第一篇：XX鎮公務員隊伍建設調研報告

XX鎮公務員隊伍建設調研報告

一、我鎮公務員隊伍的基本情況

我鎮現有公務員編制25人，現在編在崗只有公務員15名，缺編10人。從知識結構上看：大學本科學歷有12人，占鎮公務員總數的80%；從年齡結構上看：35歲及以下的有8人，占53.3%；36歲至44歲的有3人，占20%；45歲至54歲的有4人，占26.6%；平均年齡為34歲。從職務結構上看：科級的有10人，占66.6%；科員有5人，占33.4%。

二、鄉鎮公務員隊伍中存在的主要問題及原因

1.能力偏弱。鄉鎮公務員由于自身起點低，進修培訓的機會不多，政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，深層次研究的少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。

2.年齡偏大。由于鄉鎮公務員隊伍“出口難”，許多同志要在鄉鎮工作到退休，造成人員老化。從機關下派到鄉鎮工作任職存在一定的難度，導致了公務員年齡結構失調，新老交替出現“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

3.職務晉升難。按照《綜合管理類公務員非領導職務設臵管理辦法》第五條規定：“中央機關和省、自治區、直轄市機關，副部級機關和副省級市機關設臵巡視員以下非領導職務；直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關設臵調研員以下非領導職務；縣、自治縣、不設區的市、市

轄區機關設臵主任科員以下非領導職務；鄉鎮機關設臵科員、辦事員非領導職務。”由于鄉鎮沒有科級非領導職務設臵，造成在鄉鎮工作和在機關工作的公務員之間存在著職務晉升方面的不平等問題。長期在鄉鎮一線工作且擔任股級職務或副科職務10多年的公務員也難以得到提升，多數公務員只能停留在科員或副科級別上，工資待遇長期得不到提高，嚴重挫傷了工作積極性。

4.是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務員人才隊伍中領導職數過度膨脹，已經出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒臵現象。目前，我鎮15名公務員中，科員及以下職務人員5人，僅占33.4%，而我鎮的25個行政編制還有10個空缺，骨干力量嚴重不足。

三、產生這些問題的主要原因：

一是公招力度偏小。上級對鄉鎮機關公務員錄用指標控制較緊，編制部門有政策規定鄉鎮不再增編增人，現有人員不能滿足日益增長的社會經濟發展和矛盾要求。進入公務員隊伍渠道不暢。鄉鎮優秀事業編制干部和大學生村官由于不具備公務員身份而不能調入公務員隊伍，難以做到不拘一格用人才。再者縣直機關也因缺編用人，都是從鄉鎮部門借調優秀的年輕公務員，造成部分鄉鎮公務員在編不在崗。目前，我鎮就有3名普通公務員被縣直機關借用。

二是專業素養與新形勢新要求不相適應。目前鄉鎮機關

公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的很少，專業對口的不到40%，真正能干事的人十分缺乏。造成這種現象的一個重要原因就是基層公務員人才隊伍專業素養不高問題比較嚴重，用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的崗位中。

三是發展能力與新形勢新要求不相適應。在鄉鎮這級，掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、外貿、金融、旅游、環保和各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

四是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發生。

三、解決鄉鎮公務員隊伍中存在問題的意見和建議 1.加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。公務員的

水平決定著政府的管理水平，公務員的能力決定著政府的施政能力。近年來開展的公務員培訓，普遍學習時間短、內容少，真正適合鄉鎮公務員工作需要和能力開發的培訓更少，培訓的針對性和實效性不強，大家都對培訓抱著應付的思想，使得培訓難以取得應有的效果。因此，大力抓好公務員隊伍的學習培訓工作，在培訓內容的選擇上，要著眼于提高科技、管理、經濟、法律等專業方面知識水平，提高干部獨立工作的能力，加強公務員職業道德培訓，增強公務員愛崗敬業意識。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2.把好“進口”，暢通“出口”。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標志，在公務員管理系統中最基礎的環節，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務員隊伍的整體素質；另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。要對連續兩年考核不稱職的公務員堅持予以辭退，決不姑息遷就。

3.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一是建立定期轉崗的流動機制。要加強基層公務員轉崗交流工作。除科級領導干部實行定期輪崗外，還應規定一般公務員在某一崗位工作滿一定年限必須轉崗，以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務員的全面素質，而且使機關內部保持一種有序的活力；二是完善鄉鎮公務員正常晉升機制。出臺政策規定鄉鎮公務員科員、副科、正科

