第一篇：“如何實現三大轉變,鑄造學習型組織”之我見

“如何實現三大轉變，鑄造學習型組織”之我見

面對公司的整體上市，面對新的變革和挑戰，作為培訓專員的我們應該怎樣做呢？

這幾天一直在研讀集團下發的資料《心態管理》、《全員職業化塑造與競爭力提升》、《學習型組織》，我想到了很多，每一句話都值得我去深思，通過不斷的整理、增減，覺得自己應該從兩個方面來思考，第一，自身如何實現三大轉變，跟上集團的腳步；第二，如何幫助公司實現三大轉變，成為學習型組織。現將我的思考結果做如下闡述：

第一，自我提升。

所謂三大轉變，就是轉變思維方式，轉變職業心態，轉變職業狀態，集團在3月份經營重點問題的提示中提出要管理層轉變思維方式，以前是民營企業，只要不虧損，盈利多少是自己說了算，現在是上市公司，股民對公司的發展進行了大量的資金，我們需要對股民負責，對我們公司新的走向負責。那么作為一名培訓專員，面對公司這樣的轉變，需要與時俱進，培訓工作需要更加嚴謹，更加的專業化，職業化，需要不斷的充實自己，不斷的學習其他優秀同行業的培訓方式、方法，再變成適合我們公司特點的培訓模式，從而讓我們的股民看到一個積極向上、正在不斷成長的公司，他們的投資是有回報的。這應該就是我們培訓專員思維方式的轉變吧，以前可能有些工作做得馬馬虎虎，比如新員工的入職培訓。前期可能因為門店的經營等因素，導致許多員工不能夠按時完成3天的培訓，一天的培訓課程，肯定在員工心目中產生不了太大的作用，那么就直接導致許多新員工對我們公司的文化，對我們公司的培訓不認可，不重視，他們看不到公司能夠給他們帶來什么，也就不會認真的對待工作，沒有歸屬感的員工，你怎么要求他付出百分一百的精力去做事情呢？長久下去，在我們培訓專員的手中，不斷的產生這樣的員工，都去用消極的心態面對工作，做一天和尚撞一天鐘，那么我們的企業形象、職業品牌就無從談起，也許以前是民營企業，只對老板負責，而現在呢，是對無數的股民負責，每一位在超市購物的顧客都可能是我們的老板，他們

在不斷的審核我們，作為一個“傳道授業解惑”的人，作為一個思想的傳播者和傳承者，我們培訓專員必須加強自身專業素質的修養，提升自己的專業能力，從意識上改變自己，才能夠做適合公司發展需要的人才。那么在工作中具體應如何體現呢？比如我們需要嚴格按照總部要求執行培訓工作，比如我們需要多參考一些同行業優秀的培訓做法，再與本公司的情況相結合，演變成適合公司發展的做法。

轉變了思維方式并不能解決問題，這只是一個開始，如果在執行過程中，我們無法保持一個良好的職業心態，結果也是不會讓公司滿意的。正如那句名言：態度決定一切。現在我們來談談作為一名培訓專員應該具有的職業心態是什么。集團在3月份經營重點問題的提示中指出，要從打工心態，轉變為實現社會和公眾投資股東利益而勤勉盡職工作的心態，要從做一份工作的心態，轉變為構建個人長遠的職業生涯的心態。在唐總我們培訓專員的《心態管理》中也講到作為一名優秀的員工必須具備的十大心態，結合這兩方面的資料，可以看到，面對集團的上市融資，我們作為培訓專員，要基本具備三種心態：

一是學習進取的心態，集團在發展，我們要做能夠跟得上集團腳步的人才，所以一定要有學習進取的心態。正如資料上所說的，“21世紀的企業將是學習型的組織”，我們公司正在向這個方向努力著，企業要求我們要肯于學習，要善于學習，如果我們每一個人進步一點點，那么所形成的團體就會進步更多，比如西北區域制定的部門內訓計劃以及相應的圖表，會給我們整個培訓團隊帶來很多有益的方面。“落后就要挨打”，這是一句老話，卻也是大實話。當今社會是一個信息化高速發展的社會，你跟不上他的腳步，就注定要被他淘汰，學習，是我們必須做的事情。通過學習，我們可以發現很多問題，比如我通過學習4月份經營工作的重點提示，我了解到商品損耗以及門店缺貨率的控制可能是目前門店需要關注的兩項工作，那么我就可以在門店中開展相關的培訓，幫助經營部門去改善現狀，從而實現培訓的價值。當經營部門發現培訓確實在幫助他們做好工作時，他們也會開始配合培訓的工作，雙方的目標也就能達成一致，這樣的團隊自然能夠有一個良好的發展。

