第一篇：做一個專業的敬業員工

做一個專業的敬業員工

當今社會市場競爭日益增大，企業的生存與發展不僅需要決策層實時的洞悉行業變化從而準確的制定目標，更需要整個員工團隊眾志成城、堅持不懈的完成目標。作為一名員工需要做到專業熟練，敬業精神強。

敬業

一個企業80%的效益來自于20%的員工，這20%員工的共性就是擁有極佳的敬業的精神。敬業應該是這樣一種精神，那就熱愛你的工作，當你一個人熱愛自己工作的時候你才能發揮自己的潛能才會發揮你的價值；敬業應該是一種精神，那就是當別人不愿意做、不肯做、懶得做的時候，你能把普通的一件事情做得更好；敬業就是這樣一種精神，不用別人監督你如何去做，也不用老板看著你去作，而是你主動地去創造價值完成這份工作；敬業應該是這樣一種精神，把企業把工作當成自己的生命，為人處事要給別人留后路，但是做事業的時候在一家公司服務的時候絕對不能給自己留后路，當你決一死戰的時候你才珍惜，當你珍惜的時候才能敬業當你敬業的時候你才能塑造你的價值。不想做將軍的士兵不是一個好士兵，這句人人皆知的話的含義就是要努力拼搏不斷向上，完成各項任務，實現人生的價值。每個奧運冠軍在接受采訪的時候講述自己成功的秘訣時都是兩個字：努力。仔細品味這兩個字后，我覺得應該在這個詞的前面加個定語，即：比其他人努力。在職場中，同樣一項工作，雖然領導需要的僅僅是一個

結果，但是不同的員工在做出這個結果的過程往往都是截然不同的。一個不敬業的員工在整個工作過程中，不重視細節，為達到目的一味求快，東拼西湊，不在乎可能出現的漏洞，雖然完成了工作，可也埋下了隱患，對公司利益造成的無形的破壞；一個敬業的員工在整個工作過程中，一絲不茍，對結果反復查證，不留一絲漏洞，在完美的達成目標的同時，自身也得到了鍛煉，不僅對公司帶來的利益，同時自身也發揮了價值，技能也得到了增長。由此看來，敬業對自身、對企業是多么的重要。

專業

為什么現代企業都愿意器重年輕人、重用年輕人。不僅僅因為年輕人有一股沖勁闖勁，更是因為年輕人不會被舊的思想束縛，思想更為活躍，工作更有效率更有創造性。我在這里提出一個新的名詞：新經驗。當今很多大型企業的老員工都給人一種倚老賣老的有經驗形象。其實老并不等于有經驗。經驗是一種積累，是對事務發展變化的一種積累。舉個簡單的例子，目前老百姓最關心的CPI，也就是消費者物價指數。為什么如此關心這一數據，因為這與老百姓的生活息息相關，食品價格上漲，我們不可能按照80年代的概念認為肉價幾塊錢一斤了。這么簡單的道理人人都懂，但是往往在工作中無法認識到，認為一直以來的工作方式永遠適合不斷變化的社會。這就說明沒有積累新經驗。如何積累新經驗，就是要做到專業性，專業性需要不斷地學習，不斷地接受新的知識。房屋從以前的磚瓦結構到框架結構，這就是典型的例子，我們需要第一時間學習各項工程指標的變化。三國

時期吳國第三任大都督呂蒙，當時魯肅巡察水師的時候就給呂蒙這么一句忠告，你的士兵操練得很好，但是你想帶領你的士兵打敗赫赫有名的關羽，光靠操練士兵是遠遠不夠的，你更需要不斷地學習，熟練掌握各種兵法。之后呂蒙從一個大字不識的莽夫，日以繼夜的學習讀書，變成一個掌握各種兵法的大將軍。最終打敗了關羽，為東吳奪取了兵家必爭之地的荊州。這個典故說明的學習專業技能的重要性。當今很多企業都轉型成為學習型企業，整個企業從最高決策層一直到新進的員工都在充滿學習氛圍的環境中工作，這樣一來員工在進步，企業也在進步。企業按照職能的不同分成很多部門來運營的目的就是專業的人做專業的事，不斷學習新的知識，積累新的經驗，用新的、更有效率的方法完成各項任務，才是企業能夠穩定運營，蓬勃的發展的法則。

