第一篇：人力資源分析調查問卷(含調研數據)

人力資源狀況調查分析實例回收問卷后，要盡快進行數據整理，統計和分析。如果沒有其他方面的問題，可以將 問卷結果的內容及時公開。對問卷中反映出的問題，要有整改措施和計劃，這些措施要認 真貫徹，計劃也可以向員工公開。員工看到自己的聲音得到了公司的響應，會增強工作中員工管理調查表“第二部分（個人期望與發展）”統計結果分析的責任意識，積極提高工作效率。在下次進行問卷調查時，也會更好的積極進行配合。

本次調查公發放問卷34份，回收有效問卷33份，共有27份問卷填寫了意見。以下對意見的匯總是在比較后作出的，即重復的意見統一列為一條，特此說明。

（選項后面的數字是指選擇該項的總人數，意見匯總后面的括號內的人數表明在調查表里同意該意見的人數，未加注明的則是指該意見只有一人提出）

1、你認為公司目前的工作環境

A、很好（4）B、較好（21）C、一般（7）D、較差（1）E、很差意見匯總：

1、會議室應通風，否則開會時間長了會頭疼；

2、室內空氣流動不暢通；

3、需要有更大的資源共享庫，如書籍，軟件資源等。

分析：

絕大多數員工對工作環境還是比較滿意的，這是公司做的較好的一方面。

2、現在工作時間的安排是否合理

A、很合理（6）B、較合理（19）C、一般（6）D、較不合理（2）E、很不合理意見匯總：

1、增加午休時間（3人）

2、彈性工作制需要進一步地分析與考慮

分析：

良好的工作時間安排是保證員工高效工作的前提條件，我們的安排還是得到了絕大多數員工的認可。

3、你對工作緊迫性的感受如何

A、很緊迫（11）B、較緊迫（17）C、一般（3）D、較輕松E、很輕松（1）意見匯總：

1、有很多的工程去做

2、項目的前期預研工作應進一步加強，這樣工作能更合理

分析：（見下題）

4、你認為工作的挑戰性如何

A、很有挑戰性（11）B、較有挑戰性（12）C、一般（10）D、較無挑戰性（1）E、無挑戰性

意見匯總：

1、有很多的工程去做分析：工作的緊迫性和挑戰性是激發員工工作熱情的重要手段，這是因為工作本身也會給人帶來樂趣與滿足，我們做的還不錯。

5、你認為自己的能力是否得到了充分發揮

A、已盡我所能（6）B、未能完全發揮（21）C、沒感覺（5）

D、對我的能力有些埋沒 E、沒有能讓我施展的機會（1）

意見匯總：無

分析：

能力的發揮包括工作的挑戰性與權利的獲得多少兩部分，在大家對工作挑戰性的承認后，可以明確的是我們公司在權力的掌握上過于集中。

6、你的工作是否得到了領導及同事的認可

A、非常認可（2）B、較認可（22）C、一般（5）D、較不認可E、非常不認可

（1）

意見匯總：

1、自己努力去做去學，要有一種“釘子”精神

分析：

對員工工作的認可是保持員工工作熱情的先決條件，而我們的員工自感得到“非常認可”的只有兩人，只能說我們的管理者們這方面做的不能說差。

7、你對目前的待遇是否滿意

A、很滿意（2）B、較滿意（14）C、一般（15）D、較不滿意E、不滿意（2）如果選D或E，你希望哪方面有所改進：

意見匯總：

1、提高薪金（2人）

分析：

對待遇的感受一是自己的所得與付出的比較，二是與他人或其他公司人員相比的結果，由于我們公司實行工資保密制，所以對內部的公平性不存在感受問題，這就是說，我們有多數員工處于易擺動時期，感覺待遇一般?？磥?，公司是要在這方面下點功夫了。

8、你與同事的工作關系是否融洽

A、很融洽（12）B、較融洽（18）C、一般（4）D、較不融洽 E、很不融洽意見匯總：無

分析：

與同事關系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝聚力，由于公司節假日組織的許多集體聚會以及春游等活動，使得公司在此方面并不存在問題。

