第一篇：員工敬業征文

你敬業了嗎？

我是剛剛加入公司一個月的員工，在加入這個大家庭的時間里我感受到了領導和同事對我的關心和在工作中對我的細心指導，所以我在內心對自己說一定要把自己力所能及的工作做好，由于自己剛來到公司所以有很多業務上的事情自己還不是很專業，我也在認真的加強學習公司整個運作流程方面的學習，在公司開始做新的業務時，我會認真的在老員工身旁觀察他們工作的細節，把做好的資料認真的瀏覽。我現在能為公司做的可能不多但我相信只要我熱愛這份工作，熱愛這個集體，努力加強學習，做好公司安排的每件事，哪怕再小的事，我也會一絲不茍的去完成。

因為剛接觸到這份工作，可能很多工作都不是很熟悉，但是我知道，能力是努力的積累，努力讓能力升華。設定工作目標，制定完整的工作計劃，并不懈地去努力付諸實踐的人，在我們身邊大有人在，但有些人卻將別人的成功歸咎于“特有能力”,自己沒有成功是因為不具備很高的能力。能力是努力的積累，努力是能力的基礎，能力來源于努力，努力會增長能力，要學會善于積累，只有長期不懈地努力才能積累起很強的工作能力。要想不斷增長自己的能力，就需要獲取知識，需要不斷地努力，需要用我們的耳朵、眼睛、大腦去聽、去看、去想、去搏。未做任何努力就斷定自己做不到，找出各種借口為自己推脫責任的人，不會有成功的人生。

我時常在問自己這樣一個問題，你為公司的發展做好準備了嗎？也行有人會說我只是一名普通的職員，在平凡的不能再平凡的崗位上工作，能做出什么事情？在這里我要說：你錯了！公司的發展需要大家團結起來共同奮斗，公司的壯大離不開你我的共同努力。也行你我在平凡的崗位上，猶如大海里的一滴水，而正是這無數水珠聚集在一起才匯集成浩瀚的大海。你我愛崗敬業的實際行動必將成為公司發展壯大的堅實基礎。人們常說：人若生不逢時，沒趕上英雄輩出的時代，即使竭盡所能，終是難以名揚天下。是啊，生于和平時代，大多數人從事著極其一般的工作，我們真的很平凡。但我要說，為何偉大不能寓于平凡之中，平凡的我們一樣能高楊起頭，因為平凡中，我們一樣能夠奉獻。既然我選擇了把小袋工作作為我的職業，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉獻給這莊嚴地選擇，讓我們把對祖國的熱愛，對社會的熱愛，對生活的熱愛，對家庭的熱愛化為一種動力投入到自己的工作中！這種愛讓我們會義無反顧地選擇敬業。

什么是人生價值？在平凡的崗位上怎樣實現人生價值？相信許多人在思考，許多人在追求，也有許多人感到困惑迷惘。有句廣告語說的好：心有多大，舞臺就有多大。一個人的價值取向決定人的奮斗目標，也是人生進步的動力所在。我不想講空泛的理論，也沒有過高的奢望。我的價值觀其實很簡單：做好每一筆業務，認真學習能為公司創造利益的知識，把自己所學到的知識與公司的建設相融合，扎根公司，終于公司做一個愛崗敬業的員工。公司在小貸行業是以個不斷創新、追求卓越、前景十分美好的公司。一樣優秀的公司，我們又有什么理由不為之努力，不為之奮斗呢？讓我們問公司的發展壯大而努力奮斗吧！

李川

2013年12月25日

第二篇：員工敬業度

調查稱中國員工敬業度處在各地區最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05國企新聞網

作者：王平

最近，“員工敬業度”在企業管理界備受關注。不久前，多家國際管理咨詢機構公布了有關員工“敬業度”或跳槽率的調查。其中全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(微博)2012全球員工有效性調研結果顯示，2011年全球員工敬業度為66%，其中南美洲員工敬業度最高，為74%，亞洲員工敬業度僅63%，處在各地區的最低水平。令人擔心的是，中國員工的敬業度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業度高達73%。

在全球經濟增長乏力，國內經濟下行壓力增大的背景下，對人力資源優勢的充分發掘成了當務之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩定”標簽的國企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國企，員工敬業度又如何呢？國企該如何提高員工敬業度？《國企》雜志特邀眾多管理專家各抒己見。中國員工敬業度為何這么低？

