第一篇：公務員薪酬激勵途徑

論完善我國公務員薪酬的有效途徑

摘 要：公務員的工作效率直接影響到政府的形象，提高薪酬對調動公務員的工作積極性有直接的作用。考慮到我國公務員有具體情況，在薪酬分配制度設計中進行多維度定薪，增設績效工資，加快公務員薪酬立法，規范津貼補貼，提高公務員工資，有效防止公務員腐敗產生，是提升政府形象的關鍵因素。

關鍵詞：公務員;政府形象;薪酬;公共管理

我國正處于經濟、社會轉型的關鍵期，政府機關的工作不僅要求具有一支高素質、專業化的公務員隊伍，更要求政府能夠最大限度地調動他們的積極性和創造性。但在現階段，在機關里工作的一大批有學歷有才干的公務員對當前的低薪表示不滿，想辦法往收入高的少數部門擠，或者是通過各種渠道尋找灰色收入，導致政府機構膨脹、效率低下，甚至滋生犯罪。有大批的機關干部，特別是許多年輕有為者，紛紛走出機關事業單位，轉而投向公司、企業，尋求自己的用武之地。歷來為人們所向往的機關事業單位面臨著人才流失的考驗。薪酬政策缺乏激勵性無疑是導致政府中優秀人才流失、工作沒有熱情以及行政效率低下的一個重要原因[1]。

自1993年我國開始實施國家公務員制度以來，國家公務員的薪酬政策也有了一定的改進，但隨著近年來改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步完善，公務員的經濟收入相比下減少，社會地位也逐漸下降，為了防止政府部門的人才流失，調動公務員的積極性，我們認為須進一步完善薪酬政策，發揮其應有的作用。

一、在薪酬分配制度設計中考慮多維度定薪

目前在我國公務員薪酬分配制度下，如果職務得不到晉升，薪酬就難以有大幅度的提高。在我國目前的公務員薪酬體制中，公務員想要提高個人薪酬僅有提升職位也就是當官這一途徑。但這對于許多具有專業技術卻缺乏管理才能的公務員而言，則是極大的不公平。由于這類人才進入管理崗位的可能性很小，往往使工作的積極性受挫。許多專業技術崗位是政府部門能否正常運轉、提高效率的關鍵所在。有必要在薪酬制度設計中由單一地考慮“以職務定薪”這一維度外，再增加“以職級定薪”“以績效定薪”等多維度。如對于重要的領導職務，其職位的工作大多屬于宏觀決策、調控、管理、監督，其工作績效很難一下子反映出來，很多工作可能要過上一兩年甚至更長的時間才會見成效。因此，可嘗試采用建立長效激勵的公務員年金制和福利制，根據責任、風險和業績大小確定薪酬水平合理拉大與一般公務員的收入差距；對于一些專業性較強職位，比如改革辦的一些高級專家，律師、翻譯等方面專業人才，要采取市場跟隨策略，可以搞聘任制公務員，根據市場薪酬平均水平或根據與公共部門有競爭關系的相對行業的薪酬水平來確定公務員的工資。而對于有的重要工作可采用團隊工資制、項目工資制等，給予專業人才充分的發展空間，使這些公務員有機會通過努力工作得到和局長一樣的薪酬。

在收入分配上，要合理調整短期收入和長期收入、固定收入和風險收入、資歷收入與能力實績收入的比例。除正常的工資、津貼、獎金外，可以像新加坡政府那樣建立廉政公積金，保證公務員退休后較高水平的生活，免除后顧之憂，為解決新加入的公務員遇到的購房難題，可以適當提高住房公積金比例，并根據地區房價水平，對未享受福利分房公務員給予購房專項補貼；實行職務消費制度，將過去的在用車、招待、通訊、出差等方面的開支落實到職位人頭上；建立福利基金，改革過去“一刀切”的辦法，在額度限定情況下，允許公務員自行選擇保險、旅游、培訓等組合方式[2]。

