第一篇：關于目前公司的狀況及建議報告

關于目前管理公司存在的一些不良狀況及

建議報告

今年二月份以來，公司高層進行了一系列的改革，從經營模式、組織架構、人員分工、崗位職責任到服務理念，應該算是經歷了一場驚心動魄的裂變，首先是公司高層調配，看似完美，實則一盤散沙，高層配備繁多，但在崗不在位，在位不謀實事，空話、套話多，有部分中、高層管理者以謀個人的私人利益為核心轉移，導致公司經營理念不明確，使公司日常管理出現真空，普通員工六神無主，工作方向不明確，工作時間玩游戲、干私活現象普遍存在，大部分員工甚至喪失了工作責任心，公司的服務對象得不到很好的服務，公司聲譽一落千丈，直接影響了公司將來的生存和發展，很多不利于公司發展的怪現象，本人看在眼里，痛在心里，為此特向董事會報告并提出建議，希望公司能更好地長足發展，我們也好有個賴已打工和生存的地方?，F象一：公司總經理一位、副總經理二位、總經理助理一位，長期不在崗，部分中層干部業務不熟，工作思路不清，員工偶爾見到一次公司的中、高層領導，日常事務沒人管理和監督，突發事件員工無法處理也無處匯報，使公司形象嚴重受損，與服務對象之間的事務得不到良好的解決，導致矛盾越來越尖銳。建議：公司領導層必須有一名高層每天實行值班制度，以變于監督日常工作，處理日常事務，處理突發事件，接待上級檢查，接訪服務對象。

現象二：隨著外地員工的不斷進入，公司管理制度對外地員工的偏愛逐漸增加，比如外地員工每月的連休假制度給其他員工的心理造成的不平衡，部分員工在工作中消極怠工，得過且過，直接影響工作效益及服務對象心目中對商貿城的良好形象。

建議：修改員工手冊，普通員工一視同人，所有員工按公司正常作息時間上、下班，統一休假時間；員工不分外地與本地，任何人不得連休假，不得分食堂就餐，提升員工公平、公正的心理待遇，樹立全體員工的主人翁精神，積極培養員工之間的和諧，充分調動員工的工作積極性。

現象三：市場維護隊人員雜亂，管理不善，著裝、作風邋遢，巡查不到位，對保護目標的安全起不到應有的作用；回族隊員過多，由于生活不便，把視頻監控室當廚房和餐廳，影響極壞。

建議：從整頓作風開始，定期訓練儀容、儀表，確定個體保護目標的崗位并制定責任獎懲制度，強化責任心，從嚴要求，統一著裝，統一佩帶商貿城標識、標牌，統一文明用語，統一事件等級報告制度，以便于公司高層隨時掌控安保情況；給回族隊員一定的生活補助或清換部分不適應集體生活的隊員。

現象四：保潔人員超員，目前的保潔人員數是為負責整個商貿城的清潔衛生準備的，但是目前3、10、16、19號樓未交付業主使用，導致保潔人員工作量小，上班時間空余時間多，部分保潔人員在工作時間做私活、逛街現象，衛生區域出現死角。

建議：

1、縮減保潔人員，待二期工程全面交付使用后再增聘；

2、按區域公平劃分，實行定期檢查獎懲制度，確保商貿城環境衛生長期保持在一個良好狀態，每月實行問卷調查，保證最低業主、商家滿意率達到百分之九十以上。

現象五：車隊人員過剩，目前中巴車駕駛員跑一天休息兩天，極大浪費人力資源。

建議：縮減中巴車駕駛員一名。

現象六：管理公司沒有固定的客戶接待人員，目前的客戶接待工作由以前的物管專員兼任，由于沒有統一培訓過接待程序，沒有規定統一的接待人員形象、著裝和接待用語，長期以來給公司造成了許多不良的負面影響，建議：制定接待人員形象、著裝和接待用語制度，制定相關檢查監督制度，確保服務對象高興而來，滿意而去。

現象七：水、電費問題，一直以來收取工作被動，查缺補漏工作沒做到位，直接致使水、電費收支失衡，損失過大。

建議：督促水電組制定切實可行的工作制度，加大漏點的尋查力度及維護、維修力度，確保水、電費的收支平衡。

總的來說管理公司從成立至今，經過幾任管理者的辛勤工作，成績是肯定的，但以上是公司目前存在的一些根本問題，同時又是制約企業發展的不利因素，到了必須解決的時候了。特此報告敬請領導參考！