人大管理學院教授

劉昕：中國處于轉型期

中國員工敬業度較低，原因有二：一是中國企業的市場環境不穩定，市場不健全，很多企業的機會主義行為比較明顯，加上企業內部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業度的各種條件，比如薪酬的內部和外部公平性、對員工的關心以及職業發展的重視、對員工的尊重和認可、良好的企業文化、變革型領導風格等等。二是中國正處于轉型期，整個社會比較浮躁，社會價值觀以及勞動者的個人價值觀都比較混亂；勞動力市場缺乏明確的規范和秩序；勞動者的職業化程度比較低，相當一部分員工對企業存在一些不切實際的期望，員工為追求快速的收入增長等原因頻繁流動和跳槽。Hay(合益)東北亞區總裁

陳瑋：缺乏領導力

中國整體的敬業度比較低的原因分為內因和外因。

內因為當下處于社會轉型期，社會變化急劇，貧富差距逐步加大，導致價值觀的多元化、不穩定甚至模糊，價值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現為員工對工作有著不同的態度和想法，熱情和激情遠不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業度。比如工作的時候希望得力工具的支持，需要有專業提升培訓，需要團隊的有效配合。沒有支持，會嚴重挫傷積極性。二是領導力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級領導者讓員工有挫折感。這是個可怕的數字，十個領導中有六個會嚴重打擊員工的積極性和工作敬業度。比如領導屬于指令型，批評多，表揚少，不信任下屬，不向下授權，不明確權責，下屬僅能服從執行，嚴重遏制了員工的主動性。

怡安翰威特敬業度顧問總監

褚蕭：中國式計劃管理遇上西方化人群

不同的數據群組、對標群組得出的結論會有些差異，因此不能籠統地說中國的員工敬業度居全球低值。我國員工有很多方面比其他國家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認為中國員工敬業度低也有多方面原因。第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現在的工作，急于事業的成功。第二，文化轉型中出現問題。跟國外相比，很多企業尤其是國企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國企的計劃執行體系和模式延續，與員工受到的激勵、創造型的教育產生了矛盾，很多年輕人不適應國企的工作環境，導致工作投入度低。第三，我國處于轉型期，處于變動的社會階段，一代人創業后形成了一定的財富積累，現在年輕人可選擇繼續工作或者繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。

總體看來，中國員工敬業度低集中在三類群體里。一類是低績效文化的企業中，努力與否并未給員工帶來具體差異。二是年輕的雇員。中國過去傳統的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過去的國企以嚴肅的管理體系幫助執行，以批評管理居多，而這些新一代員工喜歡表揚、認可，感受價值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現瓶頸，導致低的敬業度。

國企員工敬業嗎？

“北大軟實力課題組”組長

李維：國企員工敬業度低

同樣面對員工敬業度降低的問題，外企自身本來就有較好的管理機制，民企由于市場競爭，很早就意識到這種問題，應對機制較靈活。國企機構臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業度反而是最低的。我們在對國企調研中發現，國企員工敬業度低下主要有以下原因。

第一，國企的管理、業務流程不暢或特別復雜，會造成大量溝通、協調等管理成本的增加，同時員工的積極性在各種“內耗”中迅速降低，最終導致組織效率下降。

第二，國企的人際關系通常較私企復雜，特別對于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過去的體制下形成的習慣很難改變，對新一代員工產生負面的影響。同時，企業人際關系的復雜也給各級管理者帶來了管理的困難。

第三，導致國企員工敬業度的最核心的原因是機制僵化，包括評價體系、分配機制、激勵機制、晉升機制等，都無法與靈活的私營企業相比。正因此，“機制改革”才成為國企的老生常談。

人大管理學院教授

劉昕：企業差距大

要具體對國企員工的敬業度做出判斷非常困難，因為即使是在國企內部，尤其行業、地域、經營狀況等不同，再加上領導者的領導風格和影響力不同，不同企業敬業度的差異很大。但不可否認的是，由于大部分國企績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關系影響較大、績效考核流于形式、薪酬管理難以體現組織的戰略重點以及員工個人的績效差異等，尤其是對于敬業度較差且績效明顯達不到要求的員工也無法通過降薪、降職或者解除勞動合同的方式加以處理。在一部分國企中，員工的敬業度是比較低的。

