第一篇：關于事實勞動關系和工傷保險的幾個問題

關于事實勞動關系和工傷保險的幾個問題

一、事實勞動關系的認定和適用問題

根據勞動法的規定，建立勞動關系應當訂立書面的勞動合同。而在現實的勞動就業市場中，勞動力供大于求，用人單位為規避法律義務，往往不愿與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者在就業壓力大的狀況下，為抓住就業的機會，往往也被迫放棄訂立書面合同的權利，從而導致事實勞動關系的大量存在。審判實踐中，對事實勞動爭議案件由于法律規定的缺乏，理論界又沒有展開深入的研究，成為審理勞動爭議案件中的難點問題之一。

（一）事實勞動關系界定及其表現形式

何謂事實勞動關系？目前理論界存在著不同的觀點。有的認為是勞動合同期滿后雙方未繼續簽訂勞動合同的情形；有的認為是用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態；有的認為是一種形式要件不合法而實質要件均合法的勞動關系；還有的認為是勞動者與用人單位雖然沒有訂立書面勞動合同，但是雙方已經在事實上形成了勞動給付關系。

實踐中，事實勞動關系實際上是相對于勞動法中勞動合同所調整的勞動關系而言的，界定事實勞動關系必須把握勞動合同所調整的勞動關系的實質。因此，事實勞動關系應當是指相對于勞動合同所調整的勞動關系而言，雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關系狀態。

理論上一般認為，事實勞動關系主要有三種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；二是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系；三是無效勞動合同而形成的事實勞動關系。但實際上，對無效勞動合同法律已有明確的規定，審判實踐中，是按照勞動合同無效來進行處理的，并沒有按照事實勞動關系處理。而雙重勞動關系盡管我國勞動法原則上不承認其合法性，但實踐中仍然是按照雙重勞動關系來處理的。因此，審判實踐中，所指的事實勞動關系主要是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系。無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍然在原單位工作。

（二）目前實踐中對事實勞動關系的審理依據1、1992年3月3日原勞動部辦公廳給吉林省辦公廳的《關于全民合同制工人合同期滿后形成的事實勞動關系問題的復函》，是在我國最早使用事實勞動關系這一法律術語的規范性文件。該文件認為事實勞動關系不符合法律規定。

2、1995年施行的《勞動法》第98條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。該條盡管沒有明確事實勞動關系，但也沒有否定其效力。

3、目前，實踐中處理事實勞動關系較為直接的依據是，原勞動部在1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第17條規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發

[1995]233號）的規定進行賠償”。同時，該《意見》第82條規定，用人單位與 1

勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。這兩條對事實勞動關系案件的勞動仲裁提供了法律適用依據。

4、2000年10月 30日最高人民法院關于印發《民事案件案由規定（試行）》的通知將“事實勞動爭議”案由明確列在第一部分合同糾紛案由中的第三十九款勞動爭議案由之中，對人民法院立案受理事實勞動關系案件，提供了依據。

5、2001年4月 30日施行的《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應當受理。同時，該《解釋》第16條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。該司法解釋對確定履行或解除事實勞動關系提供了依據。

從上述法律法規、司法解釋及規范性文件規定的內容來看，其承認了事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看，調整事實勞動關系的規定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。如用人單位能否隨時解除合同以及是否需支付經濟補償金等問題。

（三）對解除或終止事實勞動關系的經濟補償金問題

1、對自始未訂立書面勞動合同的事實勞動關系，用人單位提出解除事實勞動關系的，勞動者請求經濟補償金的問題?！秳趧臃ā返?8條規定了由用人單位提出并協商解除合同、非因勞動者過失而解除合同，以及因經濟性裁員解除合同時，用人單位應當支付經濟補償金的問題。另外，根據《勞動法》第91條規定，用人單位因侵害勞動者合法權益，如克扣或無故拖欠工資；低于當地最低生活標準支付工資；拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，以及解除合同后，未依法支付經濟補償金，應給予懲罰性經濟補償金的問題。因此，對自始未訂立書面勞動合同的事實勞動關系，用人單位提出解除時，是否支付經濟補償金，實踐中多數認為在沒有法律依據，也沒有有關部門的規章及規范性文件可供參照的情況下，不應支付經濟補償金。我們認為，應當支持。其理由是：其一，導致沒有訂立書面勞動合同的原因是由于用人單位不懂法的過失或規避法律、鉆法律漏洞而逃避責任的故意行為造成的。在當前勞動就業供大于求的形勢下，勞動者為保住工作崗位，不敢堅持要求訂立書面勞動合同來保護自己的合法權益。其二，沒有訂立書面勞動合同的事實勞動關系，法律法規已經明確將其列入勞動法的調整范圍。事實勞動關系與勞動合同相比，前者只是沒有形成書面合同，欠缺法定的形式要件，存在著形式上的瑕疵而已，而實質上并沒有什么不同。