2013年6月14日

第二篇：關于公司目前現狀的幾點建議（范文）

關于公司目前現狀的幾點建議

由于目前公司存在收支不平行，造成公司每月虧損至少上萬元。為了盡快解決此事和維持公司良行循環，對于目前公司現狀提出幾點建議。望公司相關領導根據實際情況作出相應的解決對策。具體情況如下：

1、首先對于公司目前的人員配置提幾點建議：

1）.區域人員嚴重超編，同樣的小區、同樣的面積人員編制卻多的出奇，目前區域人員比去年多5個管理人員。平均每個管理人員按2000計算，就多了一萬元的成本核算。但是從日常的管理模式和整改進度并沒有多大變化，也沒有按照預期的目標發展。反而造成管理目標下滑，收費率降低。在沒有新項目的情況下長期這樣的發展下去，給公司帶來的只有虧損和倒閉。

2）按實際的編制和有效的利用率，更多的是提高員工的積極性。物業行業沒有絕對的脫產干部，只有干實事的物業服務人員。針對目前區域的實際現狀，絕大多數都是老小區，服務質量要求不外乎就是地板掃干凈，服務人員客氣點、理解多一點，他們并沒有多大的要求。主要分歧就是下水道的堵塞產生的分歧要多一點，其它也并沒有多大的要求。對此我們投入過大的管理人員，并沒有起到解決實事的作用，真正能解決問題就只有那么一個人。管理人員多了，投訴程序增加了。一件事情明明可以馬上處理的，反而成了要請示這個那個。業主要的是馬上解決問題，不是和你來走過成的。所以目前整個區域存在收費率下降的原因就是，管事的人多了做事的人少了。而且弄得整個團隊也是人心惶惶，動不動就叫這個走人那個走人。還有誰去幫你賣命收錢呢？整個區域收費最多的是保安在做這一塊事，如果我們不用那么多的管理員，給員工多拿點結果會是什么樣呢？我想這個問題就不用我來細說。

3）人員的合理使用率。常人有句俗話“人對了就是飛機也會停一下”，其實真正的會是這樣嗎？一件簡單的事在言語之中，可以因此而變得簡單但話語說的不對，可以變得復雜多變。

這就是中國的文字語言博大精深，如果我們很好利用我們的保安人員，那么一年我們要為公司節約多少成本呢？不要一味的指責我們的員工這也不行那也不行，要分析為什么他們不行，哪里出錯了錯在哪里。他們錯了我們是怎么做的，我們動不動就閑人家歲數大了人笨了。那么我們身為管理人員的聰明人，為什么就得不到業主的贊揚呢？收費率為什么在那么多的管理人員的管理下，就下發和虧損了呢？同志們捫心自問，自己都做了些什么呢？為公司、員工、業主、自己都做了些什么呢？

4）區域人員重新配置后的具體安排。

?由公司直觀管：由品質督導部牽頭，保潔、安全、工程、相關管理人員長期在江岸山景現場辦公；去掉專職主任一名；（節約至少2000元）

?區域去掉一名專職主任，留一名主任負責處理外事接洽，文員保持一名不變；（節約至少2000元）

?保留兩名管理人員：主管一名負責外事接洽，一名收費；（節約至少2000元）④整個區域主任一名；收費員兼文員共兩名；

⑤技嘉：兩名收費員兼主管共兩名；（其余公司各部門協助）

⑥電工保持不變，根據實際情況；可以外拓業務和實行兩班制提高服務質量；同時更加規范進行有償服務的管理；

5）老小區采用老辦法管理，新小區采用新辦法管理。不要搞一刀切，管理人員要轉變思想，不要拿所學的東西和以往公司的管理模式來套，一切管理模式要根據目前公司的現狀來進行長期有效的管理。充分發揮每一個一線員工的積極性，不要打擊老員工的積極性和主動性。要讓他們感覺到公司不會嫌棄他們，他么為公司的發展做出了卓越的貢獻?！安灰美先藖碓囁幩麄冋垓v不起”，倒是吃虧的還是自己。曾經有這樣的一個負責一所大學保潔大姐這樣說個，當今的大學生學歷高素質低。當時我沒有搞明白是怎么一回事，后來才了解物業行業

其實有時候根本就不一定要求那么高學歷人才，要求就是素質高才是最根本的東西。所以我們目前的老小區物業管理費又低，要求員工素質又高確實件難事。面對此窘境我們將何去何從呢？