9、你與其他部門的合作是否融洽

A、很融洽（9）B、較融洽（15）C、一般（8）D、較不融洽E、很不融洽意見匯總：無

分析：

部門間的合作即反映了跨部門員工的關系，也反映了公司內部工作流程的順暢程度?？磥?，我們公司雖存在一定的問題，但總的說來還是不錯的。

10、是否受多重領導

A、經常是（5）B、偶爾（22）C、從來沒有（4）

如果選A，你希望哪方面有所改進：

意見匯總：

1、明確任務責任，明確人員調動權

2、希望領導和其他部門新來的員工了解工作流程，明確領導范圍。

分析：

多重領導是管理上的大忌，我們的問題雖說不是特別嚴重，但也必須要盡快避免，否則很多責任不能明確，工作也容易造成混亂。

11、工作職責是否明確

A、是（26）B、不是（6）

如果選B，你希望哪方面有所改進：

意見匯總：

1、明確任務責任，明確人員調度權（2人）

2、正如公司也處于發展階段一樣，員工也時時需要別人的引導

3、希望領導和其他部門新來的員工，了解工作流程，明確領導范圍

分析：

對工作職責的明確是做好工作的首要，應當使每位員工都在這個問題上不會產生疑問。雖然，前一階段的崗位描述，在這方面做了很多的工作，但是，仍要進一步深入下去。

12、你對哪層領導寄予希望

A、直接上級（11）B、主管經理（7）C、總經理（7）

意見匯總：無

分析：

員工意見的分散說明我們的各級管理人員都得到了大家一定的認同。對直接上級的期望，也說明員工相信他們能夠清楚地了解自己的得失，另一方面也說明我們的中層有極大的潛力可挖。

13、你認為公司的主要優勢是什么

A、技術（25）B、市場（4）C、管理

意見匯總：

1、技術人員工作積極，大部分人員有一定的工作經驗

2、市場人力相對較充足，有很好的學習交流的環境和機制，能比開發部更容易了解新技術

3、與客戶的良好關系對目前各項工作都有推動作用

4、公司主要是靠技術發展，我認為公司的核心在技術，而公司的管理尚不完善

5、市場部可以比較方便地接觸新技術，而且市場部的業績似乎更突出些

6、以軟件為主的公司是以技術為核心的公司（2人）

7、我們用的技術一直是先進的（2人）

8、技術較先進，且有實驗室不斷跟蹤新技術

9、公司有一批優秀的技術人員

分析：

大家對公司技術的一致認同說明了我們公司的領先之處。希望公司的實驗室能盡快建成，以

保持公司的優勢，也給予了員工信心。同時，也可看到，公司的市場力量近來也取得了一定的發展。

14、你認為公司的主要問題是什么

A、技術（2）B、市場（7）C、管理（15）

意見匯總：

1、長期目標不明確

2、沒有市場公司就沒有發展的機會

3、感覺亂

4、加強產品的市場推廣

5、現有管理模式不能使每個員工都有最佳表現（2人）

6、市場人員多半為新加入，經驗不足，管理上的問題是一直都有的只是公司規模擴大后，顯得更加尖銳

7、產品開發中人員使用常捉襟見肘

8、技術性的開發需要有針對性的管理，與一般性管理應予以區分

9、缺少一個“總工程師”式的任務

10、沒有調動員工的積極性，不能及時給予完成任務的足夠的人員等資源，好的技術、方法不能在公司內有效的傳播

11、管理上疏密不均，有些地方、有些事管的多，有些卻沒人管

12、新員工較多，還未發揮出實力

分析：

管理是每個企業都一直面臨的問題，我們公司目前的管理問題似乎不少。但是，可貴的是，公司一直重視這些問題的解決，不過，希望效率能提一下，讓員工能看到結果。

15、你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現（請概述）：

意見匯總：

1、加薪（6人）

2、獎金（12人）

3、休假（4人）

4、表揚（4人）

5、個人持股（2人）

6、升職（2人）

7、培訓（4人）

8、效益和利益掛鉤（1人）

9、賦予更多的權力和工作（3人）

分析：

其實，本問題是員工的需求分析，重在發現什么激勵措施對提高員工的積極性更為有效?！蔼劷稹笔谴蠹谊P注的焦點，其次，員工對精神上的“表揚”及“信任”，還有“培訓”等也情有獨忠。公司應盡快地拿出一套獎勵辦法，避免造成想國企一樣的大鍋飯現象。

16、你對公司的其他建議（請概述）：

意見匯總：

1、管理的效率不高，并且管理層缺乏與員工的直接溝通

2、增加一些培訓機會以及部門間的交流（7人）

3、時常組織一些大家喜愛的運動，豐富員工的業余生活（4人）

4、建立加班換休制度，或是發給加班費

5、多組織員工間的學習與交流，重視對員工的培訓，加強中層的管理職能

6、讓每位員工做他最適合的工作，做到人盡其才

7、考勤要嚴格，職責要明確，目標要清晰（3人）

8、改善公司的福利待遇

9、盡快拉通專線（3人）

10、對新員工要明確從公司能得到的資源，以及獲得資源的程序

12、夏季來臨，建議公司再添

一、兩臺空調，椅子可否換成涼椅或加一涼墊，為大家提供一個涼爽、冷靜的工作環境

分析：

員工門的意見反饋表明了大家對公司的關系，意見有大有小，希望公司能從員工的切身利益出發，結合公司的現狀，及時、迅速地采取一些要效措施。

第二篇：人力資源調查問卷

管理咨詢項目

湖南晟通科技集團有限公司

管理咨詢項目調查問卷

尊敬的晟通集團員工：

您好！應公司邀請和項目需求，北京華夏基石企業管理咨詢有限公司項目組，欲對貴公司進行一次問卷調查。本次調查旨在了解貴公司員工對企業人力資源管理（招聘、組織結構、崗位職責、薪酬、績效管理、培訓、企業文化等）的看法和要求。您的見解和建議對貴公司未來的發展至關重要。問卷匿名填寫，我們將以高度的職業素養對您所提供的信息進行嚴格保密，僅在咨詢顧問范圍內做統計和建議依據之用。感謝您的積極參與和支持!