怡安翰威特敬業度顧問總監

褚蕭：滿意度不是敬業度

我們一般通過三方面來衡量員工是否敬業。一是愿意宣傳自己所在的企業，這是對企業的心里認同；二是留用，員工認同在這個平臺上能真正發展事業，其他企業挖人并不跳槽，個人發展與企業發展實現雙贏；三是員工為企業的發展做出額外努力，幫助企業獲得成功。國企員工大多愿意宣傳企業，留在企業，但是往往缺乏額外努力。國企的福利好、工作穩定等優勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業度。怎樣讓員工充滿激情、努力工作，是國企應該關注的重點。

但是，與其他性質的企業相比，國企的敬業度是比較穩定的，不會特別高，也不會特別低。國企對員工福利、子女教育方面等軟性關懷比較多，員工一般不會特別不敬業。而國企管理與新一代年輕人的矛盾，績效文化倡導的可行性等因素，也會導致員工敬業度不會特別高。

當然，并不是所有國企的敬業度都很低。當下，有一些新型國企發展速度快，在全球企業中領先。他們擁有高能力的核心領導團隊，人員構成部分社會化。這些企業能夠通過企業文化讓員工認同企業，通過戰略制定和高績效管理讓員工認同事業，通過重視員工、幫助員工發展讓員工留任企業，激發員工積極性。這樣的企業，員工敬業度非常高。

國企如何提高員工敬業度？

“北大軟實力課題組”組長

李維：加強軟實力建設

一個員工的敬業度，跟他在企業中得到的成長機會、工作成就感、企業發展前景、團隊氛圍、薪酬福利有關。國企要想提升員工敬業度，可以著重圍繞著這幾個方面去做。

第一，真正意識到員工的重要性。企業最大的財富，不是品牌，不是產品，而是高素質員工。沒有高素質員工，再好的戰略目標也實現不了，再多的市場機會也抓不住，再大的品牌也會消失。企業的核心競爭力歸根結底要落腳在人上。

第二，加強企業軟實力建設。要想從根本上解決員工敬業度低下的問題，企業應該加強自身軟實力系統建設，持續推進管理創新，主要有四個方面。

建立績效評估體系和獎勵制度。一個敬業的員工，如果持續得不到組織的關注、認可和嘉獎，很快就變得不敬業了，對其工作成就感和工作積極性的打擊是致命的。所以企業必須完善績效考評機制，獎罰分明。

重視“授權管理”。員工成長最快的方式就是在實戰中成長、在責任中成長，所以企業要建立授權機制，大膽、科學地向員工授權，讓員工切身感受到被企業重視，在成就中成長。

加強職業素質培訓。想擁有高素質員工，提升員工的敬業度，必須為員工提供成長機會，企業需要給員工提供足夠的、持續的培訓，使其能獲得必要的知識和技能。從平衡記分卡的四個維度看，團隊的學習與成長是企業實現財務成功的根本和基礎。全球500強的通用電氣公司，每年在員工培訓和發展上的投資多達10億美元。“韋爾奇領導力發展中心”于1956年成立，被稱為世界上最早創辦的企業商學院，為通用電氣培養了一代又一代的領導和管理人才。除了課堂培訓以外，通用電氣還在全球推廣網絡在線教學，為員工提供持續的學習的平臺，有1000多門免費網上課程可供員工選擇參加。但在我國企業中，對員工培訓的重視程度遠遠不夠。

創造積極的工作氛圍。積極的工作氛圍能對員工心態的引導起到潛移默化的作用，特別是現在的80、90后員工，對工作氛圍、企業文化更加重視。

第三，提高福利待遇并引入競爭機制。單純提高待遇未必會對敬業度的提升產生直接效果，必須輔以競爭機制，用拉力和推力兩股力量來提升敬業度。

Hay(合益)東北亞區總裁

陳瑋：提升國企領導力

國企中很多員工有智慧、有能力、有熱情，卻不能充分發揮，與領導力大有關系。總體來看，國企各級領導對下屬恩威并施，比較嚴肅，批評多過表揚。他們雖然都很睿智和有能力，但是要提升企業員工敬業度，他們在領導力方面還有所欠缺。

