第一篇：公務員隊伍建設情況調研報告

公務員隊伍建設情況調研報告1

近年來，我局堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆四中、五中全會精神，堅決貫徹執行黨的路線方針政策，嚴格按照《公務員法》，著力推進高素質專業化公務員隊伍建設，為更好推進市場監管事業提供堅強的保障。為進一步加強公務員隊伍建設，根據市委組織部《關于開展公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面了解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我局公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我局公務員隊伍的基本情況

我局有公務員編制285人，現有公務員330名，從知識結構上看：大學本科學歷有197人，占公務員總數的59.7%，大專學歷的有116人，占公務員總數的35.2%，大專以下學歷的有17，占公務員總數的5.1%；

從年齡結構上看：30歲及以下的有37人，占11.2%；

31歲至40歲的有38人，占11.5%；

41歲至50歲的有113人，占34.2%,51歲至60歲的有142人，占43%；

平均年齡為46.9歲。從職務及職級結構上看：副科級及以上領導干部有29人，占8.8%；

四級主任科員及以上公務員有187人，占56.7%，一級科員及以下公務員有114人，占34.5%。

二、我局加強公務員隊伍建設的主要做法

一是開展新修訂《公務員法》學習宣傳。利用局黨組會和理論學習中心組學習的時機，及時組織局領導班子開展專題學習。局分管人事領導組織召開人事部門工作會議，專題學習《公務員法》，把《公務員法》作為日常組織人事工作的指導。二是開展公務員政治教育工作。堅持把黨的政治建設擺在首位，樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，在思想上、政治上、行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致。嚴守政治紀律和政治規矩。三是按照公務員法規定及市委組織部工作部署，完成職級套轉工作。去年6月新修訂《公務員法》實施以后，根據普寧市委組織部工作部署，我局按有關工作向市委組織部報告設置一、二級主任科員職數84名，三、四級主任科員職數86名，并按工作要求完成我局除現職領導干部外公務員職級套轉人，其中四級調研員2人，一、二級主任科員人，三、四級主任科員人，一級科員及以下公務員人。四是堅持正確的選人用人導向，不斷優化公務員干部隊伍。嚴格執行《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》，不斷規范動議、民主推薦、組織考察、討論決定、任前公示等干部選拔的必要程序，按照《守則》規定完善民主推薦、民主討論、民主測評制度，使程序成為不可逾越的屏障，防止簡單以票取人，將推薦、測評結果在一定范圍公開，營造了風清氣正干部選拔任用的良好環境。五是開展各種形式和內容的培訓。每年均制定實施學習培訓計劃，制訂《干部教育培訓實施辦法》，實施《市市場監督管理局干部教育培訓計劃》。舉辦市場監管業務及法律法規培訓班，對全市市場監管干部進行全面培訓。六是建章立制，不斷加強公務員日常管理。我局先后制定出臺了《中共市市場監督管理局黨組議事規則》、《市市場監督管理局機關工作制度》、《市市場監督管理局黨建人事工作制度》、《市市場監督管理局財務后勤管理規定》等制度，同時，由局人事股加強對干部日常監督，狠抓制度落實。通過一系列制度規范，公務員工作作風明顯得到改善。

三、當前我局公務員隊伍建設存在問題

1、結構性矛盾顯現。從學歷結構上看，高學歷的人才較少，專業結構不合理，不少公務員日常從事的工作與所學專業不對口。從年齡結構看，目前我局公務員隊伍的年齡結構不大合理，人員老年化問題嚴峻。

2、公務員超編情況突出。近幾年是機構改革的關鍵年，在機構改革過程中，原市工商局、原市質監局和原食藥監局合并成為是市場監管局，合并過程中人員幾乎全盤整合，但公務員編制卻遠遠不足，截至目前，我局公務員仍超編45人。在目前的情況下，我局無法通過招錄新公務員來補充公務員隊伍，已達到緩解人員老年化帶來的監管能力下降的問題。

3、有效的激勵機制還不完善。我局申報經市委組織部審批的三、四級主任科員職數較少，而我局實際現有三、四級主任科員公務員較多，一些優秀的公務員職級晉升的空間不大，容易工作積極性受挫。

4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。一些新錄用的公務員往往試用期剛滿一年就被其他單位借用或調走，如僅今年一年我局先后有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的年輕公務員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致優秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些一般干部工作積極性有所減退。

四、加強公務員隊伍建設幾點意見和建議

1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。大力實施公務員素質提升工程，加大公務員培訓和實踐力度。在培訓內容上，要著眼于提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、加大交流力度，提高晉升空間，增強隊伍活力。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，積極推行職務任期制。對曾做出過貢獻，但已不適應現有崗位、年齡較大的干部，可調配至適宜的崗位；

對不作為或能力不足的同志，保留其職級降低使用，形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好態勢，實現領導干部正常更替，即有利于優化干部隊伍結構，為優秀年輕干部的成長創造條件，也有利于消除“只有犯錯誤的干部才下”的錯誤思想，減輕干部“下”的阻力。

