第一篇：案例分析認定事實勞動關系需要什么證明

案例分析近年來，勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，尤其 是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，在勞動爭議案 件中更是成倍增加，這一現狀應引起不把簽勞動合同當回事 兒的勞動者的注意，事實上很多勞動糾紛的出現是很難想像 和預料到的。認定事務勞動關系需要什么證明？ 案例：沒有合同十幾年就白干了？ 張某是甲企業的一名合同制工人，1998 年 9 月，該企業分營 為 A 公司和 B 公司。按照該企業《分營實施細則》的規定，張某應被劃歸到 A 公司，但由于工作崗位的需要，分營后，張某一直在 B 公司工作。2010 年 3 月，張某突然接到 B 公司的辭退通知，這對他來說 猶如晴天霹靂，她壓根兒沒想到自己會被辭退，而且工作期 間，公司從未給她繳納過養老保險、B 失業保險及醫療保險。失業的打擊讓她對于今后的生活一片茫然。裁決：事實勞動關系成立企業補繳社保費 2010 年 4 月，張某依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認與 B 公司之間存在勞動關系，并要求為其補繳拖欠 的養老保險金、醫療保險金、失業保險金。仲裁庭發現，張某只和甲公司簽過勞動合同。分營后，A 公 司和 B 公司都沒跟張某簽勞動合同。按分營實施細則規定，

她應該屬于 A 公司，卻在 B 公司工作。仲裁庭根據張某提供的工作證、崗位牌、上崗資格證書、服 務牌、監督卡等相關證據，確認了她與 B 公司的事實勞動關 系，并要求 B 公司為張某補繳拖欠的養老保險金、醫療保險 金、失業保險金。律師提醒：注意保留能證明事實勞動關系的證據 在實際工作中，張某的遭遇并非個例，很多法律意識不強的 勞動者不把簽勞動合同當回事，一旦出現工資不到位或工傷 等糾紛，就不知道該怎么辦了。對此，有關系人士解釋說，根據法律規定，用人單位與勞動者如果沒有簽訂書面勞動合 同，但實際上雙方都履行了勞動法所規定的勞動權利義務，那么法律是認可事實勞動關系的。事實勞動關系應當作為勞 動關系被依法保護。就本案而言，B 公司是具有用人資格的單位，張某是具有勞 動能力，并在 B 公司參加勞動，以自己的勞動收入為主要生 活來源的人。因此，張某與 B 公司之間雖然沒有訂立書面勞 動合同，但她事實上為 B 公司提供了勞動，B 公司也同意而 且從中受益，雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義 務，所以能確認張某與 B 公司形成了事實勞動關系。因此，律師提醒廣大勞動者，如果用人單位沒有與其簽訂勞 動合同，那么在今后的勞動過程中，一定要注意保留能夠證 明與用人單位之間存在勞動關系的相關憑證

。根據法律規

定，事實勞動關系主要從以下方面確認：1.工資支付憑證或 記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； 2.用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證、明身份的證件； 3.勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”、“報名表”等招用記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動者的證言 等。有問必答 職工正常休假，單位能不能停交社保費？ 問：我是某公司 3 年期合同制職工，今年 8 月由于子宮肌瘤 手術后，按醫囑在家休養兩個月，我按規定履行請假手續在 家休病假，11 月 1 日病假休完回公司上班，發現公司停繳了 我病假期間的社會保險費。公司說，因這倆月我沒上班，所 以公司應繳部分社會保險費應由自己負責。請問，公司的做 法對嗎？ 答：法律專家認為，盡管《勞動法》對職工休病假期間社保 費用應當如何繳納并未作明確的規定，但是，按照該法關于 職工休病假期間工資待遇，以及社會保險費征繳的有關規定 精神可知該公司的做法是錯誤的。勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第 59 條 規定： “職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期 內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工 資或疾病救濟費可能低于當地最低工資標準支付，但不能低

于最低工資標準的 80%”。可見，職工有休病假并獲得病假 工資的權利。你作為公司職工，在病休期間，依然是公司職 工，與公司仍存在勞動關系。該公司和你符合《社會保險費 征繳暫行條例》規定的繳費范圍，即“基本養老保險的征繳 范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營 企業和其他城鎮企業及其職工”。可見公司以你病假期間沒 有提供勞動為由，不履行繳費義務是不對的。同工同酬是否不以勞動合同的約定為主？ 問：要求同工同酬是否不以勞動合同的約定為主？ 答：根據《勞動合同法》第 18 條規定：勞動合同對勞動報 酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與 勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒 有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同 酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第二篇：事實勞動關系如何認定

事實勞動關系如何認定

來源： 作者： 日期：2011-05-30

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動者的證言等。

其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

第三篇：事實勞動關系證明材料

事實勞動關系證明材料

《工傷保險條例》于2004年1月1日起開始實施，《條例》第十八條規定，提出工傷性質認定申請人要提交“與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。”到底哪些材料能作為勞動關系的證明材料，《條例》沒有明確。根據我們在實際工作中接觸到的材料來分析，能證明勞動關系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請人與用人單位存在勞動關系的材料包括：

1、勞動合同書。這是最規范的證明勞動關系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動者簽定要件齊備的規范的勞動合同，而只是簽一個條款簡單的聘用合同。這種合同雖然不規范，但實質類似勞動合同。作為證明勞動關系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動關系證明材料。

