第一篇：公務(wù)員激勵和保障制度

公務(wù)員的激勵和保障制度

【導(dǎo)語】在當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展高歌猛進(jìn)，政府工作不斷取得突破，而這一切離不開在政府機(jī)構(gòu)中任職的公務(wù)員的努力。公務(wù)員的激勵制度高效地提高了公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)造力，公務(wù)員的保障制度確保了公務(wù)員的日常生活，使公務(wù)員沒有了后顧之憂，可以真正全身心投入政府工作。本文根據(jù)現(xiàn)行公務(wù)員激勵和保障制度中所存在問題提出完善建議。

【正文】公務(wù)員是在國家機(jī)構(gòu)中任職，執(zhí)行國家行政公務(wù)的，由國家擔(dān)負(fù)其工資薪酬的人員。公務(wù)員的工作績效直接影響到政府的工作進(jìn)度，公民對政府的滿意度及社會公共建設(shè)等進(jìn)程。因而公務(wù)員的激勵與保障制度顯得尤為重要。

現(xiàn)行的激勵制度中無非包括物質(zhì)獎勵和精神嘉獎兩類。獎勵的依據(jù)是對公務(wù)員平時工作表現(xiàn)及成果的考核。考核通常由各機(jī)構(gòu)組織考核小組對公務(wù)員的績效進(jìn)行考核。但在考核的過程中，往往是由上級對下級進(jìn)行的考評，在具體的考評過程中容易出現(xiàn)賄賂、腐敗以及職權(quán)濫用等現(xiàn)象。而且同一機(jī)構(gòu)中的工作人員之間的考核，極易在評定過程中出現(xiàn)個人感情色彩過重的現(xiàn)象，導(dǎo)致對人不對事的情況出現(xiàn)，致使考核結(jié)果不公。

同時考核的過程是封閉的，公民難以參與其中。這樣雖然有利于考核的穩(wěn)定進(jìn)行，方便考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)比較，但公民對其中的過程不免產(chǎn)生質(zhì)疑，例如考核的依據(jù)是什么，由哪些過程步驟等，這些都無從得知。這樣會使政府工作在公民心目中的公開公正形象受到影響，日后政府工作的組織也會遭到公民的抵制情緒。

公務(wù)員的激勵制度，是為了獎勵日常工作成績優(yōu)異，具有職業(yè)操守的公務(wù)員，使其感受到自己受到了關(guān)注和認(rèn)可，從而進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情。而平時工作成效較低的公務(wù)員，也會在同事被獎勵之后受到刺激，從而也開始在其工作崗位上努力工作，為得到獎勵而奮斗。為達(dá)到這一目的，就要保證考核制度的公平公正。

在公務(wù)員的考核過程中，應(yīng)該不僅僅依照公務(wù)員的平時成績，還可以加入同事之間的互相評價，還有公務(wù)員自身的總結(jié)和評價。因?yàn)槠綍r上級和下級的接觸可能不是很多，而同事之間經(jīng)常在一起工作，同事間的評價更具有可考察性。而個人的總結(jié)和自我評價則反映了公務(wù)員自身對待工作的態(tài)度和自我認(rèn)知情況。

考核的方向上面，也可以不僅僅局限于上級考核下級這樣單一。對職位較高的領(lǐng)導(dǎo)，也可以在對其進(jìn)行考核的時候征取其下屬的意見。這樣既做到了考核的普遍性，又能夠避免單一形式的上級考核下級所造成的下級對上級諂媚奉承，上級濫用職權(quán)，指使下級為其效勞的風(fēng)氣。

此外，負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)該盡量做到避嫌，防止同一部門的公務(wù)員評價過高的不公正現(xiàn)象的發(fā)生。在考核結(jié)果發(fā)布之前，不公開每個公務(wù)員的考核工作具體由哪個考核小組，哪個領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)。這樣可以避免考核過程中出現(xiàn)的賄賂腐敗現(xiàn)象發(fā)生。此外，還可以進(jìn)一步擴(kuò)大公民對公務(wù)員工作評價的平臺。更多民主成分的融入，雖然會加大考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)的工作量，但考核的結(jié)果會更加真實(shí)客觀，更能令廣大公民和公務(wù)員認(rèn)可信服。

公務(wù)員的保障制度中則包括了福利和保險等生活上的保障。雖然國家對公務(wù)員的保障方面也較為重視，有固定的補(bǔ)貼，每逢節(jié)、假日還發(fā)放購物卡，禮卡等，但工作在基層的普通公務(wù)員每月的工資也不過幾千元，一年下來的收入，包括基本工資和各種福利待遇，總收入在10萬元左右。這樣的工資水平在中西部地區(qū)算的上充裕，但是在南方沿海地區(qū)并算不上富足。首先，南方沿海地區(qū)二線城市的房屋價格，如今也以達(dá)到兩萬以上了。這樣一個公務(wù)員若要購買一套一百平米的房屋，則需要不吃不喝工作十多年。而且工資的上漲速度絕對不是穩(wěn)定的，而是與你工作的成效相關(guān)聯(lián)，這樣一來，在物價飛速上漲的今天，拿著十幾萬年收入的公務(wù)員或許到了30歲仍然無法找到伴侶，因?yàn)樗麄兪紫纫獫M足其丈母娘有房有車的苛刻要求。雖然公務(wù)員的收入要與企事業(yè)單位的工作人員收入保持均衡，但也要與其地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相掛鉤。一個公務(wù)員，從小學(xué)階段開始，到大學(xué)畢業(yè)，再或是先考研，或是直接考取公務(wù)員。這期間所付出的努力，足夠公務(wù)員能夠拿到較高的工資和較好的福利保障。而目前這樣的工資水平只夠公務(wù)員的日常開銷和應(yīng)急儲備，省下自由支配的數(shù)額并不多。如此一來，將會很難吸引到真正具有理想、才干和斗志的年輕人投入到公務(wù)員的工作崗位上來。

【結(jié)論】公務(wù)員的激勵制度可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和積極性，加強(qiáng)公務(wù)員對社會做貢獻(xiàn)的動力，提高政府處理日常事務(wù)的效率和政府在公民心目中的滿意度，加快公共項(xiàng)目的建設(shè)，使社會朝著更和諧的方向發(fā)展。公務(wù)員的保障制度也能夠使公務(wù)員感受到政府對其日常生活的關(guān)懷，從而更加深了公務(wù)員為政府努力工作的信心。它解決了公務(wù)員的后顧之憂，也充分挖掘了公務(wù)員的潛能，使其能夠更加努力為政府工作。但是在激勵和保障制度中仍存在一些不足，需要政府做出進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，完善的制度需要更加嚴(yán)格的力量來執(zhí)行，公務(wù)員制度在政府和民眾的共同努力下才能不斷改進(jìn)和完善。

第二篇：國內(nèi)外公務(wù)員激勵保障制度現(xiàn)狀

一、國外公務(wù)員制度(一)美國的公務(wù)員制度

美國的政治體制與我國有很大的不同。美國是一個邦制國家, 聯(lián)邦之下設(shè)州, 州下設(shè)郡(相當(dāng)于我國的縣), 郡下設(shè)市。紐約、洛杉磯這樣的特大城市也隸屬縣管理。全國有50 個州和兩個特區(qū)(華盛頓、哥倫比亞)。聯(lián)邦政府代表國家, 掌握軍事, 行使外交權(quán)力, 進(jìn)行宏觀調(diào)控。各州有較強(qiáng)的獨(dú)立性, 有獨(dú)立的立法權(quán)、行政權(quán)和司法權(quán)。美國公務(wù)員的組成也與我國不同, 他們的公務(wù)員, 不僅包括總統(tǒng)、特種委員會成員、部長、副部長、部長助理以及行政部門的所有工作人員, 而且包括警察、消防人員、保健人員、清潔員、水電工和餐廳服務(wù)員等工勤人員, 換句話說, 凡是在政府領(lǐng)取工資的都屬公務(wù)員。

