第一篇：【獨(dú)家】2013-5-24群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

人力資源管理案例與解析

5月24

案例1：優(yōu)秀技術(shù)人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？

小劉是公司的技術(shù)總監(jiān)，核心技術(shù)骨干員工，公司的主打產(chǎn)品就是小劉牽頭負(fù)責(zé)，他的技術(shù)能力得到公司一致認(rèn)可。總經(jīng)理陳先生為了留住小劉，2013年2月任命小劉為技術(shù)副總。小劉升任技術(shù)副總后，他的主要工作為公司技術(shù)部門的管理。3個(gè)月后，小劉一直很苦惱，管理工作要處理人事調(diào)整，組織架構(gòu)調(diào)整，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。他明顯感覺很吃力，并為此感到苦惱。現(xiàn)在的工作經(jīng)常要溝通、應(yīng)酬，經(jīng)常要給同事做思想工作。這都不是自己愛干的。如果繼續(xù)這樣，他只有考慮離職。總經(jīng)理陳先生看在眼里，急在心里，到底怎么辦呢？請結(jié)合本案例，試分析原因。知識點(diǎn)：職業(yè)通道建設(shè)，職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人成長目標(biāo)，為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向和提供職業(yè)晉升機(jī)會的路徑，包括管理通道和職業(yè)技能通道。通過多通道的職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，可以保證員工更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并獲得相應(yīng)的工資待遇。避免因?yàn)閱我煌ǖ涝斐傻模瑔T工發(fā)展受限，甚至變成不合格管理人員的情況。

案例解析：本案例中，由于公司考慮到劉先生是核心骨干員工，所以就認(rèn)為他適合做管理，并安排他做技術(shù)副總，從事主體為管理的工作。事實(shí)上，由于劉先生從事技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理工作后，已經(jīng)不能夠勝任他的工作，并且已經(jīng)有了離職的打算。說明，劉先生是適合做技術(shù)工作的，所以應(yīng)該讓劉先生在技術(shù)類的通道發(fā)展，而不是讓他在管理類通道發(fā)展，做一個(gè)蹩腳的管理人員。同時(shí)，公司在設(shè)立雙通道的發(fā)展途徑時(shí)，保證技術(shù)人員同樣可以拿到管理相當(dāng)崗位的工資即可。

案例2：超過退休年齡，勞資雙方勞動(dòng)合同有效嗎？

史某于2009年2月到某服務(wù)公司上班，從事電工維修。由于公司對受雇人有年齡要求，史某61歲，謊稱自己出生于1957年10月2日。雙方約定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工資700元。2009年7月5日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同書。史某工作半年后，公司將史某的工資提高為每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司將史某辭退，辭退后被

告多支付史某一個(gè)月工資。同時(shí)，單位規(guī)定普通員工每月休息2天，帶班人

員每月休息3天，經(jīng)理級以上人員每月休息4天。史某受雇時(shí)就已經(jīng)知道單

位有此規(guī)定，并且在工作期間一直按照此規(guī)定每月休息2天。史某離職后，向仲裁委員會提出，要求公司補(bǔ)償每個(gè)月加班費(fèi)，他的要求是否會得到支持？

請分析原因。

知識點(diǎn)：退休是指達(dá)到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開崗位，享受社會保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50

周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。因此勞動(dòng)者退休后被用人單位雇傭，雙

方形成的關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系，不受《勞動(dòng)合同法》約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)

由雙方協(xié)商一致約定。

案例解析：本案例中，史某的要求不會得到仲裁委員會的支持。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條二項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者開始享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇(即辦理退休)，勞動(dòng)合同終止。我國法定的企業(yè)男職工退休年齡是60周歲，史某到單位工作

時(shí)已超過60周歲，不符合勞動(dòng)者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂的“勞動(dòng)合同書”

亦不屬于勞動(dòng)合同，雙方應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，原告的勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等應(yīng)按雙

方的約定處理。史某在被告公司工作期間，已按規(guī)定每月休息2天，雙方已

按約定支付了原告的勞動(dòng)報(bào)酬，故原告要求被告按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同

法》的規(guī)定為其補(bǔ)發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請求缺乏法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。

