第一篇：事實勞動關系和非標準勞動關系

事實勞動關系和非標準勞動關系的幾個問題

河北美東律師事務所 陳前進律師

一、事實勞動關系

（一）事實勞動關系

根據《勞動合同法》規定，標準的用工程序是先訂立勞動合同，再實際用工，這時的勞動關系從實際用工之日確立；那么，如果不是標準的用工程序，而是先實際用工，再簽訂或者不簽訂勞動合同呢？這就形成了事實勞動關系。事實勞動關系類似于我們常說的事實婚姻，事實婚姻是有婚姻的事實但沒有經過法定的婚姻登記，事實勞動關系是有勞動關系的事實而欠缺書面的勞動合同，但是法律對待事實婚姻和事實勞動關系的態度是截然不同的，對事實婚姻法律既不承認，也不保護，但對事實勞動關系法律不但承認，并且對勞動者給予了嚴厲的保護，對用工單位則進行了嚴格的規范。下面介紹一下具體的保護和規范措施，就是——

（二）事實勞動關系的法律后果

對用工單位來說，事實勞動關系的法律后果首先是要像對待正常勞動關系一樣，承擔相應的責任和義務，二是加重責任，與原來的規定不同的是，勞動合同法對事實勞動關系不再設行政處罰，而是將這種加重責任全部轉為了勞動者的經濟利益，加重責任與形成事實勞動

關系持續的時間長短有關，時間越長，后果就越嚴重，具體分三個階段：一個月內；滿一個月不滿一年；一年以上。

【起算點：《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條“（第二款）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”實際用工之日。】

第一階段：一個月內。對于沒有訂立書面勞動合同的用工，法律給用工單位規定了一個月的寬限期，也就是說從用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同的，就不認為違法。

第二階段：超過一個月，不滿一年。如果用工單位自用工之日超過一個月但不滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同，那么，在此期間，用工單位需要向勞動者每月支付二倍的工資。

第三階段：滿一年。如果用工單位自用工之日起滿一年都沒有與勞動者訂立書面勞動合同，那么，法律就視為用工單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，并且，用工單位還要向勞動者每月支付二倍的工資，直到簽訂無固定期限勞動合同為止。

可以看出，在事實勞動關系下，勞動合同法對勞動者的保護、對用工單位的規范是相當嚴厲的，那么如何避免出現事實勞動關系呢？（擔任法律顧問，就要給顧問單位提示或幫助用人單位做相應工作）。

（三）事實勞動關系的避免

首先，要調整用人的招工流程，改變過去習慣的“先入門、后簽約”，盡量做到“先簽約、后用工”，如果實在不能“先簽約、再用工”，一定要注意在用工后一個月內訂立書面合同。

第二，要加強管理、細化管理，建立勞動合同到期的預警機制。因為，除了初次用工自始就沒有書面合同的情形以外，有相當一部分事實勞動關系是由于原合同到期后，雙方沒有續簽也沒有終止原合同形成的，這也是用工單位容易忽視的，或者在不知不覺中形成的。怎么辦？

1、建立臺賬，清楚的掌握每個員工的合同到期時間，提前預警，及時終止或續簽勞動合同；

2、簽訂合同時，使每個勞動者的合同到期日盡量相對集中、統一，比如統一為年底、六月底、每月底等等比較少的集中的幾個日期，便于管理，各單位根據具體情況而定；

3、續簽勞動合同，不一定非要等到原合同到期后再辦理續簽手續，為防止個別勞動者由于個人原因拖延續訂合同，單位可以設定一個最后續簽日，比如說，原合同6月底到期，單位可以在六月初通知勞動者協商續簽勞動合同，是否續簽應當在6月20日前確定，如果6月20日前勞動者不續簽，那么原合同到期后自動終止。當然，新合同起始日并不提前，還是與原合同到期日銜接。

第三、預防原合同到期后形成的事實勞動關系，還可以在原合同中約定自動順延條款。就是合同到期時，如果一方沒有通知對方終止合同，那么合同自動順延X年或X個月。

第四、管理工作難免百密一疏，如果萬一形成了事實勞動關系，此時，用人單位應當及時采取補救措施，積極地與勞動者協商，要么終止事實勞動關系，要么補簽勞動合同。如果已經發生爭議，不能通過協商終止事實勞動關系或補簽勞動合同，甚至已經形成了勞動仲裁