華夏基石咨詢項目組

部門：職位：崗位：

(一)人才招聘

1.您是否了解公司的人才招聘機制？

?非常清楚?比較清楚?部分清楚部分不清楚?不清楚?完全不清楚

2.目前晟通集團的招聘會涉及哪幾個環節?(可多選)

?書面的招聘計劃 ?發布渠道篩選 ?招聘信息發布 ?簡歷篩選 ?面試 ?筆試 ?復試 ?性格

3.您認為公司招聘的公正程度如何？

?非常公正?比較公正?不確定?不公正?很不公正

4.您認為公司招聘人員的時效性如何？

?高?尚可?一般?低

5.您認為公司招聘人員與公司所需崗位的匹配度如何？

?非常合適?比較合適?一般?不合適

(二)組織結構及崗位、人員編制：

6.您對目前公司組織機構設置的看法是？

?過多，需要精簡?正好，沒有必要調整? 不知道

7.您是否清楚各部門的職能或主要工作內容是什么？

?非常清楚?比較清楚?部分清楚部分不清楚?不清楚?完全不清楚

8.您認為目前所在部門的運行效率如何？

?很高?高?不高? 低?很低

9.您認為各部門之間的職責劃分是否明確？

?明確?基本明確?不很明確?很不明確?不知道

10.您是否清楚地知道自己的崗位職責/工作內容是什么？

?非常清楚?比較清楚?部分清楚部分不清楚?不清楚?完全不清楚

11.您對本部門目前崗位設置的看法是？()

?過多、需要精簡與優化?適當、保持現狀?太少，需要增設?無所謂

12.您認為本部門內部員工之間的職責劃分是否明確？

?明確?基本明確?不很明確?很不明確?不知道

13.在您工作需要相關人員/部門協助時，相關人員/部門配合狀況如何？

?很配合?比較配合?不太配合?很不配合?說不清

14.您對本部門目前員工人數的看法是？()

?過多、需要精簡與優化?適當、保持現狀?太少，需要增加?無所謂

15.您對本崗位目前員工人數的看法是？()