案例3：公司改革薪資結(jié)構(gòu)，員工是否有權(quán)獲得賠償 ？

樊小姐與廣州一家物流公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，其月工資為3500元。可僅

過了半年，即2011年3月初，公司因經(jīng)營項(xiàng)目減少，須裁員又擔(dān)心承擔(dān)法

律責(zé)任，推出了旨在達(dá)到“隱性辭退”的目的：全體員工每月只發(fā)一半工資，另

一半納入年終考核，如年終完成考核任務(wù)即全發(fā)，反之則不發(fā)。同時(shí)還下發(fā)了

具體但卻難于完成的考核方案。2011年6月，樊小姐等員工明白，只有辭職，否則連生活費(fèi)也無法保障。樊小姐和其他員工向仲裁委員會提出了，要求公司

補(bǔ)償3-6月扣發(fā)的工資，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為公司的《績效考核制度》

已經(jīng)明確有了規(guī)定，不應(yīng)該補(bǔ)發(fā)。樊小姐等人的仲裁申請是否會得到支持嗎，請分析原因。

知識點(diǎn)：薪資結(jié)構(gòu)，是薪資管理的一個(gè)重要組成部分，反應(yīng)了公司薪資政策，成本管控，績效導(dǎo)向的特點(diǎn)。公司為了保證薪資管理最優(yōu)化，一般會把薪資分

為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效

工資，工齡工資；福利分為社保，商業(yè)保險(xiǎn)，生日補(bǔ)貼等。其中，崗位工資與

任職者的崗位和職務(wù)相關(guān)，績效工資與個(gè)人的績效考核結(jié)果掛鉤，工齡工資與

員工的個(gè)人工作年限有關(guān)。工資的結(jié)構(gòu)化，應(yīng)該以保障員工的基本生活為基礎(chǔ)，并以提高員工技能，強(qiáng)調(diào)員工的績效為目的。所以，公司因?yàn)樾б娌缓茫唤?jīng)

過和員工的協(xié)商同意，有意調(diào)整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。

案例分析：本案例中，公司雖然制定了相關(guān)的制度并予以公示，但是并沒有通

過合理的協(xié)商，是公司單方面變相扣薪的行為。樊小姐等員工的仲裁請求會得

到支持。一方面，公司擅自提高工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與方式的做法，已超出勞動(dòng)合同的約定，必須征得員工同意。否則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，《勞動(dòng)法》第50條已規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。”即不能拖至年

終算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務(wù)，且如果員工沒有

完成任務(wù)，哪怕付出了正常勞動(dòng)，也將失去另一半工資，其實(shí)質(zhì)就是變相克扣

工資。而勞動(dòng)行政部門有權(quán)就此責(zé)令用人單位支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例

4、簡歷篩選時(shí)，如何甄別簡歷中的虛假信息？

A公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，急需招聘到位一批銷售代

表60人，安排到各分公司。公司通過招聘網(wǎng)站登出廣告，公司人力資源部每天

能夠收到300多份簡歷。在收到的簡歷中，常常存在虛假信息，應(yīng)聘者為了獲得

工作，往往會虛構(gòu)一些個(gè)人的履歷和工作經(jīng)驗(yàn)。如果您是公司人力資源部招聘小

組成員，您將如何處理以下問題：如何甄別簡歷中的虛假信息？知識點(diǎn)：簡歷篩選，在面試初期，要嚴(yán)格把控簡歷關(guān)，確保面試的有效性。主要

考慮投遞簡歷人員的學(xué)歷（教育背景），工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)相關(guān)性，過往公司規(guī)模，產(chǎn)品的相似性等。在簡歷篩選的過程，主要是保證簡歷的匹配性，既讓符合公司

要求的人員進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，提高面試的效率。在簡歷篩選的過程中，要重點(diǎn)篩除不符合公司，崗位要求的簡歷，其中，很重要的一個(gè)方面，就是對簡歷虛假信息的識別。

案例分析：甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面著手：A、分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷是否全面介紹個(gè)人的受教育背景，工作背景（服務(wù)行業(yè)，公司名稱，工作崗位等）。

B、看簡歷的客觀內(nèi)容：是否有實(shí)際的工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位的匹配性。C、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：考慮工作公司的行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力的水平，管理經(jīng)驗(yàn)的層級。D、簡歷中的邏輯性：簡歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷的“空檔期”，是否符合一般性的職業(yè)發(fā)展規(guī)律。除了以上的常規(guī)方法之外，對重點(diǎn)的崗位，還需要通過面試，背景調(diào)查來進(jìn)行甄別。