最后，處在一個技術性很強崗位的我，深刻認識到如何完美的完成公司各項工作的核心首先在于擁有一個良好的敬業心態，擺正思想，其次不斷的學習專業知識，用知識武裝自己，用新的經驗實現自己的工作價值。為公司帶來效益的同時，展現自己的人生價值。

武漢匯豐投資有限公司工程經營部周丹

二○一二年一月十五日

第二篇：員工敬業征文

你敬業了嗎？

我是剛剛加入公司一個月的員工，在加入這個大家庭的時間里我感受到了領導和同事對我的關心和在工作中對我的細心指導，所以我在內心對自己說一定要把自己力所能及的工作做好，由于自己剛來到公司所以有很多業務上的事情自己還不是很專業，我也在認真的加強學習公司整個運作流程方面的學習，在公司開始做新的業務時，我會認真的在老員工身旁觀察他們工作的細節，把做好的資料認真的瀏覽。我現在能為公司做的可能不多但我相信只要我熱愛這份工作，熱愛這個集體，努力加強學習，做好公司安排的每件事，哪怕再小的事，我也會一絲不茍的去完成。

因為剛接觸到這份工作，可能很多工作都不是很熟悉，但是我知道，能力是努力的積累，努力讓能力升華。設定工作目標，制定完整的工作計劃，并不懈地去努力付諸實踐的人，在我們身邊大有人在，但有些人卻將別人的成功歸咎于“特有能力”,自己沒有成功是因為不具備很高的能力。能力是努力的積累，努力是能力的基礎，能力來源于努力，努力會增長能力，要學會善于積累，只有長期不懈地努力才能積累起很強的工作能力。要想不斷增長自己的能力，就需要獲取知識，需要不斷地努力，需要用我們的耳朵、眼睛、大腦去聽、去看、去想、去搏。未做任何努力就斷定自己做不到，找出各種借口為自己推脫責任的人，不會有成功的人生。

我時常在問自己這樣一個問題，你為公司的發展做好準備了嗎？也行有人會說我只是一名普通的職員，在平凡的不能再平凡的崗位上工作，能做出什么事情？在這里我要說：你錯了！公司的發展需要大家團結起來共同奮斗，公司的壯大離不開你我的共同努力。也行你我在平凡的崗位上，猶如大海里的一滴水，而正是這無數水珠聚集在一起才匯集成浩瀚的大海。你我愛崗敬業的實際行動必將成為公司發展壯大的堅實基礎。人們常說：人若生不逢時，沒趕上英雄輩出的時代，即使竭盡所能，終是難以名揚天下。是啊，生于和平時代，大多數人從事著極其一般的工作，我們真的很平凡。但我要說，為何偉大不能寓于平凡之中，平凡的我們一樣能高楊起頭，因為平凡中，我們一樣能夠奉獻。既然我選擇了把小袋工作作為我的職業，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉獻給這莊嚴地選擇，讓我們把對祖國的熱愛，對社會的熱愛，對生活的熱愛，對家庭的熱愛化為一種動力投入到自己的工作中！這種愛讓我們會義無反顧地選擇敬業。

什么是人生價值？在平凡的崗位上怎樣實現人生價值？相信許多人在思考，許多人在追求，也有許多人感到困惑迷惘。有句廣告語說的好：心有多大，舞臺就有多大。一個人的價值取向決定人的奮斗目標，也是人生進步的動力所在。我不想講空泛的理論，也沒有過高的奢望。我的價值觀其實很簡單：做好每一筆業務，認真學習能為公司創造利益的知識，把自己所學到的知識與公司的建設相融合，扎根公司，終于公司做一個愛崗敬業的員工。公司在小貸行業是以個不斷創新、追求卓越、前景十分美好的公司。一樣優秀的公司，我們又有什么理由不為之努力，不為之奮斗呢？讓我們問公司的發展壯大而努力奮斗吧！

李川

2013年12月25日

第三篇：員工敬業度

調查稱中國員工敬業度處在各地區最低

水平

http://.cn2012年09月13日 12:05國企新聞網

作者：王平

最近，“員工敬業度”在企業管理界備受關注。不久前，多家國際管理咨詢機構公布了有關員工“敬業度”或跳槽率的調查。其中全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(微博)2012全球員工有效性調研結果顯示，2011年全球員工敬業度為66%，其中南美洲員工敬業度最高，為74%，亞洲員工敬業度僅63%，處在各地區的最低水平。令人擔心的是，中國員工的敬業度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業度高達73%。