或訴訟，那么就要考慮雙方是否真的是勞動關系，是勞動關系還是勞務關系，還是其他關系，沒有書面合同的責任在誰，等等。這些問題或方法比較專業，情況也千差萬別，比較復雜，具體問題還得具體分析，就不多講了。

最后，還要說的是，現在有的單位，尤其是大一點的單位，招工用工權下放到了二級甚至是基層部門，沒有在人力資源部門統一集中管理，這是非常危險的，不只是容易形成事實勞動關系，還會產生很多嚴重問題，有這種情況的單位，一定要盡快改正，非要分散管理的，也一定要有統一的制度和嚴格的規范。

二、非標準勞動關系

非標準勞動關系是相對于標準勞動關系。通常將勞動者與用工單位直接建立的長期的或者相對穩定的受法律法規規范約束的雇傭關系稱之為標準勞動關系。而非標準勞動關系就是有別于標準勞動關系的、大多基于用工單位和勞動者（或者勞務單位）自由創設的，一種短期的、臨時的和靈活的勞動用工關系。相對于標準勞動關系，非標準勞動關系具有以下幾個特點：一是用工的臨時性，非全日制；二是勞動關系的非排他性，也就是說非標準勞動關系中的勞動者可以同時建立多個勞動關系；三是大多不強制要求簽訂書面勞動合同，對非標準勞動關系，法律強制性規范較少，給當事人留給了較大的自由處置的空間。

非標準勞動關系主要包括勞務派遣和非全日制用工兩種形式，但是，今天我們談的非標準勞動關系比這個要寬泛，我準備談這樣幾

個類型：非全日制用工、兼職與靈活就業、在校生勤工助學、實習、離退休人員“再就業”。而勞動派遣的問題，相對更復雜，更獨立一些，今天就不涉及了。

（一）非全日制用工

1、非全日制用工的界定，要注意兩點：（1）《勞動合同法》中所說的非全日制用工僅適用于單位用工，對于個人的用工，按民事雇傭關系處理，由《民法通則》調整。（2）關于非全日制用工，勞動社會保障部曾經出臺過《非全日制用工若干問題的意見》，對非全日制用工工作時間做了界定，《勞動合同法》對此做了修改：將同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時改為4小時，將每周工作時間累計不超過30小時改為24小時。

2、招用非全日制用工的注意事項：（1）和標準用工一樣，也必須簽訂《勞動合同》，合同內容必須包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。（2）不得約定試用期。

（3）接收由勞務派遣組織提供的非全日制用工，按勞務派遣處理，實際用工單位與勞務派遣組織簽訂派遣合同。（4）招用非全日制用工，用人單位要在錄用后到當地勞動保障行政部門備案。（5）非全日制用工的勞動者的檔案一般應在勞動者本人戶籍所在地人才中心、勞動力市場等公共職業介紹機構代管。

（二）、兼職

兼職人員，一般來說與第二、第三職業用人單位形成非全日制用工勞動關系，這里主要說一下兼職人員的社會保險問題。（1）根據《社

會保險法》規定：職工（包括非全日制從業人員）在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費；職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。（2）依據相關規定，養老、醫療保險等不得重復購買，對于職工在兩個或以上用人單位就業的，其用人單位對養老、醫療保險費等如何繳納或分擔，目前尚無明確規定。一般來說，可由第一職業或者全日制標準用工單位辦理、繳納，不能區分本職或主職業的，勞動者有選擇權，另外，在就業服務機關按“靈活就業”人員參保，越來越成為當前的主要方式。

另外，還有幾種用工，比較特殊，比如聘用協議保留社保關系的人員，停薪留職人員，下崗人員、企業內部規定內退人員等等，勞動關系如何處理？社會保險如何辦理、怎么交納？我個人認為，這幾類情形本質上和兼職相同或近似，可以兼職人員的處理方式處理。當然，目前也有很多的爭議和不同的處理方式，建議大家關注當地當時的政策規定。