第二篇：【獨(dú)家】2013-05-23群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

人力資源管理案例與解析

5月23日

案例1：培訓(xùn)協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？

2004年陳先生服務(wù)于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動(dòng)合同期限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他去美國培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了《出國培訓(xùn)協(xié)議》，規(guī)定培訓(xùn)期為1年，培訓(xùn)結(jié)束陳先生回國后為公司服務(wù)5年，若服務(wù)期內(nèi)提出辭職導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時(shí)還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用10萬元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，并與2008年9月離職。公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承擔(dān)違約責(zé)任。公司要求合理嗎？如果不合理，應(yīng)該賠償多少錢？ 知識點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費(fèi)培訓(xùn)，并約定員工參加培訓(xùn)后，雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)年限掛鉤，說明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓(xùn)后，要承擔(dān)什么義務(wù)，比如：服務(wù)期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)取：炗喤嘤?xùn)協(xié)議，也是培訓(xùn)管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補(bǔ)償，但是要求補(bǔ)償?shù)慕痤~是錯(cuò)誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以陳先生必須履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個(gè)月，所以陳先生不應(yīng)按20萬的總數(shù)予以補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，職工違反《培訓(xùn)協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，但陳先生需要賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用6萬元。相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

案例

2、授權(quán)他人簽訂勞動(dòng)合同，公司是否要做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

石某于2007年9月到某公司任倉庫管理員。該公司要求與每個(gè)員工都簽訂勞動(dòng)合同，石某和公司另一員工對勞動(dòng)合同中的某些條款不滿意，私下授權(quán)對方在自己的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規(guī)章制度，公司通知石某解除勞動(dòng)合同，石某以勞動(dòng)合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是否會得到支持，請分析原因。

知識點(diǎn)：勞動(dòng)合同簽訂，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責(zé)任和義務(wù)的手續(xù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動(dòng)合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意讓員工簽訂《勞動(dòng)合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動(dòng)合同的簽收證據(jù)。

案例解析：本案例中，雙方事實(shí)上已簽訂勞動(dòng)合同，申請人提出未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的請求，不應(yīng)支持。本案爭議的焦點(diǎn)是合同由他人代簽，是否認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。首先，石某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動(dòng)合同內(nèi)容，對合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實(shí)際上已承認(rèn)和認(rèn)可了勞動(dòng)合同。

其次，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實(shí)施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實(shí)施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔(dān)民事責(zé)任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應(yīng)當(dāng)用書面形式”規(guī)定，石某與公司另一員工實(shí)際是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對方的勞動(dòng)合同上簽字并予以默認(rèn)，應(yīng)認(rèn)定為本人與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，由石某承擔(dān)與公司已簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

案例

3、科技公司技術(shù)人員薪酬調(diào)整怎么調(diào)？

某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)，公司的工資向核心技術(shù)人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達(dá)到留住核心骨干技術(shù)員工的目的，每年的 3月份都會進(jìn)行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資，績效工資，年終獎(jiǎng)三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個(gè)方面：（1）個(gè)人的職位的調(diào)整（晉升/降職），技術(shù)人員到了管理崗位，薪資必然會提高。（2）個(gè)人去年的績效成績等級，去年季度績效考核成績?nèi)齻€(gè)A以上，薪資必然會提高。公司每技術(shù)人員薪酬調(diào)整比例占全部技術(shù)人員的10%。很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，即使自己很努力，也很難升職和調(diào)薪，所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。請結(jié)合本案例分析，公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題，有什么改善的辦法。

知識點(diǎn)：薪酬調(diào)整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調(diào)整一般分兩種，普調(diào)，主要是考慮公司工資滯后于市場，或者社會的物價(jià)因素。部分調(diào)整，主要考慮對部分核心的優(yōu)秀員工工資的調(diào)整，主要是基于個(gè)人能力和績效考核。薪酬調(diào)整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水平等相關(guān)。技術(shù)人員工作以新產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目的開發(fā)為核心，具有技術(shù)領(lǐng)先性，結(jié)果顯性化的特點(diǎn)，所以要重點(diǎn)考慮激勵(lì)的及時(shí)性和針對性。

案例解析：本案例中，公司調(diào)薪主要依據(jù)（1）技術(shù)人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調(diào)薪。說明公司沒有建立技術(shù)人員的發(fā)展通道。（2）去年的季度績效考核3個(gè)A以上，公司會調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也不大。最后導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)，很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職。基于以上情況分析，公司應(yīng)該1：設(shè)立不同的發(fā)展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術(shù)人員在技術(shù)通道上發(fā)展也可以拿到管理人員相同的工資。

2、針對性設(shè)立研發(fā)技術(shù)類人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，產(chǎn)品獎(jiǎng)金，創(chuàng)新獎(jiǎng)，專利獎(jiǎng)等專項(xiàng)獎(jiǎng)金。保證公司有專項(xiàng)的技術(shù)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，保持技術(shù)的領(lǐng)先性。