6）公司相關部門人員可以采取化整為零的方法，有事的時候可以進行臨時調配。無事的時候可以協管項目，人員的合理化利用保質保量的完成工作計劃。讓公司長期有效的進行良性循環，用有用的人、賺該賺的錢！

撰稿：不想說013/6/13

第三篇：關于目前公司現狀的幾點建議

關于目前公司現狀的幾點建議

工廠全面改善

各國的工業企業隨著管理的持續發展，不斷導入各種各樣的管理工具，而我國企業在眼花繚亂的管理工具中卻不知如何適從。因此，在管理工具種類繁多的情況下，如何選擇適合本企業現狀的工具，是我公司當前所面臨的重大問題。通過一個多月的觀察和分析根據公司目前管理水平來選擇合適的管理工具。如表所示，如果將企業的管理水平劃分為初級水平、中級水平和高級水平這三個等級，對應于每個等級都有若干種管理工具可供選擇使用。而我公司目前的狀況只能劃分為初級水平。

初級水平的選擇

管理水平處于初級階段的企業，其現場臟、亂、差，員工缺乏良好的工作習慣，標準化管理能力差，企業內部基本上沒有形成改善的文化。所以我們不選擇很高級的管理工具來解決目前所面臨的問題，否則會帶來巨大的管理浪費，而應該著重運用IS09000體系來加強標準化管理。此外，5S活動是工廠一切管理活動的基礎，尤其像我們公司處于在初級水平的企業尤其要重視開展5S活動，培養員工的良好習慣，提高員工的素養。

1：初期清掃

初期清掃就是徹底的5S活動，初期清掃強調的是現場管理面貌的快速改變，以設備為主體，將其垃圾、灰塵、油污等一并掃除干凈，通過清掃活動尋找出潛在的問題并及時有效地加以處理。另外，清掃的過程中還應該拆除不必要、不著急使用的物品或設備，使現場達到最簡單的狀態。像西德機床的刀庫架附件架，SNK的交換工作平臺，是否有必要拆除？地面油污這些長期問題是否可以查找原因改善？堆放在角落的費材料是否可以清除出去或者賣掉作為5S活動的活動經費和獎勵經費？

2：維持管理

初期清掃后我們如何加以長時間維持？這將是我們管理上的問題，我們是否可以用看板形式加以宣傳教育，我認為有必要成立5S活動小組定期檢查，對于好的班組用看板形式加以公布和獎勵來提高員工的積極性和主動性！班組可

以以機床為單位也可以以車間為單位。

目標：設備完好、環境整潔、管理有序的現場。好的工廠管理要培養員工“設備自主維護、工廠自主管理”的意識和技能，建設一流的工廠管理現場，要看設備是否完好、環境是否整潔、管理是否有序；設備可以是舊的，但一定是完好的；工廠可以不是新的，但一定是整潔的；通道可能是狹窄的，但一定是有序的。這些都是好的工廠的體現。

3：激活員工

好的管理必然有被充分激活的員工和團隊。當員工的積極性和創造性被充分喚醒時，就能營造良好的改善革新氛圍，培育積極向上的企業文化。因此，工廠管理是否卓越可以從員工舉止、精神面貌以及工作狀態來加以判斷；如果員工被充分激活，員工表現為彬彬有禮，態度謙和，工作緊張有序，那么這個工廠的管理就一定是卓越的。

方法：可以通過員工中推行提案活動，通過提案活動，可實現員工的全員參與，提高員工發現問題、解決問題的能力，改善員工的精神面貌和參與意識，建設積極進取、文明健康的企業文化。這樣，員工能夠充分發現自身的問題，而不是緊盯別人的問題或者相互埋怨。此外，提案活動還能減少浪費、降低成本、提高管理水平。

因此，提案活動的核心價值是無形效果。員工的參與和員工的精神面貌對企業經營的貢獻是很難核算的，這種參與表現在員工對企業的關注和凝聚力。當一個企業的所有員工每個月都在寫提案，都在進行自主改善時，就能肯定這些員工正在關注著這個企業的生存和發展，而這正是企業凝聚力的保障。

4：明確分工

各級管理者要清楚自己的管理項目和管理目標，并有效跟進這些目標指標，并使之不斷優化。管理項目是否科學？管理項目是否與崗位職責相適應，即責任人是否對管理項目具有切實的管理權和決定權？因此我們必須要制定好科學合理的管理結構框架圖，有助于提高管理效率使管理更和諧有序，避免責任與管轄范圍的混亂