二是敬業的心態，盡管大家可能都知道公司的精神就是“拼搏、敬業、團隊、創新”，但不一定都能真正的理解和做到這些。作為一名培訓專員，作為一個職業人，敬業是做好職業人的首要條件，現在的我們需要對自己所喜愛的培訓工作負責，對每一位股民負責，這樣公司才能夠為我們提供更好的發展空間，讓我們實現更高的自我價值。

三是自信與行動的心態，因為社會資金的融入，公司在不斷的發展壯大，同時也給我們搭建了更好的事業平臺，這個時候，我們就需要認真的思考一下自身，為自己制定一份合理的職業生涯規劃，和公司一起成長。正如一句名言：自信是成功的基石，在制定規劃時，要敢于設想，公司已經提供了硬件條件，我們只需要對自己充滿信心，并對此付諸行動，提升自己的學習力和執行力，那么我們完全可以相信，盡管道路的曲折的，但是未來是光明的。

有了好的心態，也就會產生好的行動，這同時也要求我們有一個良好的職業狀態。那么我們如何轉變職業狀態呢？集團給了我們一個答案，轉變職業狀態關鍵在于自我壓力能否長期保持、職業激情能否長期持續，經營責任能否長期擁有。結合我們自身來講，現在我們意識到要不斷的學習，不斷地創新，要緊跟公司的腳步，要對股民負責，那么今后呢？隨著時間的流逝，是否會被繁瑣的工作磨滅了激情，慢慢的消沉？是否又會回到原來的狀態？是否還會想起自己身上的責任？很多人在做事情的時候，總是虎頭蛇尾，開始的時候熱情高漲，最后了偃旗息鼓。我不否認，我是這樣的人，算算我入職公司已經兩年的時間了，從開始的初生牛犢不怕虎，到現在被現狀磨沒了棱角，已經習慣了很多事物，甚至有時會視而不見。人都是有惰性的，要想長期保持激情，銘記自己的責任，不是一件簡單的事情，更多的是需要我們去一點點的做，需要我們每天自省，每天給自己鼓勵，持續性的做，形成一種習慣，才能漸漸擁有一個好的職業狀態。作為培訓專員，我們可以每周自查，每月匯報，時時給自己加壓，時時給自己制定一個明確的目標，不斷看到自己的不足，才能夠更加兢兢業業的工作，持續擁有一個良好的職業狀態。

第二，盡自己的責任和力量，幫助公司盡快實現三大轉變，鑄造學習型組織。

通過研讀《學習型組織》，再結合目前我所了解的門店的基本情況，我認為可以從三個方面入手去盡快實現學習型組織的締造。

一是從管理人員的角度上講，需要幫助他們轉變思維方式，轉變心態，轉變狀態。那么如何做呢？我們首先需要看現狀是什么。很多管理人員沒有改變的意識，他們還是停留在以前的階段，發揮不到戰略層次的作用，卻總是在做一些戰術上的事情。正如《學習型組織》里所提到的一樣，我們處在一個傳統的等級權力控制型團隊里，集團領導者在思考、決策，而門店的這些管理人員在被動的接受工作，卻沒有通過集團的決策延伸出一些自己的行動。另外，由于管理層級較多，也造成了許多集團正確有效的決策到了基層之后指令失真，比如一個海報商品需要打堆頭，店長在巡場的時候跟經理說，你應該如何如何打還能提升銷售，經理聽完后，自己理解一下，然后過濾掉自己認為沒有必要或者忘記的要點，匯總成自己的想法告訴給主管，主管又理解一次，翻譯一次，告訴課長，課長開始帶員工執行工作了，又是按照自己所理解的主管的意思進行工作的，好，等店長再一次來巡場，開始生氣了，為什么你們的執行力這么差？我明明告訴你應該如何如何去做，你為什么做成這個四不像？好，矛盾就出現了。如果店長直接和負責打這個堆頭的課長說如何做，課長針對自己不理解的再和店長探討，那么我相信這項工作一定可以有效且迅速的完成，執行力也就體現出來了，但同時我們也需要看到這樣的話，經理和主管又被架空了，這就是我們的現狀。那么如何改善呢？要做精神管理，要使我們的管理層扁平化，有效率，建造學習型組織。首先要對管理階層進行培訓，最好是由集團總部進行培訓，直接對接工作，例如《危機管理》、《陽光心態》、《經營工作的重點提示》、《職業生涯規劃》等的學習，轉變他們的思維方式和職業心態；其次是時時加壓系統的建立和完善。例如和我們培訓相關的新版派工單的執行，時時上報總部，總部可以直接抽調基層人員的派工單，時時檢查，直接問責門店，對門店施壓，讓門店時時有種危機意識，這樣才能夠持續保持良好的職業狀態。