2、對原勞動合同期滿后，勞動者仍然在用人單位繼續工作，用人單位和勞動者未以書面形式辦理續訂勞動合同手續，之后用人單位提出終止勞動關系的，勞動者請求經濟補償金的問題。2001年最高法院司法解釋施行后，針對《解釋》

第16條的規定，浙江省勞動和社會保障廳曾就關于此種情況下的事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題向勞動和社會保障部請示，2001年11月26日勞動和社會保障部復函答復：“勞動者與用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。”但該函只回答了這種情況下終止的勞動關系是事實勞動關系，卻沒有回答浙江省勞動和社會保障廳所請示的是否支付經濟補償金以及怎樣支付的問題。此后，湖北省

勞動和社會保障廳勞動工資處就此問題，又請示了勞動和社會保障部勞動工資司，該司作了答復。其內容是：在這種情況下，解除事實勞動關系，應當支付經濟補償金，并按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）之規定處理。即按以下三種情況處理：①如果勞動者因本人原因提出終止該事實勞動關系，用人單位可不支付經濟補償金；②一方提出終止該事實勞動關系，并與對方協商一致的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月的工資；③用人單位提出終止勞動關系，勞動者不同意的，視為用人單位單方面解除勞動關系，用人單位應按勞動者在本單位的實際工作年限（不受“12個月”的限制），每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，不足1年的按1年計算。這個答復成為了實踐中適用的依據。在一些地方的勞動仲裁委員會和法院，對這種情況下的事實勞動爭議案件，勞動者請求用人單位支付經濟補償金的，都予以了支持。但還有一些地方的仲裁機構和法院仍然沒有給予支持。

2004年9月30日《人民法院報》刊登的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（征求意見稿）第22條，對這種情況下的事實勞動爭議是否給予經濟補償金的問題，規定為用人單位提出解除的，應當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經濟補償金。盡管這只是一個征求意見稿，但表明最高法院已經注意到司法實踐中適用不一的情況，并明確了用人單位應該支付經濟補償金。

實際上對這個問題，如果認定用人單位不支付經濟補償金，對勞動者而言，是極不公平的。前面已經闡述，是否續簽書面合同的決定權在用人單位手里，若用人單位簽了書面合同之后，提出解除時還要支付經濟補償金，反而，不簽書面合同，提出解除時不支付經濟補償金，那么用人單位為了自身利益更多地會選擇不簽書面合同而規避法律對勞動合同形式要件的規定，逃避責任。

二、關于工傷保險的認定及適用問題

現代化的工業生產在給人類帶來了豐富的物質生活的同時，也隨之帶來了產業危害，即工傷。當前，工傷事故比較頻繁，直接影響和沖擊著安全生產及經濟的發展。在人民法院審理的勞動爭議案件中，工傷保險賠償糾紛居于突出地位，因此，正確適用工傷保險的有關問題，十分必要。

（一）關于工傷認定的有關問題

1、工傷認定的程序

我國對工傷實行的是無責任補償原則，并建立了工傷保險基金，實行社會統籌，工傷保險費由用人單位單方負擔。在勞動者發生事故傷害后，要進行工傷認定，依照程序確定是否屬于工傷。首先，由用人單位或勞動者一方提出申請。職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，其用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區的勞動行政部門提出工傷認定申請，遇有特殊情況，經報勞動行政部門同意，申請時限可適當延長。

若用人單位未按規定提出工傷認定申請的，受到事故傷害的勞動者或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區的勞動行政部門提出工傷認定申請。其次，提出工傷認定申請應當提交工傷認定申請表，與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料，以及醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或鑒定書）。再次，勞動行政部門受理后，應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷

認定的決定，并書面通知申請工傷認定的勞動者或者其直系親屬和用人單位。最后，當事人對勞動行政部門的工傷認定不服的，可以提起行政復議以及提起行政訴訟。

實踐中，勞動爭議仲裁委員會或人民法院在審理工傷賠償案件中，時常發現未經勞動行政部門工傷認定的情形，對于未經工傷認定，且當事人對是否構成工傷有爭議的案件，仲裁委員會不能作出工傷賠償的裁決，法院也不能作出工傷賠償的判決。對這些案件的審理，在仲裁前置程序中，應中止審理，并告知當事人向勞動行政部門申請工傷認定。若在訴訟中，應以當事人未經工傷認定程序，且認定是否構成工傷是勞動行政部門的行政職權為由，駁回當事人的起訴。

2、工傷認定的范圍

根據2004年1月1日施行的國務院《工傷保險條例》第14條規定，勞動者符合下列情形之一的，應當認定為工傷：①在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；②工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；③在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；④患職業病的；⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到機動車事故傷害的；⑦法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