?過多、需要精簡與優化?適當、保持現狀?太少，需要增加?無所謂

(三)績效管理相關

1.您是否清楚目前公司的薪酬、績效管理制度？

?非常清楚?比較清楚?不清楚?完全不清楚

2.您認為公司薪酬、績效制度對員工激勵性如何？

?非常強的激勵?較強的激勵?不確定?沒有激勵性

3.您認為公司目前的績效管理體系(或工作評價方法)能夠公正地反映您的工作業績嗎？

?體系合理、評價公正能夠客觀的評價員工?有較合理評價體系，但是評價過程流于形式?體系不合理、但評價過程公正?體系不合理、過程也不公正

4.您是否清楚您的績效指標是如何得來的？

?非常清楚?比較清楚?不清楚?完全不清楚

5.您是否清楚上級是如何評價您的工作表現和成績的？

?非常清楚?比較清楚?不清楚?完全不清楚

6.您是否清楚您的績效評估結果應用在哪些方面？

?非常清楚?比較清楚?不清楚?完全不清楚

7.您是否同意“績效管理對員工能夠起到激勵作用”的觀點？

?完全同意?比較同意?部分同意部分不同意?不同意?完全不同意

8.您認為公司確定員工收入的主要依據是什么？（可多選，限5項以內）

?根據本公司歷史水平?參照同類企業經驗數據? 職稱高低

?不同崗位對公司的價值水平?專業技術能力? 學歷的高低

?沒有明確依據，靠和領導談判決定

9.您希望公司的績效管理具備以下何種功能/作用？（多選）

? 與集團、部門發展目標掛鉤? 符合人性管理需求? 與薪資掛鉤

? 能達到公平、公正、客觀? 與職業發展掛鉤? 與培訓掛鉤

? 能協助個人自我了解與成長? 其他作用：

(四)培訓體系及員工職涯發展

1.您認為培訓對員工能力的提升是否有幫助？

□有很大幫助□有一定幫助□沒有幫助

2.您對公司培訓課程時間的看法？

□課時安排太多，培訓占用時間過長□課時安排較多，勉強接受培訓

□課時安排合理□培訓時間太少，需增強培訓力度

3.您認為公司培訓的質量怎么樣？

□培訓質量很高□培訓質量中等□培訓質量偏低□培訓質量很差

4.占用休息時間進行培訓您認為：

□樂意接受□可以接受□勉強接受□不能接受

5.您對公司培訓體制的滿意度？

□非常滿意□滿意□ 一般□不滿意

6.您希望公司開展哪方面的培訓？

□資格認證培訓□專業技能培訓□管理技能培訓□實用技能培訓

7.您認為您在公司的發展前途如何？

?很有發展前途?比較有前途?做一天和尚撞一天鐘?沒有前途

8.您認為公司是否重視員工的職業發展

?非常重視?比較重視?一般?一般不重視

9.您對公司目前晉升制度的看法是？

?合理?基本合理?不確定?不合理?很不合理

10.您認為目前公司的晉升人員得到晉升是否合理？

?合理?基本合理?不確定?不合理?很不合理

11.您感覺公司在各類人員提升中最重視下屬的哪些條件（可多選）：

?年齡?學歷?能力?工作態度?貢獻?其它

12.您認為公司培訓需要做出哪些方面的改進（可多選）：

□精選培訓內容□增強培訓內容的針對性□提高教學水平

□合理安排培訓內容□改進教學方式方法□改善教學硬件設施

□加強組織管理工作□提高后勤服務質量□其它

(五)企業發展、企業文化相關

1.您了晟通集團未來的發展戰略嗎？

?很清楚?比較清楚?不清楚?完全不清楚

2.您是否了解晟通集團所提倡的價值觀與追求？

?比較清楚?知道，但具體內容一下子不能清楚的說出來

?不太清楚?沒聽說過

3.您是否認同晟通集團所提倡的這些價值理念與精神追求？

?認同?不認同?沒有什么關系

4.您認為晟通集團所提倡的這些價值觀對企業的發展是否有作用？

?有很大作用?有一定作用?有較小的作用

?不太清楚?沒有作用

5.您認為晟通集團所提倡的價值觀在實際工作中是否能得到有效的執行？

?能夠完全執行?基本可以有效的執行

?一般?還存在很大差距?完全沒有得到有效執行

6.您認為公司目前開展的各種文體活動對于公司企業文化構建的作用如何？

?很好?比較好?一般?較差?很差

7.下面諸因素中，您最關心的因素是？（可多選，但不超過4項）

?工作環境?公司價值觀?福利待遇?公司規模與管理水平?工作挑戰性

?職業穩定性?公司發展前景?工作氛圍和風氣?收入水平?晉升機會與成長空間 ?其它（請注明）

(六)開放式問題

1、您認為公司目前內部管理暴露出來最為嚴重的三個問題是什么？

2、除了以上提及問題，您認為還有哪些方面需要向管理層反映？

第三篇：人力資源數據分析

***公司人力資源部數據分析2015年版

一、基礎人事模塊（數據截止點2015.1.1---2015.12.31）

1、概述：總人數入職離職異動（內部流動、晉升）

2、員工增長率（）

【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。

【公式】員工增長率＝本新增員工人數/上年同期員工人數（2014.12.31在職員工人數）*100％

【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。

3、新員工入職人數部門分布

【定義】是指新入職員工部門分布柱狀圖

【說明】可以反映出各個部門人員需求的情況，還有培訓需求有較大的關聯。

4、人力資源流動率

【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）占總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年

【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷統計期平均人數

月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2 季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3 年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之

和）÷4 【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

5、人力資源離職率

【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、企業辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。【公式】離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100% 【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

6、非自愿性的員工離職率

【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自愿性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％

【說明】對非自愿性的員工離職數據的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。

7、自愿性員工離職率（可以考慮做一下關鍵崗位員工離職率）

【定義】是指自愿離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、企業的內部環境、行業的趨勢和宏觀的經濟形勢等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％ 【說明】 如果某一企業有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計劃沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業應該對招聘程序進行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

8、內部變動率

【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某企業內部調動的人數同總人數的比例?！竟健績炔孔儎勇剩剑ú块T內部崗位調整人數＋企業集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數

【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況

9、員工晉升率

【定義】是指報告期內實現職位晉升的員工人數同總人數的比例。

【公式】員工晉升率＝（報告期內實現職位晉升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。【說明】進行員工晉升統計可以反映出企業內部提升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。

二、人力資源結構分析

1、人員崗位分布

***公司目前分為：職能、市場、教學三種崗位（以花名冊為準）【備注】人員類別劃分依據企業所處的姐夫按和行業狀況再進行規定。

2、人員學歷分布

【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。

【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業文憑學歷。企業人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。(目前可以不要博士層次，可能沒有，呵呵。)

3、人員年齡、工齡分析 3.1 人員年齡分布

【定義】是指按照年齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重。【說明】

（1）年齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。

（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。

（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩定性和創造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。