1.公開公平———公務(wù)員招聘錄用的基本原則美國聯(lián)邦各級政府有280 萬員工, 在近50 年間, 其規(guī)模沒有大的變化。但在州、郡兩級政府員工略有增加, 州一級的政府, 1990 年為4.503 萬人, 1995 年為4.719 萬人,1999 年為4.818 萬人。政府人員的規(guī)模, 以郡為例, 大的郡在8000 人左右, 小的郡在2000 人左右。由于人才的流動,自然減員及職位的增加, 招聘錄用公務(wù)員幾乎每年都有。招錄工作是公開的, 事前都要有詳細(xì)的工作計(jì)劃, 要將錄用的職位、人數(shù)、基本條件、工資待遇向社會公開, 通常以市場形式來運(yùn)作, 充分利用網(wǎng)站、報(bào)刊、電視向社會發(fā)布信息。有時會直接到大學(xué)里去招聘。報(bào)考人員要填寫招考申請書, 其項(xiàng)目非常詳細(xì)、繁雜, 必須一一回答, 還要提交自我介紹的簡歷及有關(guān)材料。州、郡人事部門還要將申請書報(bào)聯(lián)邦調(diào)查局進(jìn)行審查, 看有無犯罪記錄, 以確定其報(bào)考資格。這些審查工作結(jié)束, 即進(jìn)行筆試與面試, 現(xiàn)在大多利用微機(jī)進(jìn)行, 電腦里有很多題目讓報(bào)考人員回答。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)予以錄用, 并根據(jù)答題情況確定相應(yīng)的職位。招考錄用工作, 堅(jiān)持平等、公正原則, 不看背景, 也很少有人托關(guān)系。因此, 招錄工作形成了規(guī)范的程序, 能在無外界干擾的情況下順利進(jìn)行。對未錄用的人也要通知本人, 對申請人負(fù)責(zé), 讓其知道自己應(yīng)招的有關(guān)情況。另外, 招考不允許歧視殘疾人或其他種族。為了及時招聘人才, 充實(shí)空缺, 有的郡常年在網(wǎng)上發(fā)布信息, 接受申請, 有的還設(shè)專線電話, 接受咨詢。公務(wù)員的晉升是公平的, 公開公平競爭是一條基本原則。有本事、有能力的公務(wù)員不分年齡、資歷都可以報(bào)考高一級公務(wù)員職位。比如一個工作8—10 年的副處級公務(wù)員, 要么報(bào)考高一級職位公務(wù)員, 要么在副處級崗位上繼續(xù)干下去, 不存在資歷長要提拔的問題。這樣, 就從根本上杜絕了跑官要官和買官賣官現(xiàn)象的發(fā)生。在聯(lián)邦政府, 對部分特殊的工作崗位所需的人才, 也可以由政府指定, 將那些在大學(xué)或企業(yè)的優(yōu)秀人才引入政府工作, 并許以優(yōu)厚的待遇。這種方式錄用的公務(wù)員通常維持在8000 人到10000 人。

2.嚴(yán)格評估———公務(wù)員激勵機(jī)制的主要手段

對員工進(jìn)行評估, 這是美國聯(lián)邦政府的一項(xiàng)重要工作。各郡可以在不違反聯(lián)邦及州法律規(guī)定的前提下, 以高效服務(wù)為宗旨, 制定自己的政策, 盡量提高公務(wù)員的待遇。公務(wù)員的待遇包括: 工資、保險、醫(yī)療、養(yǎng)老、教育、通訊、度假等諸方面, 其待遇的優(yōu)厚程度與員工工作水平及工作時間長短有直接關(guān)系。在蒙哥馬利郡還規(guī)定, 你有某種專長(如會西班牙語)也可以增加薪金。美國的公務(wù)員最低年薪在3 萬美元左右(含稅, 下同), 一般的5—6 萬美元, 高的10 萬美元以上。在洛杉磯郡的人事部高級管理人員中有一位華人叫梁福澤, 他在香港大學(xué)畢業(yè)后即到美國洛杉磯郡人事部工作, 今年55 歲, 已工作30 多年, 年薪在10 萬美元左右。他的部長年薪16 萬美元, 副部長15 萬美元, 另享有很好的醫(yī)療、休假等福利待遇, 有專門的牙醫(yī)。65 歲退休后, 也有豐厚的退休金, 30 年以上工齡可拿100%的退休金。當(dāng)然, 美國稅收也很高, 像這位梁先生要交薪金45%的稅, 另外房產(chǎn)稅每年也要交6000 美元。在美國購物(除食品外)也要交8%左右的稅, 因此他們的實(shí)際收入不是平常所說的那么高。盡

管如此, 美國公務(wù)員的收入仍然是相當(dāng)可觀的。另外, 美國也注意搞些“小刺激”, 以凝聚人心, 如對表現(xiàn)突出的人員實(shí)行獎勵, 安排旅游度假等等。美國公務(wù)員加薪一般為3 年一

次, 只要考核順利通過都會得到晉升。由于公務(wù)員有優(yōu)厚的待遇, 社會地位也比較高, 盡管他們與企業(yè)經(jīng)營者所得相比懸殊, 但他們?nèi)匀粺釔圩约旱墓ぷ? 為美國社會發(fā)展做

出貢獻(xiàn)。美國公務(wù)員制度是世界上比較完善的, 但也并不是完美無缺, 主要有以下弊端:(1)美國部長級官員隨總統(tǒng)變化而變化, 由選舉產(chǎn)生, 實(shí)行任期制, 一屆4 年, 最多兩屆8年, 領(lǐng)導(dǎo)層很不穩(wěn)定, 而且是由總統(tǒng)組閣。州、郡各部門局長也基本由州、郡長一人決定。(2)機(jī)構(gòu)、人員有膨脹的趨勢。

(3)考核有時流于形式。(4)能上不能下問題也比較突出———這可能是世界范圍內(nèi)的通病。在美國如果你考上或以其他方式進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍, 只要在前2—3 年順利通過試用期, 站穩(wěn)了腳根, 之后很難被解雇。一個部門某個員工表現(xiàn)不好或不稱職, 要給予幾個月的改正時間, 并找其談話,提出問題, 進(jìn)行非正式幫助。如沒有效果, 要發(fā)一封信給本人, 促其改正, 這叫正式幫助, 仍不行就要降職使用。但在保障個人工作權(quán)利方面, 仍有許多制度可依, 他可以上訴打官司, 還有工會為其談判, 所在部門要出具足以說明問題的佐證, 才能將其辭退。所以辭退一名員工, 至少需要6 個月左右的時間才能辦結(jié)。

(二)韓國公務(wù)員制度

韓國現(xiàn)代的公務(wù)員制度是從1949 年韓國國會通過《公務(wù)員法》以后開始實(shí)施的。1963 年頒布了稱為《國家公務(wù)員法》的新法, 此法一直沿用至今。與其他西方國家政務(wù)官與事務(wù)官的區(qū)分一樣, 韓國公務(wù)員制度也是以一種“公共利益”概念為基礎(chǔ)的, 政治上要求中立, 不允許其利用權(quán)力地位而干涉政黨執(zhí)政。即公務(wù)員與政黨彼此脫節(jié), 行政同政治分離。總的來看, 韓國公務(wù)員可以依據(jù)一個清晰的等級體系和層級機(jī)構(gòu)來判定依次提升的階梯, 并有著一整套官階和資歷制定的固定的公務(wù)員工資和退休金制度。而韓國公務(wù)員制度最突出的特點(diǎn)在于它的嚴(yán)格考試錄用制度, 這也是它的合法性基礎(chǔ)。