有些事故傷害雖然與勞動者所從事的本職工作沒有明顯的直接關系，但為了維護社會公共利益，《工傷保險條例》第15條仍將之視為工傷：①在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③勞動者原在軍隊服役，因戰爭、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證書，到用人單位后舊傷復發的。

對于上述認定或視同為工傷的情形，審判實踐中，最難以操作的是關于“機動車事故傷害”和“突發疾病”的情形。對這兩種情形的界定認識不一。

關于“在上下班途中，受到機動車事故傷害的”，應認定為工傷的問題。我們認為，“上下班途中”，應指勞動者的其住所（或包括臨時住所）到工作場所內的途中，以及勞動者中途順便為單位購買或寄發物品的途中。“上下班”既包括勞動者在法定正常工作時間的上下班，也包括其加班加點的“上下班”?！笆艿綑C動車事故傷害”，既包括勞動者因其他機動車事故造成的傷害，也包括勞動者乘坐的機動車發生事故造成的傷害，還包括勞動者自己駕駛的機動車發生事故造成的傷害。關于“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”，應視同為工傷的問題。我們認為，對“突發疾病的”應包括各種類型的疾病，而不能以所發疾病與工作有無原因為判斷。對“48小時”的計算時間，應當以醫療機構搶救時的初次診斷時間為起算時間。

3、勞動能力的鑒定

勞動者經勞動行政部門認定為工傷后，勞動者及其直系親屬，或者用人單位應當向設區的市級勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定。勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，并及時送達給申請鑒定的單位和個人。用人單位或個人對該鑒定結論不服的，在15日內可以向省級勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請，省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論為最終結論。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，勞動者及其直系親屬、用人單位或工傷保險經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。勞動能力鑒定的結果對于工傷待遇的項目與數額有著重要影響。

（二）關于工傷保險待遇的問題

根據《工傷保險條例》的規定，因工致殘的或勞動者根據具體情況，可以享受工傷醫療和護理費、住院伙食補助費、就醫交通費和住宿費、康復治療費、輔助器具費等一般性工傷待遇外，還根據其傷殘等級的不同，分別享有以下工傷保險待遇。

1、一次性傷殘補助金。從工傷保險基金中按傷殘等級支付，一級傷殘為24個月的本人工資，以下逐級遞減2個月的本人工資，至十級傷殘為6個月的本人工資。

2、傷殘津貼。傷殘等級為一至四級的，從工傷保險基金中按月支付傷殘津貼，標準為一級傷殘為本人工資的90%，以下逐級遞減5%。傷殘等級為五至六級的，且用人單位難以安排適當工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘等級為七級以下的，不享受傷殘津貼。

3、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。傷殘等級為五至十級的，經勞動者本人提出，可與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位一次性支付工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

4、一次性因工傷亡補助金。勞動者因工死亡，其直系親屬有權從工傷保險基金中領取喪葬補助金和供養親屬撫恤金外，還可領取一次性傷亡補助金。一次性因工傷亡補助金標準為48至60個月的統籌地區上年度職工月平均工資。

5、勞動關系的保留。勞動者傷殘為一至四級的，保留勞動關系，退出工作崗位。達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇?；攫B老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。傷殘為五至六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘為七至十級的，用人單位不能解除勞動合同。但是有固定期限的勞動合同期滿可以終止。勞動者提出解除勞動合同，或勞動合同期滿終止的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

（三）工傷保險賠償與人身損害賠償的關系問題

1、工傷保險賠償與雇傭損害賠償的主體適用問題

2004年5月1日施行的最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定，屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用雇傭損害賠償的規定。同時，第12 條規定，依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告之其按《工傷保險條例》的規定處理。上述兩個條文是在規定雇傭損害賠償的同時，明確雇員（勞動者）在什么情況下只能請求工傷保險賠償，而不能請求民事賠償。因此，要做到正確適用，必須正確區分兩者的主體適用問題。

關于工傷保險責任主體的范圍，根據2004年1月1日施行的《工傷保險條例》第2條規定，包括中華人民共和國境內的各類企業以及有雇工的個體工商戶。從權利主體角度看，凡是各類企業的勞動者和個體工商戶的雇工，均享有工傷保險待遇的權利。不管勞動者與用人單位是否簽訂書面勞動合同，不管勞動者的用工形式如何，用工期限長短，也不管勞動者的身份是臨時工、農民工，還是合同工都享有工傷保險的權利。

關于雇傭損害賠償關系的責任主體，《民法通則》因受當時的計劃經濟的影

響，沒有確定雇傭責任。在我國最早明確雇傭關系的責任主體范圍，是最高人民法院《關于民事訴訟法若干問題的意見》第45條規定的，即個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。