3、由于公司是技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)，應(yīng)加大調(diào)薪的人數(shù)比例和薪酬調(diào)整的幅度，讓更多的人有調(diào)薪的機(jī)會和可能性。

案例4：勞動(dòng)者拖延簽合同 能否主張雙倍工資？ 田某于今年2月1月應(yīng)聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動(dòng)合同，他拖延了五天時(shí)間，并于5個(gè)月時(shí)間期限到了，與公司簽訂了勞動(dòng)合同。又過2個(gè)月后的8月下旬，田某決定辭去工作，并提前一個(gè)月書面通知所在公司。待正式解除勞動(dòng)合同時(shí)，因5個(gè)月時(shí)間里公司未與他簽訂勞動(dòng)合同，田某要求公司支付5個(gè)月的雙倍工資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對嗎?勞動(dòng)者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎? 知識點(diǎn)：如何規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂過期風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)關(guān)系雙方在協(xié)商一致的前提下，應(yīng)在員工入職后一月內(nèi)，簽訂勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時(shí)簽訂，都會導(dǎo)致因未在一個(gè)月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同引起的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。

案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據(jù)，依法田某應(yīng)當(dāng)?shù)玫?個(gè)月零22天的雙倍工資補(bǔ)償。本案，田某所在公司是在他工作到4個(gè)月零24天時(shí)，提出與他簽訂勞動(dòng)合同的，此前的時(shí)間內(nèi)未簽訂合同責(zé)任在公司；此后的責(zé)任在田某。那么，公司向田某每月支付兩倍工資的起算時(shí)間是其上班滿一個(gè)月的次日，即2011年3月2日，截止時(shí)間是6月24日。田某應(yīng)得雙倍工資補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間為3個(gè)月零22天。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第三篇：【獨(dú)家】2013-05-21群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

人力資源案例討論(5.21)

5月21日

案例1：員工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系？

某集團(tuán)招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生，劉先生順利通過了 試用期，成為公司的正式員工。后來，劉先生的工作出現(xiàn)績效下滑等問題。同時(shí)，人力資源部了解到劉先生工作經(jīng)歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動(dòng)合同。劉先生認(rèn)為自己是正式員工，公司違法解除勞動(dòng)合同，并提出要求勞動(dòng)局仲裁，要求公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司因?yàn)閱T工履歷有假，可以解除勞動(dòng)合同嗎？請結(jié)合本案例分析。

知識點(diǎn)：報(bào)到管理，是指員工接受公司錄用后正式報(bào)到，公司與員工形成勞資關(guān)系前的管理。在員工報(bào)到的過程，人力資源部應(yīng)要求報(bào)到員工要提供身份證、學(xué)歷證、資格證書、個(gè)人簡歷，員工信息表，離職證明，社保卡，公積金卡，工資卡、相片等相關(guān)證件，并做驗(yàn)證。報(bào)到管理，主要關(guān)注員工相關(guān)證件（學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)）的真?zhèn)危欠衽c上家公司解除勞動(dòng)合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風(fēng)險(xiǎn)。

案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的仲裁請求不會得到支持。公司必須通過舉證，證明劉先生的過往經(jīng)歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，本做法應(yīng)該在《招聘管理制度》，《員工入職信息表》里面進(jìn)行備注或者說明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風(fēng)險(xiǎn)。為保證公司權(quán)益，可以對重點(diǎn)崗位進(jìn)行錄用前的背景調(diào)查。相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

案例2：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？

某通訊設(shè)備公司工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金從同行挖了一名高級人才，進(jìn)人公司任銷售總監(jiān)劉某。劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資還要高很多。于是熬了很多年的老員工就很不滿意了，運(yùn)營總監(jiān)吳先生吵著加工資，財(cái)務(wù)總監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望招聘優(yōu)秀的人才過來，但是還會出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖擊這么大，他該怎么辦呢？

知識點(diǎn)：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后達(dá)成的協(xié)議性工資，往往會導(dǎo)致新員工，老員工工資不平衡的問題。解決這類問題，關(guān)鍵是公司的工資要與市場掛鉤，工資定薪要與崗位，個(gè)人能力，績效掛鉤。

案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場脫節(jié)，公司需要招新員工，新員工按市場的薪資水平定薪，這樣往往會導(dǎo)致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層人員，新進(jìn)員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：

1、建立以崗位為基礎(chǔ)，能力和績效為導(dǎo)向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。

2、新進(jìn)員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標(biāo)，任務(wù)，這樣會比較直觀量化其工作業(yè)績。

3、福利方面適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，增加技能和資格工資。

4、每年調(diào)薪時(shí)，適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內(nèi)部公平性（能力化），合法化等要求。