5：目視化管理

初步實行目視化管理，如機床的液壓表在正常值做好標示，讓操作工能一目了然清楚液壓是否正常，幾臺行車遙控器是否可以做好對應標示并做好定點放置，經常有操作工在找遙控器時找好長時間才找到，有時找到了卻是另一臺的，長度一樣的鋼絲繩是否可以做好標示并歸類？。。。這些小的細節多能提高員工的工作效率和提升管理者的管理水平

6: 看板管理 管理看板是發現問題、解決問題的非常有效且直觀的手段，尤其是優秀的現場管理必不可少的工具之一

管理看板是管理可視化的一種表現形式，即對數據、情報等的狀況一目了然地表現，主要是對于管理 項目、特別是情報進行的透明化管理活動。它通過各種形式如標語/現況板/圖表等把文件上、腦子里或現場等隱藏的情報揭示出來，以便任何人都可以及 時掌握管理現狀和必要的情報，從而能夠快速制定并實施應對措施。因此，管理看板是發現問題、解決問題的非常有效且直觀的手段，是優秀的現場管理必不可少的工具之一

第四篇：關于目前公司工資狀況的調查報告

關于目前公司工資狀況的調查報告

總經理及經理及辦公會議：

由于近一段時間我公司員工人員浮動較大，員工對工資的要求反映較普遍，經辦公室在公司民意答卷調查和走訪公司周邊一些企業，以及查閱浙江省，市區的工資標準價位，調查結果如下：

一、最低工資標準，全國各省、市根據各地不同情況，最低工資標準通常分為多個檔次，統計來看工資較高的為上海、深圳、江蘇，最低工資標準為690元；其次為廣東680元；浙江分為四檔670元，610元，560元，490元；溫州為600元；其它省市地區均低于600元（附件一，2005年各省、自治區，直轄市月最低工資標準）。

二、浙江地區最低工資標準

浙江各市、縣最低工資標準從2005年12月1日起調整，調整后的月最低工資標準為670元，610元，560元；全日制工作小時最低工資標準為5.7元，5.2元，4.8元，4.2元四檔，臺州地區屬第二檔，即月工資610元，工作小時5.2元（附件

二、浙江省各市、縣最低工資標準）。

三、臺州地區工資標準

臺州市勞動和社會保障局于2005年6月29日公布“臺勞社薪（2005）47號文件”，對臺州市2005年7月至2006年6月全市150個職位（工種）勞動力市場工資進行指導價位，價位為高、中、低三種價位。（附件三，臺州2005年勞動力價位表）

四、公司周邊企業的工資價位

調查我公司周邊的兩家企業來看，這兩個企業的最低工資標準是600元（入廠工資），由于這兩個企業的生產計件和加班較多，通常情況下普工月工資在600元—900元之間，技術工人在1000—1500左右。

五、我公司工資的定位

通過以上調查統計，我公司的工資標準在臺州地區屬于：

1、管理人員：工資價位按指導價位低于高價位，略高于中價位，屬于中上等價位。

2、技術工種：由于我公司技術工種用人較少，減振器車間剛剛投入生產，技術工人的工資標準還沒有成型，就現狀來看，公司對工人，機修人員、模具、電工等技術工人的工資偏低。

3、普工：普通工人的工資和臺州地區的工資標準基本吻合，略偏低。

六、公司目前反映的問題

1、生產、銷售銜接不合理，生產任務緊時天天加班，生產任務不緊時放假較多，工人意見很大。

2、公司《員工守則》規定的每兩周周日的例假日和國定假日，如：春節三天、國慶三天、元旦一天、勞動節三天，員工都沒有工資補貼。

3、特別情況休假。如：由公司造成的停產，遇臺風等休假，應考慮付給員工一定的生活費。

4、按現有的公司薪金制度，員工工齡工資偏低。

四、對工資調整的建議

從以上調查來看，公司人員浮動較大的原因有多種：

1、員工普遍反映工資偏低。

2、有些部門負責人對員工的管理不到位，也造成人員流失的原因之一。

3、放假較多，員工拿不到月基本工資，如普工的月工資是700元，日工資為23.33元，4月份休息4天，即：700元-23.33*4天=606.68元。實際上普工每月只拿到600多元，扣掉餐費，余下的就更少了。