從上述規定分析，工傷保險的責任主體范圍與雇傭損害賠償責任主體的范圍有重疊之處，即均包含“有雇工的個體工商戶”。由此可見，最高法院關于新的人身損害賠償的司法解釋第11條、12條所確定的雇傭關系，是比民訴法若干意見第45條所規定的雇傭關系的責任主體范圍還要小，它排除了“有雇工的個體工商戶”。因此，我們在適用工傷保險賠償和雇傭損害賠償時，應當明確個體工商戶的雇工，因工傷事故遭受人身損害的，按照審理勞動爭議案件的程序進行工傷保險賠償。

2、工傷保險賠償與人身損害賠償的適用問題

勞動者因用人單位以外的第三人侵權造成人身損害，同時又構成工傷的，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償的關系問題。受到傷害的勞動者能否既請求民事賠償，又請求工傷保險賠償？有無請求秩序先后之分？能否獲得雙份賠償？對這些問題，是當前理論和實踐中爭論最為激烈的問題。有的認為勞動者只能選擇其一獲得賠償；⑥有的認為可以都選擇，但先選擇已獲賠的范圍，在后選擇中確定賠償范圍，應減扣；⑦還有的認為可以都選擇并獲得雙份賠償。⑧我們認為勞動者既可直接向侵權的用人單位以外的第三人請求民事賠償，又可向用人單位請求工傷保險賠償，即可獲得雙份賠償。

其理由是：（1）根據2004年5月1日施行的最高法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條第2款規定，因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持。該條明確規定勞動者可以根據第三人的侵權行為而請求侵權民事賠償。若勞動者符合工傷認定的范圍，根據2004年1月1日施行的《工傷保險條例》規定，勞動者就有權請求工傷保險賠償。上述司法解釋和《工傷保險條例》并沒有就此情況明確了排斥性規定或選擇性規定。（2）工傷保險賠償和人身損害賠償適用的實體法律不同，其請求權不存在競合。工傷保險賠償所依據的實體法是《勞動法》和國務院《工傷保險條例》，而人身損害賠償所依據的是《民法通則》，兩者分屬不同部門法的請求權救濟方式，這不同于同一部門法上產生的違約責任與侵權責任的請求權救濟方式。應當依照各自實體法的規定處理。（3）最高法院針對審判實踐中，審理勞動爭議案件出現的新情況，于2004年9月30日在《人民法院報》上刊登了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續一）（征求意見稿），該意見稿第29條規定，勞動者在勞動過程中因用人單位以外的第三人的侵權行為受到傷害，在第三人承擔賠償責任后，又請求用人單位依法給予工傷保險待遇的，人民法院應予支持。該條明確了雙份賠償的規定。

勞動者因用人單位構成侵權致其傷害，同時又構成工傷認定的，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償的問題。這種情況下，一是因為用人單位在安全生產上存在瑕疵，其安全設施和管理不符合規范，二是因為用人單位在勞動保護措施上存在直接或間接的過錯，導致勞動者患上職業病。對此問題，最高法院《意見稿》第30條已規定，勞動者已經享受工傷保險待遇后，又請求用人單位承擔精神損害賠償的，人民法院應予以支持。

第二篇：事實勞動關系和非標準勞動關系

事實勞動關系和非標準勞動關系的幾個問題

河北美東律師事務所 陳前進律師

一、事實勞動關系

（一）事實勞動關系

根據《勞動合同法》規定，標準的用工程序是先訂立勞動合同，再實際用工，這時的勞動關系從實際用工之日確立；那么，如果不是標準的用工程序，而是先實際用工，再簽訂或者不簽訂勞動合同呢？這就形成了事實勞動關系。事實勞動關系類似于我們常說的事實婚姻，事實婚姻是有婚姻的事實但沒有經過法定的婚姻登記，事實勞動關系是有勞動關系的事實而欠缺書面的勞動合同，但是法律對待事實婚姻和事實勞動關系的態度是截然不同的，對事實婚姻法律既不承認，也不保護，但對事實勞動關系法律不但承認，并且對勞動者給予了嚴厲的保護，對用工單位則進行了嚴格的規范。下面介紹一下具體的保護和規范措施，就是——

（二）事實勞動關系的法律后果

對用工單位來說，事實勞動關系的法律后果首先是要像對待正常勞動關系一樣，承擔相應的責任和義務，二是加重責任，與原來的規定不同的是，勞動合同法對事實勞動關系不再設行政處罰，而是將這種加重責任全部轉為了勞動者的經濟利益，加重責任與形成事實勞動

關系持續的時間長短有關，時間越長，后果就越嚴重，具體分三個階段：一個月內；滿一個月不滿一年；一年以上。

【起算點：《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！钡谑畻l“（第二款）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！睂嶋H用工之日。】