3、進一步完善公務員激勵機制。適度優化公務員基本工資標準調整機制，綜合考慮地方經濟發展、物價變化、財政狀況等多種因素調整幅度，做到工資調整與經濟社會發展同步。建立差異性的鄉鎮公務員補貼標準，綜合考慮鄉鎮偏遠程度及公務員工作年限，重點向艱苦偏遠鄉鎮傾斜。公務員隊伍建設情況調研報告2

為進一步提升我縣公務員隊伍建設水平，圍繞我縣“533”發展戰略，為適應西充縣經濟和社會發展的需要提供有力的人才保障，現就我縣公務員隊伍建設有關情況進行分析。

一、公務員隊伍現狀

全縣公務員（含參公人員）共2114人，其中女性公務員576名，黨員1818人。從文化程度來看：研究生53人（碩士學位22人），占3%，本科學歷1206人（學士學位311人，占公務員總數15%）占56%，大學專科751人占36%，中專及以下104人占5%，；

從年齡結構來看：30歲及以下350人占16%，31-35歲269人占13%，36-40歲205人占10%，41-45歲358人占17%，46-50歲312人占15%，50歲及以上620人，占29%。

二、主要做法及成效

（一）加大考錄力度，為公務員隊伍補充新鮮血液

由于干部人事制度的改革，“凡進必考”成為了進入公務員隊伍的唯一途徑。2006年公務員法實施以來，行政機關公務員多年未補充人員，公務員隊伍人員結構老化現象嚴重，為給公務員隊伍注入新鮮血液，輸入優秀人才，進一步優化公務員隊伍結構，適應新的形勢和新經濟社會的發展需要。近年來，我們加大力度，按照公開、平等、競爭、擇優的原則面向社會公開考錄公務員422名。一是有的放矢，研判人才隊伍需求和適應西充經濟發展的需要，有針對性的考錄專業性較強的技術人才到公務員隊伍，近些年來，我們共招錄了187名財會類、法律類、經濟類、農業類、建筑類等專業性較強的公務員充實到各需要的崗位；

二是全面統籌，綜合考慮，多方面、多層次，多渠道從優秀村干部、優秀工人（農民）、服務基層人員、表現突出的四類人員、優秀大學生中定向考錄公務員60名左右（其中表現突出的四類人員、部分優秀村干部、大學生村官47名直接選拔到副科級領導干部崗位），為西充的發展提供了有力的人才保障。

（二）注重培養教育，努力提高公務員綜合素質

為提高公務員隊伍的整體素質，適應新的形勢和新的發展要求需要，近年來我們特別注重對公務員的培養和教育。一是加強對新錄用公務員的崗前培訓及初任培訓，凡考錄進公務員隊伍的人員心須進行上崗前的短期培訓，讓其了解西充的發展現狀，明白肩負的責任和使命；

二是為了適應崗位需要、西充發展的需要、知識更新的需要對所有公務員進行不同的業務培訓；

三是注重培養年青干部，儲備領導干部人才，選派優秀的年青干部赴北京大學、清華大學、浙江大學等高校學習進修，提高綜合素質，為進入領導崗位打下堅實的基礎，大部分同志逐步走上了領導崗位，成為領導班子的生力軍。四是為了開闊眼界，學習經濟發達地區的先進經驗，走出去，學回來，與重慶渝北區實行人才交流合作，多次選派科級領導干部和優秀中青年干部到重慶渝北區掛職鍛煉，成為了西充經濟發展的中堅力量。

（三）強化激勵措施，充分調動公務員干事創業激情

為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，充分調動公務員工作的積極性，建設一支高素質的公務員隊伍，完善和制訂了公務員考核和獎勵措施，做到獎懲并舉，一是對公務員實行平時考核與年終考核相結合，對年度考核優秀人員進行了物質和精神獎勵，2015年以來（2016.2017年度），共有507名公務員獲得了年度考核優秀獎勵，2017年因工作表現突出的縣公安局經偵大隊、特巡警大隊及民警張宜雄同志被縣政府分別記集體三等功和個人三等功；

二是向上級推薦有突出貢獻的公務員，2014年郭崢嶸同志被省人民政府給予“記一等功”的表彰獎勵。

三、存在的問題及原因

（一）存在的問題

1.公務員隊伍結構西充經濟發展不相適應

縱觀公務員隊伍整體情況來看，專業技術性人才和高學歷人才較少，特別是缺乏農業類和經濟類人才，與西充發展戰略急需的人才不相適應。

2.鄉鎮公務員隊伍借調情況嚴重

雖然加大力度補充了鄉鎮公務員，但鄉鎮公務員被上級機關頻繁借調，鄉鎮公務員隊伍比例嚴重失調，干部隊伍青黃不接，有的鄉鎮除了領導干部基本無一般公務員，鄉鎮領導干部對此頗有怨言。

3.公務員流動較大

公務員隊伍人才引進難流失易。一是招錄公務員考錄周期過長，補充公務員速度慢，從筆試到錄用要近一年時間。二是由于公務員考試范圍較廣，考錄的公務員中外地人員較多，由于地方風俗、語言、生活習慣及家庭等多方面原因，部分年青公務員頻繁參加市級及以上單位公招或遴選考試，人員流動過大。