通過以上原因，結合這次對工資的調查情況，建議如下：

1、合理安排生產計劃，減少放假和加班，節約加班帶來的附加費用，補充到

員工的待遇中。

2、公司工資標準的基礎上，適當增加工齡工資，完善加薪制度。

3、加強人力資源管理，儲備人力資源，為企業發展打好基礎。

4、加強對新員工的職工道德，業務技術的培訓。

5、放寬對技術工人的學歷工資要求，根據技術工人的實際工作能力，適當增加工資。

6、建議對公司規定的例假日（每月2天）和固定假日，不應扣除員工的工資。

7、特殊假日，如：公司造成的停產，遇到臺風等，給予員工一定的生活費；例：

某公司對企業造成的休假，15日以下的每天給予員工生活費15元，15日以上，按每天10元等。

8、資體系完善后，公司應與員工簽定勞動合同，員工入廠五天適用期后，三個月內簽定試用合同，試用期滿后，普通工人簽定一個的勞動合同，技術工人簽定兩年的勞動合同，管理人員需簽定三年的勞動合同。

以上調查和建議請總經理和經理辦公會議參考，盡快完善公司的工資體系，廣招各類有識之士，穩定公司的人員流動，有力提高產品的質量促進企業迅速發展。

浙江頂立汽車部件有限公司

辦公室

2006年6月18日

第五篇：公司目前管理主要問題及逐步加強管理建議的報告

公司目前管理主要問題及逐步加強管理建議的報告

（案例文檔）

一、管理主要問題：

1、缺失企業文化：

關鍵問題是：企業未來如何發展？經營管理如何進行？企業文化精神核心是什么？

這些問題如果不明確，將直接導致企業管理形同散沙，企業精神缺失，企業文化無從談起。企業經歷過十年發展，應該及時總結前期各方面工作，歸納出企業文化精神核心，然后在公司后期經營管理各方面予以具體表現（比如：企業LOGO、員工活動等）。這是一個相輔相成、相互促進的過程，這個過程自然形成企業文化。

目前問題是：企業前期所有部門都圍繞著“營銷”和“工程”兩大主題開展工作，其他部門都屬于“配角”，實際工作中“救火”作用遠大于“管理”作用。這在無意中就忽視了“管理”，沒人總結、歸納導致企業文化精神核心缺失。企業文化精神核心缺失在新員工身上的表現之一就是：新員工感覺像被“召之即來，揮之即去”似的隨便處理。著急的時候拿來用一下，不需要的時候就隨手扔掉；入職的時候情緒激昂幾天，離職的時候就心灰意冷。這樣下去，新員工人心不穩、隨時走人，何談企業文化？何談企業人文關懷？

2、管理自身存在問題：

管理是一個從上至下的過程，在這個過程中，如果管理者自身首先就存在著思想意識、行為習慣、基本素質、能力經驗等方面諸多問題，自身管理程度尚且沒有深入，怎么能夠管理得好他人？

加強管理的具體做法如下：

（1）、加強自身管理學習；

（2）、引進專業管理人才；

（3）、加強管理溝通工作；（主要為會議溝通）（4）、加強工作安排布置；（工作細節安排）

（5）、建立企業管理規章制度、流程、規范；（詳見后述）

（6）、建立企業正常用人機制，淘汰不合格管理人員。（詳見后述）

企業在長期發展過程中，很多管理問題實際上是由于管理者自身引起的，不能去責怪員工工作出問題，而是我們管理者的工作安排、布置不到位造成的。在這個過程中，如果管理者沒有受到有效的制度、流程、規范約束，他仍固執堅持錯誤意見，最終結果只能與企業初衷分道揚鑣，由此帶來的損失只能由企業承擔。

3、企業用人問題：

企業用人是個關鍵問題。企業到底要用怎樣的人？如何正確評價人？如何吸引人才、使用人才、留住人才？如何正確評價工作？人、崗如何匹配？這些都是企業管理工作中亟待解決的問題。

目前企業用人的主要問題是：

（1）、招聘、錄用、轉正、調動、辭退等沒有統一途徑，除了行政部外，其他部門都在隨意招聘、錄用、轉正、調動、辭退，甚至事后都不與行政部溝通。

單就招聘而言，那些被招聘進來的新員工由于沒有經過行政部系統的人力資源評價，僅憑表面印象就下結論，可能出現：思想、行為與本企業文化不相符；經驗能力、性格、職業興趣等與崗位不匹配；可能隱藏著的對企業有危害的相關問題（比如：犯罪史、精神病史、吸毒史、商業間諜、人品特異）等，會為后續管理帶來難度，甚至給企業帶來損失。