韓國的公務(wù)員分為兩大類, 即中央政府公務(wù)員和地方政府公務(wù)員。中央政府公務(wù)員是由中央政府機(jī)關(guān)選拔和錄用并處理全國性事務(wù)的公務(wù)員。地方政府有單獨(dú)的公務(wù)員體系, 根據(jù)所擔(dān)任的公務(wù)可以分為職業(yè)公務(wù)員和非職業(yè)公務(wù)員兩種。職業(yè)類公務(wù)員的地位受法律的保護(hù), 通常是終身的。多數(shù)政府官員屬于這一類。而非職業(yè)類公務(wù)員涵蓋了差不多所有的政府高級職務(wù), 如國務(wù)會議議員、政府各部次官、法官、軍事人員等。韓國公務(wù)員制度提供了相對穩(wěn)定的工作保障。公務(wù)員的人員變動率一般很小,工資由基本工資加上特殊津貼或獎金構(gòu)成, 公務(wù)員工資基礎(chǔ)的基本工資占報(bào)酬的50%左右。每一類公務(wù)員都有獨(dú)立的工資表。一般來說, 韓國公共部門的平均薪酬水平比私人部門稍低。即使同屬公共部門, 公務(wù)員的工資也比公共公司低。此外, 為了使公務(wù)員免于被迫采取違背其意愿、對其不利的行動, 韓國建立的公務(wù)員上訴制度。公務(wù)員可以就懲罰性的撤職、得不到升遷、減薪、受到訓(xùn)斥或其他對其不利的行為如降級、暫時退休停職及撤換等情況提起上訴。

由于韓國長期以來的軍人執(zhí)政, 使得韓國公務(wù)員制度具有比較高的效率與效能, 但是也使得其公務(wù)員制度有著一些集權(quán)性、封閉保守性的弱點(diǎn)。它的主要問題存在于公務(wù)員的任用形式、公務(wù)員的報(bào)酬體制、業(yè)務(wù)成績評定等幾個方面。為此,近幾年來, 韓國政府實(shí)施了一系列的改革措施, 并取得了一定的成效。

1.韓國公務(wù)員任用體制的問題韓國公務(wù)員的任用一般分為外部錄用和內(nèi)部晉升兩類。外部錄用又分為一般公開錄用和特殊錄用。外部錄用的公務(wù)員主要是中下級的公務(wù)員, 而較高職位則很少外部錄用。當(dāng)然也能從外部特別錄用一些持有資格證、精通外語或持有博士學(xué)位的專業(yè)人才, 但所占比率很低, 并且合同期限都限制在3 年以內(nèi), 從而使得一些有能力的公務(wù)員沒有較為長期的任用機(jī)會。由于這種中高級公務(wù)員任用的封閉性,使得政府工作人員往往呈現(xiàn)出行政的單一化, 使得部門之間缺乏流動和交流, 由此會造成政府競爭力和國家競爭力 的下降。針對這種種的弊端, 韓國政府逐漸采用開放型的任用制度。從1998 年到2000 年末, 有20%以上的室、局長級高級公務(wù)員職務(wù)采取了公開招聘方式, 使得一些民間人士可以與內(nèi)部公職人員通過公開、公平的競爭進(jìn)入高級別公職崗位。

2.韓國公務(wù)員報(bào)酬體制的問題

韓國傳統(tǒng)的公務(wù)員報(bào)酬體制是一種無差別的報(bào)酬體系, 只要公務(wù)員沒有違反規(guī)定的情況, 就可以無一例外地實(shí)現(xiàn)晉升, 提高報(bào)酬, 這就使得公務(wù)員之間缺乏競爭性, 同時也難以提高國家的競爭力。針對這個問題, 韓國政府從1996年1 月1 日起, 對高級公務(wù)員實(shí)施年薪制。年薪由基本年薪和成果年薪兩部分構(gòu)成, 基本年薪指的是最低保障工資, 包括以往支付給公務(wù)員工資、期末津貼、長期工作津貼、節(jié)假日補(bǔ)助費(fèi)和交通補(bǔ)助費(fèi)等不針對于人的固定項(xiàng)。成果年薪是由工作績效評定決定的部分。新的規(guī)定實(shí)施以后, 所有的任職者不管從前的報(bào)酬是多少, 一律從相關(guān)級別最低年薪限界額度開始。

3.韓國公務(wù)員行政倫理和廉政建設(shè)

從整體上看, 韓國的公務(wù)員有著很高的奉獻(xiàn)精神。但是和亞洲新興的現(xiàn)代化國家一樣, 韓國政府同樣也面臨著公務(wù)員反腐敗的嚴(yán)峻問題。由于韓國在20 世紀(jì)70 年代實(shí)行的是軍事集權(quán)體制, 在反腐斗爭和廉政建設(shè)上有著其不可克服的體制上的局限性。1991 年, 韓國國會通過了《公職人員倫理法》, 內(nèi)容包括公職財(cái)產(chǎn)登記制度、禮物申報(bào)制度和就業(yè)制度。1993 年金泳三執(zhí)政后, 又實(shí)行了頗具特色的金融實(shí)名制, 即金融交易實(shí)名化, 公開資金的流向, 曝光贈與、繼承、受賄和政治基金接受等違法行為, 完善了稅法和刑罰等制度體系。2001 年又通過了《防止腐敗法》, 這些制度有效遏制了腐敗的泛濫, 對韓國公務(wù)員隊(duì)伍的廉政建設(shè)起到了一定的作用。韓國的公務(wù)員制度還存在著其他一系列問題。如性別比例的失衡, 女性的韓國公務(wù)員在任職中通常被分配到一些特定的部門, 如教育、社會福利等部門。當(dāng)然, 這個問題在各個國家都不同程度地存在, 隨著社會的日益民主化和平等化, 女性在政府中的地位需要進(jìn)一步提高。另外, 由于韓國長期以來是軍人執(zhí)政, 其政府決策通常是在精英官僚內(nèi)

部進(jìn)行, 因此也就存在著一些不透明的暗箱操作。如果想要改變這一狀況, 韓國就要提高公共管理過程的透明性。

(三)新加坡公務(wù)員制度

新加坡的公務(wù)員制度是在殖民地時期的公務(wù)員制度基礎(chǔ)上改造發(fā)展而來的。從20 世紀(jì)70 年代末到20 世紀(jì)末,新加坡致力于通過樹立公職人員廉潔公正的道德形象來提高整個社會的道德水平, 防止公務(wù)人員道德淪喪和貪污腐化, 并制定和開展了21 世紀(jì)公共服務(wù)計(jì)劃。新加坡?lián)碛惺澜绻J(rèn)的高素質(zhì)國家公務(wù)員隊(duì)伍, 這在很大程度上要?dú)w功于它建立了一套頗有特色的且卓有成效的公務(wù)員制度。首先, 在公務(wù)員管理體制上, 實(shí)行折衷制的管理模式, 就是國家在行政系統(tǒng)外設(shè)立獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu), 即公共服務(wù)委員會, 專門管理公務(wù)員的考試和錄用事宜。除此之外的其他公務(wù)員的事務(wù)則由設(shè)立在行政系統(tǒng)內(nèi)的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。委員會的委員必須是政府系統(tǒng)以外的有成就的人士。他們本身不是公務(wù)員, 也不能是政治家或工會領(lǐng)導(dǎo)人, 以保證該委員會工作的公正性。其次, 注重公務(wù)員素質(zhì)建設(shè), 嚴(yán)格考核評估。在新加坡品德不端者和染有不良嗜好者不能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。公務(wù)員被錄用后, 還要

經(jīng)受品德跟蹤考核以及工作能力與潛力評估的考驗(yàn), 能通過這兩關(guān)的公務(wù)員方可晉升。第三, 高薪養(yǎng)廉, 高俸納優(yōu)。新加坡的公務(wù)員享有亞洲乃至世界最高水平的工資福利待遇, 公務(wù)員的薪金水平和福利待遇不低于國內(nèi)私人企業(yè)經(jīng)營者, 從而使公務(wù)員職業(yè)成為最令人羨慕的職業(yè)之一。這樣做有兩個好處: 一是能夠吸引優(yōu)秀人才到政府任職, 以確保政府擁有高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍;二是力圖通過“高薪”達(dá)到“養(yǎng)廉”的目的, 使公務(wù)員不必貪污也不敢貪污, 否則會被逐出公務(wù)員隊(duì)伍。新加坡制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。第一, 有嚴(yán)格而明確的人才標(biāo)

