第一篇：事實勞動關系

事實勞動關系

【案情介紹】

1陳某原在北京市某中學工作，1997年，北京市法學會聘其為工作人員，同年向其工作的中學發出《關于借調陳某同志的函》，要求借調陳某三年（自1997年11月到2000年10月）。但該中學上級主管單位海淀區教委不同意借調，并通知陳某，從1997年6月1日起，累計天數達到文件規定的曠工天數后，將按“自動離職”處理。因陳某未回原單位工作，故該中學對陳某作出自動離職的處理決定，且未給陳某辦理社會保險。陳某仍然到市法學會工作，但雙方一直未簽訂勞動合同。后來，因陳某與市法學會的負責人發生矛盾，法學會于1999年1月停發其工資。雖然法學會停發其工資，但是陳某一直在該單位上班。同年12月5日，市法學會對陳某作出解聘通知，限陳某于1999年12月10日搬出該單位的宿舍，并將通知貼于陳某宿舍門上。對此，陳某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求法學會補發其自1999年1月至1999年12月10日的工資。

2王某為一名普通的進城打工的農民工，為某建筑公司的一名員工。2000年10月，王某應聘到建筑公司，約定試用期1個月，工資每月1 300元，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為1年。一年后，勞動合同到期，雙方并未繼續簽訂書面勞動合同，王某繼續在該公司工作，該公司也沒有提出異議。2002年2月5日，由于王某的父親病重，王某在向公司請假未獲許可的情況下，回家服侍病重的父親。2月15日，王某回到公司，卻被告知，因為王某私自回家違反了公司的管理規定，已經被公司解聘，并扣除3個月的工資。王某不服，認為自己不應該被公司解聘，并且扣除工資是違反法律規定的，因此，向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

【本案涉及的法律問題】

1事實勞動關系如何界定？

2在什么情況下可以解除事實勞動關系？

【學理分析及參考結論】

事實勞動關系是我國勞動法領域的一個重要的理論問題，對于事實勞動關系的構成要件不僅沒有達成一致意見，而且對于什么是事實勞動關系這一概念也沒有達成一致意見。下面，我們對這一問題進行簡單的分析。

一、事實勞動關系的概念

我國在立法中第一次使用事實勞動關系這一概念，是在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發［1995］309號)的第17條中，按照該條的規定，我們可以得出，事實勞動關系就是勞動者與用人單位之間形成事實上的勞動力使用關系，但是不符合《勞動法》第19條規定的建立勞動關系所必須具備的形式要件。在理論上，我們要明確事實勞動關系與以下一些概念的區別與聯系。

1事實勞動關系與勞動關系

勞動關系是指勞動者在運用勞動能力，實現社會勞動過程中與用人單位之間產生的社會關系。從其性質上來說，勞動關系是一種物質關系。

根據本書第一章的分析，勞動關系具有以下一些特征：（1）勞動關系只產生于勞動過程之中；勞動過程是勞動關系產生的前提和基礎，沒有勞動過程，便不可能產生勞動關系；凡不屬于勞動過程中產生的關系，都不屬勞動關系，根據這一特點，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中。（2）勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生；在各種社會活動中，勞動者或

用人單位，都分別與各種社會主體發生著各種不同性質的社會關系，但只有勞動者同用人單位之間在勞動過程中發生的社會關系，才屬于勞動關系，并屬于勞動法的調整范圍。而且，根據我國勞動法規定，勞動者與用人單位之間的勞動關系還應當具有排他性，即作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。（3）勞動關系的存在，必須以勞動為目的；勞動關系建立后，勞動者一方必須加入到用人單位的生產和工作中去，成為該單位的一名職工，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為提供勞動條件，這些勞動條件既包括了生產場所、機器設備和勞動工具，也包括了勞動保護裝置和安全衛生防護用品。另外，由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，所以，勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現用人單位的利益而勞動的。（4）勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。勞動關系的雙方當事人，在法律上享有平等的權利，勞動者向用人單位提供勞動或服務。用人單位支付勞動報酬，雙方的權利義務在平等自愿的基礎上通過勞動合同約定。但是在勞動關系目的的實現過程中，用人單位負有對生產的組織、指揮、協調和監督的職責，勞動者必須接受用工單位的組織指揮，遵守勞動用人單位制定的各項規章制度和勞動規則。