案例

3、員工辭職不愿做交接，造成損失應(yīng)擔(dān)責(zé)？

小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動(dòng)合同后，經(jīng)公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運(yùn)行并造成了3萬余元的損失。現(xiàn)公司要求小琴承擔(dān)賠償責(zé)任。請問，公司是否有權(quán)這么做？

知識點(diǎn)：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請，獲批準(zhǔn)后，按公司的《離職管理的辦法》進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實(shí)無意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。案例解析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權(quán)索賠。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動(dòng)關(guān)系之后，勞動(dòng)者和單位應(yīng)按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過錯(cuò)方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，為了確保勞動(dòng)者能夠按時(shí)交接工作，可以與其約定相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都于交接完畢時(shí)支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時(shí)間，勞動(dòng)者沒有按照約定辦理，此時(shí)，用人單位自然可以對抗勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。”

案例

4、領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶工作，你會怎么做？

民營企業(yè)A公司，公司的主要客戶為政府和大型企業(yè)。政府某機(jī)構(gòu)官員負(fù)責(zé)采購，希望公司安排其侄女大四學(xué)生吳某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理協(xié)調(diào)處理這個(gè)事情，務(wù)必安排一個(gè)合適的崗位，并核定合理工資。劉經(jīng)理和各部門溝通，大家都不想要?jiǎng)偖厴I(yè)的女大學(xué)生，覺得沒有什么經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)部門的負(fù)責(zé)人也擔(dān)心，部門安排一個(gè)關(guān)系戶不好管理。劉經(jīng)理感覺很頭疼，老板的交代肯定要去做。如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度，會怎么做？

知識點(diǎn)：人員配置，是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。包括，對員工進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導(dǎo)致工作大打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關(guān)系戶的安排是一個(gè)棘手的問題，但也有解決的辦法。案例解析：本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào)各部門安排關(guān)系戶，這是一個(gè)很棘手的工作。關(guān)鍵是要找好需求，并做好與部門負(fù)責(zé)人的溝通。

1、首先，可以分析一下公司部門的人員需求，對于資歷較淺人員可以勝任，應(yīng)該優(yōu)先考慮。其次，可以結(jié)合吳某的專業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在行政、人力資源、財(cái)務(wù)等支持性部門安排實(shí)習(xí)生。

2、約定實(shí)習(xí)期間的工作內(nèi)容和要求。

3、設(shè)定由實(shí)習(xí)生到正式員工的試用要求。總體要求是：關(guān)系戶可以幫助安排工作，但不能特殊對待。即使是關(guān)系戶也應(yīng)該遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

第四篇：【獨(dú)家】2013-6-5群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

案例解析

6月5日

案例1：技術(shù)人員的工資，獎(jiǎng)金能不能代替加班費(fèi)？

陳先生從事的是項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作，因?yàn)樾枰?jīng)常加班，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示，等項(xiàng)目完成后，統(tǒng)一給付報(bào)酬。陳先生說：“這筆報(bào)酬也含糊不清，不知是加班費(fèi)還是獎(jiǎng)金。”最近他找領(lǐng)導(dǎo)問，這筆報(bào)酬是加班費(fèi)還是獎(jiǎng)金？領(lǐng)導(dǎo)很明確地回答他，是獎(jiǎng)金。按照公司的慣例，這筆獎(jiǎng)金數(shù)目非常高，已涵蓋了加班費(fèi)。陳先生認(rèn)為，獎(jiǎng)金和加班費(fèi)不能混淆。而企業(yè)不認(rèn)可他的說法。他來到區(qū)勞動(dòng)爭議調(diào)解中心咨詢，請求公司發(fā)放加班工資。請結(jié)合本案例分析，陳先生的要求合理嗎？

案例解析：本案例中，陳先生的要求是合理的。加班費(fèi)和獎(jiǎng)金是不能相互代替的。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，獎(jiǎng)金和加班工資雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，卻是兩個(gè)性質(zhì)完全不同的概念。加班工資是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付的延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。獎(jiǎng)金是用人單位支付給勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)工資和業(yè)務(wù)提成等。用人單位應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎(jiǎng)金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定獎(jiǎng)金的發(fā)放與否。