首先，領導人要逐步形成一種愿景式的領導風格，對下屬宣傳企業發展方向和原因，分清下屬權責。這樣讓員工了解發展前景，不易流失核心人才。

其次，國企文化與領導力互相影響，亟待重新塑造新的企業文化。國企中多是“唯上”的文化，等級森嚴。這樣的文化比較強調安全、風險控制，但容易導致企業反應速度過慢，抑制員工自主行為，直接壓制敬業度，最終阻礙企業創新發展。很多央企董事長和CEO非常有眼光、有遠見，對業務的把控能力強，但是歷史慣性形成的文化慣性，也給要將央企改變到更加以市場、客戶為導向的新一代領導帶來挑戰。這也對領導力提出了新的要求。領導人要對組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰略的匹配度；要有足夠的勇氣，有眼光、有影響力去推動變革；在變革的過程中，要善于關注各個利益相關體的期望，用智慧爭取最大的支持。

最后，領導要加強組織內部溝通，讓整個組織的信息、點子自由流動起來，包容刺耳的建議。不僅激發員工熱情，而且讓領導更多的了解其他層級員工的想法，及時發現發展中的問題。

南京大學(微博)商學院名譽院長、教授

趙曙民：企業不同，方法不同

不同行業的企業需要不同的員工行為。有的制造業企業只是從事一些常規工作，員工之間的相互依賴性不高，建立規范的管理制度、公平的薪酬體系，關心員工的福利，建立和諧的企業文化是保持員工對組織忠誠的主要方法。很多企業則面臨更為激烈的競爭，產品更新速度更快，技術更為復雜，需要員工之間相互合作、不斷創新。這些企業可以采取以下方法。

第一，建立有效的雙向溝通機制，員工能充分理解公司的目標、愿景、戰略等，管理層要知道員工的工作能力、工作意愿等。第二，改善組織人際關系。主要體現在兩方面。首先，給員工更多支持，以增加員工親近感和歸屬感；其次，對員工進行柔性管理，公司要了解員工所面臨的內外部環境，根據環境變化調整員工的崗位，將員工安放在與工作相匹配的崗位上，確保人與崗位的有機結合。第三，提高員工工作自主性，擴大員工獨立控制工作的幅度和范圍，比如自主決定工作方法、工作時間等。第四，確保程序公平。公司設定相應的程序和標準，收集準確信息進行工作績效評價，員工能對不公平的工作績效評價提出質疑。第五，營造以人為本的進取型企業文化。這種文化以工作成就和貢獻為成功導向，管理層級較少，重視員工的參與和創造性。

第三篇：員工敬業度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一個企業能夠較之它的主要競爭對手更有效地刺激員工敬業度的話，那么這個企業無論在運營成本、可持續發展以及經營業績等方面，都會不同程度的領先于它的競爭對手。反之，如果無法有效地提升員工的敬業度，而是用較為簡單的手段去刺激員工努力地工作，最終無法保持組織長期、健康、可持續發展，員工也往往會因為追求短期利益而降低對于企業的承諾度和歸屬感，企業也將面臨嚴峻的人才管理問題，例如員工流失、招聘困難、勞資關系糾紛，等等。

根據美國商會2010-2011中國商業報告的調研中指出，2010年的美資企業中在華營業收入增長幅度超過10%以上的占47.3%，在華經營利潤增長超過10%以上的占28.1%，有顯著提高的占65.8%。由此可見，在可預見的5至10年，快速發展依然是中國經濟的主旋律。而在這種社會經濟環境中，擁有更多的敬業員工，就意味著企業經營戰略的實現更有保障，高敬業度的員工樂于向身邊的朋友和潛在的客戶宣傳企業積極正面的信息；樂于將自己的利益與企業的長期利益相結合，無論外部市場多么火熱而選擇留任；樂于為超越企業所設定的經營目標而付出自己更多的努力。

如果一個企業無法有效的提升員工的敬業度，從而導致不敬業的員工占據大多數或者較為關鍵崗位的話，對于企業的負面影響是可想而知。員工的敬業程度會直接決定著員工的日常工作表現，怡安翰威特在為多家企業實施員工敬業度研究項目后發現，敬業度高的那些業務

單元，員工在日常工作中的熱情更加高漲，總是樂于站在客戶的角度思考問題并為客戶提出較為合理而全面地解決方案，而客戶的滿意度和忠誠度也因為員工的優質工作而大幅度提升。通過將這些業務單元的員工敬業度研究結果與其經營性業績指標對比后不難發現，敬業度高的業務單元，年平均營業收入遠高于那些敬業度落后的業務單元。