根據以上的分析，只要勞動者到用人單位提供勞動，受用人單位的管理組織，為用人單位進行工作，并且是為了實現一定的工作目的，兩者之間就建立了勞動關系。勞動關系是一種物質關系，受勞動法的評價和判斷。這一評價判斷過程就是勞動法的價值實現的過程，如果說勞動關系是一種事實判斷的話，那么勞動法律關系便是一種價值判斷。如果勞動關系符合勞動法的規定，便自然成為勞動法律關系；反之，如果不符合勞動法的規定，便成為事實勞動關系。因此，事實勞動關系是勞動關系的下游概念，其與勞動關系是被包含的關系，屬于不符合勞動法律規范調整的勞動關系。

2事實勞動關系與勞動法律關系

勞動法律關系是一種權利義務關系，企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織與職工之間根據勞動法各自享有法律上的權利與義務。從本質上來說，勞動法律關系是一種合法有效的勞動關系。因此，事實勞動關系與勞動法律關系存在以下一些區別：

（1）勞動法律關系是符合勞動法律規范的一種勞動關系，無論是形式要件還是實質要件均符合法律規定；而事實勞動關系，則是不完全符合勞動法律規范的規定，有可能是形式要件，也可能是實質要件不符合法律規定，如沒有簽訂書面勞動合同，或者勞動者的年齡不符合勞動法的規定。

（2）勞動法律關系是以法律規定的權利義務為內容的，其權利義務是明確的；而事實勞動關系的權利義務則是相對不確定的，也不是當事人雙方所確定的。

（3）勞動法律關系是完全受法律保護的，而事實勞動關系中的一些種類必須有相關的明確規定，才可能由勞動法律法規進行調整，否則事實勞動關系很難得到勞動法的保護，雙方當事人的利益也很難得到實現。

二、事實勞動關系的種類

在實踐中，事實勞動關系主要有以下幾種：

1應當簽訂書面勞動合同而未簽訂書面勞動合同

根據我國《勞動法》第16條和第19條的規定，勞動者與用人單位建立勞動關系必須訂立書面勞動合同。按照規定，書面勞動合同的簽訂是勞動關系得以建立的形式要件。這一種類的事實勞動關系又包括以下兩種：一是勞動者與用人單位以口頭勞動合同代替書面勞動合同；二是勞動者與用人單位簽訂有勞動合同，但是在勞動合同期限屆滿之后，雙方因為種種原因沒有繼續簽訂勞動合同，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位又默許而形成的事實勞動關

系。

2因雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指一個勞動者具有雙重身份或多重身份而形成的勞動關系。這主要是指勞動者的兼職，在我國目前的形勢之下，還包括國有企業的職工下崗再就業，保留了原企業的職工身份，但是又與別的用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。

3因無效勞動合同而形成的事實勞動關系

無效勞動合同，是指因為違反法律、法規的規定，或者采取不正當手段訂立，因而不具備法律效力的勞動合同。勞動合同違反法律、行政法規的規定，是違反了國家的意志和勞動者的意愿，因而是無效的；勞動合同當事人一方采取欺詐、威脅等手段，故意隱瞞真實情況，制造假象，使另一方當事人上當受騙或違背自己真實意愿的情況而訂立，違背了勞動合同的訂立原則，侵害了一方當事人的權益，因而是無效的。

根據我國《勞動法》的規定，無效勞動合同有以下幾種：（1）違反法律、行政法規的勞動合同；（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

勞動合同無效的法律后果是：（1）在勞動合同訂立后但未實際履行前，合同全部自始無效。但如果只是勞動合同中關于勞動條件的約定，違反勞動法強制性規定的，應只限于該違法部分無效，其余部分仍有效。（2）雇員如已開始工作，勞動合同因錯誤、詐欺、脅迫而撤銷時，不應使撤銷的效果溯及既往。勞動合同的無效導致勞動者與用人單位之間沒有產生勞動法律關系，但是勞動者與用人單位之間已經產生的事實勞動關系卻不能因此而無效。否則就會損害勞動者的利益，將其置于不受保護的境地。

三、事實勞動關系的構成要件

事實勞動關系作為勞動關系的下游概念，從種屬關系上來說，勞動者與用人單位之間的關系首先是勞動關系然后才是事實勞動關系，那么從邏輯上我們可以得出這樣一個結論，所有勞動關系的構成要件都是事實勞動關系的構成要件。因此，我們要明確事實勞動關系的構成要件只需要指出事實勞動關系與勞動關系的不同之處即可。基于此，我們認為事實勞動關系的構成要件有以下幾個：

