第一篇：建設局強化基層公務員隊伍建設調研報告

建設局強化基層公務員隊伍建設調研報告

縣人事和勞動社會保障局：

當前，縣(市)、鄉(鎮)兩級政府的公務員隊伍，是保持基層政權正常運轉的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，是構建社會主義和諧社會、推進新農村建設的領導力量，擔負著組織群眾、發動群眾、宣傳群眾、服務群眾的重要使命。因此，如何更好地加強縣(市)、鄉(鎮)兩級公務員隊伍建設，增強基層公務員的自豪感和責任感，讓廣大公務員的積極性、創造性得到充分發揮，成為一個值得深入思考的問題。

一、縣(市)、鄉(鎮)公務員隊伍存在的問題及其原因

由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創造性不能得到充分發揮。

(一)年齡老化。我市縣鄉兩級政府機關公務員存在明顯的年齡老化現象。35歲以下公務員所占比例低，斷層、斷代現象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員

為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我縣除近幾年招考過公務員外，機關幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉兩級機關特別是鄉鎮機關公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關借調出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。

(二)編制少、職級低。縣鄉兩級政府機關的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉兩級機構的機構設置層次低，除配置少數科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉鎮、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。

(三)專業知識結構與實際需要脫節。當前，縣鄉公務員隊伍中，現有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業、環保及特色產業的專業型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉鎮政府中，專業

型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業的人、招考多少人；三是用非所學現象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。

(四)晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉公務員管理單位均為科級，機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，且實施公務員法過程中，鄉鎮、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。

(五)缺乏系統培訓，能力素質提升慢。由于現行對公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。

二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法

(一)建立公務員輪崗交流制度。公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發干部隊伍的活力，營造良好政治生態，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現了以人為本，基層公務員向上級機關交流，上級機關公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。

(二)調整現有工資薪酬制度。當前，基層公務員工作積極性不高、創新精神不強，原因可能有許多，但工資福利待遇低是一個很重要的原因。同市和省直機關同級別、同資歷的公務員相比，縣鄉公務員的工資只有他們的三分之二或二分之一，更沒有房改補貼之類的福利。因此，如何實現同工同酬，如何實現同職同級同資歷公務員薪酬基本一致，應成為公務員工資津貼制度設計的改革方向。

(三)暢通公務員出口。讓不適應、不愿意從事公務員職業的人員通過自愿或考核“汰劣制”方式離開公務員崗位，以空出崗位編制，錄用補充新人。進口把牢，出口暢通，讓公務員隊伍像流動的活水一樣，永遠充滿生機和活力，形成想干事、會干事、能干事、干成事的濃厚氛圍，提高縣鄉兩級政府履行“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”的政府職能，更好地服務于廣大人民群眾。

第二篇：強化基層公務員隊伍建設調研報告

強化基層公務員隊伍建設調研報告

當前，縣(市)、鄉(鎮)兩級政府的公務員隊伍，是保持基層政權正常運轉的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，是構建社會主義和諧社會、推進新農村建設的領導力量，擔負著組織群眾、發動群眾、宣傳群眾、服務群眾的重要使命。因此，如何更好地加強縣(市)、鄉(鎮)兩級公務員隊伍建設，增強基層公務員的自豪感和責任感，讓廣大公務員的積極性、創造性得到充分發揮，成為一個值得深入思考的問題。

一、縣(市)、鄉(鎮)公務員隊伍存在的問題及其原因

由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創造性不能得到充分發揮。

(一)年齡老化。

我市縣鄉兩級政府機關公務員存在明顯的年齡老化現象。35歲以下公務員所占比例低，斷層、斷代現象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我縣除近幾年招考過公務員外，機關幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉兩級機關特別是鄉鎮機關公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關借調出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。

(二)編制少、職級低。

縣鄉兩級政府機關的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉兩級機構的機構設置層次低，除配置少數科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉鎮、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。

(三)專業知識結構與實際需要脫節。

當前，縣鄉公務員隊伍中，現有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業、環保及特色產業的專業型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉鎮政府中，專業型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業的人、招考多少人；三是用非所學現象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。

(四)晉升空間狹窄，工資待遇難提高。

由于縣鄉公務員管理單位均為科級，機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，且實施公務員法過程中，鄉鎮、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。

(五)缺乏系統培訓，能力素質提升慢。

由于現行對公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。

二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法

(一)建立公務員輪崗交流制度。

公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發干部隊伍的活力，營造良好政治生態，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現了以人為本，基層公務員向上級機關交流，上級機關公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。