（2）、企業用人出現錯誤，是管理致命問題。崗位越重要，對企業的危害程度越大，甚至可能影響到企業自身生存。用人出現錯誤，如何降低給企業帶來的損失，在沒有一整套完善辦法前，實際上最終需要董事長做決定。但是，這種僅僅依靠董事長做用人決定的做法是有問題的：一是可能存在片面之言、識人不清；二是處理時間可能較為長，不能及時發現及時處理；三是處理過程可能簡單、粗暴，沒有考慮到勞動風險和應有的人情因素等。

4、缺失制度、流程、規范：

企業經歷過十年發展，應該將十年之間企業管理過程中行之有效的、優秀的思想意識、行為習慣、崗位要求、工作標準、作業規范等進行系統總結和歸納，形成企業相對固定的管理制度、流程、規范，從而減少因人基本素質、能力經驗等不同所造成的各種人為負面因素對企業產生的不利影響。讓企業這些行之有效的、優秀的管理方式、方法能夠傳承下去。

目前企業情況，不僅缺失各部門制度、流程、規范等標準，而且出臺管理決策較為隨意、變化太快，這原本是企業管理大忌，同時也更是企業管理混亂，員工人心不穩、隨時走人的又一重要原因。

根據企業目前實際情況，不應立即加強管理，建議采取逐步加強管理的方式，有步驟、有計劃的穩步推進企業管理工作（詳見后述）。

5、缺失崗位工作內容、崗位職責、崗位權限：

目前企業存在的又一個重要問題是：前期工作分工只是一個大概情況，沒有具體細化工作內容、崗位職責、崗位權限、考核標準等，造成工作外出無人知曉，工作內容無人安排，工作責任無人承擔，工作請示無人匯報等問題。

管理上有句名言：大家都管等于大家都不管。這種任由員工自我領悟、自我發展、自生自滅的做法對于一個正在尋求未來發展的企業是極為不利的。一方面，由于沒有具體的崗位工作內容、崗位職責、崗位權限，很多繁重工作均由企業高管親力親為，自己時間、精力、能力經驗等可能不夠尚且不論，還沒有發揮出員工應該具有的作用；另一方面，由于管理權力相對集中，企業高管直接指揮基層員工工作，導致這些員工的直接上級開展不了正常的管理工作。因此，可能造成有管理能力的員工憤然離職，反而讓那些沒有能力的員工能夠在這個企業“濫竽充數”般生存下去。

崗位權限“授權”是此類工作的核心內容。企業應根據自身實際情況將崗位分工細化，并賦予相應權、責以保證工作順利開展。各崗位按照工作內容、崗位職責、崗位權限不同開展分工協作，既能保證工作按時按質完成，又能保證管理工作順利開展，還能分擔崗位工作量。崗位“授權”核心是企業信任，在制度不健全的前提下，信任無法被監督，越信任權力越大可能問題就越大。為什么一再強調制度、流程、規范的重要性，關鍵就是這里。

6、缺乏工作開展步驟（過程）：

實際干工作的人都不是“神漢”，不能沒有步驟或者過程，憑空變出工作結果。工作都是按照“先計劃，后實施，出結果；再計劃，再實施，再出結果”的過程，周而復始直至達到最終目的。所以，在工作艱巨的情況下，必須做到充分的提前計劃（準備）才能夠為后面的實施過程騰出足夠時間，而如果沒有充分的提前計劃（準備），實施過程必然非常緊張且漏洞百出，前提還必須是在“有人”的情況下才能進行。因為準備不充分，必然導致工作結果出現各種問題，目前企業實際情況就是如此。

企業在某些情況下，確實可以運用自身優勢資源走捷徑，但這多限于臨時的和緊急發生的事情。從長遠角度來看，企業管理踏踏實實、一步一個腳印遠比走所謂“管理捷徑”（比如：外聘管理團隊、請職業經理人等）這種短平快的方式效果要好得多。

7、缺乏企業團隊建設：

如何管理團隊？如何與團隊成員溝通？如何化解團隊成員之間矛盾？企業各團隊之間如何開展配合？這是企業團隊建設很重要的問題。

目前，各部門定位與上述工作分工一樣，都只是一個大概情況，企業各團隊（各部門）團隊建設無從談起。各團隊（各部門）之間工作缺乏協作、溝通的情況頻繁出現，導致一件事情誰都不知道或者同一件事情做重復工作，甚至是“無用功”，嚴重的已經影響到了員工的工作情緒和工作結果。所以，不能單方面責怪員工工作情緒不佳、工作結果未達到預期，企業管理自身也有很大問題，我們的團隊還需要進一步磨合。