綜上所述，員工敬業度與企業各經營性指標有著緊密地聯系。如果您想對怡安翰威特員工敬業度研究有更加深入的了解，

第四篇：五四征文-敬業就是愛國

敬業就是愛國

97年前，在半殖民地半封建社會的中國，爆發了一場在近代歷史上具有劃時代意義的偉大運動——“五四”運動。這是一場徹底的、不妥協的反對帝國主義和封建主義的愛國運動。97年后的今天，當我們再一次對這場驚心動魄的偉大運動進行重新審視、反思的時候，我們發現它依然折射出來的偉大精神——“五四”愛國主義精神，依舊閃耀著不朽的光芒，激勵著當代青年勇擔歷史重任，奮勇向前。

中華民族是一個愛國心極強的民族。雖然不同時期愛國有不同的內涵，但是本質是一樣的，那就是以祖國的興衰為已任，為祖國的強盛而奮斗不息。大禹“三過家門而不入”是愛國；霍去病 “匈奴未滅，何以為家”是愛國；岳飛 “精忠報國”是愛國；陸游“王師北定中原日，家祭無忘告乃翁”是愛國；戚繼光率軍御倭是愛國；林則徐虎門銷煙是愛國；以毛澤東為代表的共產黨人為“中國人民站起來”而奮力開拓，披肝瀝膽是愛國??一幕幕血與火交織的場景匯成愛國主義壯麗的畫面，一個個可歌可泣的故事寫就愛國主義不朽的詩篇。正是因為在他們身上體現著我們中華民族那種崇高的愛國主義精神。從上個世紀20年代開始，中國人民之所以鐵下心來，堅定不移地跟共產黨走，就是因為中國共產黨是工人階級的先鋒隊，同時也是中國人民和中華民族的先鋒隊，它代表著中國最廣大人民的根本利益。人民群眾深信，只有共產黨能夠帶領中國人民站起來、強起來、富起來。

在今天，我認為：敬業就是愛國，要用敬業精神去體現愛國之情。從古至今，大凡成就偉業者，無一不是從敬業開始。魯迅先生崇尚“俯首甘為孺子牛”的精神，使敬業的內涵上升到民族的振興大業；六十年代的雷峰更是敬業的楷模，干一行、愛一行，以“螺絲釘”的精神，把青春獻給了祖國最壯麗的事業。

我們身邊有很多敬業愛國的例子。在2016年全國“向上向善 愛崗敬業好青年”中有位名叫蓋偉的交通干警。從警16年來，蓋偉始終工作在交管一線，圓滿完成各類交通警衛、大型活動安保任務，處置突發事件四千余起。他業務精湛，全省公安交管系統唯一一位具有盜搶嫌疑機動車鑒定資格的交通民警。近幾年來共查獲走私報廢車142輛，收繳套用機動車牌照1216套，查獲并返還盜搶車300輛，為人民群眾直接挽回經濟損失三千余萬元；他舍小家為大家，在外地累計工作時間超過1000余天。最美法官姬海朝，西峽人，26載風雨無阻，他和他的“車載法庭”遍及山區的村寨，用法律為群眾排憂解難。2010年以來，姬海朝受理各類民事案件721件，審結710件，結案率達98%。其中，調解撤訴575件，調撤率達81%。憑著執著與堅守，他贏得了父老的真情、上級部門的肯定，先后榮獲“全國模范法官”、“十大人民滿意法官”、“全省最美鄉村法官”等稱號, 2016年3月2日，他被中宣部命名為“全國崗位學雷鋒標兵”。平凡的工作呈現出一種不平凡的偉大。祖國改革開放的宏偉大業何以能乘風破浪，不斷前進？他們，是民族的中堅；他們，是時代的楷模！

偉大的事業，就像火炬一直在傳遞著，鼓舞著一代又一代的人們。他需要無數個中華民族好兒女，他需要全心全意為人民服務的典范。曾經成就我們事業的偉大精神動力，還將輝映著我們漫長而輝煌的征程。當今世界政治多極化繼續發展，經濟全球化日益加速，科技革命不斷深化，人類的社會生活正以前所未有的速度發生著深刻的變化。在經濟全球化的今天，怎樣更好地服從大局，立足長遠，與時俱進地為祖國和民族事業的長遠發展目標，為和諧社會，更好的全心全意為人民服務？愛崗敬業就是要求人們熱愛自己的本職工作，用一種恭敬嚴謹的態度對待自己的工作。愛崗敬業是人類社會最為普遍的奉獻精神，是社會對每一位公民的要求。