以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年齡

【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。

【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業的知識資源也就更為豐實。3.3 人員工齡結構分析

【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。

【公式】各等級人員數量以某企業人力資源部員工花名冊數據為準?！菊f明】

（1）工齡指標為員工在某企業工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。

（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區間。***公司工齡區間建議劃分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、人員職級結構分析

【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業（部門）各職稱等級上實有人員的數量以及所占總人數的比重。

【公式】各等級人員數量以某企業人力資源部員工花名冊數據為準。

【說明】企業等級分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個職級。

三、勞動關系

1、勞動合同簽訂比例（兼職與全職區分開）

【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數及占總人數的比重 【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數÷報告期員工內平均人數 【說明】此指標從側面反映了某企業人力資源管理的規范程度

2、職工社會保險參保率

【定義】是指在組織為職工參加社會保險（職工養老、醫療、工傷、失業、生育保險）的比率 【公式】職工社會保險參保率＝參保人數÷報告期內員工平均人數

四、招聘配置

1、招聘成本評估

1.1 招聘總成本

【公式】招聘成本=內部成本+外部成本+直接成本。

【說明】內部成本為企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業介紹機構收費；大學招聘費用等。

1.2 單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄用總人數 【說明】校園招聘可以做一個招聘成本分析

2、錄用人員評估

2.1 應聘者比例

【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數與計劃招聘人數的比率 【公式】應聘者比率=（應聘人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質量。2.2員工錄用比例

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數與應聘人數的比率 【公式】錄用率=（錄用人數÷應聘人數）×100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質量可能比較低。2.3 招聘完成率（總的招聘完成率和崗位的招聘完成率）

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率 【公式】招聘完成比率=（錄用人數÷計劃招聘人數）×100% 【說明】 該比率說明招聘員工數量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。如果為100%則意味著企業按計劃招聘到了所有需要的員工。以下2個分析標準適合校園招聘或者集體招聘的分析（2015可以不做分析）2.4同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入企業的雇員直至統計時間為止，仍然在職的人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數÷同批雇員初始人數×100％ 2.5同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入企業的雇員直至統計時間為止，所有離職人員人數同同批雇員初始人數的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數÷同批雇員初始人數×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。

3、招聘渠道的分析

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業中介機構、現場人才招聘會、內部推薦、媒體廣告、網上招聘、應聘者直接找上門求職。內部招聘：主要以內部推薦為主；

外部招聘：除內部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細的進行分析：網上招聘、現場招聘、上門求職；其中網上招聘要求對目前現用的網絡渠道進行分析評估：前程、智聯、58等各種網絡渠道，以評估來年網絡渠道的選擇）

【公式】按以企業為邊界分為：內部招聘比率=（內部招聘人數÷錄用人數）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數÷錄用人數）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數量及比率。

【說明】企業在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于企業的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

五、培訓（總部培訓單獨分析，分校人事此模塊需要分析）

1、培訓人員分析 1.1 培訓人次

【定義】是指報告期內企業（部門）每次內部培訓和外出培訓的所有人數累計之和。【公式】培訓人次＝N1＋N2＋??Nn 其中Nn指某次培訓參加培訓的實際人數。1.2 內部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.3 外部培訓人次（與培訓人次計算方法類似）1.4 依崗位（或者部門）類別計算的受訓人員比率

【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門接受培訓的員工人數，以及該部門受訓員工數目在整個組織的培訓人數當中所占的比例。

【公式】依崗位類別計算的受訓人員比率＝某一崗位類別受訓員工的人數÷接受培訓的員工總人數

【說明】 這種計算可以明確顯示出企業對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在。

2、培訓費用分析 2.1 培訓費用總額

【公式】培訓費用總額＝內部培訓費用＋外出培訓費用

＝崗前培訓費用＋崗位培訓費用＋脫產培訓費用

【說明】按照利用培訓資源的不同，企業的培訓可以分為內部培訓和外出培訓。所謂內部培訓就是在企業內部進行，所用資源包括培訓講師、場地、講義、教具等等，都使用內部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產外出接受培訓。其中請外部培訓師來企業授課，或者參與某企業的培訓也所歸入內部培訓。***公司基本內部培訓為主。2.2 人均培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）每位員工平均花費的培訓費用?！竟健咳司嘤栙M用＝報告期內培訓總費用÷報告期內員工平均人數 2.3 崗前培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）對上崗前的新員工在企業文化、規章制度、產品知識、基本技能等方面進行培訓所發生的費用。2.4 崗位培訓費用

【定義】是指報告期內企業（部門）為使員工達到崗位要求以及產品知識更新而對其知識、技能進行培訓而發生的費用。

2.5 脫產培訓費用（***公司暫時不存在這種費用，大家了解即可）【定義】是指報告期內因企業（部門）根據工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）的培訓（即為員工提供繼續深造機會）而發生的成本，其目的是為企業（部門）培養高層次的管理人員或專門的技術人員，而發生的培訓費用。