另一類是能間接證明勞動關系的材料，包括：

1、用人單位給職工發放的工作證、上崗證。

2、申請人在用人單位領取勞動報酬的工資表。

3、與申請人在同一用人單位工作的兩個以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動者簽定的工傷賠償協議書。指在發生工傷后有的用人單位和勞動者私了時簽定的協議書。

第四篇：如何證明事實勞動關系？

如何證明事實勞動關系？

在諸多的勞動法律咨詢過程中，本人發現，不少中小型公司、個人獨資企業、個體工商戶的用工行為極不規范(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同后不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏保存勞動關系等方面證據的意識，以致發生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關系這一基本問題上都束手無策，結果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、其它可以證明存在事實勞動關系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關系的證據有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調崗通知、外出活動通知、會議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務相關的各類經手文件：業務合同(勞動者以代表人身份簽訂或合同中有勞動者的姓名)、授權委托書、財務報表、供(送)貨單、招投標文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊、供水局、供電局、投標單位等單位簽收相關文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協議：如培訓協議、解除勞動關系協議等。

(二)公司網頁內容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網頁內容一般可以直接證明存在勞動關系;QQ、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發方的所有者，如果是企業郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業會通過企業短信平臺或飛信群發節日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負責人打電話協商勞動糾紛事宜，通話時進行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執業證

部分管理相對規范的服務類企業，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執業證，執業證上有用人單位的名稱。

(五)現場錄音錄像

現場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負責人協商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

另外，工作過程中的視頻錄像也可以證明勞動關系。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動關系。

(八)勞動管理等相關部門的處理文件

工傷認定決定書、勞動能力鑒定結論書、勞動監察指令書等，可以直接證明存在勞動關系。

(九)客戶單位的證明

勞動者在用人單位為客戶單位服務如果建立了良好的關系，在解除勞動關系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動關系

(十)報警回執

用人單位無故不讓勞動者上班、進入公司工作的，可以報警并保存好報警回執。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以保存一定的證據。

三、小結

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關系并不難證明。在收集勞動關系證據的同時，這些證據可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。

第五篇：事實勞動關系的認定

事實勞動關系的認定

我國《勞動法》、《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但現實生活中，由于種種原因，勞動者與用人單位不簽訂勞動合同而發生事實勞動關系的情形大量存在。解決事實勞動系的認定問題，對勞動爭議案件的準確處理具有非常重要的意義。

1．事實勞動關系含義

事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，沒有按法律要求訂立書面的勞動合同，但雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系缺少的只是勞動合同這一法定外在形式要件，但具備勞動合同確立勞動關系的基本特征

2．事實勞動關系的種類

2．1 未簽訂書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系

從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種情形：其一，自始未訂立書面勞動合同；其二，原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。

2．2 履行無效勞動合同而形成的事實勞動關系

2．2．1 關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力。但由于勞動合同的特殊性，不能像民事合同無效一樣可以恢復原狀，勞動者付出的勞動不能收回，產生了按事實勞動關系予以保護的必要。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

2．2．2 關于無效勞動合同，《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2．3 雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系中的第二個勞動關系應認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

《勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。

3．確定事實勞動關系的標準

3．1 根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005}12號）第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的，勞動關系成立：

3．1．1 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

3．1．2 用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3．1．3 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從上面規定可以看出，勞動關系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。有些用人單位與勞動者終止勞動關系已經很久，但未辦理檔案轉移手續，導致很多勞動者要求確認勞動關系追索基本生活費和補繳社會保險費的案例出現。這種情況一般以不認定勞動關系存在為結果。

3．2 司法實踐中，確定事實勞動關系的原則

3．2．1 主體合法。用人單位應當具備用人資格，勞動者應當具有勞動權利能力和勞動行為能力。

3．2．2 勞動行為已經發生。勞動關系的標的是勞動行為，勞動行為的存在是形

成勞動關系的重要標準。只有勞動者按用人單位的要求，付出了體力和智力，完成工作內容，才以為著勞動者把自己的勞動力的使用權讓渡給了用人單位，從法律上形成一種拉動關系。否則，雙方不可能形成勞動關系。勞動行為的發生時判斷事實勞動關系是否存在重要標志之一。

3．2．3 從屬關系形成。勞動者接受用人單位的指揮、監督、管理，服從用人單位勞動分工安排，遵守勞動紀律和規章制度，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；用人單位為勞動者提供基本勞動條件并向勞動者支付報酬等。在一定時期，勞動者從屬于用人單位，身份上、經濟上具有從屬性。

3．2．4 勞資雙方存在意思表示合意。這種合意通過口頭約定或行為默認而成，勞資雙方存在從屬性的事實在客觀上等同于雙方之間已有訂立合同的表示。

3．2．5 欠缺法定的形式要件，即勞資雙方沒有簽訂有效的書面合同。

3．3 實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞動關系：

工資支付憑證或記錄；繳納各項社會保險費的記錄；用人單位發放的工作證、出入證、服務正等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；用人單位的考勤記錄；其他勞動者的證言；其它能證明勞動關系存在的證據。

認定勞動關系必須采取綜合認定的方法，把握住勞動關系的本質并且僅僅依據某一特征來認定的方法，避免勞動關系與勞務關系、承攬關系等混淆。《勞動合同法》中有關規定

4．1 《勞動合同法》第10條規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

4．2 《勞動合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

宋曉鋒，北京市盈科律師事務所律師，主要業務領域：公司法律事務、房地產、侵權糾紛、疑難案件訴訟與仲裁。電話：***（沈陽）***（北京），QQ: 921341583.E-mail:on148@126.com