準(zhǔn)。新加坡選拔公務(wù)員的人才標(biāo)準(zhǔn)有五條: 一是能效忠國家和政府;二是廉潔奉公, 嚴(yán)格遵守法律, 把國家和人民的利益放在首要位臵;三是受過良好教育, 有出眾的才能, 有辦 事的專業(yè)知識, 敢于承擔(dān)責(zé)任;四是融自己于民眾, 爭取民眾支持, 為民眾真誠服務(wù), 能夠把群眾發(fā)動起來為完成政府的目標(biāo)而努力工作;五是不怕困難, 能在困難條件下做出正確決定, 堅(jiān)定地完成各種任務(wù)。這些標(biāo)準(zhǔn)是新加坡政府選人用人的基本依據(jù)。第二, 設(shè)立專職機(jī)構(gòu)大力挑選人才。新加坡有一個專門選拔人才的機(jī)構(gòu)———銓敘組, 組員由總理挑選和領(lǐng)導(dǎo)。銓敘組主要在全國尋找優(yōu)秀人才, 還對現(xiàn)任職的官員進(jìn)行調(diào)查和了解, 根據(jù)其工作實(shí)績公正地評價他們的功過是非。第三, 不拘一格地使用人才。新加坡政府強(qiáng)調(diào)用人之道, 人才一旦被選拔出來, 就量才使用。他們主張, 每個崗位只有使用了最優(yōu)秀的人才, 才能取得最大的效率。要盡可能地按人的所學(xué)專業(yè)加以使用, 還要特別注意發(fā)揮個人特長, 防止埋沒人才。第四, 嚴(yán)格進(jìn)行管理。新加坡政府以嚴(yán)格的規(guī)章制度和頗具威懾力的法律法規(guī)管理公務(wù)員。一是制定具體的行為準(zhǔn)則, 進(jìn)行規(guī)范化的日常管理。二是建立了嚴(yán)格的監(jiān)督制度, 進(jìn)行全方位的監(jiān)督管理。三是嚴(yán)格遵守法制, 依法對公務(wù)員進(jìn)行管理。

第三篇：黨內(nèi)激勵保障制度

黨內(nèi)激勵保障制度

1、保障黨員權(quán)利激勵。認(rèn)真落實(shí)黨章規(guī)定的黨員八項(xiàng)權(quán)利和《黨員權(quán)利保障條例》，進(jìn)一步發(fā)展黨內(nèi)民主，健全黨內(nèi)生活，保障黨員權(quán)利的正常行使和不受侵犯，增強(qiáng)廣大黨員的自豪感和責(zé)任感。每年一次黨員大會征求貫徹黨員八項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)的意見。

2、授予榮譽(yù)稱號激勵。通過黨員目標(biāo)管理考核，表彰先鋒模范作用突出的黨員，發(fā)揮黨員榜樣激勵作用，用身邊的先進(jìn)典型激勵廣大黨員黨組織每年結(jié)合民主評議黨員等工作做好本級黨組織的評優(yōu)表彰工作，激發(fā)黨員的進(jìn)取意識，使黨員學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)。要定期在農(nóng)村黨員中開展評先評優(yōu)活動，宣傳報(bào)道農(nóng)村優(yōu)秀黨員的先進(jìn)事跡，樹立一批農(nóng)村黨員先進(jìn)典型，不斷增強(qiáng)黨員政治榮譽(yù)感。

3、給予物質(zhì)獎勵激勵。對工作突出、成績優(yōu)異、貢獻(xiàn)較大的黨員，除了著重從精神上予以獎勵外，還要給予一定的物質(zhì)獎勵。

4、提供政治待遇激勵。堅(jiān)持讓黨員大事先知道、培訓(xùn)先參加，意見先征求。把優(yōu)秀黨員作為優(yōu)先選拔干部的一個重要條件，增強(qiáng)黨員的政治榮譽(yù)感。將優(yōu)秀黨員、業(yè)務(wù)骨干提撥到領(lǐng)導(dǎo)崗位。

5、堅(jiān)持情感激勵。通過開展談心交心、為困難黨員送溫暖等活動，增強(qiáng)黨員與黨組織之間的感情。開展服務(wù)承諾活動；“黨員先鋒崗”、黨員責(zé)任區(qū)和設(shè)崗定責(zé)活動。在在職黨員中開展志愿者活動和開展聯(lián)系幫扶弱勢群體活動；搭建起黨員進(jìn)步、發(fā)揮作用的平臺。每年至少開展黨員談心活動一次以上，幫助貧困黨員走出困境，樹立自

強(qiáng)、自立的信心和決心。

第四篇：公務(wù)員激勵

以科學(xué)、民主為核心，重塑考核機(jī)制

(一)設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進(jìn)行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別。”為了有效考核不同類別公務(wù)員的工作實(shí)績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標(biāo)。《公務(wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強(qiáng)績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化成更加便于操作的小項(xiàng)，且評價項(xiàng)目應(yīng)力求廣泛。

(二)實(shí)行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進(jìn)行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴(kuò)大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進(jìn)社會公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運(yùn)用社會調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當(dāng)被考核者參與了考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認(rèn)同。因此，要設(shè)計(jì)出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負(fù)責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。

(五)建立公務(wù)員績效考核反饋制度。考核結(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機(jī)關(guān)公平、合理地進(jìn)行考核，它對監(jiān)督考核機(jī)關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個總結(jié)的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的，為下一輪績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)。”因此，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實(shí)感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進(jìn)行肯定，同時明確指出其存在的缺點(diǎn)與不足，為其彌補(bǔ)不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的激勵作用。

三、以透明、追責(zé)為核心。重塑晉升機(jī)制

在晉升制度方面，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度和民主監(jiān)督，升遷去留依然是領(lǐng)導(dǎo)和組織部門內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民意供參考”的現(xiàn)象并不鮮見，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因?yàn)楣珓?wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

(一)建立完善的晉升制度。首先，公務(wù)員晉升應(yīng)該堅(jiān)持公開原則，公務(wù)員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務(wù)員都了解，獲得晉升機(jī)會。其次，在晉升中適當(dāng)引入考試的辦法，而非完全依賴考核。公務(wù)員錄用考試被稱作“入口”，晉升常常被當(dāng)成“樓梯口”。我們必須在嚴(yán)把“入口”的同時，也把好“樓梯口”。最后，應(yīng)設(shè)立一個獨(dú)立進(jìn)行晉升的機(jī)構(gòu)。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進(jìn)行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

(二)加強(qiáng)對公務(wù)員晉升的監(jiān)督。第一，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作責(zé)任追究制度。對于有關(guān)組織部門、領(lǐng)導(dǎo)干部、組織人事部門的負(fù)責(zé)人、考察組成員等人在推薦、考察和決策的各個階段中，未能如實(shí)介紹情況、未履行或未認(rèn)真履行工作程序、工作職責(zé)和工作紀(jì)律，導(dǎo)致用人上失誤失察造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)追究主要負(fù)責(zé)人及其直接責(zé)任人的責(zé)任。第二，建立和實(shí)行公務(wù)員晉升工作監(jiān)督責(zé)任制。明確規(guī)定各級黨委(黨組)及其主要領(lǐng)導(dǎo)和各級組織人事部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門以及有關(guān)工作人員對公務(wù)員晉升工作負(fù)有的監(jiān)督檢查職責(zé)。凡在晉升中出現(xiàn)問題，造成嚴(yán)重后果和惡劣影響的，應(yīng)當(dāng)追究黨委(黨組)主要領(lǐng)導(dǎo)成員和分管領(lǐng)導(dǎo)成員以及有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。第三，突出監(jiān)督工作重點(diǎn)。一方面，加強(qiáng)對重點(diǎn)部門和重點(diǎn)人的監(jiān)督，即加強(qiáng)對各級黨委(黨組)、組織人事部門和主要領(lǐng)導(dǎo)成員、分管領(lǐng)導(dǎo)成員以及有關(guān)工作人員的監(jiān)督。另一方面，加強(qiáng)對重點(diǎn)工作環(huán)節(jié)的監(jiān)督，主要是加強(qiáng)對民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)的監(jiān)督。第四，加強(qiáng)組織人事部門與紀(jì)檢、監(jiān)察部門的配合。建立組織人事部門與紀(jì)檢監(jiān)察部門等有關(guān)單位聯(lián)席會議制度，形成監(jiān)督工作的合力。第五，拓寬監(jiān)督渠道，充分發(fā)揮人大、政協(xié)的監(jiān)督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監(jiān)督作用。尤其要建立舉報(bào)人保護(hù)、獎勵制度。