2.6培訓費用占薪資比

【定義】是指報告期內企業員工培訓各項費用之和同該時期內員工工資總額的比例?！竟健颗嘤栙M用占薪資比＝報告期內培訓費用÷報告期內工資總額×100％

【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5％，表明企業（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節約挖潛，充分進行內部培訓。

3、培訓效果分析

3.1平均培訓滿意度

【定義】是指報告期內企業員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。【公式】平均培訓滿意度＝（TA1＋TA2＋??＋TAn）÷報告期內培訓次數

其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。

或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度÷報告期內培訓人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好。

3.2 培訓測試通過率

【定義】是指報告期內企業員工參加培訓后進行測試的通過率 【公式】培訓測試通過率＝通過測試人數÷參加培訓人數 【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好。

六、績效

1、績效工資的比例

【定義】是指報告期企業員工獲得的績效工資占工資總額的比例 【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100% 【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例； 不同的部門（或崗位）績效占比是否具有激勵性；

2、員工績效考核結果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區的整體情況）【定義】是指報告期內企業員工績效考核結果進行分類，各類別員工數量以及占總數的比例。

【公式】X類員工比例＝（績效考核結果為X的員工數÷員工總數）*100% 【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態分布，如果出現某一類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素。

七、薪酬

1、工資總額（曲線圖按月呈現）

【定義】是指報告期企業所有實有員工的應發工資總額。【公式】工資總額＝I1＋I2 ??＋In 其中，In 是報告期內一個月的應發工資。

【說明】（1）省級分?？梢栽僬归_分析各個部門；

（2）總部可以按省級分校做分析；

工資總額的增加和人員的增加會有一個相關，可以做曲線相關，若未正相關，說明人均成本的提高；

總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一個曲線分析。

2、運營維持性工資總額比率

【定義】是指報告期內企業用于實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。目前***公司的狀況：重慶校區為運營維持性；其他校區2015均為投資性人力支出。

【公式】運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額 【說明】通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分

3、人均工資

【定義】是指報告期內企業平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數

【說明】（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。

（2）可以按省級校區、按部門、按崗位、按崗位性質進行分析；

4、年工資增長率 【定義】是指報告企業工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長率＝報告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說明】一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據

5、年人均工資增長率

【定義】是指報告企業（部門）人均工資同上相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率＝報告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。

6、保險總額（***公司目前只有五險，沒有一金）

【定義】是指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用。

【公式】保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋??＋An 其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。

【說明】數據庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。

第四篇：東陳鎮人力資源調查數據分析

東陳鎮人力資源調查分析報告

一、開展調查工作基本情況

為進一步發揮村級勞動就業社會保障工作站作用，建立完善的勞動保障服務體系，提升基層勞動保障服務水平，扎實做好各項勞動保障工作，實現全市村級平臺正常化、規范化、制度化。市局于2011年6月30日召開如皋市村級勞動就業社會保障平臺標準化建設推進會，要求各鎮（區）高度重視勞動就業和社會保障工作，開展創建南通市“充分就業村”，對基礎條件好，有比較完善的硬件設施的村（社區），進行人力資源調查工作試點。

我鎮根據市局的要求，結合自身實際，選擇南東陳社區和石池村作為兩個試點村。每個村利用20天的時間，完成人力資源調查的各項工作。南東陳社區從7月7日進村，就立即開展工作，一方面村里對村辦公室進行裝修，建立柜臺式服務窗口，另一方面，我們五位村級平臺協管員與村干部及村民代表，在2010年人力資源調查的基礎上，進行資料梳理，在此基礎上進行入戶調查。石池村于8月3日進村，通過入戶調查，掌握基礎信息。

我們結合今年充分就業村的創建，選擇了今年需創建的湯灣、杭橋、南莊、北莊這四個村先進行人力資源調查，再選擇去年已創建的蔣宗、范橋、尚書這3今年需要復查的村，最后調查所剩下的6個社區。

二、調查數據分析

全鎮共8個村，7個社區，12556個農村家庭，農業人口41054，其中男性20265人，女性20789人。

（一）勞動力總人數分析：

勞動力人數21084人，占農業人口比例51.36%。

1、按性別分：男12176人、女8908人，分別占勞動力人數的57.75%和42.25%；

2、按年齡分：16-25周歲2064人、26-40周歲6676人、40周歲以上12344人，分別占勞動力人數的9.79%、31.66%和58.55 %；

3、按文化程度分：不識字或識字很少2936人、小學15355人、初中17232人、高中4058人、職高、技校、中專786人、大專471 人、本科213人、研究生3人，分別占勞動力人數的7.15%、37.40%、41.97%、9.88%、1.91%、1.15%、0.52%和0.01%。