等職務干部工作一定年限且幾年考核稱職后可以正常晉升為副主任科員或主任科員，甚至更高的非領導職務，提高工作積極性；三是疏通公務員“下”的渠道，健全公務員汰劣機制。實行基層公務員引咎辭職、責令辭職等相關制度。堅決調整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務員能力建設，為優秀人才脫穎而出開辟通道。

4.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調基層公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層傾斜的相關政策，對連續在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的基層工作津貼，鼓勵優秀人才扎根基層工作。

第二篇：大成鎮公務員隊伍建設調研報告

大成鎮公務員隊伍建設調研報告

為認真貫徹落實自治區公務員局《關于開展全區基層公務員隊伍建設專題調研的通知》（桂公局函【2011】286號）文件精神和市委組織部以及縣委組織部的要求，全面了解我市公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題及原因，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我鎮公務員隊伍的基本情況

我鎮現有公務員23名，從知識結構上看：大學本科學歷有11人，占鎮公務員總數的47.8%，專科學歷的有11人，占鎮公務總數的47.8%。從年齡結構上看：35歲及以下的有8人，占34.8%；36歲至44歲的有8人，占34.8%；45歲至54歲的有7人，占30%；平均年齡為40.35歲。從職務結構上看：科級的有17人，占73.9%；科員有6人，占26.1%。

二、鄉鎮公務員隊伍中存在的主要問題及原因

1、能力偏弱。鄉鎮公務員由于自身起點低，進修培訓的機會不多，政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，深層次研究的少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。

2、年齡偏大。由于鄉鎮公務員隊伍“出口難”，許多同志要在鄉鎮工作到退休，造成人員老化。從機關下派到鄉鎮工作任職存在一定的難度，導致了公務員年齡結構失調，新老交替出現“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

3、職務晉升難。由于鄉鎮沒有科級非領導職務設置，造成在鄉鎮工作和在市級機關工作的公務員之間存在著職務晉升方面的不平等問題。長期在鄉鎮一線工作且擔任股級職務或副科職務10多年的公務員也難以得到提升，多數公務員只能停留在科員或副科級別上，工資待遇長期得不到提高，嚴重挫傷了工作積極性。

4、是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務員人才隊伍中領導職數過度膨脹，已經出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，我鎮23名公務員中，科員及以下職務人員6人，僅占26.1%，而我鎮的29個行政編制還有6個空缺，骨干力量過度流失。

三、產生這些問題的主要原因：

一是公招力度偏小。上級對鄉鎮機關公務員錄用指標控制較緊，上級編制部門有政策規定鄉鎮不再增編增人，現有人員不能滿足日益增長的社會經濟發展和矛盾要求。二是進入公務員隊伍渠道不暢。在企事業單位中表現比較突出的和比較優秀的大學生村官以及公益性崗位的干部由于不具備公務員身份而不能調入公務員隊伍，難以做到不拘一格用人才。三是縣級機關也因缺編用人，從鄉鎮部門借調優秀的年輕公務員，造成部分鄉鎮公務員在編不在崗。

二是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅為35%，在縣直單位中專業對口的不到40%，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到30%至50%。在許多基層機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是基層公務員人才隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。

三是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、外貿、金融、旅游、環保和各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

四是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發生。

三、解決鄉鎮公務員隊伍中存在問題的意見和建議

1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。公務員的水平決定著政府的管理水平，公務員的能力決定著政府的施政能力。因此，要大

力抓好公務員隊伍的學習培訓工作，努力建設“學習型”機關。在培訓內容的選擇上，要著眼于提高政治理論素質教育，當前要突出抓好“三個代表”重要思想和十七屆五中全會精神的學習，牢固樹立科學發展觀，開展創先爭優活動。要加強公務員職業道德培訓，增強公務員愛崗敬業意識；要加強科技、管理、經濟、法律等方面知識的學習培訓，不斷提高干事創業的基本技能；要學習專門業務知識，不斷提高干事創業的專業化水平；要深入開展學法用法活動，提高依法行政和依法辦事的能力。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、強化法制意識，把好“進口”，暢通“出口”。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標志，在公務員管理系統中最基礎的環節，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務員隊伍的整體素質。要堅持和完善增人申編許可和計劃申報制度，防止機關人員反彈；另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。一是要完善辭職制度，將辭職費納入各級財政預算，暢通公務員自動辭職這一出口，讓各類人才進得來，也出得去。同時，要對連續兩年考核不稱職的公務員堅持予以辭退，決不姑息遷就。二是建立公務員失業保險制度。建立公務員失業保險制度是深入實施公務員辭職辭退、開除制度的重要保障措施。沒有失業保險，不僅會加大公務員辭職辭退的難度，而且不利于社會穩定。三是完善“引咎辭職”制度。要通過實行引咎辭職辦法，真正實現“平者讓，庸者下”，樹立公務員隊伍廉潔、高效的形象。