(二)調整現有工資薪酬制度。

當前，基層公務員工作積極性不高、創新精神不強，原因可能有許多，但工資福利待遇低是一個很重要的原因。同市和省直機關同級別、同資歷的公務員相比，縣鄉公務員的工資只有他們的三分之二或二分之一，更沒有房改補貼之類的福利。因此，如何實現同工同酬，如何實現同職同級同資歷公務員薪酬基本一致，應成為公務員工資津貼制度設計的改革方向。

(三)暢通公務員出口。

讓不適應、不愿意從事公務員職業的人員通過自愿或考核“汰劣制”方式離開公務員崗位，以空出崗位編制，錄用補充新人。進口把牢，出口暢通，讓公務員隊伍像流動的活水一樣，永遠充滿生機和活力，形成想干事、會干事、能干事、干成事的濃厚氛圍，提高縣鄉兩級政府履行“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”的政府職能，更好地服務于廣大人民群眾。

第三篇：基層公務員隊伍建設調研匯報提綱

基層公務員隊伍建設調研匯報提綱

龍居鎮位于東營區西南部，總面積106平方公里，轄55個行政村，總人口3.6萬人，是東營區的農業大鎮。根據這次調研活動的安排，為全面了解基層公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題及原因，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了深入分析，現將有關情況簡要匯報如下：

一、我鎮公務員隊伍基本情況

我鎮公務員總編制41個，內退人員6人，在職人員23人，缺編12人。在職公務員中，副科級以上領導職務10人，科員13人。從在職人員年齡結構上看：30歲及以下的有9人，占39%；31歲至35歲的4人，占18%，36歲至40歲的有7人，占31%；41歲至45歲的有3人，占12%，平均年齡為33歲。從知識結構上看：在職23名公務員全為本科學歷。從崗位使用情況看：有22名公務員在行政崗位工作，有1名公務員因工作需要安排在事業崗位，混崗1人。

二、公務員隊伍進出情況

近年來，我鎮公務員進入主要來源于社會招考和領導職務調配兩種途徑。自2003年通過社會招聘，每年有1-2人充實到我鎮公務員隊伍中，先后共招考公務員14人，目前，已調走5人，剩

1余9人。他們文化知識豐富、個人素質較高、適應能力很強，在工作崗位上發揮了積極作用。但是，隨著經濟社會發展的突飛猛進，鄉鎮對人才的需要日益迫切，目前公務員隊伍仍不能很好的滿足實際工作需要，特別是極缺專業技術人才。

三、我鎮公務員隊伍中存在的主要問題

一是公務員隊伍存在缺編情況。2001年機構改革以后，在職公務員數量已減少。每年面向社會舉行的公務員招考，每個鄉鎮只安排1-2個崗位，我鎮公務員隊伍數量增加緩慢，缺編嚴重。同時，部分新進公務員通過社會招考或上級機關因用人短缺招考等途徑流入其他單位，使鄉鎮公務員隊伍減少的趨勢仍在繼續。

二是公務員隊伍年齡結構不盡合理。一方面是新進公務員普遍年齡偏小，近年來，通過社會招考新進入我鎮的公務員年齡均在30歲以下，小的只有24歲，應屆畢業生占絕大部分，普遍存在社會經驗不足、解決處理基層復雜矛盾的能力不強等問題，在工作中需要長時間的培養和鍛煉；另一方面，鄉鎮原有行政編制人員年齡普遍偏大，一般在36歲以上（30-35歲的大都是副科級領導干部），知識層次較低，部分同志工作積極性不高，管理難度較大。導致公務員年齡結構不合理，新老交替出現“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

三是公務員隊伍不穩定。由于鄉鎮工作條件較差，升職空間小，近年來新考入的公務員通過參加各類社會招考、上級機關招

錄等途徑流入其他單位，造成公務員隊伍不穩定，雖然每年都進行招考，但是公務員隊伍總量仍然不大。

四是從村支部書記中考選公務員力度應加大。從村支部書記中考選公務員，不僅使一批工作經驗豐富、處理基層復雜問題能力較強的村干部充實到鎮一級公務員隊伍中，同時，也提高了農村干部學習理論知識、提高工作能力的積極性，真正在村一級形成了“比著學、爭著干”的良好風氣。但是，一方面，選拔的數量還比較少，不能充分滿足鄉鎮工作的需要；另一方面，由于學歷、年齡等方面的限制，部分在農村工作中表現突出、比較優秀的村干部不具備考試資格，挫傷了積極性。

四、解決鄉鎮公務員隊伍中存在問題的意見和建議。

一是加大社會招考公務員力度，改善隊伍結構。堅持公務員逐年考錄制度，根據用人單位需要，每年面向社會選拔年輕優秀人員，特別是復合型人才，充實到機關崗位。同時，做好年輕后備干部的選拔培養工作，在干部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象，逐步優化公務員隊伍年齡結構。