在全球經濟增長乏力，國內經濟下行壓力增大的背景下，對人力資源優勢的充分發掘成了當務之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩定”標簽的國企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國企，員工敬業度又如何呢？國企該如何提高員工敬業度？《國企》雜志特邀眾多管理專家各抒己見。中國員工敬業度為何這么低？

人大管理學院教授

劉昕：中國處于轉型期

中國員工敬業度較低，原因有二：一是中國企業的市場環境不穩定，市場不健全，很多企業的機會主義行為比較明顯，加上企業內部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業度的各種條件，比如薪酬的內部和外部公平性、對員工的關心以及職業發展的重視、對員工的尊重和認可、良好的企業文化、變革型領導風格等等。二是中國正處于轉型期，整個社會比較浮躁，社會價值觀以及勞動者的個人價值觀都比較混亂；勞動力市場缺乏明確的規范和秩序；勞動者的職業化程度比較低，相當一部分員工對企業存在一些不切實際的期望，員工為追求快速的收入增長等原因頻繁流動和跳槽。Hay(合益)東北亞區總裁

陳瑋：缺乏領導力

中國整體的敬業度比較低的原因分為內因和外因。

內因為當下處于社會轉型期，社會變化急劇，貧富差距逐步加大，導致價值觀的多元化、不穩定甚至模糊，價值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現為員工對工作有著不同的態度和想法，熱情和激情遠不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業度。比如工作的時候希望得力工具的支持，需要有專業提升培訓，需要團隊的有效配合。沒有支持，會嚴重挫傷積極性。二是領導力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級領導者讓員工有挫折感。這是個可怕的數字，十個領導中有六個會嚴重打擊員工的積極性和工作敬業度。比如領導屬于指令型，批評多，表揚少，不信任下屬，不向下授權，不明確權責，下屬僅能服從執行，嚴重遏制了員工的主動性。

怡安翰威特敬業度顧問總監

褚蕭：中國式計劃管理遇上西方化人群

不同的數據群組、對標群組得出的結論會有些差異，因此不能籠統地說中國的員工敬業度居全球低值。我國員工有很多方面比其他國家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認為中國員工敬業度低也有多方面原因。第一，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現在的工作，急于事業的成功。第二，文化轉型中出現問題。跟國外相比，很多企業尤其是國企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國企的計劃執行體系和模式延續，與員工受到的激勵、創造型的教育產生了矛盾，很多年輕人不適應國企的工作環境，導致工作投入度低。第三，我國處于轉型期，處于變動的社會階段，一代人創業后形成了一定的財富積累，現在年輕人可選擇繼續工作或者繼承財富享受生活，不如上一代工作努力。

總體看來，中國員工敬業度低集中在三類群體里。一類是低績效文化的企業中，努力與否并未給員工帶來具體差異。二是年輕的雇員。中國過去傳統的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過去的國企以嚴肅的管理體系幫助執行，以批評管理居多，而這些新一代員工喜歡表揚、認可，感受價值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現瓶頸，導致低的敬業度。

國企員工敬業嗎？

“北大軟實力課題組”組長

李維：國企員工敬業度低

同樣面對員工敬業度降低的問題，外企自身本來就有較好的管理機制，民企由于市場競爭，很早就意識到這種問題，應對機制較靈活。國企機構臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業度反而是最低的。我們在對國企調研中發現，國企員工敬業度低下主要有以下原因。

第一，國企的管理、業務流程不暢或特別復雜，會造成大量溝通、協調等管理成本的增加，同時員工的積極性在各種“內耗”中迅速降低，最終導致組織效率下降。

第二，國企的人際關系通常較私企復雜，特別對于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過去的體制下形成的習慣很難改變，對新一代員工產生負面的影響。同時，企業人際關系的復雜也給各級管理者帶來了管理的困難。

第三，導致國企員工敬業度的最核心的原因是機制僵化，包括評價體系、分配機制、激勵機制、晉升機制等，都無法與靈活的私營企業相比。正因此，“機制改革”才成為國企的老生常談。

人大管理學院教授

劉昕：企業差距大

要具體對國企員工的敬業度做出判斷非常困難，因為即使是在國企內部，尤其行業、地域、經營狀況等不同，再加上領導者的領導風格和影響力不同，不同企業敬業度的差異很大。但不可否認的是，由于大部分國企績效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現代化、市場化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關系影響較大、績效考核流于形式、薪酬管理難以體現組織的戰略重點以及員工個人的績效差異等，尤其是對于敬業度較差且績效明顯達不到要求的員工也無法通過降薪、降職或者解除勞動合同的方式加以處理。在一部分國企中，員工的敬業度是比較低的。