1事實勞動關系的主體是勞動者和用人單位

事實勞動關系的主體包括自然人和法人。自然人包括本國公民、外國人；而法人具體來說，是有法人資格的企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織。

對于事實勞動關系中的自然人，對于其勞動權利能力和勞動行為能力并沒有任何要求，只要是自然人，并不問其是否具有勞動權利能力和勞動行為能力。

2勞動者與用人單位之間存在勞動力的使用

勞動者必須在用人單位的組織、管理之下在用人單位工作，付出了一定的腦力、體力勞動來完成工作任務，并且用人單位因此給付了勞動者報酬。那么這就實際上履行了勞動法所規定的勞動權利義務，形成了勞動關系，對于這種勞動關系的內容和形式是否合法都在所不問。因此，有償的勞動力使用是事實勞動關系的重要構成要件。

3欠缺法定要件

勞動關系只有在欠缺法定要件的情況之下，才能構成事實勞動關系。這些法定要件可能是形式上的，如沒有訂立書面勞動合同；也有可能是實質上的，如勞動者年齡不符合法律的規定、勞動合同無效等等。欠缺法定要件是事實勞動關系的必備條件，如果不欠缺法定要件，勞動關系就完全符合勞動法律法規的規定，應該是由勞動法進行調整的勞動法律關系。

四、對于事實勞動關系的法律保護

目前，處理事實勞動關系較為直接的依據是勞動部辦公廳1994年5月《關于勞動爭議處理問題的復函》，該文指出，處理事實勞動關系引起的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當首先督促雙方當事人依照國家和法律的規定簽訂、續訂或終止勞動合同。同時，要根據具體情

況區分雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔責任的大小，予以妥善處理。近年來，法院對因事實勞動關系發生的爭議之受理也采取寬容的態度。2000年10月30日最高人民法院《關于印發〈民事案件案由規定(試行)〉的通知》將“事實勞動關系爭議”列為第一部分“合同糾紛事由”中的第39項“勞動爭議”當中。2001年4月最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條第2項規定:勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

五、本案的參考結論

上述的兩個案件都是典型的事實勞動關系爭議案件，屬于兩類不同的事實勞動關系，第一個案件是自始沒有簽訂勞動合同，第二個案件是勞動合同到期后，雙方沒有繼續簽訂勞動合同所形成的事實勞動關系。結合我們上面的論述，以及我國勞動法律法規對事實勞動關系的規定，可以很容易地判斷出這兩個案件的結果，那就是，這兩個案件的公司不應該克扣陳某和王某的工資。

對于第二個案例，還存在另外一個有爭議的問題，就是事實勞動關系如何解除。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋［2001］14號）第19條的規定，用人單位或者勞動者都可以提出終止事實勞動關系。但是終止事實勞動關系是否應該有條件，還是勞動者與用人單位雙方均隨時可以提出終止勞動關系，這在我國的法律中并沒有任何規定。從最高人民法院的這一解釋，我們可以推出，在原勞動合同期限屆滿之后產生的事實勞動關系，既然雙方以條件繼續履行勞動合同，那么在勞動合同的解除上當然也符合原勞動合同的規定。所以，在終止這一類型的事實勞動關系時，并不是勞動者與用人單位雙方隨時可以終止事實勞動關系，還要符合原勞動合同的規定和勞動法關于解除勞動合同的規定。

因此，在案例2中，我們認為，該建筑公司并不能終止事實勞動關系。勞動法規定的用人單位解除勞動合同的條件有：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的。雖然王某向公司請假未獲準許而回家服侍父親，但王某的這一行為并不是嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，并不是用人單位據以終止事實勞動關系的理由。因此，我們認為，在該案中，該建筑公司不但應該支付扣除王某的工資，還不能據此終止同王某之間的事實勞動關系，除非公司愿意承擔因此產生的違約責任，并按照法律的規定支付違約金。

第二篇：事實勞動關系

事實勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

什么是事實勞動關系

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

國家相關條文規定

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

事實勞動關系的特征

由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征：

1、復雜性事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；

2、特殊性事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；

3、合法性事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關系的認定

概述

事實勞動關系的提出與勞動合同關系的特點有關，勞動者的勞動（勞務）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；

三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關系的規定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規定：“??勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

