面，Google采取委員會制，堅持進(jìn)行集體決策，從而確保招聘真正優(yōu)秀的人才。

盡管每天都能夠收到數(shù)以萬計的求職申請，但是為了吸引有很多選擇的優(yōu)秀技術(shù)人才，Google采取了非常規(guī)的招聘手段，包括舉辦各種各樣的技術(shù)演講、雞尾酒會、Pizza派對、尋寶游戲及編程比賽等。例如，斯坦福大學(xué)和加州大學(xué)伯克利分校的學(xué)生每年要齊聚Google總部，玩一種名為Google Games的游戲，這一活動是計算機科學(xué)和工程專業(yè)的大學(xué)生繼承兩校傳統(tǒng)對抗賽的一種新方式。在這些看似與員工招聘無直接關(guān)系的活動里，Google并非直接向參與者表明員工招聘意向，而只是想通過這些活動引發(fā)參與者的關(guān)注及興趣，搶先給他們留下印象。因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇，所以Google必須使他們覺得Google是個有趣的地方，他們才有可能放棄其它公司。例如，有一位獲得斯坦福大學(xué)計算機科學(xué)及管理學(xué)碩士學(xué)位的高材生可能同時成為微軟、Google、eBay及Oracle的目標(biāo)，但Google為了吸引這位斯坦福大學(xué)的高材生，承諾在她加入Google的頭一年半時間里，每六個月均可自由地變換職位，最終這位高材生選擇了Google。

面對高手云集的求職者，Google在員工的挑選方面過去一直很看重求職者大學(xué)期間的學(xué)業(yè)成績，而且更加青睞那些名牌大學(xué)的畢業(yè)生。現(xiàn)任人力資源總監(jiān)鮑克也明確表示，大學(xué)期間學(xué)業(yè)成績的確是Google考慮的因素之一，而且大多數(shù)加盟Google的人才都有不俗的大學(xué)成績單，但他同時指出，Google對學(xué)歷并沒有硬性要求，公司新招聘的一些員工雖然沒有大學(xué)文憑，但是有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)。除了專業(yè)能力之外，在挑選員工時，Google最看重誠信，其次是學(xué)習(xí)能力。雖然為了建立人才庫，Google的招聘工作一直在持續(xù)進(jìn)行，不過，Google人力資源招聘的重點還是研發(fā)方面的人才，如計算機、信息或者數(shù)學(xué)類專業(yè)的學(xué)生。

當(dāng)然，在招聘新員工方面，Google也會充分發(fā)揮每位員工的作用，可以說在Google全民皆招聘，招聘成為全體員工的責(zé)任。為了鼓勵員工積極推薦人才，Google采取了有效的激勵措施，例如，Google規(guī)定，如果一位員工給Google推薦了一位優(yōu)秀人才，被推薦者在Google工作滿60天后，推薦者會得到2000美元。

俱樂部也成為Google招聘人才的重要途徑，接受Google資助的俱樂部包括Black Googler Network、Google Women Engineers及GLBT等等。

Google一直在不停地尋找新的人才資源。例如，2006年，Google在美國密歇根州的安阿伯（Ann Arbor）成立了一家辦事處暨研發(fā)中心，計劃在2006年之后的5年時間內(nèi)雇用當(dāng)?shù)厝瞬盘钛a1，000個會計管理和顧客支持的職位，因為當(dāng)?shù)鼐哂懈咚刭|(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生，生活成本相對硅谷、波士頓和西雅圖這些美國高

技術(shù)地區(qū)來說也比較低廉。

收購剛剛起步的小公司也是Google獲得技術(shù)人才的有效途徑。Google鼓勵那些剛剛嶄露頭角的創(chuàng)業(yè)者在尋求風(fēng)險投資前投向自己，表面上似乎Google是想通過收購獲得技術(shù)，但實際上Google是想得到這些創(chuàng)造新產(chǎn)品的人，Google明白人才才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。

三 google招聘與企業(yè)文化