案例2：公司解除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

唐某，王某等幾人是廣州某外資電子公司的老員工，工齡從5年到7年不等。滿以為可以順利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀(jì)律便即時(shí)慘遭辭退。辭退的理由是，幾個(gè)上班期間睡覺、玩電子游戲、看個(gè)人書籍，按照公司的規(guī)定，就應(yīng)該無償解雇。事后，唐某、王某等幾人覺得很冤枉，決定跟這家外資公司打官司，并申請了勞動(dòng)仲裁，要求公司予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司在仲裁時(shí)辨稱，公司《關(guān)于加強(qiáng)公司紀(jì)律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時(shí)間或加班時(shí)間處理一些與工作無關(guān)的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看個(gè)人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀(jì)律處分或無償解雇”。唐某和王某等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風(fēng)”的違紀(jì)行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，開除唐某、王某等人，公司是行使用人單位管理權(quán)。請結(jié)合本案例分析，公司解除違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 案例解析：本案例中，公司開除唐某、王某等人，需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。唐某、王某的仲裁申請會得到支持。企業(yè)有權(quán)行使管理、處罰職工的權(quán)利，但是不得侵犯其合法權(quán)益。企業(yè)對原告進(jìn)行無償辭退在三方面站不住腳：

1、主觀上，幾位原告在公司服務(wù)多年，沒有任何違紀(jì)記錄，不具有主觀上的故意。

2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀(jì)，且屬于初犯，沒有造成嚴(yán)重后果，不應(yīng)受到最嚴(yán)厲的制裁。

3、被告新規(guī)章片面強(qiáng)化了勞動(dòng)者的義務(wù)，隨意擴(kuò)大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀(jì)廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。案例3：公司職能無法落實(shí)時(shí)，需要設(shè)立新部門嗎？

某產(chǎn)、銷、研一體化公司M，公司以技術(shù)為導(dǎo)向，公司產(chǎn)品制造主要為外包模式。2009年設(shè)立時(shí)，只有員工50人，經(jīng)過4年的努力，公司已有了200人。董事長王先生發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在，公司產(chǎn)品的規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，需求調(diào)研由研發(fā)部門進(jìn)行，研發(fā)部門往往僅考慮產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)的技術(shù)途徑，導(dǎo)致產(chǎn)品成本高，價(jià)格高沒有競爭力。后來，王先生安排銷售部進(jìn)行設(shè)計(jì)需求調(diào)研，銷售部通常只是反饋客戶的價(jià)格定位要求，產(chǎn)品功能最終還是研發(fā)部來進(jìn)行客戶需求的轉(zhuǎn)化。每當(dāng)公司產(chǎn)品開發(fā)后上市出現(xiàn)了問題，研發(fā)部和銷售部總是相互推諉??，公司是否應(yīng)該設(shè)立新部門呢？請結(jié)合本案例分析。

知識點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營計(jì)劃、工作職能分解，工作目標(biāo)分解的重要措施。公司在初期，很多職能會簡單劃分，但是隨著規(guī)模化，公司的職能要分工明確，分工要細(xì)化，這樣可以保證專業(yè)性，進(jìn)而提高工作效率。

案例解析：從本案例來說，M公司需要設(shè)立產(chǎn)品管理的部門。M公司成長較快，公司人員規(guī)模擴(kuò)大了，由于專業(yè)的職能沒有劃分和明確定位，產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計(jì)的工作職能沒有得到有效落實(shí)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)的職能，研發(fā)部的重點(diǎn)是功能實(shí)現(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)致產(chǎn)品設(shè)計(jì)成本高；銷售部重點(diǎn)是產(chǎn)品定價(jià)，對于產(chǎn)品的功能需求不關(guān)注。因此，產(chǎn)品的規(guī)劃和設(shè)計(jì)需要一個(gè)統(tǒng)籌管理的機(jī)構(gòu)。公司可以成立產(chǎn)品管理委員會的結(jié)構(gòu)，負(fù)責(zé)整體的產(chǎn)品管理工作，包括：產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計(jì)，產(chǎn)品線管理，產(chǎn)品的定價(jià)和市場推廣等工作。在執(zhí)行層面，將產(chǎn)品管理職能分解成三個(gè)部分，其中，產(chǎn)品規(guī)劃，產(chǎn)品線管理，人員配備由產(chǎn)品管理委員會完成，產(chǎn)品的功能開發(fā)由研發(fā)部完成，產(chǎn)品定價(jià)和市場推廣由銷售部進(jìn)行。

案例4：公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

陳某成功應(yīng)聘某民營高新技術(shù)企業(yè)，進(jìn)入公司的市場部，任市場專員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內(nèi)不能夠懷孕，否則終止勞動(dòng)合同。