擴大了勞動者終止合同的權力

新《勞動合同法》規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”新《勞動合同法》還規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務派遣的規范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規范勞務派遣。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

加大對試用期勞動者的保護力度

新《勞動合同法》在規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三篇：什么是事實勞動關系

什么是事實勞動關系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續簽合同，王某仍在公司工作，并照常領取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動仲裁申請，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來的工資及經濟補償金，并按照《勞動合同法》的規定支付2008年1月以來的雙倍工資，合計索賠金額近14萬元人民幣。「爭議焦點」

本案爭議的焦點是2007年5月以來，王某和該公司的勞動關系是否成立？「律師觀點」

王某與該公司之間已不存在勞動關系，該公司沒有支付申請人工資及其主張的其他費用的義務。

在法律上，勞動關系的產生是以事實勞動關系為基礎的，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有 訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的權利義務而形成的勞動關系。事實勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列 情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位 的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

王某與該公司曾經簽訂過一份《勞動合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續簽勞動合同。但是王某在該合同到期后繼續到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據《勞動法司法解釋

（一）》第十六條的規定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。根據該條的規定，在本案中，應當認為王某 與公司之間重新訂立了為期八個月的勞動合同，新的勞動合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動合同，也沒有形成新的事實勞動關系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動，也未支付報酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發放“工作證”或“服務證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對于 2007年5月以來的工資，王某無權向公司主張。同時依據“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務按照《勞動合同法》

第82條的規定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務按照《勞動合同法》第46條的規定向王某支付經濟補償金。

綜上，王某的仲裁請求沒有事實依據和法律根據。

勞動仲裁庭在作出裁決前，先行進行了調解，最終雙方達成調解協議。

第四篇：事實勞動關系證明材料

事實勞動關系證明材料

《工傷保險條例》于2004年1月1日起開始實施，《條例》第十八條規定，提出工傷性質認定申請人要提交“與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。”到底哪些材料能作為勞動關系的證明材料，《條例》沒有明確。根據我們在實際工作中接觸到的材料來分析，能證明勞動關系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請人與用人單位存在勞動關系的材料包括：

1、勞動合同書。這是最規范的證明勞動關系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動者簽定要件齊備的規范的勞動合同，而只是簽一個條款簡單的聘用合同。這種合同雖然不規范，但實質類似勞動合同。作為證明勞動關系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動關系證明材料。

另一類是能間接證明勞動關系的材料，包括：

1、用人單位給職工發放的工作證、上崗證。

2、申請人在用人單位領取勞動報酬的工資表。

3、與申請人在同一用人單位工作的兩個以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動者簽定的工傷賠償協議書。指在發生工傷后有的用人單位和勞動者私了時簽定的協議書。

第五篇：如何證明事實勞動關系？

如何證明事實勞動關系？

在諸多的勞動法律咨詢過程中，本人發現，不少中小型公司、個人獨資企業、個體工商戶的用工行為極不規范(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同后不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏保存勞動關系等方面證據的意識，以致發生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關系這一基本問題上都束手無策，結果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、其它可以證明存在事實勞動關系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關系的證據有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調崗通知、外出活動通知、會議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務相關的各類經手文件：業務合同(勞動者以代表人身份簽訂或合同中有勞動者的姓名)、授權委托書、財務報表、供(送)貨單、招投標文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊、供水局、供電局、投標單位等單位簽收相關文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協議：如培訓協議、解除勞動關系協議等。

(二)公司網頁內容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網頁內容一般可以直接證明存在勞動關系;QQ、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發方的所有者，如果是企業郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業會通過企業短信平臺或飛信群發節日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負責人打電話協商勞動糾紛事宜，通話時進行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執業證

部分管理相對規范的服務類企業，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執業證，執業證上有用人單位的名稱。

(五)現場錄音錄像

現場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負責人協商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

另外，工作過程中的視頻錄像也可以證明勞動關系。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動關系。

(八)勞動管理等相關部門的處理文件

工傷認定決定書、勞動能力鑒定結論書、勞動監察指令書等，可以直接證明存在勞動關系。

(九)客戶單位的證明

勞動者在用人單位為客戶單位服務如果建立了良好的關系，在解除勞動關系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動關系

(十)報警回執

用人單位無故不讓勞動者上班、進入公司工作的，可以報警并保存好報警回執。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以保存一定的證據。

三、小結

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關系并不難證明。在收集勞動關系證據的同時，這些證據可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。