怡安翰威特敬業度顧問總監

褚蕭：滿意度不是敬業度

我們一般通過三方面來衡量員工是否敬業。一是愿意宣傳自己所在的企業，這是對企業的心里認同；二是留用，員工認同在這個平臺上能真正發展事業，其他企業挖人并不跳槽，個人發展與企業發展實現雙贏；三是員工為企業的發展做出額外努力，幫助企業獲得成功。國企員工大多愿意宣傳企業，留在企業，但是往往缺乏額外努力。國企的福利好、工作穩定等優勢，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業度。怎樣讓員工充滿激情、努力工作，是國企應該關注的重點。

但是，與其他性質的企業相比，國企的敬業度是比較穩定的，不會特別高，也不會特別低。國企對員工福利、子女教育方面等軟性關懷比較多，員工一般不會特別不敬業。而國企管理與新一代年輕人的矛盾，績效文化倡導的可行性等因素，也會導致員工敬業度不會特別高。

當然，并不是所有國企的敬業度都很低。當下，有一些新型國企發展速度快，在全球企業中領先。他們擁有高能力的核心領導團隊，人員構成部分社會化。這些企業能夠通過企業文化讓員工認同企業，通過戰略制定和高績效管理讓員工認同事業，通過重視員工、幫助員工發展讓員工留任企業，激發員工積極性。這樣的企業，員工敬業度非常高。

國企如何提高員工敬業度？

“北大軟實力課題組”組長

李維：加強軟實力建設

一個員工的敬業度，跟他在企業中得到的成長機會、工作成就感、企業發展前景、團隊氛圍、薪酬福利有關。國企要想提升員工敬業度，可以著重圍繞著這幾個方面去做。

第一，真正意識到員工的重要性。企業最大的財富，不是品牌，不是產品，而是高素質員工。沒有高素質員工，再好的戰略目標也實現不了，再多的市場機會也抓不住，再大的品牌也會消失。企業的核心競爭力歸根結底要落腳在人上。

第二，加強企業軟實力建設。要想從根本上解決員工敬業度低下的問題，企業應該加強自身軟實力系統建設，持續推進管理創新，主要有四個方面。

建立績效評估體系和獎勵制度。一個敬業的員工，如果持續得不到組織的關注、認可和嘉獎，很快就變得不敬業了，對其工作成就感和工作積極性的打擊是致命的。所以企業必須完善績效考評機制，獎罰分明。

重視“授權管理”。員工成長最快的方式就是在實戰中成長、在責任中成長，所以企業要建立授權機制，大膽、科學地向員工授權，讓員工切身感受到被企業重視，在成就中成長。

加強職業素質培訓。想擁有高素質員工，提升員工的敬業度，必須為員工提供成長機會，企業需要給員工提供足夠的、持續的培訓，使其能獲得必要的知識和技能。從平衡記分卡的四個維度看，團隊的學習與成長是企業實現財務成功的根本和基礎。全球500強的通用電氣公司，每年在員工培訓和發展上的投資多達10億美元。“韋爾奇領導力發展中心”于1956年成立，被稱為世界上最早創辦的企業商學院，為通用電氣培養了一代又一代的領導和管理人才。除了課堂培訓以外，通用電氣還在全球推廣網絡在線教學，為員工提供持續的學習的平臺，有1000多門免費網上課程可供員工選擇參加。但在我國企業中，對員工培訓的重視程度遠遠不夠。

創造積極的工作氛圍。積極的工作氛圍能對員工心態的引導起到潛移默化的作用，特別是現在的80、90后員工，對工作氛圍、企業文化更加重視。

第三，提高福利待遇并引入競爭機制。單純提高待遇未必會對敬業度的提升產生直接效果，必須輔以競爭機制，用拉力和推力兩股力量來提升敬業度。

Hay(合益)東北亞區總裁

陳瑋：提升國企領導力

國企中很多員工有智慧、有能力、有熱情，卻不能充分發揮，與領導力大有關系。總體來看，國企各級領導對下屬恩威并施，比較嚴肅，批評多過表揚。他們雖然都很睿智和有能力，但是要提升企業員工敬業度，他們在領導力方面還有所欠缺。