第一階段：一個月內。對于沒有訂立書面勞動合同的用工，法律給用工單位規定了一個月的寬限期，也就是說從用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同的，就不認為違法。

第二階段：超過一個月，不滿一年。如果用工單位自用工之日超過一個月但不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同，那么，在此期間，用工單位需要向勞動者每月支付二倍的工資。

第三階段：滿一年。如果用工單位自用工之日起滿一年都沒有與勞動者訂立書面勞動合同，那么，法律就視為用工單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，并且，用工單位還要向勞動者每月支付二倍的工資，直到簽訂無固定期限勞動合同為止。

可以看出，在事實勞動關系下，勞動合同法對勞動者的保護、對用工單位的規范是相當嚴厲的，那么如何避免出現事實勞動關系呢？（擔任法律顧問，就要給顧問單位提示或幫助用人單位做相應工作）。

（三）事實勞動關系的避免

首先，要調整用人的招工流程，改變過去習慣的“先入門、后簽約”，盡量做到“先簽約、后用工”，如果實在不能“先簽約、再用工”，一定要注意在用工后一個月內訂立書面合同。

第二，要加強管理、細化管理，建立勞動合同到期的預警機制。因為，除了初次用工自始就沒有書面合同的情形以外，有相當一部分事實勞動關系是由于原合同到期后，雙方沒有續簽也沒有終止原合同形成的，這也是用工單位容易忽視的，或者在不知不覺中形成的。怎么辦？

1、建立臺賬，清楚的掌握每個員工的合同到期時間，提前預警，及時終止或續簽勞動合同；

2、簽訂合同時，使每個勞動者的合同到期日盡量相對集中、統一，比如統一為年底、六月底、每月底等等比較少的集中的幾個日期，便于管理，各單位根據具體情況而定；

3、續簽勞動合同，不一定非要等到原合同到期后再辦理續簽手續，為防止個別勞動者由于個人原因拖延續訂合同，單位可以設定一個最后續簽日，比如說，原合同6月底到期，單位可以在六月初通知勞動者協商續簽勞動合同，是否續簽應當在6月20日前確定，如果6月20日前勞動者不續簽，那么原合同到期后自動終止。當然，新合同起始日并不提前，還是與原合同到期日銜接。

第三、預防原合同到期后形成的事實勞動關系，還可以在原合同中約定自動順延條款。就是合同到期時，如果一方沒有通知對方終止合同，那么合同自動順延X年或X個月。

第四、管理工作難免百密一疏，如果萬一形成了事實勞動關系，此時，用人單位應當及時采取補救措施，積極地與勞動者協商，要么終止事實勞動關系，要么補簽勞動合同。如果已經發生爭議，不能通過協商終止事實勞動關系或補簽勞動合同，甚至已經形成了勞動仲裁

或訴訟，那么就要考慮雙方是否真的是勞動關系，是勞動關系還是勞務關系，還是其他關系，沒有書面合同的責任在誰，等等。這些問題或方法比較專業，情況也千差萬別，比較復雜，具體問題還得具體分析，就不多講了。

最后，還要說的是，現在有的單位，尤其是大一點的單位，招工用工權下放到了二級甚至是基層部門，沒有在人力資源部門統一集中管理，這是非常危險的，不只是容易形成事實勞動關系，還會產生很多嚴重問題，有這種情況的單位，一定要盡快改正，非要分散管理的，也一定要有統一的制度和嚴格的規范。

二、非標準勞動關系

非標準勞動關系是相對于標準勞動關系。通常將勞動者與用工單位直接建立的長期的或者相對穩定的受法律法規規范約束的雇傭關系稱之為標準勞動關系。而非標準勞動關系就是有別于標準勞動關系的、大多基于用工單位和勞動者（或者勞務單位）自由創設的，一種短期的、臨時的和靈活的勞動用工關系。相對于標準勞動關系，非標準勞動關系具有以下幾個特點：一是用工的臨時性，非全日制；二是勞動關系的非排他性，也就是說非標準勞動關系中的勞動者可以同時建立多個勞動關系；三是大多不強制要求簽訂書面勞動合同，對非標準勞動關系，法律強制性規范較少，給當事人留給了較大的自由處置的空間。

非標準勞動關系主要包括勞務派遣和非全日制用工兩種形式，但是，今天我們談的非標準勞動關系比這個要寬泛，我準備談這樣幾

個類型：非全日制用工、兼職與靈活就業、在校生勤工助學、實習、離退休人員“再就業”。而勞動派遣的問題，相對更復雜，更獨立一些，今天就不涉及了。

（一）非全日制用工

1、非全日制用工的界定，要注意兩點：（1）《勞動合同法》中所說的非全日制用工僅適用于單位用工，對于個人的用工，按民事雇傭關系處理，由《民法通則》調整。（2）關于非全日制用工，勞動社會保障部曾經出臺過《非全日制用工若干問題的意見》，對非全日制用工工作時間做了界定，《勞動合同法》對此做了修改：將同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時改為4小時，將每周工作時間累計不超過30小時改為24小時。