二、增設績效工資

現有的公務員薪酬制度往往是按職務級別、工作年限等來給工資，對能力高低、貢獻大小和工作多少沒有突出差別，不能體現出社會主義市場經濟的按勞分配原則，因此，有必要參照企業中的人力資源薪酬管理方式，在公務員薪酬中引入績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻相掛鉤。績效獎金是將公務員的工作表現與獎金緊密掛鉤，工作成效越顯著，獎金收入越多，充分發揮獎金的激勵作用，調動人的積極性、主動性和創造性?？冃И劷鸬牧炕且粋€龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數量指標考核來科學評定公務員的績效。

增設績效工資的激勵方法在世界各國都受到普遍歡迎。由于工資是公務員報酬的最大部分，因此許多國家在對公務員薪酬進行改革時都以提高公務員績效工資的方式來增加激勵效應。美國等西方國家早在上個世紀70年代開始強調績效評估，試圖建立一個“以結果為本”的公務員體制模式。同時，西方國家還對傳統等級化工資制度進行了改革。如美國從1978年開始將部分公務員的工資改為功績工資，工資的發放按照公務員個人工作的實際成效來決定，這一改革被認為是“公務員制度中激勵機制的一種革命”。英國從1989年起也實行以績效工資為主要形式的靈活工資制度[4]。

目前，我國絕大多數公共部門還沒有推行針對公務員個人的績效考核，當然也就沒有科學合理的績效工資。因此，一個公務員會發現減少工作努力的程度，同時卻又可獲取全部工資，對于自己是有利的。一個國家，如果有相當比例的公務員處于這種偷懶或者敷衍狀態，那么公共物品和服務的提供，在質和量兩個方面必然都會大大下降，從而影響到整個經濟的發展和社會福利的提高。所以，把激勵理論應用于公共政策和公共管理方而，一方面可以最大限度地調動公務員工作積極性；另一方面，通過適當的合理安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%。這在我國將是一個驚人的數字。

我國公務員工資的激勵較可行是將按勞分配與按績效分配結合起來，在公務員的每一檔工資中加入績效工資這一欄目。這樣，原來公務員的工資由四大塊組成，現在改為新的四大塊組成:公務員工資總額=職務工資+級別工資+績效工資+年功補貼。關于績效工資的數額，根據心理學研究成果，績效工資大致為原工資總額的10%、15%才能發揮較好的激勵作用。

三、加快公務員薪酬立法，杜絕灰色收入

在法制國家，公務員工資制度的確立和調整都是通過頒布有關工資法令來進行的。而公務員工資是由國民稅金支付的，所以公務員的工資分配必須通過法律公布于眾，接受公眾監督。只有加強公務員工資的法制化建設，才能有效保障公務員合法收入不受侵害，避免隨意克扣工資的違法行為。更為關鍵的是，也只能通過法律的形式，才能對目前各種各樣的“灰色收入”進行規范和整頓，遏制腐敗的蔓延[3]。

公務員工資制度政策性強，與國家經濟、政治和社會發展密切相關，涉及到廣大公務員的切身利益，也是社會關注的焦點、熱點問題。加強公務員工資制度的立法、政策研究，增強法制觀念，是進一步做好公務員薪酬激勵機制改革的前提。在制定相關法律的時候，我們應該注意以下幾點：

（一）加強對公務員薪酬制度整體性、系統性的研究，加強對薪酬政策的可行性研究、跟蹤研究和預測研究，統籌考慮公務員薪酬制度中的基本工資、福利和保險制度改革，形成相對完整、穩定和長效的薪酬管理制度和薪酬管理體系。

（二）學習借鑒美國、英國、日本等市場經濟發達國家公務員工資制度的成功經驗，尤其是積極消化吸收法制化的管理經驗。

（三）根據我國國情和改革發展的實際，構建公務員薪酬體系，將公務員的薪酬標 準、增資方式和調整程序等用法律的形式確定下來，使公務員的工資管理制度法制化，實現依法管理。