（三）在校生勤工助學、實習、離退休人員“再就業”

用人單位聘用勤工助學在校生、接收在校實習生的問題，根據2007年教育部、財政部聯合制定了《高等學校學生勤工助學管理辦法》，《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，在校生不屬于勞動法規定的合格的勞動者，在校生勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。用人單位聘用的離退休人員的問題，很多專家、學者、業界人士

和地方政策認為，正式辦理了離退休手續的人員也不屬于合格的勞動者。因此，用人單位招用在校生、離退休人員，一般不應按勞動關系對待，當然，這類問題也仍有很多爭議，尤其是工作中發生傷亡事故，處理方式更是千差萬別，建議大家關注當地當時的政策規定。

（河北美東律師事務所 陳前進律師）

第二篇：事實勞動關系

事實勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

什么是事實勞動關系

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

國家相關條文規定

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

事實勞動關系的特征

由于事實勞動關系是我國勞動法執行過程中的一個特有現象，它具有四個方面的特征：

1、復雜性事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數眾多；

2、特殊性事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區別；

3、合法性事實勞動關系依照現行法律的規定屬于有效的勞動關系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關系的認定

概述

事實勞動關系的提出與勞動合同關系的特點有關，勞動者的勞動（勞務）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；

三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關系的規定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規定：“??勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

擴大了勞動者終止合同的權力

新《勞動合同法》規定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”新《勞動合同法》還規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務派遣的規范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規范勞務派遣的法律規定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規范勞務派遣。此次勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

加大對試用期勞動者的保護力度

新《勞動合同法》在規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三篇：什么是事實勞動關系

什么是事實勞動關系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續簽合同，王某仍在公司工作，并照常領取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動仲裁申請，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來的工資及經濟補償金，并按照《勞動合同法》的規定支付2008年1月以來的雙倍工資，合計索賠金額近14萬元人民幣。「爭議焦點」

本案爭議的焦點是2007年5月以來，王某和該公司的勞動關系是否成立？「律師觀點」

王某與該公司之間已不存在勞動關系，該公司沒有支付申請人工資及其主張的其他費用的義務。

在法律上，勞動關系的產生是以事實勞動關系為基礎的，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有 訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的權利義務而形成的勞動關系。事實勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列 情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位 的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

王某與該公司曾經簽訂過一份《勞動合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續簽勞動合同。但是王某在該合同到期后繼續到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據《勞動法司法解釋

（一）》第十六條的規定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。根據該條的規定，在本案中，應當認為王某 與公司之間重新訂立了為期八個月的勞動合同，新的勞動合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動合同，也沒有形成新的事實勞動關系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動，也未支付報酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發放“工作證”或“服務證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對于 2007年5月以來的工資，王某無權向公司主張。同時依據“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務按照《勞動合同法》

第82條的規定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務按照《勞動合同法》第46條的規定向王某支付經濟補償金。

綜上，王某的仲裁請求沒有事實依據和法律根據。

勞動仲裁庭在作出裁決前，先行進行了調解，最終雙方達成調解協議。

第四篇：事實勞動關系證明材料

事實勞動關系證明材料

《工傷保險條例》于2004年1月1日起開始實施，《條例》第十八條規定，提出工傷性質認定申請人要提交“與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。”到底哪些材料能作為勞動關系的證明材料，《條例》沒有明確。根據我們在實際工作中接觸到的材料來分析，能證明勞動關系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請人與用人單位存在勞動關系的材料包括：

1、勞動合同書。這是最規范的證明勞動關系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動者簽定要件齊備的規范的勞動合同，而只是簽一個條款簡單的聘用合同。這種合同雖然不規范，但實質類似勞動合同。作為證明勞動關系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動關系證明材料。

另一類是能間接證明勞動關系的材料，包括：

1、用人單位給職工發放的工作證、上崗證。

2、申請人在用人單位領取勞動報酬的工資表。

3、與申請人在同一用人單位工作的兩個以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動者簽定的工傷賠償協議書。指在發生工傷后有的用人單位和勞動者私了時簽定的協議書。