2、招用非全日制用工的注意事項：（1）和標準用工一樣，也必須簽訂《勞動合同》，合同內容必須包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。（2）不得約定試用期。

（3）接收由勞務派遣組織提供的非全日制用工，按勞務派遣處理，實際用工單位與勞務派遣組織簽訂派遣合同。（4）招用非全日制用工，用人單位要在錄用后到當地勞動保障行政部門備案。（5）非全日制用工的勞動者的檔案一般應在勞動者本人戶籍所在地人才中心、勞動力市場等公共職業介紹機構代管。

（二）、兼職

兼職人員，一般來說與第二、第三職業用人單位形成非全日制用工勞動關系，這里主要說一下兼職人員的社會保險問題。（1）根據《社

會保險法》規定：職工（包括非全日制從業人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費；職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。（2）依據相關規定，養老、醫療保險等不得重復購買，對于職工在兩個或以上用人單位就業的，其用人單位對養老、醫療保險費等如何繳納或分擔，目前尚無明確規定。一般來說，可由第一職業或者全日制標準用工單位辦理、繳納，不能區分本職或主職業的，勞動者有選擇權，另外，在就業服務機關按“靈活就業”人員參保，越來越成為當前的主要方式。

另外，還有幾種用工，比較特殊，比如聘用協議保留社保關系的人員，停薪留職人員，下崗人員、企業內部規定內退人員等等，勞動關系如何處理？社會保險如何辦理、怎么交納？我個人認為，這幾類情形本質上和兼職相同或近似，可以兼職人員的處理方式處理。當然，目前也有很多的爭議和不同的處理方式，建議大家關注當地當時的政策規定。

（三）在校生勤工助學、實習、離退休人員“再就業”

用人單位聘用勤工助學在校生、接收在校實習生的問題，根據2007年教育部、財政部聯合制定了《高等學校學生勤工助學管理辦法》，《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生不屬于勞動法規定的合格的勞動者，在校生勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。用人單位聘用的離退休人員的問題，很多專家、學者、業界人士

和地方政策認為，正式辦理了離退休手續的人員也不屬于合格的勞動者。因此，用人單位招用在校生、離退休人員，一般不應按勞動關系對待，當然，這類問題也仍有很多爭議，尤其是工作中發生傷亡事故，處理方式更是千差萬別，建議大家關注當地當時的政策規定。

（河北美東律師事務所 陳前進律師）

第三篇：事實勞動關系

事實勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

什么是事實勞動關系

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

國家相關條文規定

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題?！稐l例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

事實勞動關系的特征

由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征：

1、復雜性事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；

2、特殊性事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；

3、合法性事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關系的認定

概述

事實勞動關系的提出與勞動合同關系的特點有關，勞動者的勞動（勞務）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；

三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失?！贝送?，地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關系的規定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規定：“??勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

擴大了勞動者終止合同的權力

新《勞動合同法》規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務派遣的規范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規范勞務派遣。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

加大對試用期勞動者的保護力度

新《勞動合同法》在規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第四篇：如何解除事實勞動關系

贏了網s.yingle.com

遇到勞動糾紛問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問>> http://s.yingle.com

如何解除事實勞動關系

在實踐中很常見，很多的糾紛都是由于事實勞動關系導致的。那么，什么是事實勞動關系?事實勞動關系怎么解除?怎么在事實勞動關系中維護自己的合法權益?

事實勞動關系的解除情形有哪些：

合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：

1、用工雙方合意。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

3、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！?/p>

? ? ? 狗咬狗產生的法律關系的性質是什么 http://s.yingle.com/w/qq/691037.html 中國開始重視證明商標 http://s.yingle.com/w/qq/691035.html

由于惡劣天氣導致動物園動物出走咬傷人誰負責賠償 http://s.yingle.com/w/qq/691033.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 邱中喬廣告侵權案 http://s.yingle.com/w/qq/691031.html

動物園動物咬傷他人,可以依據哪些法律法規來索賠 http://s.yingle.com/w/qq/691029.html

什么是馳名商標 http://s.yingle.com/w/qq/691026.html

名譽權屬于人格權還是財產權 http://s.yingle.com/w/qq/691024.html 馳名商標司法認定(參照01 http://s.yingle.com/w/qq/691022.html