首先，領導人要逐步形成一種愿景式的領導風格，對下屬宣傳企業發展方向和原因，分清下屬權責。這樣讓員工了解發展前景，不易流失核心人才。

其次，國企文化與領導力互相影響，亟待重新塑造新的企業文化。國企中多是“唯上”的文化，等級森嚴。這樣的文化比較強調安全、風險控制，但容易導致企業反應速度過慢，抑制員工自主行為，直接壓制敬業度，最終阻礙企業創新發展。很多央企董事長和CEO非常有眼光、有遠見，對業務的把控能力強，但是歷史慣性形成的文化慣性，也給要將央企改變到更加以市場、客戶為導向的新一代領導帶來挑戰。這也對領導力提出了新的要求。領導人要對組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰略的匹配度；要有足夠的勇氣，有眼光、有影響力去推動變革；在變革的過程中，要善于關注各個利益相關體的期望，用智慧爭取最大的支持。

最后，領導要加強組織內部溝通，讓整個組織的信息、點子自由流動起來，包容刺耳的建議。不僅激發員工熱情，而且讓領導更多的了解其他層級員工的想法，及時發現發展中的問題。

南京大學(微博)商學院名譽院長、教授

趙曙民：企業不同，方法不同

不同行業的企業需要不同的員工行為。有的制造業企業只是從事一些常規工作，員工之間的相互依賴性不高，建立規范的管理制度、公平的薪酬體系，關心員工的福利，建立和諧的企業文化是保持員工對組織忠誠的主要方法。很多企業則面臨更為激烈的競爭，產品更新速度更快，技術更為復雜，需要員工之間相互合作、不斷創新。這些企業可以采取以下方法。

第一，建立有效的雙向溝通機制，員工能充分理解公司的目標、愿景、戰略等，管理層要知道員工的工作能力、工作意愿等。第二，改善組織人際關系。主要體現在兩方面。首先，給員工更多支持，以增加員工親近感和歸屬感；其次，對員工進行柔性管理，公司要了解員工所面臨的內外部環境，根據環境變化調整員工的崗位，將員工安放在與工作相匹配的崗位上，確保人與崗位的有機結合。第三，提高員工工作自主性，擴大員工獨立控制工作的幅度和范圍，比如自主決定工作方法、工作時間等。第四，確保程序公平。公司設定相應的程序和標準，收集準確信息進行工作績效評價，員工能對不公平的工作績效評價提出質疑。第五，營造以人為本的進取型企業文化。這種文化以工作成就和貢獻為成功導向，管理層級較少，重視員工的參與和創造性。

第四篇：員工敬業度范文

怡安翰威特的研究表明：如果一個企業能夠較之它的主要競爭對手更有效地刺激員工敬業度的話，那么這個企業無論在運營成本、可持續發展以及經營業績等方面，都會不同程度的領先于它的競爭對手。反之，如果無法有效地提升員工的敬業度，而是用較為簡單的手段去刺激員工努力地工作，最終無法保持組織長期、健康、可持續發展，員工也往往會因為追求短期利益而降低對于企業的承諾度和歸屬感，企業也將面臨嚴峻的人才管理問題，例如員工流失、招聘困難、勞資關系糾紛，等等。

根據美國商會2010-2011中國商業報告的調研中指出，2010年的美資企業中在華營業收入增長幅度超過10%以上的占47.3%，在華經營利潤增長超過10%以上的占28.1%，有顯著提高的占65.8%。由此可見，在可預見的5至10年，快速發展依然是中國經濟的主旋律。而在這種社會經濟環境中，擁有更多的敬業員工，就意味著企業經營戰略的實現更有保障，高敬業度的員工樂于向身邊的朋友和潛在的客戶宣傳企業積極正面的信息；樂于將自己的利益與企業的長期利益相結合，無論外部市場多么火熱而選擇留任；樂于為超越企業所設定的經營目標而付出自己更多的努力。

如果一個企業無法有效的提升員工的敬業度，從而導致不敬業的員工占據大多數或者較為關鍵崗位的話，對于企業的負面影響是可想而知。員工的敬業程度會直接決定著員工的日常工作表現，怡安翰威特在為多家企業實施員工敬業度研究項目后發現，敬業度高的那些業務