（四）擴大民主，成立主管部門、專家、公務員代表組成的公務員薪酬委員會，增加薪酬政策決策的透明度，加強社會對政府和公務員的行政管理行為和方式的監督力度，防止腐敗。

四、規范津貼補貼，實行陽光工資

造成目前公務員收入差距最主要的原因就是部門津貼、補貼數量的差異。特別是實權部門和“清水衙門”間甚至可達35倍，各種令人眼花繚亂的補助、獎金、津貼，曾經存在于每個公務員的收入中，而其名目和數額的多少，決定著不同部門公務員實際收入的高低。它可以進入工資單，也可以以現金、代金券或實物福利等方式，直接進入公務員的腰包，這早已是十余年來的潛規則。這部分收入主要有兩處來源，一個是各級財政乃至各個部門自行規定的“津補貼”；還有一個是單位自己的“小金庫”。長期以來，老百姓就對公務員的收入尤其是工資外收入(即所謂的津貼、補貼、獎金等部分，有人稱其為“月亮工資”)存在諸多猜疑，普遍過高猜測公務員的額外收入；加上越來越懸殊的部門差別導致的公務員內部的心理失衡和怨氣外泄，更加降低了群眾對政府及其工作人員的信任度。顯然，這都是由于公務員收入不公平、不透明造成的，推行“陽光工資”改革，肯定有利于改變這種局面。

“陽光工資”制度就是對機關工資外收入進行統一管理，改革目的在于“清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規范公務員收入”。這項改革將實行“限高、保中、補低”原則，即對陽光工資設置一個最高限額，比較富裕的部門崗位工資再高，也不得超過此數。而對一些收入本來就居于中間水準的部門，則繼續使他們保持現有水準。對一些收入偏低的部門則采取補貼的方法，使他們的收入水準相應得到提高。

目前，國家可以采取分步到位的辦法，逐步向實行公務員陽光工資“靠攏”。主要可采取三個步驟：一是實行職務崗位補貼，該辦法已從2006年7月開始，在有條件的地區和部門施行；二是對各單位各部門發的補貼實行限高政策，總額控制；三是等到全國經濟進一步發展，財力進一步壯大后，再審慎地推行公務員陽光工資。

五、提高公務員整體工資

一般情況下，經濟總體上呈上升趨勢，公務員作為社會成員應該參與經濟剩余的分配，需要增加報酬。工資的增加忽略通貨膨脹，一般表現為量的增加。我國國家公務員 制度已經建立了正常的增資機制，再輔以臨時性普調。經濟正增長給經濟活動的直接參與者帶來可觀的受益，表現在購買力的大大增強，生活水平的迅速提高。但是我國公務員的生活水平與其他行業相比，一直處于中下位次。1978年黨政機關工作人員平均工資在14個大行業中排名第8位，到1997年滑落到第11位，而在2005年9月18日，《繚望新聞周刊》中也指出在全國10多個行業的職工平均工資中，公務員的平均工資排名處于中下位次。而據外交部提供的數據統計，美國、日本、英國等10個國家以及香港、澳門地區的公務員的平均工資收入普遍高于本國(本地區)社會平均收入水平，尤其是工資以外的福利待遇普遍優厚。

由于公務員的薪酬源于國家財政收入，因而在提高對國家公務員工資水平時要充分考慮國家的財政支出能力。1998年后連續三年的財政赤字，在一定程度上反映了中國財政面臨的風險。因此，在提高公務員收入水平時，還應該同時采取以下措施：

（一）精簡機構，裁減冗員

造成公務員工資過低的一個重要原因是“僧多粥少”。據最新統計，目前我國吃財政飯的人數已經高達4572萬人，官民比例達到了1比26，是西漢時期的306倍，而在10年前，這一比例也僅僅是1比400這樣的公務員規模，不但不利于提高行政效率，實現政府職能的科學轉變，而且占用了寶貴的財政資源。精簡機構后，完全可以把節余下來的資金用于提高在職公務員工資。

（二）大力削減公款吃喝等支出

領導干部職務消費是指為保證領導干部正常生活和履行職責、完成工作任務，由政府和領導干部所在機關(單位)按照規定，為其提供和報銷的費用。就全國范圍來說，職務消費支出規模之龐大可謂觸目驚心。每年公車消費耗資3000億元，真正用于公務的約占三分之一；每年公款吃喝耗資2000億元以上。加上其他職務消費，開支要超過10000億元以上，而我國的年國民生產總值才十萬億元!等于職務消費每年吃掉國庫的十分之一。應該說，一定數量的職務消費是公共部門正常運轉所必須要的，但是，職務消費的隱性化、不透明、不規范帶來了治理難題。職務消費與領導干部行使權力緊緊聯系在一起，極易成為滋生腐敗的溫床，許多領導干部利用職務消費的款項為個人及家庭添家用，卻由公家報銷，影響極壞[5]。