(三)完善公務(wù)員職務(wù)、職級雙階梯晉升制度。1995年，我國開始實(shí)行職務(wù)級別工資制，根據(jù)職務(wù)大小來決定級別高低。級別雖然也是決定工資的一個依據(jù)，但級別工資在公務(wù)員的工資收入中只占較小的份額，級別的人事管理功能比較微弱，導(dǎo)致公務(wù)員熱衷于對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的追求。由于我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)崗位、級別設(shè)置不合理，對于公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員來說，晉升職務(wù)更是非常困難。因此，應(yīng)當(dāng)重新設(shè)計(jì)公務(wù)員晉升制度，使職務(wù)晉升與級別晉升相結(jié)合，形成公務(wù)員晉升“雙階梯”。為此，應(yīng)當(dāng)做到下列三點(diǎn)：第一，增加公務(wù)員的級別。第二，在設(shè)置職務(wù)與職級關(guān)系時，應(yīng)采取“一職數(shù)級，上下交叉”的對應(yīng)關(guān)系。第三，職級設(shè)置應(yīng)向基層傾斜。這是規(guī)范公務(wù)員職務(wù)層次與級別對應(yīng)關(guān)系時必須堅(jiān)持的基本原則。職務(wù)層次越低，與級別的交叉對應(yīng)幅度越大，對基層公務(wù)員的激勵效果將會越明顯。

四、以公平、合理為核心，重塑薪酬機(jī)制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及其調(diào)整應(yīng)該有國家立法作統(tǒng)一規(guī)定，但迄今我國尚無一部專門的關(guān)于公務(wù)員薪酬的法律。西方國家都很重視公務(wù)員工資福利立法，不僅在公務(wù)員總法中對公務(wù)員工資福利問題作出具體規(guī)定，還制定專門的工資福利法規(guī)。盡管《公務(wù)員法》中對此已作出了原則性描述，但尚不能很好地發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應(yīng)盡快制定《公務(wù)員工資法》，用法律的形式規(guī)定公務(wù)員工資福利的原則、制度以及與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政、物價機(jī)制、企業(yè)分配的宏觀關(guān)系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務(wù)員工資即時足額發(fā)放，并隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而協(xié)調(diào)增長，切實(shí)保障公務(wù)員的各項(xiàng)合法權(quán)益。全國人大對公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，在嚴(yán)格遵守全國人大制定的相關(guān)法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構(gòu)建規(guī)范的公務(wù)員薪酬體系，將公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、加薪方式和調(diào)整程序等用法律的形式確定下來，實(shí)現(xiàn)依法管理，才能使薪酬管理的激勵機(jī)制運(yùn)行有章可循，持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)揮其功效。

(二)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構(gòu)成，但目前其含義和作用相互交叉，在工資收入中包含各種津貼，而津貼項(xiàng)目的設(shè)置，又與福利問題混在一起，工資、津貼和福利各自在公務(wù)員薪酬制度中的作用得不到充分發(fā)揮，也就使薪酬制度不能有效地解決問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。工資應(yīng)占有主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)組成中的核心部分。

工資是按勞分配的首要體現(xiàn)，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由中央政府進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，由國家來解決公平分配問題。因?yàn)椴徽撌窃诮?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，還是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，公務(wù)員工作所付出的勞動是基本相同的，因而理應(yīng)獲得相同的勞動報(bào)酬。作為薪酬構(gòu)成主體的工資部分應(yīng)占總收入的60％左右較為合適。津貼是工資的重要補(bǔ)充，是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。津貼的作用是可以彌補(bǔ)各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平的差異造成的基本生活成本差異。津貼還可以滿足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活品質(zhì)的需求。對于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動，津貼也作為一種補(bǔ)償。參照國外的經(jīng)驗(yàn)，津貼的比重可控制在30％以內(nèi)。

(三)保持薪酬內(nèi)外平衡。第一，保持公務(wù)員薪酬的內(nèi)部平衡，即平衡各地區(qū)、各部門間公務(wù)員的收入懸殊。首先，要實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，縮小地區(qū)之間的工資差距。實(shí)施地區(qū)附加津貼，使不同地區(qū)的機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省市運(yùn)用地方財(cái)力安排一些工資性支出，用于縮小地區(qū)間公務(wù)員工資水平的差距。其次，調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，縮小部門間工資差距。應(yīng)該把公務(wù)員工資的范圍擴(kuò)大為基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金。最后應(yīng)該把公務(wù)員所有收入都納入到法制管理的軌道，防止部門收入差距繼續(xù)擴(kuò)大。第二，保持公務(wù)員薪酬的外部平衡，即國家公務(wù)員工資水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)相當(dāng)人員的平均水平持平，并實(shí)現(xiàn)工作與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平聯(lián)系的動態(tài)增長。要使公務(wù)員薪酬制度與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，就必須通過科學(xué)、合理的評估機(jī)制來完成。我國雖然原則上提倡公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)并隨物價指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整、公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)職工工資水平大體持平，但在實(shí)際執(zhí)行過程中并沒有完全建立一個公平合理的公務(wù)員工資水平的評估機(jī)制。因此我國可以成立公務(wù)員薪酬評估委員會，專門從事公務(wù)員薪酬評估工作，并提出薪酬調(diào)整的建議；或者通過聘請社會中介機(jī)構(gòu)來進(jìn)行評估，并由政府有關(guān)部門根據(jù)評估結(jié)果制定薪酬調(diào)整方案。

(四)將績效與薪酬靈活掛鉤。績效工資在挖掘人才、充分調(diào)動公務(wù)員的積極性中所發(fā)揮著重要作用。如美國從1978年開始將部分公務(wù)員的工資改為功績工資，工資的發(fā)放按照公務(wù)員個人工作的實(shí)際績效來決定，這一改革被認(rèn)為是“公務(wù)員制度中激勵機(jī)制的一種革命”。因此我們要改進(jìn)工資外收入的獎金制度，建立以完成任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)和工作效率為依據(jù)的績效工資，把公務(wù)員的工資、獎金、福利待遇與其工作實(shí)績掛鉤。

五、以嚴(yán)密、嚴(yán)格為核心，重塑獎懲機(jī)制

(一)制定完善的公務(wù)員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴(yán)密的公務(wù)員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務(wù)員獎懲配套機(jī)構(gòu)設(shè)施。建立完善的公務(wù)員獎懲機(jī)構(gòu)設(shè)施，保證貫徹實(shí)施公務(wù)員獎懲制度。從獎懲規(guī)范、權(quán)限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應(yīng)有相應(yīng)機(jī)構(gòu)實(shí)施，使獎懲制度制度化、法制化。最后，要認(rèn)真制定公務(wù)員獎懲制度的細(xì)則規(guī)定。如規(guī)定公務(wù)員的職業(yè)道德與紀(jì)律內(nèi)容；確立懲戒的構(gòu)成條件，依據(jù)違紀(jì)、考績低劣的事實(shí)為條件，“罰當(dāng)其責(zé)”，具體規(guī)定違紀(jì)程度與受懲戒輕重程度的對應(yīng)；懲戒程序中調(diào)查、審理時應(yīng)由公務(wù)員代表參加，體現(xiàn)公正原則；懲戒權(quán)執(zhí)掌機(jī)構(gòu)的設(shè)立以及可作出何種處分的權(quán)限的劃分，受處分檔案材料的撤銷和銷毀等。