3.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。在基層公務員的選拔任用上，要堅持以能力為標準，牢固樹立“能力為本”的用人導向，變注重“政治素質”向“政治素質”與“能力素質”并重轉變。一要建立嚴格的公務員招錄機制。嚴把“進口關”，按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質，使得公務員增量的上升與質量的上升同步。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強基層公務員轉崗交流工作。除科級領導干部實行定期輪崗外，還應規定一般公務員在某一崗位工作滿一定年限必須轉崗，以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務員的全面素質，而且使機關內部保持一種有序的活力。加強基層公務員在部門與部門之間的轉任力度，實行一般公務員和單位的雙向選擇，增加外在壓力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員“下”的渠道，健全公務員汰劣機制。實行基層公務員任期制、引咎辭職、責令辭職制度。堅決調整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務員能力建

設，為優秀人才脫穎而出開辟通道。

4.切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。立足于公務員完善現有素質的需要，針對公務員自身的素質、經歷的明顯缺陷，進行“補課型”鍛煉。對長期在機關工作的公務員，安排其下基層鍛煉;對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉;對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。立足于對公務員增長某一方面特殊才干的需要，為其安排更能發揮特長的崗位和環境，進行“揚長型”鍛煉，使其特處更特、長處更長。立足于公務員擔當重任的需要，把基層公務員放到順境、逆境中交替工作，特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行“考驗型”鍛煉，提高其組織領導和應變能力。立足于把公務員培養成復合型人才的需要，采取跨行業、跨地區輪崗交流等形式，將公務員放在業務、環境陌生的地方和單位工作，進行“輪崗型”鍛煉，使其成為“復合型”、“創新型”的人才。

5.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調基層公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層主要領導傾斜的相關政策。對連續在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的基層工作津貼，鼓勵優秀人才扎根基層工作。

6.探索完善考核考評制度，加強能力考核。要按照分類指導、科學合理、易于考核、便于操作的原則，建立健全適用于基層公務員能力建設的考評機制，促進能力建設的落實。首先，要構建能力考核評價體系。主要包括基本能力、崗位能力和績效能力等三個方面。第二，要制定能力評價標準。按照基本能力、崗位能力和績效能力三個層次，分別制定相應的考核指標，確定具體的評價標準。評價標準要考慮基層公務員能力建設的相關因素，如公眾對基層公務員能力的認知和認同程度、能力建設的效率與成本、實際工作效果。要注重從人的能力到注重體制的能力的轉變，通過切實科學有效的制度建設，來提高制度的執行能力，并通過制度來塑造和提高基層公務員的能力。第三，要建立能力評定機制。按照不同行業、不同層次、不同崗位類別，在繼續運用和完善傳統的公務員崗位責任制考核、公務員考核等方法的同時，借鑒現代管理學、組織行為學、人力資源管理的理論和方法，建立科學有效的能力考核評價和認定工作機制，促進公務員能力的提高。

第三篇：xx鎮公務員隊伍建設專題調研報告

關于加強鄉鎮公務員隊伍建設問題的調研報告 為進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據《關于開展強公務員隊伍建設問題調研的通知》精神，全面了解我鎮公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題及原因，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我鎮公務員隊伍的基本情況。

我鎮現有公務員40名，從知識結構上看：研究生學歷2人，占鎮公務員總數的5%，大學本科學歷有18人，占鎮公務員總數的45%，專科學歷的有20人，占鎮公務總數的50%。從年齡結構上看：35歲及以下的有13人，占32.5%；36歲至45歲的有14人，占35%；46歲至56歲的有13人，占32.5%；平均年齡為37.15歲。從職務結構上看：科級的有17人，占42.5%；科員有15人，占37.5%；辦事員8人，占20%。