二是從基層儲備干部大學生培養的角度上講，公司要想盡快實現學習型組織的轉變，必須提高員工的整體素質，正如《學習型組織》上所舉的例子，海爾系列一天一個新產品，兩天一個專利，這么快的發展速度，需要員工能夠快速的掌

握，如果員工是個初中生，要教會他使用，可能需要一周時間，甚至一個月，但如果是大學生，可能不用培訓，自己看看說明書，琢磨琢磨就會了，同樣，我們公司也需要提升員工的整體素質，才能夠適應目前上市之后公司發展的需要。實際上，門店中大部分人都是中專學歷，甚至是小學學歷，在組織培訓的時候，我們需要花很多的時間和精力去教他們如何做，比如派工單的執行，比如部門內訓的執行，這樣無形中是在阻礙公司的發展。那么如何改善呢？就是加大對大學生的培養，抬高招聘的門檻。大學生，是作為今后的管理人員來培養的，當我們的管理層全部是大學生的時候，公司的指令也就更加容易下達和執行。但目前由于門店管理人員對大學生培養的不重視，很多大學生放棄了人人樂，這無疑是公司一筆巨大的損失。作為一名培訓專員，一方面要和管理人員不斷溝通，督促他們重視大學生的培養，另一方面要時時關心大學生，把握他們的現狀，提高他們的業務水平，提升他們的整體素質。比如要時時找大學生談心，要關心他們的成長，要針對他們遇到的困難給予盡可能的解決，帶領他們融入人人樂這個大的團體，增強他們的歸屬感。

三是從現有員工的角度上講，目前我們的員工大多是中專水平，且被動工作，那么如何讓他們跟緊公司的步伐，創建學習型組織呢？如何將這些雇傭軍轉變為志愿軍，讓他們的價值觀和理念能夠跟公司的方向保持一致呢？結合文章《全員職業化塑造與競爭力提升》和《學習型組織》，我們有了答案，要想員工跟上公司的腳步，鑄造學習型組織，需要三個步驟：一是進行觀念管理，幫助員工尋找價值和動力，要給員工一個目標；二是態度管理，態度決定一切，要讓員工有一個良好的心態，能夠擁有堅定的毅力；三是行為管理，幫助員工找到脫穎而出的行為方式，要讓員工自主性學習，讓他們了解知識的重要性，并將知識應用到實踐中去，從而提升他們的能力。作為培訓專員，我們可以做到：根據馬斯洛五層次需求理論，針對不同的員工，確定他們不同的需求，從而與他們溝通交流，使他們產生向上的動力，例如通過與員工溝通，發現該名員工上進心比較強，想要能夠得到一個晉升機會，那么我們可以向他傳達一種思想，只要他能夠工作兢兢業業，懂得主動幫上級解決問題，多多留心身邊的工作，提升自己的能力，相信他一定會有所晉升，公司不會埋沒任何一個懂得上進懂得付出的有志青年的。同時，我們可以為他提供一些學習資料，比如晉升培訓的資料，商品知識的資料，業務技能提升的資料等等，我們也可以開展相應的培訓，真正的幫助員工實現他們的人生價值。

以上就是我對“如何實現三大轉變，鑄造學習型組織”的看法，眾所周知，轉變，并不是一朝一夕的事情，需要我們付出很多很多的努力，我會在今后的培訓工作中嚴格要求自己，提升自身的專業素質，同時，根據公司的發展戰略部署，結合門店的實際情況，加大對大學生的關注程度，多多與員工溝通，轉變他們的心態、狀態，為公司盡快成為學習型組織而奮斗！

第二篇：創建學習型組織之我見

創建學習型組織之我見

學習型組織是把學習與工作系統地、持續地結合起來，以支持個人、工作團隊及整個組織系統的共同發展。學習型組織理論是九十年代在管理實踐中發展起來的新型管理理論，它適用于各種組織。

學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個單位不斷創新發展的提升階梯。目前，新經濟的浪潮風起云涌，知識已成為推動單位發

展的核心，面對機遇，迎接挑戰，唯有建立學習型組織向強者學習，加速觀念更新、知識更新、技術更新，工作才能創新，單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者認為應從以下幾方面建設學習型組織。