（二）在家務農人員情況分析

在家務農人員2477人，占總人數的6.03%；其中從事高效農業164人，占務農人員人數的0.9%。在調查中發現在家務農主要從事的是傳統農業，高效農業的人數較少，從事傳統農業的以年長者居多，他們缺乏從事高效農業生產的專業知識。提高在家務農人員從知識水平是一項長遠的工

作。

（三）剩余勞動力情況分析

剩余勞動力270人，占勞動力總數的1.28%。不需推薦工作270人，占剩余勞動力的100%，剩余勞動力中有一部分人是在家待產、照顧家庭，一部分是在家休養的人員。這些剩余勞動力在以后都有可能轉化為正式的勞動力，在今后做好這部分人的工作為重要。

（四）務工經商情況分析

務工經商18283人，占總人數的44.53%、占勞動力總數的86.72%：

1、進單位務工8227人，占總人數的20.04%、勞動力總數的39.02%、務工經商人數的45%。其中：

（1）在本地務工6394人，占進單位務工人數的77.72%；在本地務工的行業主要分布在制造業、化工業、紡織業。主要的工種分部在制造業的擋車、套口、織布、焊工、電工；化工業的化工生產、質檢等。電工、焊工有一定的技術。

（2）在外地務工1699人，占進單位務工人數的 20.65%；主要的從事行業是制造業，崗位有文員、操作、檢驗等。有部分崗位有一定的技術含量。

（3）在國外務工134人，占進單位務工人數的0.73%。主要的務工國家是新加玻、日本等地。從事的行業大多為制

造業。

2、創業1701人，分別占總人數的4.14%、勞動力總數的8.07%、務工經商9.30%

（五）困難家庭情況分析

困難家庭戶數369戶，占調查總戶數的2.94%；困難家庭人數679人，占總人數的1.65%；有勞動能力和就業愿望勞動力249人，占總人數的0.61%。困難家庭多為農村低保戶，家庭中有殘疾的人員的家庭或是家庭成員遭遇變故喪失勞動能力，其他成員的收入只能勉強維持基本生活。

（六）被征地農民情況分析

無被征地農民。

（七）社會保障情況及分析

參加保險人數19316人，占總人數的47.05%，占總勞動力的91.64：

1、參加企保4852人，占參加保險人數的25.12%。其中養老保險4852人，占參保人數的100%；醫療保險3793人，占參保人數的78.17%；失業保險3499人，占參保人數的72.11%；工傷保險3691人，占參保人數的76.07%；生育保險3433人，占參保人數的70.75%。

2、參加農保14464人，占參加保險人數的74.88 %。

三、調查中存在問題分析

由于本次調查處于農村農忙時節，參加入戶調查和數據

錄入的人員大多是農村干部和務農人員，夏收夏種和春蠶生產、銷售的任務繁重，沒有做耐心細致的思想工作，對有培訓愿望、有創業愿望、失業人員和大學生就業登記等情況調查了解不全面、不徹底。通過這次調查，反映了我鎮的勞動力主要集中在紡織、服裝、建筑、機械、化工等勞動密集型的行業，勞動力的水平、技能不高，今后還有待積極引導符合條件的勞動力參與高技能培訓，提高勞動力水平。由于近幾年我鎮招商引資、全民創業、大力發展民營經濟成效顯著，本鎮勞動力就業環境寬松，選擇余地大，不出鎮、不出村就能找到如意的工作。

四、對策建議

我們東陳鎮農村勞動力就業情況較好，就業率達95%。目前和今后一段時間工作的重點：一是結合扶貧工作，加大扶持農村困難家庭勞動力就業，要鼓勵在鎮的企業優先安排困難家庭勞動力；二是大力開展農村勞動力職業技能培訓，采取校企聯辦的辦學模式，讓更多的農村勞動力取得培訓機會；三是維護務工農民的合法權益，對所有在鎮企業，加大監控力度，對農民工的工資收入、參保情況、保險費繳納予以最大的關注，同時加大行政執法的力度，最大限度的保障務工農民的合法權益；四是加快建立農村社會保障體系，特別是要從根本上解決看病難、看病貴的問題，要完善養老保險制度，提高養老水平；五是鼓勵農民創大業，讓大創業帶動大就業。

第五篇：金數據之調查問卷分析報告

金數據之調查問卷分析報告

—關于大學生消費水平的問卷調查分析

一、問題的提出

在當代市場經濟的大背景下，如何把自己手中有限的資金花得合理等值理性已經成為了人們日益思索的一個問題。我們大學生作為一個龐大而特殊的消費群體，更是對這個問題有著自己特殊的見解與體會。

自從我們踏入大學校門的那一天起，我們離開了父母，開始了真正意義上的生活自理。不同于其他社會消費群體的消費心理和行為以及消費觀念的超前和消費實力的滯后，這些都對大學生的消費觀念產生了很大的影響。其中個人消費作為日常生活中的一個重要組成部分，自然也就成了人們所關注的重點。為了更好地了解和分析當代大學生的消費情況，我們選取了這一主題展開了問卷調查。