（三）增大透明度

將公務員過去在住房、用車等方面的隱性福利透明化，把非貨幣化的福利貨幣化，也便于通過收入申報等來監督管理。

參考文獻: [1]劉聽，從公務員加薪之爭看公務員隊伍管理體制改革[J].經濟界，2003，(3).[2]趙亮，重慶市公共部門薪酬激勵機制研究[J].重慶大學學報，2005，(12).[3]楊鳳欣，對我國現行公務員工資制度的幾點思考[J].人口與經濟，2002，(10).[4]孫正民、崔愛茄，國外公務員工資制度與工資立法[M].北京法律出版社，1993.[5]沈建磊，公務員制度改革的幾點建議[J].中國人力資源開發，2004，(1).

第二篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進我公司員工進行積極的項目推廣、市場拓展、行業突破；促使員工提高工作激情和學習主動性；形成公司內部員工之間、團隊之間的規范的競爭機制。使我公司在傳媒信息化行業應用領域不斷突破，取得跨越式發展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項目推廣激勵、企業文化激勵、團隊建設激勵四個部分。作為公司內部制度云南A3傳媒責任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權和修改權。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構成員工的薪酬構成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務工資。

第二條、績效獎金計算方式

月度績效獎金計算以項目推廣收益作為計算基數，以項目總收入或總利潤進行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經營情況，以員工職級及貢獻作為依據進行獎勵分配。

第二章 項目推廣激勵

第一條、項目推廣激勵方式

按項目相應收益計提片區整體獎勵，詳見各項業務激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 項目負責人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 其他片區業務經理績效獎金=（獎金總數×80%）/片區人數。

2、新拓展項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

項目主要負責人績效獎金=（獎金總數×70%）/片區人數+（獎金總數×20%）

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×70%）/片區人數

片區其他人員績效獎金=（獎金總數×70%）/項目參與人數 注：項目主要負責人不限定為片區經理，可以是片區任何其他員工。

第三條、新行業項目拓展激勵

新行業項目拓展，經公司證實是有效的行業項目拓展并成功開展后續項目建設的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項目可持續拓

展性及對公司貢獻度大小，可一次性獎勵片區最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項目分配方式”。

第四條、技術開發人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項開發軟件銷售收入及公司經營收益的一定比例進行獎勵；

2、分配方式：

技術總工：按自主開發軟件銷售金額的10%計提單項獎勵統籌分配技術開發人員；

行政主管：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

其他人員：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

第三章 企業文化激勵

為促進公司學習型企業建設，設立企業文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質激勵

員工在工作之余，考取相應的技術及能力資質，公司給予相應的學習補助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產品技術獎勵申報并獲獎，按獎項重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費激勵

員工利用工作之余，在學術性刊物及網站、合作伙伴刊物及網站、新聞媒體上發表學術性、技術性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內訓人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團隊建設激勵

第一條、團隊競賽激勵

設立季度及業務發展競賽指標，對競賽優勝的片區團隊進行休假、考察、學習等激勵。

第二條、業務技能競賽激勵

公司按期組織技術類、營銷類業務技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價-公司出庫價）×50%=片區獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現獎，于計提獎勵的次月發放，其余30%計入個人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項為計提條件，并按客戶付款比例于次月計算現獎發放，計入年終獎部分于年終發放。

四、如終端銷售出票價格超出2000元/臺，超出部分產生稅費由片區經營費用承擔。

第三篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。

第四條

薪酬架構

【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結婚或生產時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則

根據開發商和公司的結算標準為依據?！径?退、換房傭金結算原則

（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足?！救?傭金提成發放時間

1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則

1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。

2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。

3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。

4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條

全勤獎

根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節日：（春節、三

八、端午、中秋）

（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付

（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整

第二十一條

定期調薪

員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優秀技能或成績者；

3、為同行業競相爭取的優秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規定履行請假手續者

2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。

第二十八條

總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經理級：車補貼500元/月

B、總監級：車補貼800元/月

C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領??；

2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。

第四篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現你的價值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業吸引到有才能的人，能確定企業內部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業的綜合成本，提升企業的經濟效益。薪酬激勵是發揮團隊戰斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關鍵！