一、加強領導，建立新機制

領導重視，建立組織保障機制。應用強有力的行政手段，著力引導單位經營管理層把創建工作視為一項長期的事關全局的戰略任務來抓。思想上高度重視，行動上積極主動、在體制、機制上予以組織保障，并做到領導帶頭示范，言傳身教，通過深學政治理論、精學本職業務、勤學修身知識，提高單位經營管理層的綜合素質和駕馭全局、分析解決實際問題的能力，在單位形成學習的風氣、創新的風氣。

查找問題，建立質疑機制。領導要著眼單位的長遠發展和全體職工的根本利益，勇于自找麻煩，自我否定，靠職工的集體智慧來發現潛在的危機，防患于未然。要豐富和完善職工參政議政途徑，形成開展合理化建議活動的制度，在單位各工程點設“領導信箱”，讓領導者能隨時聽到職工的質疑。同時，完善配套制度，鼓勵職工保持對質疑的積極性，并及時反饋落實情況。

建立競爭激勵機制。從單位內部用人機制上進一步建立健全持證上崗、繼續教育登記、競崗應聘和考核制度，形成競爭環境；大力推行崗位培訓手冊制度，幫助和指導員工制定個人能力素質的提高計劃，建立目標激勵機制；將參加培訓與職務聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。

二、更新學習理念，創造良好環境

目前在單位一部分職工中存在著學習一般是領導安排或者是為了獲取文憑而學習的觀念，學習型組織轉變這種觀念，由被動學習變為主動學習，由要我學習變為我要學習。員工自主的學習，結合自己的實際情況，積極的學習專業科學知識等，不僅使自己的思想政治素質和業務素質得到不斷提高，而且更重要的是生存發展之道，是對自身人力資本的投資，學習是快樂的生活方式，是現代人的終身職業。

要建設好學習型組織，必須給單位職工創造一個良好的學習環境，首先解決好工學矛盾，單位要大力支持給職工充足的學習時間。其次是單位要建立鼓勵員工積極進行學習的機制，要給員工加壓力，感到自己非學習不可，否則將被淘汰。支持員工參加成人高等教育學習，凡獲取大專畢業證或本科畢業證的，按單位的學習制度給予獎勵。第三是單位要加大人才培養投資，要用發展眼光去看待人才的培養，要從單位所需專業人才的實際出發，或是請專家進來或是派員工到兄弟單位學習取經，學習他們治黃科技、管理經驗等，不斷地完善自己。把學到的先進技術和管理經驗應用到自己工作中，有效地推動治黃事業的發展。

三、抓住關鍵，實施新工程

創建學習型單位是創新單位思想政治工作、提升單位學習力、提高單位核心競爭力、增強單位總體素質的有效載體，是一項以學習提升核心能力的創新工程。創建學習型單位的關鍵是形成育才、引才、薦才、用才的良好機制和環境，造就一支思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質、崗位技能、創新能力全面發展的員工隊伍。

首先，要把創建學習型單位提到單位發展的戰略高度來倡導推行，把學習和訓練納入工作計劃和考核體系，作為職能部門工作的重要組成部分開展，在工作中學習、學習中工作，形成獨具特色的單位管理模式。

其次，要聯系實際，講求創建工作的實效化。創建學習型單位的目標要與我局日常工作相一致，要選擇學習與治黃事業所需知識、技能密切相聯的知識，重在從單位內部、員工身邊發掘知識源，借鑒和應用成功經驗，使創建工作“言之有物”、“行之有效”。要綜合、歷史地把握好現有的各種學習、實踐活動與創建學習型單位要素之間的關系，善于結合實際將單位的日常工作、學習及相關程序引入創建的軌道與程序中，與黃河治理文化建設、創一流管理、員工績效評價、管理創新、精神文明建設相結合，通過創建活動，為管理創新提供新的手段，開辟新的途徑。

第三，要循序漸進，穩步提高。要廣泛宣傳、全面發動，營造一個創建學習型單位的良好氛圍，做到人人重視，積極參與，要扎實穩定地開展創建活動，有計劃推進“學習工程”。重視基層創建活動的開展，以領導班子、領導機關、團隊學習為重點，逐步總結經驗，提高學習效果，長期堅持，扎實推進。