第五篇：如何證明事實勞動關系？

如何證明事實勞動關系？

在諸多的勞動法律咨詢過程中，本人發現，不少中小型公司、個人獨資企業、個體工商戶的用工行為極不規范(有些用人單位不簽訂勞動合同或簽訂合同后不給一份給勞動者、無工作牌、無工作服、無工資條等)，而勞動者又缺乏保存勞動關系等方面證據的意識，以致發生勞動糾紛時，勞動者在證明存在勞動關系這一基本問題上都束手無策，結果到勞動局投訴、仲裁委申請仲裁屢屢碰壁。

一、主要法律法規

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、其它可以證明存在事實勞動關系的文件材料

除了上述第(二)、(五)項外，勞動者可能可以收集到的、可以證明存在勞動關系的證據有：

(一)用人單位的各類文件

這類文件上盡量有勞動者與用人單位雙方的姓名或名稱，用人單位最好有在上面加蓋公章。例如：

1.各類通知：如錄用通知、調崗通知、外出活動通知、會議通知、處罰決定、處罰通知等;

2.介紹信;

3.各類簽到表;

4.與職務相關的各類經手文件：業務合同(勞動者以代表人身份簽訂或合同中有勞動者的姓名)、授權委托書、財務報表、供(送)貨單、招投標文件等;

5.公司通訊錄;

6.工資條或申請貸款、信用卡單位提供的收入證明;

7.代理用人單位到銀行、稅局、交警隊、供水局、供電局、投標單位等單位簽收相關文件的記錄;

8.與公司簽訂的各類協議：如培訓協議、解除勞動關系協議等。

(二)公司網頁內容、QQ等聊天記錄、電子郵件

此類都是電子文件。公司網頁內容一般可以直接證明存在勞動關系;QQ、微博等即時聊天通訊工具、電子郵件一般需要證明收發方的所有者，如果是企業郵箱，則可以更有力地證明。

(三)短信、飛信、通話錄音

有些企業會通過企業短信平臺或飛信群發節日祝福、公告、通知等。

勞動者也可以與用人單位法定代表人或主要負責人打電話協商勞動糾紛事宜，通話時進行錄音。

短信及通話錄音都需要證明雙方手機號的所有者身份，一般可以用名片、公司通訊錄證明。

(四)工作證、工作服、執業證

部分管理相對規范的服務類企業，可能會要求員工佩戴工作證、穿工作服，工作證、工作服上一般會有公司名稱、商標。

需要持證上崗的特殊崗位的員工可能會有執業證，執業證上有用人單位的名稱。

(五)現場錄音錄像

現場錄音錄像的要求與通話錄音差不多，勞動者在與用人單位法定代表人或主要負責人協商勞動糾紛事宜時，可以錄音、錄像。

另外，工作過程中的視頻錄像也可以證明勞動關系。

注意，在條件允許的情況下強烈推薦錄像。

(六)照片

穿著工作服在公司里面與同事的照片、工作過程中的照片或集體活動時的合影都可以間接證明存在勞動關系。

(七)居住證、寫字樓出入卡

如果居住證上的地址為用人單位注冊所在地地址，可以很有力地證明存在勞動關系。

若公司所在寫字樓需要出入卡，卡上有注明公司名稱，也可以證明勞動關系。

(八)勞動管理等相關部門的處理文件

工傷認定決定書、勞動能力鑒定結論書、勞動監察指令書等，可以直接證明存在勞動關系。

(九)客戶單位的證明

勞動者在用人單位為客戶單位服務如果建立了良好的關系，在解除勞動關系后，如果客戶單位愿意證明，也可以間接證明存在勞動關系

(十)報警回執

用人單位無故不讓勞動者上班、進入公司工作的，可以報警并保存好報警回執。警察在此過程中可能會詢問雙方，這樣可以保存一定的證據。

三、小結

只要勞動者在勞動過程中做個有心人，勞動關系并不難證明。在收集勞動關系證據的同時，這些證據可能會連帶證明了勞動糾紛中的其它需要證明的事項。