二、我鎮在公務員隊伍建設的新措施。

我鎮認真貫徹落實黨的十七大提出“深化鄉鎮機構改革，加強基層政權建設”的要求，逐步規范公務員管理。按照公務員不同職位進行分工，對中層干部實行民主推薦、競爭上崗，同時制定了相關規章制度，實行分工負責制，做好責權利相一致。既維護好公務員的權利，又促進與公務員應盡義務相協調，創造性地發揮好公務員的積極性，做到能者

上，庸者下的機制。管理上做到考勤與考績相結合，廉潔與奉公為約束。對缺編的問題，我鎮從今年開始參加公務員招考，以解決缺編的問題。

三、公務員隊伍建設存在問題及原因。

1、缺編現象較嚴重。縣編委核定我鎮公務員編制45人，現在崗40人，缺編5人，隨著退休公務員的增多,這種缺編的趨勢仍在繼續，一時難以補充到位，除考試錄用和調任領導干部鄉鎮公務員得不到其他途徑補充。

2、交流和流動渠道不暢。當前的編制管理工作，在穩定鄉鎮公務員隊伍的同時，也限制了鄉鎮公務員的合理流動，除領導職位的公務員流動的機會比較多外,一般公務員是極少流動的,而且由鎮上調入上級機關的逆向流動比較頻繁，上級機關流入鄉鎮或鄉鎮之間平行流動極少。

3、工作熱情不高。一是在鄉鎮政府工作和縣直機關工作的公務員存在職務晉升方面的不平等，在鄉鎮政府工作的公務員很難有晉升機會，任科員或副科10多年也難以得到提升，又沒有別的出路，從“黑頭發”干到“白頭發”的現象比較普遍，嚴重挫傷了工作積極性。二是鄉鎮政府公務員福利待遇差，工作環境差，直接面對農村基層，經常受累，受氣,導致部分公務員不安心基層工作，造成工作效率低下。

4、缺乏科學量化考核標準。對公務員（特別是非領導職位的公務員）現行的考核機制，由于缺乏科學量化的考核

標準，對個別素質較低，工作責任心不強，難以勝任工作的公務員，只要沒有嚴重違反工作紀律，難以在稱職以下等次評定。考核工作還存在方法落后和準確性、真實性不夠等問題。

5、鄉鎮領導公務員選調頻繁流動性大。

一些在鄉鎮有豐富工作經驗，工作能力強，責任心強的公務員（特別是領導干部）被上級選調，對鄉鎮來說無疑是一個損失，流動過于頻繁，對一個地方公務員隊伍發展和穩定會造成很大的影響;而一般干部則極少甚至沒交流，既不利公務員的成長，又不利于提高他們工作的積極性，6、鄉鎮公務員培訓工作是當前的一項難題。因上級很大程度上只管科級干部的培訓，對一般公務員忽略只求工作，不需培訓，造成多年來普通公務員無職無訓，導致在新形勢下“老干部”不懂政策，“新干部”不懂方法，農村工作開展難度大。

四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。

1、建立合理的公務員交流和流動機制，改變鄉鎮公務員交流和流動的現有模式。盡量減少上面派員任鄉鎮領導職務，使長期在鄉鎮工作的優秀公務員有更多的晉升機會；建立公務員大交流機制，有計劃地對鄉鎮和上級領導進行交流，促進縣鎮之間、鎮鎮之間公務員的合理流動，及時更新和充實鄉鎮公務員隊伍，解決鄉鎮隊伍“青黃不接”的問題。

2、切實提高鄉鎮公務員的生活待遇。通過政策調控，縮小鄉鎮政府公務員和縣城工作的公務員收入差距，并與其他非公務員干部在待遇上有所差別。

3、加大鄉鎮公務員培訓力度。立足當前，適應農村工作需要，采取多種形式加快以科技、經濟、管理、法律等知識為重點的培訓，盡快提高鄉鎮公務員干事創業的能力；選派潛質好的人才進行掛職鍛煉或再進修，讓終日在基層第一線忙于事務的公務員，有更多的機會學習新知識，掌握新技能，幫助鄉鎮公務員快速成長。