四、樹立自我超越思想，追求自我實現

建設學習型組織，首先員工必須樹立自我否定、自我超越的思想，員工才

第三篇：創建學習型組織之我見

創建學習型組織之我見楊建萍學習型組織是把學習與工作系統地、持續地結合起來，以支持個人、工作團隊及整個組織系統的共同發展。學習型組織理論是九十年代在管理實踐中發展起來的新型管理理論，它適用于各種組織。學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個單位不斷創新發展的提升階梯。目前，新經濟的浪潮風起云涌，知識已成為推動單位發展的核心，面對機

遇，迎接挑戰，唯有建立學習型組織向強者學習，加速觀念更新、知識更新、技術更新，工作才能創新，單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者認為應從以下幾方面建設學習型組織。

一、加強領導，建立新機制領導重視，建立組織保障機制。應用強有力的行政手段，著力引導單位經營管理層把創建工作視為一項長期的事關全局的戰略任務來抓。思想上高度重視，行動上積極主動、在體制、機制上予以組織保障，并做到領導帶頭示范，言傳身教，通過深學政治理論、精學本職業務、勤學修身知識，提高單位經營管理層的綜合素質和駕馭全局、分析解決實際問題的能力，在單位形成學習的風氣、創新的風氣。查找問題，建立質疑機制。領導要著眼單位的長遠發展和全體職工的根本利益，勇于自找麻煩，自我否定，靠職工的集體智慧來發現潛在的危機，防患于未然。要豐富和完善職工參政議政途徑，形成開展合理化建議活動的制度，在單位各工程點設“領導信箱”，讓領導者能隨時聽到職工的質疑。同時，完善配套制度，鼓勵職工保持對質疑的積極性，并及時反饋落實情況。建立競爭激勵機制。從單位內部用人機制上進一步建立健全持證上崗、繼續教育登記、競崗應聘和考核制度，形成競爭環境；大力推行崗位培訓手冊制度，幫助和指導員工制定個人能力素質的提高計劃，建立目標激勵機制；將參加培訓與職務聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。

二、更新學習理念，創造良好環境目前在單位一部分職工中存在著學習一般是領導安排或者是為了獲取文憑而學習的觀念，學習型組織轉變這種觀念，由被動學習變為主動學習，由要我學習變為我要學習。員工自主的學習，結合自己的實際情況，積極的學習專業科學知識等，不僅使自己的思想政治素質和業務素質得到不斷提高，而且更重要的是生存發展之道，是對自身人力資本的投資，學習是快樂的生活方式，是現代人的終身職業。要建設好學習型組織，必須給單位職工創造一個良好的學習環境，首先解決好工學矛盾，單位要大力支持給職工充足的學習時間。其次是單位要建立鼓勵員工積極進行學習的機制，要給員工加壓力，感到自己非學習不可，否則將被淘汰。支持員工參加成人高等教育學習，凡獲取大專畢業證或本科畢業證的，按單位的學習制度給予獎勵。第三是單位要加大人才培養投資，要用發展眼光去看待人才的培養，要從單位所需專業人才的實際出發，或是請專家進來或是派員工到兄弟單位學習取經，學習他們治黃科技、管理經驗等，不斷地完善自己。把學到的先進技術和管理經驗應用到自己工作中，有效地推動治黃事業的發展。

三、抓住關鍵，實施新工程創建學習型單位是創新單位思想政治工作、提升單位學習力、提高單位核心競爭力、增強單位總體素質的有效載體，是一項以學習提升核心能力的創新工程。創建學習型單位的關鍵是形成育才、引才、薦才、用才的良好機制和環境，造就一支思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質、崗位技能、創新能力全面發展的員工隊伍。首先，要把創建學習型單位提到單位發展的戰略高度來倡導推行，把學習和訓練納入工作計劃和考核體系，作為職能部門工作的重要組成部分開展，在工作中學習、學習中工作，形成獨具特色的單位管理模式。其次，要聯系實際，講求創建工作的實效化。創建學習型單位的目標要與我局日常工作相一致，要選擇學習與治黃事業所需知識、技能密切相聯的知識，重在從單位內部、員工身邊發掘知識源，借鑒和應用成功經驗，使創建工作“言之有物”、“行之有效”。要綜合、歷史地把握好現有的各種學習、實踐活動與創建學習型單位要素之間的關系，善于結合實際將單位的日常工作、學習及相關程序引入創建的軌道與程序中，與黃河治理文化建設、創一流管理、員工績效評價、管理創新、精神文明建設相結合，通過創建活動，為管理創新提供新的手段，開辟新的途徑。第三，要循序漸進，穩步提高。要廣泛宣傳、全面發動，營造一個創建學習型單位的良好氛圍，做到人人重視，積極參與，要扎實穩定地開展創建活動，有計劃推進“學習工程”。重視基層創建活動的開展，以領導班子、領導機關、團隊學習為重點，逐步總結經驗，提高學習效果，長期堅持，扎實推進。