施工未設置警示標志導致交通事故誰負責賠償 http://s.yingle.com/w/qq/691020.html

馳名商標法律保護體系的完善 http://s.yingle.com/w/qq/691018.html 產品質量責任與產品責任的不同點 http://s.yingle.com/w/qq/691016.html 宣傳用馳名商標將由屬地工商部門查處 http://s.yingle.com/w/qq/691014.html 構成緊急避險要具備哪些條件 http://s.yingle.com/w/qq/691012.html 司法認定馳名商標保護還是破壞 http://s.yingle.com/w/qq/691010.html 被人騷擾可否要求精神損害賠償 http://s.yingle.com/w/qq/691009.html

證明商標注冊人及使用人的權利和義務 http://s.yingle.com/w/qq/691007.html 侵犯名譽權的后果有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/691004.html 集體商標 http://s.yingle.com/w/qq/691002.html

照相館侵犯了肖像權該怎么辦 http://s.yingle.com/w/qq/691000.html 廣告審查需提交哪些材料 http://s.yingle.com/w/qq/690999.html 最新名譽權起訴狀范本 http://s.yingle.com/w/qq/690996.html

未注冊馳名商標保護理論與實踐 http://s.yingle.com/w/qq/690994.html 自殺撞車機動車一方需要承擔責任嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690992.html 銀行發廣告短信是否侵權 http://s.yingle.com/w/qq/690991.html

施工方未采取安全措施致他人損害,拒絕賠償怎么辦 http://s.yingle.com/w/qq/690989.html

期刊上刊登廣告范圍協議書范文2018最新 http://s.yingle.com/w/qq/690986.html 動物園做好安全保衛工作,再發生動物咬傷人事件是否可以免責 http://s.yingle.com/w/qq/690984.html

廣告主權益指南 http://s.yingle.com/w/qq/690983.html

用人單位與司機屬于雇傭關系還是勞動關系 http://s.yingle.com/w/qq/690981.html 非注冊商標能否請求認定為馳名商標 http://s.yingle.com/w/qq/690978.html 侵犯名譽權并誹謗構成犯罪嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690976.html 什么是商標國際注冊的效力 http://s.yingle.com/w/qq/690974.html 網絡轉載侵權怎樣認定 http://s.yingle.com/w/qq/690973.html 集體商標的特征 http://s.yingle.com/w/qq/690971.html

陳述事實構成侵犯名譽權嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690969.html 廈門正新橡膠獲得馳名商標認定 http://s.yingle.com/w/qq/690966.html

產品質量損害賠償需要準備什么索賠證據 http://s.yingle.com/w/qq/690964.html 馳名商標的特殊法律保護 http://s.yingle.com/w/qq/690963.html

法律對人身傷害精神損害賠償的規定(2018)有哪些局限性 http://s.yingle.com/w/qq/690960.html

馳名商標的認定因素 http://s.yingle.com/w/qq/690958.html 定損拒絕賠償要如何處理 http://s.yingle.com/w/qq/690957.html 吃龍蝦也認商標 http://s.yingle.com/w/qq/690955.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 蔬菜瓜果不新鮮如何向超市索賠 http://s.yingle.com/w/qq/690953.html 新（廣告法）廣告主負責原則解讀 http://s.yingle.com/w/qq/690951.html 侵害肖像權的成立前提是什么 http://s.yingle.com/w/qq/690949.html 馳名商標的跨類保護 http://s.yingle.com/w/qq/690947.html

損害賠償的標準(2018年)要按哪些標準(2018年)計算 http://s.yingle.com/w/qq/690945.html

國際公約對馳名商標的規定 http://s.yingle.com/w/qq/690942.html

校園傷害賠償案件中學校一方要承擔什么責任 http://s.yingle.com/w/qq/690941.html

馳名商標的涵義及其功能 http://s.yingle.com/w/qq/690939.html 賠償金額法院可以提存嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690937.html 什么是集體商標 http://s.yingle.com/w/qq/690935.html

高空拋物傷人會導致全樓‘連坐’嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690933.html 證明商標詮述（全文）http://s.yingle.com/w/qq/690930.html 排除妨害的構成要件有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/690928.html

如何理解比較廣告侵權所侵害的客體 http://s.yingle.com/w/qq/690927.html 緊急避險造成他人傷亡要賠償嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690925.html

如何理解我國商標法規定中的相關公眾 http://s.yingle.com/w/qq/690923.html 排除妨害損失賠償的規定(2018)有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/690921.html 作為證明商標馳名的證據材料 http://s.yingle.com/w/qq/690918.html 侵犯姓名權的行為有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/690916.html 我國馳名商標法律保護 http://s.yingle.com/w/qq/690914.html

學生私自留在學校晚歸途中受傷,誰的責任 http://s.yingle.com/w/qq/690913.html 馳名商標若干問題備忘錄 http://s.yingle.com/w/qq/690910.html

見義勇為的法律界定及保護現狀 http://s.yingle.com/w/qq/690908.html 用集體商標擋住李鬼 http://s.yingle.com/w/qq/690907.html