雙方還簽訂協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附加協(xié)議。現(xiàn)在陳某在試用期間發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)常請假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱為勞動(dòng)合同生效的條款，要求終 止王某的勞動(dòng)合同，或?qū)ν跄惩Ｐ搅袈殹Ｕ埥Y(jié)合本案例分析，公司做法合適嗎？ 知識點(diǎn)：勞動(dòng)合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法參考勞動(dòng)合同法第42條。勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞動(dòng)合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時(shí)終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

二、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本身與員工約定1年內(nèi)不能夠懷孕是違法的。所以，本約定是無效的。同時(shí)，公司發(fā)現(xiàn)陳某懷孕，要求終止勞動(dòng)合同也是違法的，即使保留勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理停薪留職，這也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，陳某和公司依然有勞資關(guān)系。工資的發(fā)放，應(yīng)按照公司的薪資管理制度執(zhí)行，而不是停薪留職，同時(shí)公司還必須繳納社保。如果對方不支付孕期應(yīng)當(dāng)支付的工資，可向勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁。可向單位主張支付解除勞動(dòng)關(guān)系之前的工資，同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五篇：【獨(dú)家】2013-6-6群交流學(xué)習(xí)案例及答案總結(jié)

案例解析

6月6日

案例1：求職人員虛假簡歷拿到Offer，面試過程怎么改進(jìn)？

劉某已參加某公司面試，通過專業(yè)技術(shù)筆試，考試成績符合部門要求。在與技術(shù)部門經(jīng)理的初試，溝通工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，劉某有些閃爍其辭，整體上來說，技術(shù)部門經(jīng)理還是覺得他比較優(yōu)秀。通過人力資源部的復(fù)試后，成功的拿到了公司的offer。后來由于人力資源部留意到此人簡歷與去年的一份簡歷中的個(gè)人信息是一樣的，其工作經(jīng)驗(yàn)是完全不一樣的，經(jīng)過背景調(diào)查，證實(shí)兩份簡歷屬于同一個(gè)人，最后經(jīng)過人力資源部和部門經(jīng)理的商議認(rèn)為此人的履歷存在嚴(yán)重的問題，取消了錄用此人的決定。并將相關(guān)信息反饋給劉某，劉某接受了公司的決定。面試過程存在哪些問題，如何改進(jìn)？請結(jié)合本案例分析。

知識點(diǎn)：面試管理，是通過簡歷篩選，關(guān)鍵信息驗(yàn)證，面試溝通，面試評估整個(gè)過程的管理。在面試初期，嚴(yán)格把控簡歷關(guān)，確保面試的有效性。簡歷主要考慮投遞簡歷人員的學(xué)歷（教育背景），工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)相關(guān)性，過往公司規(guī)模，產(chǎn)品的相似性等。在面試溝通的過程中，要對有疑問的信息進(jìn)行再次確認(rèn)。以確保面試人員的信息的真實(shí)性，有效性。

案例解析：從這個(gè)案例中我們可以看出，該公司在招聘流程上以下問題：1．核對簡歷不夠仔細(xì)，沒有對簡歷的關(guān)鍵的個(gè)人信息進(jìn)行核對。

2、技術(shù)部門沒能即時(shí)反饋技術(shù)面試的情況給人力資源部。在溝通過程中，技術(shù)部門反映此應(yīng)聘者的筆試答得不錯(cuò)，以至于在面試的過程中忽視了其他的重要問題。