4、建立績效機制。堅持以人為本，做到獎懲分明，對一些在某個工作崗位上工作時間長，又沒有明顯工作實績的公務員要及時進行調整交流；對有開拓精神、工作突出的給予重獎或提拔，進一步提高鄉鎮公務員工作積極性，讓鄉鎮公務員更好地服務基層、服務農民。

第四篇：公務員隊伍建設調研報告

一、公務員隊伍現狀

截止2007年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政占編19人、供銷社占編1人),其中：正科領導5人（含非領導職務3人）、副科級領導13人（含非領導職務6人）、科員2人，分別占局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、占5%，大學學歷6人，占30%;專科學歷的9人，占45%，高中（中專）以下4人，占20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。

二、當前公務員隊伍建設存在的主要問題和不足

1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的復合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷占80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網絡化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、信息技術以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作后脫產、半脫產的進修學歷，基礎不夠扎實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。

2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。年輕干部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落后、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現按部就搬，創新能力不夠, 創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較為明顯。

3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般干部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直干到退休，“黑發進、白發出”的現象普遍存在，長期以來機關干部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。

4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。

三、對策與建議

1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能為目標，大力加強公務員能力建設。

以大規模公務員培訓為平臺，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，著重提高公務員的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。

2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。

一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕后備干部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在干部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規采用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公務員交流力度，多崗位鍛煉公務員，增強機關活力。

一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的干部流動，培養機關干部的“多面手”能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要舍得把本單位、本部門的優秀干部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨干，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關、

第五篇：關于公務員隊伍建設調研報告

關于公務員隊伍建設調研報告

旗、蘇木鎮公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的行政效能與在人民群眾中的形象。加強公務員隊伍建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。如何不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，是黨的十七大加強黨的執政能力建設的重要課題.本著以科學發展觀為統領,以推進全旗經濟平穩較快發展為目標,以提高公務員執政能力為重點,以勤政務實高效廉潔為宗旨,我旗已初步建設形成了一支充滿生機與活力、以人民群眾的切身利益為根本的優秀公務員隊伍,為我旗經濟與社會各項事業蓬勃發展,提供并輸送了更多的人才保障和支持.為進一步在有法可依的情況下加強公務員隊伍建設,規范公務員隊伍管理等基本情況,有針對性地提出加強公務員隊伍建設的意見和建議,近期,我旗對全旗公務員制度實施以來取得的成效及存在的問題進行了調研,現就調研情況匯報如下:

截止目前,全旗行政編制共XX個,實有在崗人員共XX人,其中:公務員身份XX人,單獨造冊XX人.在2009年公務員登記工作中,公安機關核定編制XX個,實有XX人,公務員身份XX人,單獨造冊XX人.一、公務員隊伍建設取得的成效及采取的措施

(一)工作成效

我旗積極學習貫徹黨的十七大會議精神,堅持正確用人導向,按照德才兼備、注

重實績、群眾公認原則選拔干部,提高選人用人公信度,切實以<<公務員法>>的貫徹實施為基礎,緊緊圍繞思想、能力、制度和作風等方面采取有效措施,強化管理手段,著力抓好公務員執政能力建設,有效推進公務員隊伍朝著規范化、廉正化、科學化的方向發展.主要表現在：

一是公務員理論知識得到不斷充實和提高.通過公務員初任培訓工作的進一步實施和規范, 有針對性的對公務員進行政治理論、法律等多方面知識的補充和加強，公務員知識面明顯變寬，能力得到顯著增強，為進一步優化公務員隊伍的發展奠定了堅實的基礎。

二是公務員隊伍管理不斷規范化科學化，依法行政、執政為民意識明顯增強。在加強公務員隊伍管理的同時，我旗進一步強化了對公務員履行職務過程的監督，全面推行黨務政務公開制度，主動接受人民群眾監督，讓群眾了解辦事程序和相關政策。

（二）采取的主要措施

一是切實加強公務員隊伍的思想政治建設。近年來，我旗始終堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十七大精神，大力加強公務員隊伍的思想政治建設，引導廣大公務員堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規范，真正把讓人民滿意作為自己永恒的追求，始終保持奮發向上的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。

二是始終堅持“凡進必考”制度。我旗自國家推行公務員管理制度至今，始終堅持“凡進必考”制度的堅持，不僅極大地杜絕了違反規定進入公務員隊伍的現象，而且為深化干部人事制度改革，加強公務員制度建設積累了十分寶貴的經驗，同時也大大的提升了黨和政府在人民群眾中公平公正、唯才是舉的良好形象。