8、缺失管理人員績效考核：

目前績效考核分為對所有員工的勞動紀律考核以及對置業顧問的銷售業績提成兩大類，缺失管理人員的工作能力、工作態度、工作結果等管理考核。除勞動紀律考核以及銷售業績提成外，對于企業管理人員而言，上述這兩種考核效果較差，因為勞動紀律考核尚未深入，加上管理人員工資不含銷售業績提成，更不用說再進一步考核管理人員自己了。這樣下去，將可能導致“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好與干壞一個樣” 的國企弊病問題出現，這應該引起公司高度重視。

從工作開展的步驟來說，考核管理人員自己的前提條件應先解決上述第4、5點問題，在明確了制度、流程、規范以及各崗位工作內容、崗位職責、崗位權限等基礎工作之后，才能對管理人員的考核指標等標準進行量化。但在目前情況下，可以暫時先跨過這些步驟，單獨增加管理人員工作能力、工作態度、工作結果等管理考核，然后在后期完善。

9、人力資源管理停留于入職表、考勤、計算提成、工資等的簡單工作：

企業人力資源管理工作是企業管理的核心工作，而現在的實際情況是人力資源管理只是停留于簡單的填寫員工入職表，月底統計員工考勤，計算置業顧問業績提成、核算工資等。這些工作目前尚且沒有細化，出現：員工入職無工資標準，入職手續無人審批；員工轉正無人審批；員工調動無調動手續；員工離職無工作、物品交接，無人審批（離職后工作斷檔）；人事檔案手續不全；未建立企業員工花名冊；請假、休息無人審批；缺乏勞動關系協調（化解員工工作矛盾）；缺失工資表審批程序；新員工無入職、崗位培訓等諸多問題，更談不上深層次的人力資源管理規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效考核管理、勞動關系管理人力資源六大體系建設。現在員工入職時沒有相應工資標準，沒有書面審批手續，僅憑招聘時的口頭承諾，即使能兌現，如何能在核算工資的時候回憶得起來？如果回憶不起來，又如何能夠兌現這些已經承諾了的工資標準？這是一個嚴重的問題。

現在可行的辦法是從員工入職檔案開始著手，先清理、完善各種人事審批手續，以支持目前企業輔助性管理工作，待今后企業管理提上主要工作日程時再行細化。

10、休息問題：

經調查了解，員工普遍反映沒有休息日，疲勞工作引起工作效率降低、工作質量下降，且有嚴重違反勞動法規定每周至少休息1天的問題?，F結合招商部、項目部等意見，建議：在工程建設期間，給予所有員工2天/月休息時間，在不耽誤工作的前提條件下，由部門負責人自行安排，休息需寫請假條，并交行政部存檔。休息時間當月有效，過期作廢，當月不休不計算加班。同時，為了在休息時間處理應急、突發事件，休息日的8：00-18：00須保持工作電話通暢，以便出現情況可以及時處理。

當員工在一個月之內休息或者有事請假，在不超過2天的情況下，不扣除當日工資。這樣的做法一來可以讓員工有相對充足休息時間處理自己和家庭問題，體現企業應有的人文關懷；二來可以緩和由此而帶來的勞動關系緊張等矛盾。

11、社保和勞動合同問題：

（1）、根據《勞動法》、《勞動合同法》及攀枝花市人力資源和社會保障局相關規定：企業與員工簽訂勞動合同時，社保作為法定條款必須寫進勞動合同之中，且必須是企業參保。企業不能采取在工資中發放社保補貼、報銷個體參保費用等形式來規避為勞動者繳納社會保險的法定責任。

（2）、2014年社保繳費基數為：49018元/年。企業參保的社?；鶖捣謩e為：養老、工傷、生育、醫療、失業保險上限基數為12255元/月，養老、工傷、生育保險下限基數為2451元/月，醫療保險下限基數為3268元/月，失業保險下限基數為2451元/月。

企業參保的單位、個人承擔比例分別為：

單位 個人 養老保險：20% 8% 工傷保險：0.5%（個人不承擔）生育保險：0.6%（個人不承擔）醫療保險：7.5% 2% 失業保險：2% 1%（注：根據企業情況，上述承擔比例可微調。）