隨著現代化建設和市場經濟的發展，勞動分工越來越細，技術含量日益增加，競爭也越來越激烈。對每個公民來說，文化知識、業務水平、技術素質要求越來越高。只有愛崗，才能在工作中發現問題，勤于學習，進一步掌握各種專業知識，提高理論素養，將敬業落到實處。并且，只有愛崗，才能樹立公民的主人翁意識，加強工作的責任心，促進每個公民熱忱、自覺地投入工作。

一、責任心是愛崗敬業的基石

工作就意味著責任。責任不僅僅是完成手頭的工作，不僅僅是正點上班、正點下班。而是多問問自己：我做得如何？我是否還能做得更好一些？我今天真的沒有虛度嗎？世界上沒有什么不可能的事情，只要我們不拿“借口”當擋箭牌，而是主動承擔起責任，就能做好一切，就能完全的盡職盡責。

二、忠誠是愛崗敬業的保證

忠于自己的本職工作，認同自己的本職工作，和工作成為一體。多理解周圍人的壓力，時刻提醒自己：你是在為國家人民服務，你是在為單位的榮譽而奉獻自己的力量。

三、熱情是愛崗敬業的催化劑

擁有了熱情，就擁有了一種鍥而不舍的精神，一種堅持到底的信念，一種腳踏實地的務實態度，一種自動自發的責任。擁有熱情是熱愛工作的基礎，如果不能使自己的全部身心都投入到工作中去，你無論做什么工作，都可能淪為平庸之輩。

我們是當代青年學生,是祖國新的建設者,承載著祖國的希望, 如果說學校是一片沃土的話，我們要在這里把我們的耕作變成果實，實現我們的追求;如果說學校是一支拐杖的話，我們要拄著這支拐杖攀登高峰，實現我們的志向;如果說學校是一只展翅飛翔的巨鳥的話，那她會承載著我們的希望去實現我們的理想。我們要學做一個文明的人，一個誠實的人，一個勤學的人，一個守紀的人，做一個“脫離了低級趣味，一個高尚的人”。

站在新世紀的起點，遙望未來曙光的時候，我們看到的是：世界科技的飛速發展；經濟全球化趨勢的日益呈現；綜合國力的競爭日益激烈。科技革命與知識經濟使中國面臨更嚴峻的挑戰。從國力強弱這個意義上來說，97年前五四運動所面臨的形勢，今天的中國青年同樣面對。所以，我們就是要發揚“系民族危亡于襟懷”的民族精神，樹立“國家興亡、匹夫有責”的使命意識，立足本職，敬業愛崗，努力在平凡的崗位上做出不凡的業績。愛國當先敬業，敬業就是愛國。這就是我們對青春使命的最好答卷！

第五篇：敬業奉獻模范征文

愛崗敬業，爭做干事創業先鋒

****是我礦非煤企業中最具朝氣的企業之一，近年來生產規模不斷擴大，研發的特種紙品種也在不斷增加，市場占有率也在逐年提高，**人也正以無比高昂的熱情投身于企業的發展大潮中。

在煤礦企業中，有句順口溜“出炭不出炭，關鍵看機電”，這句話雖然有點片面，但仍可以看出“機電部門”在生產中的重要地位。在**，造紙工藝是否成熟直接決定著產品質量，而機電技術是否過硬，則直接影響到紙機是否能連續運轉，影響到生產任務是否能按時完成。**車間**同志正是****機電技術方面的專家。

他在2003年之前一直從事于電廠儀器、儀表維護工作，2003年進入****工作，先后任**車間儀表組班長、車間副主任、車間主任職務。工作期間成績突出，連續在2004-2012年榮獲礦科技創新成果獎二十余項；2004年在技術周刊《電世界》發表了名為《軟啟動器工頻旁路切換操作》的論文，并于2007年晉升為電氣工程師，每一項榮譽的背后，都離不開他善學進取、愛崗敬業的精神。

一、思想不松，鑄就過硬的政治素質

**同志在工作中，時刻把集體利益放在第一位，他多年來在平凡的崗位上勤勤懇懇，任勞任怨，一心為公，以身作

則，他在工作中不圖名利，盡自己的能力干好工作。2006年，鑒于他思想進步和出色的工作業績，他被發展為中共黨員。

成為黨員后，他對自己的要求更加嚴格，尤其注重思想政治素質的提高，他以黨的十八大會議精神為指導，在思想上時刻跟黨走。在學習型黨組織建設、創先爭優等活動中，他認真查閱學習資料，并與其他黨員交流學習心得、共同進步，查找自身學習過程中的不足，及時更正對黨的理論、觀念的一些模糊認識。同時，他還不忘用科學發展觀不斷改造自己的世界觀、人生觀、價值觀。他以自己的實際行動立足本職、充分發揮黨員的先鋒模范作用，象一面旗幟，鮮活地映在員工們的心理，閃閃發光。