單元，員工在日常工作中的熱情更加高漲，總是樂于站在客戶的角度思考問題并為客戶提出較為合理而全面地解決方案，而客戶的滿意度和忠誠度也因為員工的優質工作而大幅度提升。通過將這些業務單元的員工敬業度研究結果與其經營性業績指標對比后不難發現，敬業度高的業務單元，年平均營業收入遠高于那些敬業度落后的業務單元。

綜上所述，員工敬業度與企業各經營性指標有著緊密地聯系。如果您想對怡安翰威特員工敬業度研究有更加深入的了解，

第五篇：做一個忠誠敬業的人

做一個忠誠敬業的人——學習《致加西亞的信》體會

在沙灘

《致加西亞的信》一書曾經風靡整個世界，至今暢銷不衰，它講述了一個非常簡單的小故事：美西戰爭中，羅文中尉為完成上司交給的任務，在根本無法預知環境惡劣程度的情況下，義無反顧地冒著生命危險完成了使命，把一封維系民族存亡命運之信送給了加西亞將軍，為國家爭取了戰爭的主動權。薄薄的一本書，講述了一個小故事，透射出的卻是大道理，細細品味，感觸很多，現談談個人的一點體會，與大家共勉。

忠誠和敬業是相互融合在一起的。忠誠在于內心，是一個人的操守和品行，是一種真心待人、忠于人、勤于事的奉獻情操。敬業在于工作上盡職盡責、善始善終、一絲不茍。羅文需要冒著生命危險來捍衛總統和上校對他的托付和信任，將信送到佳西亞將軍手中，成為忠誠和敬業的典范，是我們學習的榜樣。

我認為要做一個忠誠和敬業的人，要從以下幾個方面下功夫。

一、要用一顆感恩的心去完成工作

忠誠就是要自覺地接受組織的目標和共同價值觀，由衷地熱愛自己所從事的職業，以此為榮，并愿意為此付出更多的努力和情感；忠誠，就是要自覺維護發展大局，不做不利于發展的事，不做有損于單位形象的事，不做有損于單位利益的事。人若偏離了忠誠，就沒有資格談道德、情操、氣節、教養，忠誠可以培養我們敬業的高貴品質。敬業，就是要敬重自己的工作，熱愛自己的崗位；就是要對待上級的指令與意見表現為由衷地尊重并全力以赴去完成，扎扎實實、盡職盡責地做好本職工作；就是要常以一種感恩的心態去面對工作，認真熱情地處理好工作中遇到的問題，無需他人監督就自覺自發地完成工作；就是要不斷鉆研業務，增長才干，不僅要有去送信的勇氣，還要有送到信的本領；就是要用自己優良的工作業績回報組織的信任和重托，通過在工作崗位上的無私奉獻實現和提升自己的人生價值，將奉獻精神作為職業道德行為的“自覺”，在貢獻中體現高尚的人格和品質，贏得尊重和幸福。

二、要養成主動服從的良好習慣

樹立 “服從第一”的理念，將服從內化成我們的自覺行為，服從是一種行為，是一種意識，更是一種品質。實現組織美好愿景的前提條件就是服從，有時可以說，沒有服從就沒有一切，所謂的創造性、主觀能動性等都在服從的基礎上才成立，否則，再好的創意都推廣不開，再美好的愿景都無法實現。所以，對待組織的各項工作部署，我們都必須要隨令而動，立即執行。任何人都必須百分之百地支持和無條件地服從，不得尋找任何借口。全力而迅速地執行任務，是提高管理效能的一個非常重要的指標，管理者要做主動服從的示范。

三、要切實增強責任心和使命感，積極投身到單位的發展建設中來

責任心是一個人對自己的所作所為負責，是對他人、對集體、社會、國家、乃至整個人類承擔責任和履行義務的自覺態度。有責任心的人一定會工作認真；有責任心的人一定會工作細致，聽從安排，肯

于協作；有責任心的人做毎一件事都會堅持到底，信守承諾，永不言棄；有責任心的人一定會按時、按質、按量完成任務，解決問題，能主動處理好分內與分外相關工作，有人監督與無人監督都能主動承擔責任而不推卸責任。我們一定要認真落實工作部署，不負重托，踏實工作，進一步理清工作思路，明確工作目標，轉變工作作風，不斷解決發展中遇到的新問題、新情況，增強責任感和使命感，求真務實、立足本職，以身作則、率先垂范，更加積極主動為單位的發展建設做出更大貢獻。