(二)嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員獎懲程序。公務(wù)員獎懲，不僅關(guān)系到公務(wù)員個人的榮辱與前途，同時也對其他人有著普遍的教育意義。因此，必須按照有關(guān)程序，認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員獎懲制度。根據(jù)獎勵的發(fā)動者不同，公務(wù)員獎勵可以分為公務(wù)員所在單位申報(bào)獎勵和審批機(jī)關(guān)直接獎勵兩種。對公務(wù)員的懲罰一般要經(jīng)過立案調(diào)查、審查結(jié)論、決定執(zhí)行三個階段。對公務(wù)員進(jìn)行懲罰要求做到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備。

(三)完善對公務(wù)員的負(fù)激勵。負(fù)激勵是正激勵有益的補(bǔ)充。目前，為了保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務(wù)員的負(fù)激勵明顯不夠，對違紀(jì)公務(wù)的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務(wù)員核心的利益，導(dǎo)致部分公務(wù)員鋌而走險、違法亂紀(jì)。因此，應(yīng)當(dāng)加快完善公務(wù)員負(fù)激勵措施，加大對違紀(jì)公務(wù)員的監(jiān)督和懲罰力度，有效發(fā)揮負(fù)激勵的激勵、鞭策作用。

探索多種公務(wù)員處分形式，對違紀(jì)公務(wù)員給予適當(dāng)、有力的懲罰。我國對公務(wù)員的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除6個種類。這6種處分并不能涵蓋對公務(wù)員所有違紀(jì)行為的懲罰。有的處分用降級太輕，用撤職太重，不能給予公務(wù)員恰當(dāng)?shù)奶幜P。因此，我們還要繼續(xù)探索對公務(wù)員處分的多種形式，如改變工作崗位、扣薪、停止晉升、停薪等，使公務(wù)員犯任何錯誤都能得到恰當(dāng)處罰。目前，我國對公務(wù)員的行政處分都是對公務(wù)員的精神懲罰，沒有對公務(wù)員的人身懲罰和財(cái)產(chǎn)懲罰作出任何規(guī)定，這就不能有效起到對公務(wù)員的警示作用。因此，在對公務(wù)員的懲罰制度中，應(yīng)該加大對違紀(jì)公務(wù)員人身懲罰和財(cái)產(chǎn)懲罰的力度，加大其違紀(jì)的機(jī)會成本，使其不能也不敢違法亂紀(jì)。

第五篇：淺談我國公務(wù)員的社會保障制度

淺談我國公務(wù)員的社會保障制度

【內(nèi)容摘要】公務(wù)員社會保障制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，在整個國家公務(wù)員制度中具有重要支撐地位和作用，它是保障公務(wù)員基本權(quán)利、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍的基礎(chǔ)。本文在分析我國公務(wù)員社會保障制度現(xiàn)狀、存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了具體的建議和對策，以期為完善我國公務(wù)員社會保障制度作一些有意義的探索。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；社會保障；社會保障制度

一． 公務(wù)員社會保障的意義

大多數(shù)學(xué)者專家都認(rèn)為目前建立并完善公務(wù)員社會保障制度意義重大，主要體現(xiàn)在下面三個方面：

１.制度方面

建立并完善公務(wù)員社會保障制度是推行國家公務(wù)員制度本身的要求。我國公務(wù)員制度是一種剛實(shí)行不久的人事管理制度，能否切實(shí)實(shí)施好這項(xiàng)制度，將干部制度改革引向深入，關(guān)鍵就是看我國公務(wù)員制度本身是否結(jié)構(gòu)合理、科學(xué)，制度和措施是否嚴(yán)密、配套，內(nèi)容是否合乎實(shí)際需要，實(shí)際上是否具有可操作性。而在這其中，公務(wù)員的社會保障制度在這個國家公務(wù)員制度體系中占有重要的支撐地位和作用。

２.公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)方面 建立并完善公務(wù)員社會保障制度，保障了公務(wù)員的基本權(quán)利，使公務(wù)員群體能安心于本職工作，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。另外，實(shí)施公務(wù)員社會保障制度有利于吸引和留住優(yōu)秀人才在政府部門工作，從而為政府部門工作效率的提升起到了促進(jìn)作用。

３.社會穩(wěn)定方面

建立并完善公務(wù)員社會保障制度是維護(hù)社會安定的需要，同時也是現(xiàn)代社會文明的基本要求。因?yàn)樵趪倚姓芾砘顒又校瑖夜珓?wù)員行政行為涉及面廣，情況比較復(fù)雜，多數(shù)同廣大群眾切身利益相關(guān)，而且非常敏感。所以公務(wù)員是否穩(wěn)定高效、廉潔奉公，將會直接影響到政府工作系統(tǒng)和整個社會的安定。國家為公務(wù)員實(shí)施社會保障制度，以立法的形式明確規(guī)定適用于國家公務(wù)員的社會保障制度，不單是從根本上滿足國家公務(wù)員個人及其直接供養(yǎng)人生理和心理方面的需要，也是現(xiàn)代社會文明程度的重要指標(biāo)和集中體現(xiàn)。

二． 我國公務(wù)員社會保障現(xiàn)狀

１.我國目前的公務(wù)員社會保障制度缺乏法制化

我國現(xiàn)行的公務(wù)員社會保障制度沒有一部完善的法律來規(guī)范，所有的法律依據(jù)都是散見于一些在不同時期發(fā)布的單行條例、法規(guī)、辦法和通知，即使《中華人民共和國公務(wù)員法》中，對公務(wù)員社會保障制度內(nèi)容的規(guī)定也過于籠統(tǒng)和原則化。因此，公務(wù)員社會保障的法律依據(jù)是比較零亂的。而在企業(yè)社會保障領(lǐng)域，社會保障立法穩(wěn)步有序地開展，相繼通過了數(shù)部法律。在發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員社會保障制度的建立是以公務(wù)員法為先導(dǎo)的。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的身份、地位、權(quán)利義務(wù)、考試錄用、工資福利、退職退休、職務(wù)分 類和管理機(jī)構(gòu)等法律規(guī)范。沒有公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員社會保險制度也就無從建立。在日本、法國和德國等公務(wù)員社會保障體制比較完善的國家，公務(wù)員法既有總的法規(guī)，又有種種補(bǔ)充法規(guī)、條例和實(shí)施細(xì)則，為公務(wù)員的社會保障制度的實(shí)施提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)。所以，我國在完善公務(wù)員社會保障制度時，必須制定一部健全的法律，為這一制度的實(shí)施提供一個完整統(tǒng)一的法律依據(jù)。

２.我國目前公務(wù)員社會保障嚴(yán)重不平衡

首先，因地區(qū)發(fā)展水平不一樣，各地區(qū)的津貼也不相同，有的地區(qū)津貼種類繁多，有的地區(qū)工資發(fā)放困難，有的地區(qū)因經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，辦公條件非常好，開會出國培訓(xùn)機(jī)會很多，而另外一些地區(qū)則因經(jīng)濟(jì)水平落后，公務(wù)員辦公硬件設(shè)施老化，公務(wù)員開會、培訓(xùn)需企業(yè)贊助等。

其次，我國大陸地區(qū)歷來注重單位福利，不像香港地區(qū)主張福利體系是將福利措施落實(shí)在公務(wù)員個人身上，強(qiáng)調(diào)個人福利。因此，香港地區(qū)公務(wù)員的福利是法定的制度，公務(wù)員個人根據(jù)規(guī)定所享受的福利待遇，都是平等的。而我國大陸地區(qū)公務(wù)員卻因單位不同而福利差異很大。