2、目標不移，提升專家型技術水平

工作中，無論是對傳統機電理論知識的學習，還是新技術、新理論在工作中的推廣應用，他都以一種嚴謹求知的心態對待。雖然他已經走上了管理崗位，但是他堅信：干好工作，提高自身業務素質才是硬道理。他不斷接受新知識、新方法、新技能，創新工作思路，通過學習與實踐的不斷轉換，積累了寶貴的技術經驗，先后在公司的科技創新和節能降耗工作中取得了二十余項科技成果，成為了公司機電方面的技術專家。

2012年，隨著公司生產規模的擴大和產能的提高，生產車間對于工藝用氣和儀表用氣的總量不斷增加，而空壓機已經達到最高效能。車間都建議增加一臺空壓機，以緩解供氣不足的現狀，可是他卻認為空壓機是高耗能設備，如果能解

決供氣管道的跑冒和將用氣點改為“以風換氣”的方式，現有設備完全能夠滿足生產。于是，他白天跑車間，看現場，仔細詢問生產車間對壓縮空氣的使用情況；晚上回家后，他還通過網絡查找通風機的各種參數、性能及其適用性。最終，他查找到了一種適用于為軟壓光中高控制點供冷卻風的風機。他根據工藝要求，又設計了一套軟壓光冷卻風系統，該系統的投入代替了原有的壓縮空氣冷卻的方式，而且節省了一臺132KW空壓機的運行費用，直接經濟效益就達50余萬元。類似的創新項目還有很多，他通過個人的努力，為建設環保節約型企業做出了突出貢獻，取得了極高的經濟效益和社會效益。

3、率先垂范，培養高效的技術團隊

近幾年，車間招收了幾批新員工，為車間注入了新的活力，但同時，如何塑造好他們成為了他關注的重點。通過深入的與新員工溝通交流，他熟悉了每個員工的性格以及興趣特點，以此為依據，將他們安排到了合適的工作崗位。在日常管理中，他對員工的學習要求很嚴格，始終將員工崗位成才作為一項工作重點。在他的辦公桌上，始終擺放著數十本機電類科技書籍，他工作之余就會伏案學習，不斷為自己“充電”。正是他這種以身示范，刻苦求知的精神，為車間營造了良好的學習氛圍。

此外，為了給熱愛鉆研的員工提供一個學習、進步的發展平臺，他還將每周三定為“技術培訓日”，指定專人負責培訓任務。并且，結合生產實際開展“崗位技能大練兵”活

動，通過理論培訓與實踐相結合，培養出了一支技術過硬，拼搏創新的專業團隊，為公司的安全生產保駕護航。

4、安全第一，嚴抓安全管理工作

我們都知道，安全對于企業生產的意義重大，企業的經濟效益再好，沒有了安全的保障，一切都是泡影。他也深知安全對于公司，對于職工的重要性。他時常給員工講：我們要學會算經濟賬、人情賬和命運賬，沒有安全，就沒有家庭的幸福，就沒兒女的歡聲笑語，安全就是我們快樂工作和生活的保護傘。

他結合車間的工作性質，嚴抓人身、設備安全工作，確保安全生產無事故。他一方面從制度入手，先后完善了《安全操作規程》、《手指口述》和《事故預想》等制度；另一方面，嚴抓現場施工管理，要求每位員工將每項制度落實到實際工作中，實行“一人操作，一人監護，兩人協作，互相提醒”的安全工作模式。通過不斷的強化安全管理，每位員工心中都牢固樹立起了“安全第一”的思想意識，車間連續多年實現了“杜絕工傷、消滅違章、杜絕火災等重大非人身事故”的安全工作目標。

入廠10年來，**同志立身**，無怨無悔，兢兢業業，樂于奉獻，他以廠為家，堅守崗位，他總是那樣默默無聞，腳踏實地，埋頭苦干，努力做好各項工作，盡管沒有豪言壯語，但他用樸實的愛崗敬業的工作作風，用自己無私奉獻的實際行動譜寫著自己的人生。