四、樹立自我超越思想，追求自我實現建設學習型組織，首先員工必須樹立自我否定、自我超越的思想，員工才能自主學習，這是學習型組織的精神基礎。自我超越是一種忘我的學習過程。現在的年輕職工絕大部分是高中、中專、大專以上文化程度，部分職工認為自己所學的知識在目前從事的工作中是夠

第四篇：創建學習型組織之我見

創建學習型組織之我見 楊建萍

學習型組織是把學習與工作系統地、持續地結合起來，以支持個人、工作團隊及整個組織系統的共同發展。學習型組織理論是九十年代在管理實踐中發展起來的新型管理理論，它適用于各種組織。

學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個單位不斷創新發展的提升階梯。目前，新經濟的浪潮風起云涌，知識已成為推動單位發展的核心，面對機遇，迎接挑戰，唯有建立學習型組織向強者學習，加速觀念更新、知識更新、技術更新，工作才能創新，單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者認為應從以下幾方面建設學習型組織。

一、加強領導，建立新機制

領導重視，建立組織保障機制。應用強有力的行政手段，著力引導單位經營管理層把創建工作視為一項長期的事關全局的戰略任務來抓。思想上高度重視，行動上積極主動、在體制、機制上予以組織保障，并做到領導帶頭示范，言傳身教，通過深學政治理論、精學本職業務、勤學修身知識，提高單位經營管理層的綜合素質和駕馭全局、分析解決實際問題的能力，在單位形成學習的風氣、創新的風氣。

查找問題，建立質疑機制。領導要著眼單位的長遠發展和全體職工的根本利益，勇于自找麻煩，自我否定，靠職工的集體智慧來發現潛在的危機，防患于未然。要豐富和完善職工參政議政途徑，形成開展合理化建議活動的制度，在單位各工程點設“領導信箱”，讓領導者能隨時聽到職工的質疑。同時，完善配套制度，鼓勵職工保持對質疑的積極性，并及時反饋落實情況。

建立競爭激勵機制。從單位內部用人機制上進一步建立健全持證上崗、繼續教育登記、競崗應聘和考核制度，形成競爭環境；大力推行崗位培訓手冊制度，幫助和指導員工制定個人能力素質的提高計劃，建立目標激勵機制；將參加培訓與職務聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。

二、更新學習理念，創造良好環境

目前在單位一部分職工中存在著學習一般是領導安排或者是為了獲取文憑而學習的觀念，學習型組織轉變這種觀念，由被動學習變為主動學習，由要我學習變為我要學習。員工自主的學習，結合自己的實際情況，積極的學習專業科學知識等，不僅使自己的思想政治素質和業務素質得到不斷提高，而且更重要的是生存發展之道，是對自身人力資本的投資，學習是快樂的生活方式，是現代人的終身職業。

要建設好學習型組織，必須給單位職工創造一個良好的學習環境，首先解決好工學矛盾，單位要大力支持給職工充足的學習時間。其次是單位要建立鼓勵員工積極進行學習的機制，要給員工加壓力，感到自己非學習不可，否則將被淘汰。支持員工參加成人高等教育學習，凡獲取大專畢業證或本科畢業證的，按單位的學習制度給予獎勵。第三是單位要加大人才培養投資，要用發展眼光去看待人才的培養，要從單位所需專業人才的實際出發，或是請專家進來或是派員工到兄弟單位學習取經，學習他們治黃科技、管理經驗等，不斷地完善自己。把學到的先進技術和管理經驗應用到自己工作中，有效地推動治黃事業的發展。

三、抓住關鍵，實施新工程

創建學習型單位是創新單位思想政治工作、提升單位學習力、提高單位核心競爭力、增強單位總體素質的有效載體，是一項以學習提升核心能力的創新工程。創建學習型單位的關鍵是形成育才、引才、薦才、用才的良好機制和環境，造就一支思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質、崗位技能、創新能力全面發展的員工隊伍。

首先，要把創建學習型單位提到單位發展的戰略高度來倡導推行，把學習和訓練納入工作計劃和考核體系，作為職能部門工作的重要組成部分開展，在工作中學習、學習中工作，形成獨具特色的單位管理模式。