三是管理制度不斷規范。根據《公務員法》及配套法規，結合工作實際，我旗嚴格執行并逐步完善了公務員考試錄用制度、競爭上崗和輪崗交流制度、任用和管理制度、培訓教育制度、考核獎懲制度、監督管理制度等對全旗公務員隊伍建設具有指導性意義的規范性文件，為進一步規范公務員隊伍建設提供了有效保障，通過認真學習和貫徹落實這些規定，切實營造了我旗公務員“爭先創優、敬業奉獻”和“廉潔奉公、腳踏實地甘當老黃牛”的干事創業氛圍。

二、公務員隊伍存在的問題

一是培訓教育體制不健全。由于現行公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。現階段的公務員初任培訓、任職培訓、專業培訓、更新知識培訓的方向和內容雖然有一些規定，但缺乏一種長期的規劃，設計方法簡單、內容單

一、起不到開發公務員智力和潛能的作用。此外，對于公務員的培訓缺乏法制化的強制措施，許多部門領導將培訓視為可有可無的工作，沒有認識到加強培訓工作對于提高公務員能力與素質的重大意義，每遇培訓任務，總是推拖，即便參加培訓，也不能堅持正常的學習，使得本來就處于低水平的培訓更加難以取得實際成效。

二是晉升機制不平衡。在晉升制度方面，現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

三是老齡化嚴重，基層公務員嚴重缺少。從我旗目前情況看，公務員隊伍逐步呈現老齡化趨勢。在崗公務員年齡普遍較大，公務員隊伍“青黃不接、斷檔缺位”等現象普遍存在。許多業務量較大和專業性較強的工作崗位公務員缺乏。隨著干部人事制度改革，部分公務員因年齡等原因從領導崗位轉任非領導職務，轉任后多數是只享受待遇，不再接受具體工作，出現“有事無人做，有人無事做”現象。

隨著社會主義新牧區建設的深入發展，蘇木鎮公務員隊伍新進人才數量有限。由于基層經濟、文化相對比較落后，新進公務員不愿意在基層工作，覺得工作難出成績，不會得到提拔重用，等待觀望之心滋生。雖然我旗黨委、政府比較重視基層公務員隊伍建設，并采取了一系列的措施，但是還是沒有有效避免基層公務員的流失，致使基層公務員得不到補充，原有工作人員，因具有專業化能力人才較少，工作任務繁重，普遍出現了一人多崗多責現象，嚴重制約著基層經濟的發展。

三、思考及建議

一是進一步加強培訓力度，把公務員培訓經費納入財政預算，解決蘇木鎮公務員培訓經費難以落實的問題。本著“缺什么、補什么”、“講究實效”的原則，科學擬訂培訓規劃，有計劃、有步驟、有重點、有特色的各類培訓，著力提高公務員綜合素質和專業化行政管理能力。在體制上，建立起“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓機制，著力培養符合型公務員人才。

二是加大公開招考和選調優秀大學畢業生到基層工作力度，充實優化公務員隊伍。一方面，要進一步放寬條件，為社會主義新牧區建設引入一支充滿朝氣的生力軍。另一方面，要嚴把入口關，加大公開招考工作力度，選拔優秀大學畢業生在基層任職，不斷發現和挖掘具有基層工作經驗、開拓創新意識強、帶頭改進牧業生產經營和管理能力的人才，及時予以提撥和重用，最大限度為他們施展才能提供舞臺。三是加強公務員考核和獎懲工作，提高公務員的拒腐防變能力。首先，要重視考核工作，把考核作為公務員管理的重要工作內容。對涉及公務員隊伍德、能、勤、績、廉五個方面要進一步細化、量化、硬化，考核手段方式進一步客觀化，使公務員考核趨于科學、合理，切實提高考核的準確性、公正性和可操作性，以充分發揮公務員考核制度的獎懲作用。

公務員隊伍建設任重道遠，只有充分調動公務員的積極性，提高公務員隊伍整體素質，才能相對穩定基層公務員隊伍，才能確保基層組織建設和基層政權的穩定。而實現這一切都要求我們堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，只有樹立“有為才有位”的觀念，才能推進和諧、文明、富強的新牧區建設目標早日實現。