再次，由于我國公務(wù)員的社會保障還沒有全部納入社會統(tǒng)籌范圍，所以各單位要承擔(dān)部分社會保障功能。目前除部分地區(qū)公務(wù)員醫(yī)療保險已納入社會醫(yī)療保險大系統(tǒng)外，養(yǎng)老保險基本上由財(cái)政撥款，失業(yè)保險沒有建立，生育保險、工傷保險、社會救濟(jì)等基本上由單位解決。這也造成各單位有創(chuàng)收的動力，形成不同單位的公務(wù)員福利保障不一的局面。３.我國目前公務(wù)員社會保障管理混亂

目前，我國對于公務(wù)員社會保障制度的管理是比較混亂，缺乏規(guī)范性，各種關(guān)系沒能理順。主要表現(xiàn)是：政出多門、條塊分割、多頭管理，如民政、衛(wèi)生、人事、組織等部門的管理權(quán)限都直接或間接地涉及公務(wù)員的社會保障工作，公 務(wù) 員 的 社 會 保 險 由 人 事 部 門 負(fù) 責(zé)，公 費(fèi) 醫(yī) 療 由 衛(wèi) 生 部 門 負(fù) 責(zé)，但 相 當(dāng) 一 部 分 福 利 則 由各 級 工 會 負(fù) 責(zé)。此 外，各 級 財(cái) 政、稅 收、金 融、保 險 等 參 與 了 分 管 具 體 業(yè) 務(wù) 工 作，在 具 體 業(yè) 務(wù) 上 常 有 相 互 交 叉，其 結(jié) 果 導(dǎo) 致 了 標(biāo) 準(zhǔn) 不 一、互 相 攀 比、推 諉 扯 皮 的 現(xiàn) 象。由 于 多 頭 管 理、政 出 多 門，在 實(shí) 際 工 作 中，常 常 發(fā) 生 決 策 和 管 理 上 的 摩 擦 與 矛 盾，又 由 于 各 部 門 重 復(fù) 設(shè) 置 管 理 機(jī) 構(gòu)，造 成 政 策 不 統(tǒng) 一、業(yè) 務(wù) 交 叉、管 理 混 亂，最 終 導(dǎo) 致 費(fèi) 用 增 加，效 率 低 下。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)是傳統(tǒng)行政部門經(jīng)常出現(xiàn)的問題，為了全面適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治改革的需要，必須建立起行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的公務(wù)員社會保障管理機(jī)構(gòu)。

４.我國目前公務(wù)員社會保障內(nèi)容不完善

在我國公務(wù)員社會保障制度的內(nèi)容中一個比較突出的問題就是沒有建立公務(wù)員的失業(yè)保險制度。這是因?yàn)樵谝郧拔覈珓?wù)員隊(duì)伍當(dāng)中，失業(yè)的現(xiàn)象基本上是不存在的，國家機(jī)關(guān)裁員也會充分考慮被精簡公務(wù)員的就業(yè)問題，在公務(wù)員保險制度中從未出現(xiàn)過失業(yè)保險制度。隨著改革開放的不斷深入，公務(wù)員隊(duì)伍流動性已經(jīng)不斷加大，公務(wù)員再也不是鐵飯碗，包括深圳等地區(qū)已經(jīng)開始試點(diǎn)實(shí)行公務(wù)員聘任制，而公務(wù)員的失業(yè)保險制度遲遲不出臺，勢必影響整個社會失業(yè)保險制度及體系的建立。如果不盡快建立公務(wù)員的失業(yè)保險，公務(wù)員的辭職、辭退等制度是難以很好地得到實(shí)現(xiàn)。同時，在工傷保險領(lǐng)域也沒有對于公務(wù)員的明確規(guī)定，在《工傷保險條例》中僅在第八章附則第六十二條中提到：國家機(jī)關(guān)和依照或者參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的事業(yè)單位、社會團(tuán)體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費(fèi)用。具體辦法由國務(wù)院勞動保障行政部門會同國務(wù)院人事行政部門、財(cái)政部門規(guī)定。由此可以看出在公務(wù)員工傷保險領(lǐng)域，沒有對公務(wù)員的工傷認(rèn)定，工傷保險待遇給予明確的規(guī)定。

５.我國公務(wù)員的社會保障資金來源對國家財(cái)政依賴過強(qiáng)

我國公務(wù)員現(xiàn)行的社會保障制度的資金來源幾乎都是來自國家財(cái)政，在很多的地區(qū)還沒有建立起公務(wù)員個人和國家共同籌資的保障制度。隨著公務(wù)員社會保障資金需要的急劇增加，給國家財(cái)政造成了巨大的壓力。對于一個公務(wù)員人數(shù)眾多而且社會人口老齡化日益加重的大國來說，過于單一的社會保障資金來源越來越難以適應(yīng)社會保障體系改革和完善的要求。因此，必須研究解決公務(wù)員社會保障資金來源的問題，將公務(wù)員的社會保障制度資金來源社會化、多元化。公務(wù)員的社會保障權(quán)的社會化程度不高，沒有和其他公民的社會保障權(quán)接軌，更多靠的是政府保障，而這樣過于單一的保障資金來源難以適應(yīng)社會保障系改革和完善的需要，造成公務(wù)員的某些社會保障權(quán)的不完善。

６.公務(wù)員社會保障制度執(zhí)行監(jiān)督缺失

有錢有權(quán)又失管的地方通常就有腐敗，社保基金違規(guī)違法案件目不暇接。社保基金出借案、擠占挪用案、弄虛作假套取案，真可謂“社保亂象”。這些社保亂象的發(fā)生，讓我們看到了“社會性監(jiān) 管”的致命軟肋，所以，在社保基金領(lǐng)域乃至公務(wù)員社保基金領(lǐng)域目前的監(jiān)管都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在我國社會保險基金的使用過程中，存在著較為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，挪用、擠占甚至浪費(fèi)社會保障基金的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。這種現(xiàn)象若得不到根本解決，將會嚴(yán)重影響我國公務(wù)員保險制度的健康發(fā)展。公務(wù)員社保基金使用違規(guī)案件的出現(xiàn)，正是因?yàn)槿鄙俦O(jiān)督管理，沒有形成自身一套的監(jiān)督管理體系。

三．關(guān)于完善我國公務(wù)員社會保障制度的對策

1.加快我國公務(wù)員社會保障制度的法制化進(jìn)程

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，必須將公務(wù)員的社會保障制度體系納入法制化的軌道，建立法制化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的公務(wù)員社會保障制度。要進(jìn)一步加快公務(wù)員社會保障制度及相關(guān)的單項(xiàng)立法，為公務(wù)員工資保險福利的法制化提供法律保障，為有關(guān)制度的細(xì)則和有關(guān)規(guī)定提供法律依據(jù)，建立完善的國家公務(wù)員社會保障制度，以健全的法律為基礎(chǔ)，明確規(guī)定國家公務(wù)員社會保障的宗旨、內(nèi)容、性質(zhì)、籌資模式、保障水平、管理機(jī)構(gòu)、資金來源等問題，使公務(wù)員社會保障制度在法律的指導(dǎo)下合理有序的運(yùn)行，避免管理工作的混亂和交叉，實(shí)現(xiàn)國家公務(wù)員社會保障制度的法律化、規(guī)范化。公務(wù)員社會保障制度也只有真正成為一種法定制度，納入法制化軌道，才能夠有法可依，進(jìn)而得到全面的落實(shí)。