其次，要聯系實際，講求創建工作的實效化。創建學習型單位的目標要與我局日常工作相一致，要選擇學習與治黃事業所需知識、技能密切相聯的知識，重在從單位內部、員工身邊發掘知識源，借鑒和應用成功經驗，使創建工作“言之有物”、“行之有效”。要綜合、歷史地把握好現有的各種學習、實踐活動與創建學習型單位要素之間的關系，善于結合實際將單位的日常工作、學習及相關程序引入創建的軌道與程序中，與黃河治理文化建設、創一流管理、員工績效評價、管理創新、精神文明建設相結合，通過創建活動，為管理創新提供新的手段，開辟新的途徑。

第三，要循序漸進，穩步提高。要廣泛宣傳、全面發動，營造一個創建學習型單位的良好氛圍，做到人人重視，積極參與，要扎實穩定地開展創建活動，有計劃推進“學習工程”。重視基層創建活動的開展，以領導班子、領導機關、團隊學習為重點，逐步總結經驗，提高學習效果，長期堅持，扎實推進。

四、樹立自我超越思想，追求自我實現

建設學習型組織，首先員工必須樹立自我否定、自我超越的思想，員工才能自主學習，這是學習型組織的精神基礎。自我超越是一種忘我的學習過程。現在的年輕職工絕大部分是高中、中專、大專以上文化程度，部分職工認為自己所學的知識在目前從事的工作中是夠用的，存在著不思進取的想法。我們要看到當今世界是知識經濟時代，知識的更新日新月異，要求我們不斷學習，否定過去，超越自我，不斷更新自己所學知識，不斷提升自己的能力。

我們每一個人在內心深處都有最想實現的愿望，體現自身的價值，唯有不斷的學習，提升自己的能力才能實現自己的愿望。凡是具有高度自我超越意識的人，他們以個人追求不斷學習為起點，敏銳地警覺自己的不知、力量不足和成長極限，以開創性的學習，不斷完善自己，堅持與時俱進，朝著自己遠大的目標前進，自己的愿望是一定能實現的。

五、突出重點，賦予新內容

創建學習型單位不單純是看書、辦學習班，更重要的是大力倡導不斷挑戰自我、超越自我的理念，緊緊圍繞單位戰略目標，結合業務需要，加強團隊學習和群體智力的開發。通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業應變能力和創新能力。要有的放矢，大力推進科技文化普及教育，對高級專業人才實施深化教育，用強化單位自主培訓工作等方式，以前瞻性、高效性和創新性為原則，在“全”、“新”、“專”上下功夫。“全”就是要求對員工的培訓要全面。培訓的員工要全面，培訓的內容也要全面。根據不同的教育層次設置不同的培訓內容，更新知識、提高技能、轉變觀念，使員工從合格員工向熟練或骨干員工轉化。內容應涉及單位各部門崗位所需知識和技能，以及安全、質量、法制、計算機、外語等方面的培訓，同時要注重單位文化建設，從追求、員工、技術、精神、利益、文化、社會責任七個方面規范單位的核心價值觀，使其成為全體職工的基本行為準則。“新”就是與時俱進，應時出新，學習新知識，掌握新技術。“專”就是根據單位的發展需要因人施教，注重對口和實效。重視加強行業發展的新情況、新趨勢、新問題的研究，加強培訓的針對性和適應性。

第五篇：創建學習型組織之我見（模版）

創建學習型組織之我見

關敬東

學習型組織是把學習與工作系統地、持續地結合起來，以支持個人、工作團隊及整個組織系統的共同發展。學習型組織理論是九十年代在管理實踐中發展起來的新型管理理論，它適用于各種組織。

學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個單位不斷創新發展的提升階梯。目前，新經濟的浪潮風起云涌，知識已成為推動單位發展的核心，面對機遇，迎接挑戰，唯有建立學習型組織向強者學習，加速觀念更新、知識更新、技術更新，工作才能創新，單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者認為應從以下幾方面建設學習型組織。

一、加強領導，建立新機制

領導重視，建立組織保障機制。應用強有力的行政手段，著力引導單位經營管理層，把創建工作視為一項長期的、事關全局的戰略任務來抓。思想上高度重視，行動上積極主動，在體制、機制上予以組織保障，并做到領導帶頭示范，言傳身教，通過深學政治理論、精學本職業務、勤學休身知識，提高單位經營管理層的綜合素質和駕馭全局，分析解決實際問題的能力，在單位形成學習的風氣、創新的風氣。建立競爭激勵機制。從單位內部用人機制上進一步建立

健全競應聘和考核制度，形成競爭環境。大力推行崗位培訓手冊制度，幫助和指導職工制定個人能力素質提高計劃，建立目標激勵機制。將參加培訓與職務聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。