什么是人身損害賠償權利人 http://s.yingle.com/w/qq/690905.html 委托廣告的規定 http://s.yingle.com/w/qq/690903.html

人身損害賠償糾紛的訴訟時效如何計算 http://s.yingle.com/w/qq/690901.html 集體商標注冊申請的書式材料 http://s.yingle.com/w/qq/690898.html 鄰居圍墻倒塌壓傷人,如何賠償 http://s.yingle.com/w/qq/690897.html 農作物種子廣告審查辦法 http://s.yingle.com/w/qq/690895.html

什么賠償是定作人指示過失應該承擔的 http://s.yingle.com/w/qq/690892.html 什么是證明商標 http://s.yingle.com/w/qq/690890.html

排除妨害糾紛如何處理 http://s.yingle.com/w/qq/690888.html 證明商標與普通商標區別 http://s.yingle.com/w/qq/690886.html 名譽權的自力救濟途徑有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/690884.html 論廣告主的倫理責任 http://s.yingle.com/w/qq/690883.html

人身損害賠償的相關法律法規規定(2018)2018最新 http://s.yingle.com/w/qq/690880.html

食藥監總局曝光違法醫療廣告 http://s.yingle.com/w/qq/690878.html 姓名權的限制有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/690877.html

誰有權認定馳名商標馳名商標認定主體多元化引發的思考 http://s.yingle.com/w/qq/690875.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 無償幫工導致他人受傷,被幫工人不肯賠怎么辦 http://s.yingle.com/w/qq/690872.html

什么是集體商標 http://s.yingle.com/w/qq/690870.html 怎樣確定是商標侵權 http://s.yingle.com/w/qq/690869.html 注冊集體商標要因地制宜 http://s.yingle.com/w/qq/690867.html

無償幫工導致受傷,應該由誰負責 http://s.yingle.com/w/qq/690864.html 發展廣告業應遵循的原則是什么 http://s.yingle.com/w/qq/690862.html 醫療侵權是屬于特殊侵權嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690860.html 民企，你的馳名商標安全嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690859.html

果實墜落傷人,果樹主人要賠償嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690857.html 集體商標是保護知識產權的可行之路 http://s.yingle.com/w/qq/690854.html 網上的原創文章被轉載如何維權 http://s.yingle.com/w/qq/690852.html

普通商標;集體商標;證明商標和馳名商標分別有何區別 http://s.yingle.com/w/qq/690850.html

施工方放置的警示標志被盜,導致行人受傷還需要負責嗎 http://s.yingle.com/w/qq/690849.html

中國名牌產品與中國馳名商標有何區別 http://s.yingle.com/w/qq/690846.html 侵犯姓名權的構成要件有哪些 http://s.yingle.com/w/qq/690844.html 馳名商標的定義 http://s.yingle.com/w/qq/690842.html

人身損害賠償存在哪些黑洞 http://s.yingle.com/w/qq/690840.html 證明商標的使用管理規則 http://s.yingle.com/w/qq/690838.html

法律咨詢s.yingle.com

第五篇：如何證明事實勞動關系？

如何證明事實勞動關系？

在諸多的勞動法律咨詢過程中，本人發現，不少中小型公司、個人獨資企業、個體工商戶的用工行為極不規范(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同后不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏保存勞動關系等方面證據的意識，以致發生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關系這一基本問題上都束手無策，結果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、其它可以證明存在事實勞動關系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關系的證據有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調崗通知、外出活動通知、會議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務相關的各類經手文件：業務合同(勞動者以代表人身份簽訂或合同中有勞動者的姓名)、授權委托書、財務報表、供(送)貨單、招投標文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊、供水局、供電局、投標單位等單位簽收相關文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協議：如培訓協議、解除勞動關系協議等。

(二)公司網頁內容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網頁內容一般可以直接證明存在勞動關系;QQ、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發方的所有者，如果是企業郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業會通過企業短信平臺或飛信群發節日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負責人打電話協商勞動糾紛事宜，通話時進行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執業證

部分管理相對規范的服務類企業，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執業證，執業證上有用人單位的名稱。

(五)現場錄音錄像

現場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負責人協商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

另外，工作過程中的視頻錄像也可以證明勞動關系。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動關系。

(八)勞動管理等相關部門的處理文件

工傷認定決定書、勞動能力鑒定結論書、勞動監察指令書等，可以直接證明存在勞動關系。

(九)客戶單位的證明

勞動者在用人單位為客戶單位服務如果建立了良好的關系，在解除勞動關系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動關系

(十)報警回執

用人單位無故不讓勞動者上班、進入公司工作的，可以報警并保存好報警回執。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以保存一定的證據。

三、小結

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關系并不難證明。在收集勞動關系證據的同時，這些證據可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。