２.制定政策平衡公務(wù)員社會保障的地區(qū)差異 目前公務(wù)員的收入分配具有低工資、高補(bǔ)貼、高福利的特點(diǎn)，其收入來源中的很大比重在于基本工資之外,如果取消基本工資之外的各種收入、福利，公務(wù)員現(xiàn)有的收入明顯偏低。因此，應(yīng)轉(zhuǎn)變福利觀念，將福利逐漸貨幣化、工資化，如加快住房貨幣化進(jìn)程、實(shí)行交通補(bǔ)貼貨幣化等。平衡公務(wù)員社會保障的地區(qū)差異，必須在國家層面制定相應(yīng)的政策。首先要提高工資基數(shù)。通過提高基本工資，整合、取消其他津貼、補(bǔ)貼，優(yōu)先保證國家津貼的發(fā)放，縮小不同地方公務(wù)員的工資保障差距，使公務(wù)員的工資保障有較大的提高根據(jù)國家的經(jīng)濟(jì)水平、財(cái)政支付能力和國民的心理承受能力，適時考慮推行公務(wù)員優(yōu)薪制，較大幅度提高公務(wù)員的工資收入，提高公務(wù)員的地位，在一定程度上有效地遏制腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，提高收入的透明度。眾所周知，我國公務(wù)員的收入中，隱性收人占有相當(dāng)大的比重，而且單位、部門間的差距又特別大，這種收入比重大，造成部門間公務(wù)員心態(tài)不平衡，影響了工作熱情。所以，應(yīng)采取措施，改變目前公務(wù)員收人多元化，利益部門化，工資外收入比重大的現(xiàn)狀，實(shí)行公務(wù)員收入單一化，提高收入的透明度，減少腐敗現(xiàn)象發(fā)生的環(huán)境，保障公務(wù)員的合法收入。最后，改革工資結(jié)構(gòu)。現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)不能反映公務(wù)員的責(zé)任與工作量，基礎(chǔ)工資和職務(wù)工資的起點(diǎn)相對較低，造成不同級別公務(wù)員之間工資差太小。而這種法定工資分配上的低差距，無法體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小，多勞多得。

３.建立統(tǒng)一的公務(wù)員社會保障管理機(jī)構(gòu)

國 家 要 統(tǒng) 一 立 法、統(tǒng) 一 規(guī) 劃、統(tǒng) 一 決 策、統(tǒng) 一 管 理，以 提 高 公 務(wù) 員 保 障 制 度 的 社 會 化 程 度 和 專 業(yè) 化 水平。因 此，必 須 建 立 統(tǒng) 一 的 公 務(wù) 員 保 險 管 理 機(jī) 構(gòu)，其 主 要 職 能 是，管 理 公 務(wù) 員 保 險 檔 案 和 公 務(wù) 員 個 人 賬 號 ； 編 制 公 務(wù) 員 保 險 預(yù) 算 決 算 報(bào) 告 ； 及 時、足 額 地 發(fā) 放 公 務(wù) 員 保 險 金 ； 收 繳 公 務(wù) 員 保 險 費(fèi) 用 ； 保 證 公 務(wù) 員 保 險 基 金 合 理 使 用 和 安 全 運(yùn) 營 ； 收 集、分 析、處 理 公 務(wù) 員 保 險 制 度 運(yùn) 行 中 的 各 種 問 題、信 息，為 政 府 修 訂 完 善 公 務(wù) 員 保 險 政 策 提 供 咨 詢 服 務(wù) 等。同 時，要 運(yùn) 用 電子 技 術(shù) 手 段，建 立 統(tǒng) 一 的、覆 蓋 全 國 的 公 務(wù) 員 保 險 技 術(shù) 支 持 系 統(tǒng)，確 保 公 務(wù) 員 保 險 管 理 的 現(xiàn) 代 化。

４.完善公務(wù)員社會保障制度，建立公務(wù)員失業(yè)保障制度

我 國公 務(wù) 員 的 社 會 保 障 包 括 社 會 保 險 和 福 利 兩 個 方 面。社 會 保 險 包 括 養(yǎng) 老 保 險、醫(yī)療 保 險、生 育 保 險、工 傷 保 險 以及 失 業(yè) 保 險 等 內(nèi) 容 ； 福 利 包 括 住 房、休 假、交 通 補(bǔ) 貼 等 項(xiàng) 目。我 國 已經(jīng) 建 立 起 了 養(yǎng) 老、醫(yī) 療、工 傷 等 的 保 險，而 且 正 在 進(jìn) 一 步 的 改 革 和 完 善 之 中，對 于 公 務(wù) 員 社 會 保 障 來 說，亟 待 建 立 的 是 公 務(wù) 員 的 失 業(yè) 保 險 制 度。我 國 自從 公 務(wù) 員 制 度 實(shí) 施 以 來，就 建 立 有 公 務(wù) 員 的 辭 職 辭 退 制 度，對 于 某 些 不 符 合 條 件 或 者 是 犯 有 重 大 錯 誤 的 公 務(wù) 員，可 以 將 其 辭 退。建 立 公 務(wù) 員 失 業(yè) 保 險 制 度 是 完 善 我 國 公 務(wù) 員 社 會 保 障 制 度 的一 項(xiàng) 重 要 內(nèi) 容，只 要 這 一 項(xiàng) 制 度 能 夠 建 立 起 來，與 其 它 已 經(jīng) 建 立 起 來 的 制 度 一 起 進(jìn) 行 改 革 和 在 實(shí) 踐 中 摸 索 進(jìn) 步，我 國 完 全 能 夠 建 立 起 一 套 內(nèi) 容 健 全、運(yùn) 轉(zhuǎn)

靈活、法 律 統(tǒng) 一 和 管 理 規(guī) 范 的公 務(wù) 員 社 會 保 障 制 度。

５.公務(wù)員社會保障基金來源多元化，逐步減輕國家財(cái)政的沉重負(fù)擔(dān) 我國公務(wù)員社會保障制度大部分地區(qū)目前依然是由國家財(cái)政保障，現(xiàn)階段我們必須打破這一傳統(tǒng)做法，實(shí)行國家保障、公務(wù)員自我保障和單位保障相結(jié)合的辦法，建立起國家、單位和公務(wù)員個人三方共同合理承擔(dān)，社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的辦法。這既有利于國家節(jié)約財(cái)政支出，又有利于激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，嚴(yán)格基金的管理，確保基金的保值增值，進(jìn)一步擴(kuò)寬公務(wù)員社保基金來源渠道，實(shí)現(xiàn)資金的有效積累，充分實(shí)現(xiàn)公務(wù)員社會保障制度多元化的資金來源。

６.建立公務(wù)員社會保障資金使用監(jiān)督體系

一 切 有 權(quán) 力 的 人 都 容 易 濫 用 權(quán) 力，這 是 萬 古 不 變 的 一 條 經(jīng) 驗(yàn)。對 于 公 務(wù) 員 保 險 基 金 的 使 用 權(quán) 及 其 使 用 過 程 須 加 以 限 制，實(shí) 施 監(jiān) 督，以 確 保 公 務(wù) 員 保 險 基 金 能 夠 得 到 合 理、規(guī) 范、有 效 地 使 用，防 止 公 務(wù) 員 保 險 基 金 被 違 法 挪 用 和 擠 占。同 時，還 要 真 正 把 保 險 基 金 的 保 值 和 增 值 作 為 公 務(wù) 員 保 險 基 金 運(yùn) 營 管 理 的 重 要 目 標(biāo)，積 極 研 究 探 索 保 險 基 金 保 值 增 值 的 可 行 辦 法 和 有 效 措 施。國家 審 計(jì) 監(jiān) 督 部 門 要 積 極 介 入 社 會 保 障 收 支 執(zhí) 行 的 全 過 程，負(fù) 責(zé) 審 計(jì) 社 會 保 障 資 金 的 使 用 是 否 符 合 法 律 法 規(guī)，并 對 資 金 使 用 效 果 實(shí) 行 跟 蹤 審 計(jì)。層 出 不 窮 的 挪 用 社 保 資 金 案 證 明，國 家 審 計(jì) 監(jiān) 督 是 最 有 效 的 監(jiān) 督 方 式。因 此，要 加 強(qiáng) 財(cái) 政 監(jiān) 督，強(qiáng) 化 社 會 保 險 費(fèi) 稅 務(wù) 征 繳 管 理、社 會 保 障 預(yù) 算 管 理、社 會 保 障 會 計(jì) 核 算 和 財(cái) 務(wù) 管 理，嚴(yán) 格 社 會 保 障 支 出 項(xiàng) 目，控 制 社 會 保 障 支 出標(biāo) 準(zhǔn)。

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