有效的薪酬激勵方案設計，必須注意以下幾點：

1、弱化薪酬與工作任務的聯系。在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質量。為改變這種局面，企業要轉變對薪酬的激勵方案，適當分離薪酬和工作任務的關系，改變薪酬成為完成工作任務的唯一途徑。當企業制定薪酬制度時，要依據公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業的剝削，要依據員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務的聯系。

2、轉變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業績為唯一標準時，當績效評估體系過多關注員工行為的優劣時，被評級、打分充斥時，結果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業在進行績效評估時，應更多的強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。績效評估的目的是改進員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，以平等的姿態與他們一起尋找解決的方案，從而激發員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創造良好的工作環境。

3、參與企業的經營和管理。企業要想最終做大做強，必須擁有優秀的管理團隊。企業要提倡參與式管理，允許員工參與企業管理，讓員工產生主人翁的責任感，激勵員工發揮工作積極性，提倡員工對工作負責，監督參與企業重大事情的決策和管理，當企業遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。

4、精神物質激勵相結合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。但對于追求進步的員工來說卻意味著鼓勵，認為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業管理者應該鼓勵他們積極為企業獻計獻策，唯其如此，企業才可能生機勃勃。當企業對員工持肯定和認可的態度時，員工們也會主動替企業分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質相結合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經的對待員工，工作中講原則是應該的，對于員工偶爾的小違規及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業務的電子商務公司，銷售管理人員的薪酬要與團隊銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機制，實現多銷多得，引入利潤指標，引導銷售人員對高利潤產品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發放與公司總體任務掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現承諾，使銷售人員在現實的基礎上獲得合理的高回報?；旌箱N售模式下的激勵政策可根據銷售人員上個人銷售任務達成，以財務數據統計為準，占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業的發展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案。現在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業可采用分紅、股權等形式來增加企業的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業運用的方法。如何實現薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用相關技巧。

技巧一：在薪酬構成上增強激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果基本標準都達不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現士氣下降、人員流失，招不到人的現象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強制性的福利，養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫療保險、家庭財產險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質吸引力的方案。對企業而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，能取得意想不到的效果。如在節日邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產量容易計量、質量標準明晰的工作，對白領人員的工作就很難計件。對于IT行業，可采用按時計酬與按績效計酬相結合的方法，但需要事先設定具體的工作指標，考核期結束后要根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。按績計酬由團隊業績和個人業績兩部分所決定。在有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統的前提下，對管理人員可將團隊業績指標與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團隊具有合作力戰斗力，必須要建立團隊獎勵計劃。將用在獎勵團隊的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調查結果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設計與推動。在調薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現事實上的調薪幅度超過其預想時，就會產生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業績下滑后，在工資調整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因為公司80%的業績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業進入高工資、高效率、高效益的良性循環和發展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負面影響，所以每一個公司對薪酬構建都應非常慎重。這是所有企業制定激勵機制的共識。只有根據公司特點，建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎，激勵效果是關鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠矣，吾將上下而求索。

第五篇：薪酬激勵方案

一、薪酬激勵模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除項目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。薪酬模式說明

績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明

基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

基礎工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作.基本工資調整： 根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

三、績效獎金

績效獎金公式

計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金

計算公式

銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

公式說明

基準獎金：公司規定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0~200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

渠道獎金

計算公式

渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷

2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

A模式說明

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量*%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0~200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。

實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。

目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

B模式說明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為

[0~200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。平均銷售率：同A模式。

A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。

基準獎金

基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯系，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。

調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。

四、績效考核

考核說明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核。考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

考核指標

銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

考核成績的計算

月度計算

當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

考核指標及格線為60。

計算

考核成績=各月平均值x60%+考核x40%

五、費用與津貼

津貼補貼

津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

津貼補貼規定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。

六、薪酬計發

薪酬調整及異常

新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/22*出勤天數+績效獎金*90%”。離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/22*出勤天數+績效獎金*90%-扣款”。試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。

職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。