二、問卷調查情況

本次調查金數據共發出300份《大學生消費調查問卷》（具體調查問卷樣表見附表一），收回295份問卷，但其中有部分為不合格問卷，實際有效回收率為95.33%。本次調查為了獲得全面真實的調查結果，采取了隨機調查的方式，即在學校內各學生比較集中的地點發放問卷，盡量對不同性別、不同年級的學生進行有針對性的全面的問卷調查。

三、數據統計與分析

從有效的調查問卷中可以看出，在整個調查過程中，接受本次調查的有192名男生和94名女生?，F將各個問題的數據情況統計（統計圖見附錄二）如下：

1.你的家庭月收入為多少（）

在被調查的同學中有11%的同學家庭月收入在1000以下，13%的同學家庭月收入在1000到2000之間，而家庭月收入主要集中在2000到4000之間，屬于該區間的同學占到全部調查人數的40%。剩余的36%的同學家庭月收入則在4000以上。

2.你的生活費主要來自于（）[多選]

根據本題的調查結果顯示，同學們的生活費主要來自于家中補給（占到70%），其余的依次為：課余打工（12%）、勤工儉學（8%）、做家教（6%）、獎學金（4%）。

3.你覺得你現在每個月的消費如何？

在所調查的學生中，有過半數的同學認為自己的消費情況偏高（31%）和剛好（53%），而處于很高或偏低的同學較少，只占到9%和7%。

4.你是否基本上在食堂就餐（）

由數據對比分析得知，大部分同學（78%）選擇在食堂集中就餐，而另外22%的同學則更親睞于在外就餐。

5.以下各項中占你支出最大的是哪三項（）[ 按從大到小列]

由結果看，本題預設的7個選項均被被調查人的回答所涉及到。民以食為天，飲食消費作為各項消費中的一個大頭，依然占據了首位，為全部消費支出的32%。學習用品本應作為學生的另外一項重要支出，但是遺憾的是，它只占到支出總和的18%，與娛樂消費支出所占比例（17%）基本持平。作為異軍突起的服裝支出卻升至第二位，占到了21%，比學習用品支出高出3個百分點。由于高年級學生面臨著就業的壓力，交通出行也日漸成為他們生活中的一項重要支出，占到了7%。化妝品消費和投資則很少被人問津，分別占到4%和1%。

6.你的休閑娛樂消費占總消費的百分比（）

7.你用來學習的錢每月平均多少？（）

對于第6個問題和第7個問題，我們是將被調查者的學習支出和娛樂消費做一個橫向的比較。比較的結果反映出大學生中的娛樂支出比例仍要略高于學習消費。同學們的學習消費數據（所列數據為學習消費占總消費的百分比，下同）如下，低于10%同學占到了被調查者的31%；在10%和20%這個區間內的同學最多，占到了44%；在20%到30%這個區間內的同學（21%）也比較多；而在30%到40%這個區間的同學最少，只有4%。對于大學生的娛樂消費，各區段內的消費情況則比較平均，相應的數據為：低于10%占19%，10%至20%之間占38%，20%至30%占27%，30%至40%占16%。兩項消費在低于10%和30%至40%這兩個區間內的數據形成了鮮明的對比（31%和19%，4%和16%）。

8.你是否有記帳的習慣（）

有超過三分之二（76%）的同學沒有記賬的習慣，但是仍有24%的同學保持著記錄自己消費情況的習慣。

9.你每到月末生活費是否緊張（）

有超過半數的同學都會在月末出現費用緊張的情況（基本會22%，偶爾會30%），但是也有相當比例的同學（48%）不會在月末為自己的費用擔憂。

10.花父母的錢，心中有何想法（）

對于如何對待花父母的錢這個問題，63%的同學都表示會在以后的生活中通過自己的努力加以償還。另有28%的被調查者則抱有一種無奈的態度。也有部分同學認為花父母的錢為理所應當或根本未思考過此類問題，其比例依次為4%、5%。

11.心中有沒有想過要通過自己掙錢來改變自己的消費來源（）

本題的數據結果再次映證了上題的分析。絕大部分的同學（92%）抱有通過自己努力來改變生活來源的這種想法，但是其中只有30%的被調查者將想法轉化為了實際行動，其余的62%則僅僅停留在思想層面，并未付諸實施。

12.你對自己的消費水平滿意嗎()

同學們對自己的消費滿意程度主要還是集中在基本滿意層面（59%）。不滿意和很滿意的比例則比較接近，為19%和22%。

四、問卷調查后的收集統計

在以往的問卷調查中，大家都使用傳統的數據統計和和收集方式，所以工作量相對要大很多，而工作效率也就有所打折，而金數據則提醒廣大網友朋友用現代智能輕態表單設計工具—金數據來體驗問卷調查的樂趣。