3、人力資源部未能通過簡歷篩選和面試溝通發(fā)現(xiàn)存在可疑之處。針對以上問題，人力資源部的改進(jìn)如下：

1、建立公司的簡歷庫，對求職人員的簡歷關(guān)鍵信息進(jìn)行核對。

2、明確技術(shù)部門和人力資源部的分工，并技術(shù)溝通、反饋面試的評估信息。

3、用人部門在面試的時(shí)候發(fā)現(xiàn)存在可疑之處，應(yīng)及時(shí)向人力資源部提出，以便人力資源部有針對的著重考察。

案例2：公司和員工“預(yù)訂”加班工資，是否不需要另外發(fā)放？ 2008年5月劉先生應(yīng)聘到M公司擔(dān)任出納工作。公司要求必須服從加班安排。劉先生口頭同意了M公司的要求。雙方簽訂了期限從2008年6月1日起的三年勞動(dòng)合同，約定劉先生月工資為1000元。劉先生工作了半年后認(rèn)為公司的超時(shí)加班嚴(yán)重，一方面自己的身體吃不消，另一方面如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加班工資應(yīng)當(dāng)每個(gè)月都在350元以上，個(gè)別月份還超過500元，因此2009年春節(jié)后即向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付加班工資，遭到了公司拒絕。2009年2月劉先生向勞動(dòng)爭議仲裁提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資。M公司稱其已經(jīng)將職工的加班工資事先說好，并且按約支付給劉先生。公司向仲裁委員會提交了每月向劉先生支付津貼200元、春節(jié)期間過節(jié)費(fèi)600元的簽收單。劉先生的仲裁申請，是否會得到支持？請結(jié)合本案例分析。案例解析：劉先生的仲裁申請，會得到仲裁委員會支持。公司已經(jīng)發(fā)放加班工資的依據(jù)不足，200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放，不符合國家規(guī)定的加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式。春節(jié)過節(jié)費(fèi)也不應(yīng)作為加班工資發(fā)放的依據(jù)。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，在平時(shí)工作日安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付加班工資。從勞動(dòng)法律的角度看，加班工資是勞動(dòng)者的法定報(bào)酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然M公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒有法律依據(jù)，公司應(yīng)當(dāng)按實(shí)際加班情況對員工加班予以統(tǒng)計(jì)并按國家規(guī)定支付加班工資。

案例3：對于低績效員工，如何處理？

L公司高管對市場部連續(xù)三個(gè)月績效表現(xiàn)都不佳的3名員工非常不滿，認(rèn)為這些員工的能力有問題，要求HR解雇這些績效差的員工。市場部門經(jīng)理認(rèn)為這些員工的績效差，并不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開展了招聘工作。不到三個(gè)月，新入職的員工也離開了公司，這一次是市場部經(jīng)理自己主動(dòng)解聘。他結(jié)合試用期考核的結(jié)果，認(rèn)為這些新員工無法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開始招聘。短短半年時(shí)間，更換了兩批人員，給HR的工作帶來了很大的壓力和負(fù)擔(dān)，同時(shí)市場部的工作也陷入了困頓。市場部經(jīng)理很困惑，對于低績效員工，如何處理？請結(jié)合本案例分析。知識點(diǎn)：績效結(jié)果運(yùn)用，指通過績效考核的結(jié)果，關(guān)聯(lián)運(yùn)用到人員管理的相關(guān)過程。績效考核結(jié)果的運(yùn)用，主要目的是改善員工績效。績效考核結(jié)果運(yùn)用，主要包括以下方面：

1、工資調(diào)整，2、獎(jiǎng)金發(fā)放，3、職位調(diào)整，4、培訓(xùn)，5、勞動(dòng)合同解除或終止。績效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結(jié)果沒有有效運(yùn)用。案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴(yán)格執(zhí)行了，績效結(jié)果的運(yùn)用只與人員的勞動(dòng)關(guān)系掛鉤（解除勞動(dòng)合同、辭退員工），這樣是不合適的。對于考核的低績效員工，應(yīng)該制定相應(yīng)的績效改善計(jì)劃。首先，市場部經(jīng)理應(yīng)與低績效員工進(jìn)行溝通，擬訂一個(gè)詳細(xì)、清晰的行動(dòng)計(jì)劃，要有時(shí)間界限。其次，通過培訓(xùn)提高原工的工作能力，如果這些員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)還達(dá)不到目標(biāo)，便可以辭退他們。這種做法，既提升個(gè)人、部門和組織的績效；也能保證對員工的處理的規(guī)范化、合法化。最后，與高管進(jìn)行定期溝通，包括制定績效計(jì)劃以及績效結(jié)果反饋時(shí)，讓高管了解整個(gè)的考核過程與相關(guān)決策。

案例4：應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)怎么辦? 張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進(jìn)廠時(shí)未提出與廠方訂立勞動(dòng)合同，但與廠方口頭約定，用工試用期為6個(gè)月，期滿后視情況再定工作崗位。第一個(gè)月領(lǐng)到工資1200元。其他員工們告訴張某，市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元。張某找到廠長詢問，廠長解釋說試用期屬于不熟練勞動(dòng)期，工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。張某最后不得不申請勞動(dòng)仲裁。請結(jié)合本案例分析，張某的仲裁請求會得到支持嗎？ 知識點(diǎn)：試用期是勞動(dòng)者開始履行新的勞動(dòng)合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，用人單位對勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對其所從事的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng)者從事新工種時(shí)剛開始的一段時(shí)間規(guī)定為試用期是有必要的。案例解析：張某的仲裁請求會得到支持。單位的作法是錯(cuò)誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)部發(fā)布的《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》條款，學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見習(xí)期、試用期的工資待遇，但是仍應(yīng)以不違反勞動(dòng)法為前提。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者也同樣在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，依法應(yīng)享受勞動(dòng)法規(guī)定的工資權(quán)。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。