二、更新學習理念，創造良好環境

目前在單位一部分職工中存在著學習一般是領導安排或者是為了獲取文憑而學習的觀念，建立學習型組織就是要轉變這種觀念，由被動學習變為主動學習，由要我學習變為我要學習。職工自主的學習，結合自己的實際情況，積極的學習專業科學知識等，不僅使自己的思想政治素質和業務素質得到不斷的提高，而且更重要的是生存發展之道，是對自身人力資本的投資，學習是快樂的生活方式，是現代人的終身職業。

要建設好學習型組織，必須給單位職工創造一個良好的學習環境，首先解決好工學矛盾，單位要大力支持，給職工充足的學習時間。其次是單位要建立鼓勵職工積極進行學習的機制，要給職工加壓力，感到自己非學習不可，否則將被淘汰。支持職工參加成人高等教育學習，凡獲取大專畢業證或本科畢業證的，按單位的學習制度給予獎勵。第三是單位要加大人才培養投資，要用發展眼光去看待人才的培養，要從單位所需專業人才的實際出發，或是請專家進來，或是派

職工到兄弟單位學習取經，學習他們的生產技能、管理經驗等，不斷地完善自己，把學到的先進技術和管理經驗應用到自己工作中，有效的推進企業的發展。

三、抓住關鍵，實施創新工程

創建學習型單位是創新單位思想政治工作、提升單位學習力、提高單位核心競爭力，增強單位總體素質的有效載體，是一項以學習提升核心能力的創新工程。創建學習型單位的關鍵是形成育才、引才、薦才、用才的良好機制和環境，造就一支思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質，崗位技能、創新能力全面發展的職工隊伍。

首先，要把創建學習型單位提到單位發展的戰略高度來倡導推行，把學習和訓練納入工作計劃和考核體系，作為職能部門工作的重要組成部分開展，在工作中學習、學習中工作，形成獨具特色的單位管理模式。

其次，要聯系實際，講求創建工作的實效化。創建學習型單位的目標要與單位日常工作相一致，要選擇學習與生產所需知識、技能密切相連的知識，重在從單位內部、職工身邊發掘知識源，借鑒和應用成功經驗，使創建工作“言之有物”、“行之有效”。

第三，要循序漸進，穩步提高。要廣泛宣傳、全面發動，營造一個創建學習型單位的良好氛圍，做到人人重視，積極參與，要扎實穩定地開展創建活動，有計劃地推進“學習工

程”。重視基層創建活動的開展，以領導班子、領導機關、團隊學習為重點，逐步總結經驗，提高學習效果，長期堅持，扎實推進。

四、樹立自我超越思想，追求自我實現

建設學習型組織，首先職工必須樹立自我否定、自我超越的思想，才能主學習，這是學習型組織的精神基礎。現在的年青職工絕大部分是高中、中專、大專以主文化程度，部分職工認為自己所學的知識在目前從事的工作中是夠用的，存在著不思進取的想法，致使學習力不強，我們應看到當今世界是知識經濟時代，知識的更新日新月異，這就要求我們要不不斷學習，否定過去，超越自我，不斷更新自己所學知識，不斷提升自己的能力，才能跟上時代前進的步伐。

五、突出重點，賦予新內容

創建學習型單位不單純是看書、辦學習班，更重要的是大力倡導不斷挑戰自我、超越自我的理念，緊緊圍繞單位戰略目標，結合業務需要，加強團隊學習和群體智力的開發。通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業應變能力和創新能力。要有的放矢，大力推進科技文化普及教育，對高級專業人才實施深化教育，用強化單位自主培訓工作等方式，以前瞻性、高效性和創新性為原則，在“全”、“新”、“專”上下功夫。“全”就是要求對職工的培訓要全面，培訓的內容也要全面。根據不同的教育層次設置不同的培訓內容，更新

知識、提高技能、轉變觀念，使職工從合格職工向熟練或骨干職工轉化。內容應涉及單位各部門崗位所需知識和技能，以及安全、質量、法制、計算機等方面的培訓，同時要注重單位文化建設，從追求、技術、精神、利益、文化、社會責任幾個方面規范單位的核心價值觀，使其成為全體職工的基本行為準則。“新”就是與時俱進，應時出新，學習新知識，掌握新技術。“專”就是根據單位的發展需要因人施教，注重對口和實效，重視加強行業發展的新情況、新趨勢、新問題的研究，加強培訓的針對性和適應性，讓知識型組織的創建工作真正為企業的發展，個人才能的充為體現發揮更大作用。