二是深化對公務員的考核。積極探索體現公務員職位特點的量化考核模式，建立平時考核與考核相結合、領導考核與群眾考核相結合、上級考核與下級考核相結合、單位考核與服務對象評議相結合的考核機制。同時，通過建立優秀公務員人才庫、優秀公務員優先提拔重用、考核末尾公務員崗位流動等配套措施，加大考核結果使用力度。

三是加強對公務員流出管理。研究出臺防止鄉鎮一級公務員流失的政策，對新招考公務員在本單位工作的時間、業績、調動等方面作出明確要求，杜絕新招考公務員1-2年內通過各種途徑轉向其他單位，造成鄉鎮一級人才流失。同時，適當增加基層公務員生活、交通等方面的補貼，使他們能夠安心工作，充分調動工作積極性。

四是增加對村書記考選公務員工作實績的考核。積極探索建立村支部書記考選公務員動態考察機制，對參加公務員招考的村書記，增加近幾年考核測評成績、工作實績和群眾滿意度的測評，提高該測評所占分值比例，真正使那些工作能力強、群眾滿意度高的村干部選入公務員隊伍。

第四篇：公務員隊伍建設調研報告

一、公務員隊伍現狀

截止2007年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政占編19人、供銷社占編1人),其中：正科領導5人（含非領導職務3人）、副科級領導13人（含非領導職務6人）、科員2人，分別占局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、占5%，大學學歷6人，占30%;專科學歷的9人，占45%，高中（中專）以下4人，占20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。

二、當前公務員隊伍建設存在的主要問題和不足

1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的復合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷占80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網絡化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、信息技術以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作后脫產、半脫產的進修學歷，基礎不夠扎實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。

2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。年輕干部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落后、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現按部就搬，創新能力不夠, 創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較為明顯。

3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般干部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直干到退休，“黑發進、白發出”的現象普遍存在，長期以來機關干部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。

4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。

三、對策與建議

1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能為目標，大力加強公務員能力建設。

以大規模公務員培訓為平臺，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，著重提高公務員的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。

2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。

一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕后備干部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在干部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規采用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公務員交流力度，多崗位鍛煉公務員，增強機關活力。

一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的干部流動，培養機關干部的“多面手”能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要舍得把本單位、本部門的優秀干部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨干，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關、

第五篇：關于公務員隊伍建設調研報告

關于公務員隊伍建設調研報告

旗、蘇木鎮公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的行政效能與在人民群眾中的形象。加強公務員隊伍建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。如何不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，是黨的十七大加強黨的執政能力建設的重要課題.本著以科學發展觀為統領,以推進全旗經濟平穩較快發展為目標,以提高公務員執政能力為重點,以勤政務實高效廉潔為宗旨,我旗已初步建設形成了一支充滿生機與活力、以人民群眾的切身利益為根本的優秀公務員隊伍,為我旗經濟與社會各項事業蓬勃發展,提供并輸送了更多的人才保障和支持.為進一步在有法可依的情況下加強公務員隊伍建設,規范公務員隊伍管理等基本情況,有針對性地提出加強公務員隊伍建設的意見和建議,近期,我旗對全旗公務員制度實施以來取得的成效及存在的問題進行了調研,現就調研情況匯報如下:

截止目前,全旗行政編制共XX個,實有在崗人員共XX人,其中:公務員身份XX人,單獨造冊XX人.在2009年公務員登記工作中,公安機關核定編制XX個,實有XX人,公務員身份XX人,單獨造冊XX人.一、公務員隊伍建設取得的成效及采取的措施

(一)工作成效

我旗積極學習貫徹黨的十七大會議精神,堅持正確用人導向,按照德才兼備、注

重實績、群眾公認原則選拔干部,提高選人用人公信度,切實以<<公務員法>>的貫徹實施為基礎,緊緊圍繞思想、能力、制度和作風等方面采取有效措施,強化管理手段,著力抓好公務員執政能力建設,有效推進公務員隊伍朝著規范化、廉正化、科學化的方向發展.主要表現在：

一是公務員理論知識得到不斷充實和提高.通過公務員初任培訓工作的進一步實施和規范, 有針對性的對公務員進行政治理論、法律等多方面知識的補充和加強，公務員知識面明顯變寬，能力得到顯著增強，為進一步優化公務員隊伍的發展奠定了堅實的基礎。

二是公務員隊伍管理不斷規范化科學化，依法行政、執政為民意識明顯增強。在加強公務員隊伍管理的同時，我旗進一步強化了對公務員履行職務過程的監督，全面推行黨務政務公開制度，主動接受人民群眾監督，讓群眾了解辦事程序和相關政策。