按照這個標準，企業月社保繳費下限金額為：

單位 個人

養老保險：490.2 196.08 工傷保險：12.255（個人不承擔）生育保險：14.706（個人不承擔）醫療保險：245.1 65.36 失業保險：49.02 24.51

下限金額合計：811.281（單位承擔）+285.95（個人承擔）=1097.231元/月

（3）、個體參保分為7個檔，分別如下：

0.4檔：3921.6元/年（326.8元/月）

0.5檔：4902元/年

0.6檔：5882.4元/年

0.7檔：6862.8元/年

0.8檔：7843.2元/年

0.9檔：8823.6元/年

1.0檔：9804元/年

（4）、單純比較這兩種參保方式，企業參保個人月繳費最低金額為：285.95元/月，個體參保月繳費最低金額為：326.8元/月，兩者平均數為306元/月，約等于300元/月。（注：企業參保和個體參保的保障水平不一樣。）

（5）、現在企業采取工資含社保的做法是有問題的：一方面，采取此辦法簽訂的勞動合同屬于無效合同；另一方面，即使員工認可不簽訂勞動合同，采取工資含社保的做法由于沒有明確具體金額，會給員工造成含糊不清的心理認識。很多人其實明白這些社會道理，只要企業做法不是太過分，員工能接受就沒有什么大的問題。但是企業如果首先就采取回避不談的態度，可能就因此埋下了重大的管理隱患，將來在時機成熟時可能會被“引爆”，給企業經營、管理帶來沉重的，甚至難以應付的負面效應。鑒于企業參保和個體參保的個人月繳費最低金額較為相近，建議給員工明確2014年社保補貼金額為：300元/月。

12、資產管理問題：

截至2014年11月18日，公司行政部對公司資產情況進行了清理，初步建立了固定資產、低值易耗品臺帳。現在主要問題是：從2014年11月18日以后，某些物品的申購（比如：活動用遮陽棚、不銹鋼展臺等）并沒有經過行政部，而是董事長同意就直接買來，未及時通知行政部清理和登記入帳，可能會造成重復購買和資產管理混亂。

資產管理還將建立驗收入庫、資產使用（轉移）、資產維修、資產報廢、資產清理等相應管理手續，以及配合公司財務固定資產管理動作，如果前期沒有一個扎實的統計基礎，后期的資產管理就無法開展。

13、微信公眾號、公司網站宣傳問題：

公司前期已初步建立微信公眾號及公司網站。包括市、區領導對我公司視察、調研的公司重大新聞等都登在微信公眾號、公司網站上面。

目前的問題是：未對微信公眾號、公司網站開展深入推廣。現在的DM單、貼紙、噴繪等廣告或者展示中心現場均未見微信公眾號、公司網站宣傳，明顯減弱了對網絡或手機的宣傳力度。個人建議應該保持各種媒介宣傳同步，在不額外增加成本的基礎之上，使得宣傳效益最大化。

二、逐步加強管理的意見：

針對上述公司目前管理所存在的主要問題，建議采取逐步加強管理的措施來予以解決，具體如下：

1、企業高層統一意見，提煉企業文化精神核心，通過各種方式向員工宣傳企業發展方向、企業經營管理理念等，讓企業上下思想、行為保持一致?！?014年12月1日至2015年春節前

2、全力配合營銷及工程建設，維持目前管理現狀，儲備相關求職人員信息。——2014年12月1日至項目建設完成前三個月

3、各崗位前期工作清理，文件、資料歸檔，報行政部檢查。——2014年12月1日至項目建設完成前三個月

（對前期工作清理不力的管理人員第一次淘汰或調崗）

4、管理人員分析、總結本部門和自身工作，根據實際情況草擬部門管理相關制度、流程、規范、培訓資料、崗位考核方案等?！?014年12月1日至項目建設完成前三個月

（對不具備分析、總結工作、寫作能力的管理人員第二次淘汰或調崗）

5、行政部匯總整理各部門制度、流程、規范，報董事長審批、簽發、執行?！?014年12月1日至項目建設完成前三個月

6、定編、定崗、定薪，按照要求招聘相應崗位員工。

——2014年12月1日至項目建設完成前三個月

7、培訓、上崗。

——項目建設完成前三個月至項目建設完成前

8、上崗后績效考核。

——項目建設完成以后