（二）采取的主要措施

一是切實加強公務員隊伍的思想政治建設。近年來，我旗始終堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十七大精神，大力加強公務員隊伍的思想政治建設，引導廣大公務員堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規范，真正把讓人民滿意作為自己永恒的追求，始終保持奮發向上的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。

二是始終堅持“凡進必考”制度。我旗自國家推行公務員管理制度至今，始終堅持“凡進必考”制度的堅持，不僅極大地杜絕了違反規定進入公務員隊伍的現象，而且為深化干部人事制度改革，加強公務員制度建設積累了十分寶貴的經驗，同時也大大的提升了黨和政府在人民群眾中公平公正、唯才是舉的良好形象。

三是管理制度不斷規范。根據《公務員法》及配套法規，結合工作實際，我旗嚴格執行并逐步完善了公務員考試錄用制度、競爭上崗和輪崗交流制度、任用和管理制度、培訓教育制度、考核獎懲制度、監督管理制度等對全旗公務員隊伍建設具有指導性意義的規范性文件，為進一步規范公務員隊伍建設提供了有效保障，通過認真學習和貫徹落實這些規定，切實營造了我旗公務員“爭先創優、敬業奉獻”和“廉潔奉公、腳踏實地甘當老黃牛”的干事創業氛圍。

二、公務員隊伍存在的問題

一是培訓教育體制不健全。由于現行公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。現階段的公務員初任培訓、任職培訓、專業培訓、更新知識培訓的方向和內容雖然有一些規定，但缺乏一種長期的規劃，設計方法簡單、內容單

一、起不到開發公務員智力和潛能的作用。此外，對于公務員的培訓缺乏法制化的強制措施，許多部門領導將培訓視為可有可無的工作，沒有認識到加強培訓工作對于提高公務員能力與素質的重大意義，每遇培訓任務，總是推拖，即便參加培訓，也不能堅持正常的學習，使得本來就處于低水平的培訓更加難以取得實際成效。

二是晉升機制不平衡。在晉升制度方面，現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

三是老齡化嚴重，基層公務員嚴重缺少。從我旗目前情況看，公務員隊伍逐步呈現老齡化趨勢。在崗公務員年齡普遍較大，公務員隊伍“青黃不接、斷檔缺位”等現象普遍存在。許多業務量較大和專業性較強的工作崗位公務員缺乏。隨著干部人事制度改革，部分公務員因年齡等原因從領導崗位轉任非領導職務，轉任后多數是只享受待遇，不再接受具體工作，出現“有事無人做，有人無事做”現象。

隨著社會主義新牧區建設的深入發展，蘇木鎮公務員隊伍新進人才數量有限。由于基層經濟、文化相對比較落后，新進公務員不愿意在基層工作，覺得工作難出成績，不會得到提拔重用，等待觀望之心滋生。雖然我旗黨委、政府比較重視基層公務員隊伍建設，并采取了一系列的措施，但是還是沒有有效避免基層公務員的流失，致使基層公務員得不到補充，原有工作人員，因具有專業化能力人才較少，工作任務繁重，普遍出現了一人多崗多責現象，嚴重制約著基層經濟的發展。

三、思考及建議

一是進一步加強培訓力度，把公務員培訓經費納入財政預算，解決蘇木鎮公務員培訓經費難以落實的問題。本著“缺什么、補什么”、“講究實效”的原則，科學擬訂培訓規劃，有計劃、有步驟、有重點、有特色的各類培訓，著力提高公務員綜合素質和專業化行政管理能力。在體制上，建立起“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓機制，著力培養符合型公務員人才。

二是加大公開招考和選調優秀大學畢業生到基層工作力度，充實優化公務員隊伍。一方面，要進一步放寬條件，為社會主義新牧區建設引入一支充滿朝氣的生力軍。另一方面，要嚴把入口關，加大公開招考工作力度，選拔優秀大學畢業生在基層任職，不斷發現和挖掘具有基層工作經驗、開拓創新意識強、帶頭改進牧業生產經營和管理能力的人才，及時予以提撥和重用，最大限度為他們施展才能提供舞臺。三是加強公務員考核和獎懲工作，提高公務員的拒腐防變能力。首先，要重視考核工作，把考核作為公務員管理的重要工作內容。對涉及公務員隊伍德、能、勤、績、廉五個方面要進一步細化、量化、硬化，考核手段方式進一步客觀化，使公務員考核趨于科學、合理，切實提高考核的準確性、公正性和可操作性，以充分發揮公務員考核制度的獎懲作用。

公務員隊伍建設任重道遠，只有充分調動公務員的積極性，提高公務員隊伍整體素質，才能相對穩定基層公務員隊伍，才能確保基層組織建設和基層政權的穩定。而實現這一切都要求我們堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，只有樹立“有為才有位”的觀念，才能推進和諧、文明、富強的新牧區建設目標早日實現。