4.培訓教育體制不健全，流于形式

一是業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不強，除特殊專業性較強的專業技術培訓外，無實質性的針對崗位特點進行的培訓，讓很多培訓流于形式；

二是針對新錄用公務員的業務培訓少，崗前培訓時間太短，進入工作角色較慢。

（二）原因分析

一是公務員隊伍專業素養與新形勢新要求不相適應。公務員中專業對口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的崗位中。二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在公務員隊伍中，掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、外貿、金融、旅游、環保和各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。三是行政水平與新形勢新要求不相適應，依法行政的意識還不夠強。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面。

四、對策及建議

（一）科學考錄，優化公務員隊伍結構

為適應新形勢下西充“533”發展戰略目標，一是加大公務員考試力度，公務員考錄農業類、經濟類專業技術人才所占比例要有一定傾斜；

二是為滿足機關吸引和使用優秀人才的需求，積極探索實行聘任制公務員。

（二）強化教育培訓，提高公務員整體素質

樹立“終身學習”的培訓理念，科學擬定培訓規劃。一是加強定期對專業技術類公務員的專業技術培訓；

二是培訓與工作績效掛鉤，注重公務員現代辦公、崗位、業務能力、依法行政、應急處突、農村經濟等知識培訓，改善公務員隊伍的知識結構，提高公務員整體素質。

（三）多方統籌資源，為公務員發展創造寬松環境

為切實解決公務員隊伍流動性過大的問題，深入分析原因，多方統籌資源。公務員的流動主要年齡層次是在年青的公務員，一是改善工作環境和條件，建立機關伙食團，切實解決吃飯問題；

二是劃撥房屋資源，充分利用公租房政策，解決住房困難，緩解經濟壓力；

三是建立培養機制，讓年青干部工作辦事有激情；

四是群策群力，關心年青干部婚姻問題，充分利用資源，解決后顧之憂，安心在西充工作。

（四）妥善解決公務員借調問題，實現公務員隊伍合理流動

嚴格按照中央、省、市關于《加強鄉鎮干部隊伍建設的實施意見》，各級各部門不得擅自和違規借調公務員，加大紀委和干部人事管理部門的監督和督查力度，規范干部人事管理，實現公務員隊伍人才的合理流動。

第二篇：公務員隊伍建設調研報告

一、公務員隊伍現狀

截止2007年5月31日，經貿局行政編制24人，現有行政在編人員20人(本局行政占編19人、供銷社占編1人),其中：正科領導5人（含非領導職務3人）、副科級領導13人（含非領導職務6人）、科員2人，分別占局公務員總數的25%、65%和10%，缺編4人。具研究生學歷的1人、占5%，大學學歷6人，占30%;專科學歷的9人，占45%，高中（中專）以下4人，占20%。40歲以下為0，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。

二、當前公務員隊伍建設存在的主要問題和不足

1、公務員隊伍整體素質和依法行政能力與新時期、新任務的要求還有差距。隨著打造中國筍竹城和建設海西區發展目標的確立，需要一批掌握現代經濟管理、企業經營管理、各類法律法規知識和綜合文字能力的復合型行政管理人才。從我局公務員學歷看，雖然大專以上學歷占80%，但大部分是通過函授等繼續教育的形式取得學歷，正規全日制大學畢業者很少，因此在行政管理、公文寫作及辦公自動化、網絡化等基本技能方面還有不同程度的差距。從知識結構看，公務員隊伍專業結構比較單一，熟悉法律、金融、信息技術以及市場經濟和現代行政管理的人較少，既使有也是參加工作后脫產、半脫產的進修學歷，基礎不夠扎實，對經濟政策、行業產業政策和管理知識掌握不夠充分。

2、公務員隊伍老中青結構不合理。目前我局機關公務員整體年齡偏大，均在41歲以上，其中，41歲至45歲2人、占10%，46歲至50歲5人、占25%，51歲至54歲6人、占30%，55歲至59歲7人、占35%。年輕干部嚴重缺乏，多年沒有考錄公務員，隊伍年齡老化趨勢明顯，出現年齡斷層現象。個別公務員觀念落后、停滯不前，工作方式和行為方式有時出現按部就搬，創新能力不夠, 創新意識和主動服務意識有所淡化。不求發展、但求穩定、在崗待退的心態較為明顯。

3、輪崗交流沒有形成正常化機制，機關一般干部交流的渠道和途徑太少，相當部分人員調進機關單位一直干到退休，“黑發進、白發出”的現象普遍存在，長期以來機關干部缺乏活力。從我局情況看，除領導工作調任外，就有24人沒有機關跨部門交流工作的經歷。另一方面，從機關內部看，職位交流的力度不夠，除一小部分調整外，業務股室之間的交流輪崗太少。

4、業務學習培訓的力度不夠，針對性和實效性不夠強，目前培訓以理論、形勢教育為主，除專業性強的會計統計外，針對部門實用的管理及法律法規知識培訓不多。

三、對策與建議

1、以提升公務員整體素質、提高政府行政效能為目標，大力加強公務員能力建設。

以大規模公務員培訓為平臺，根據單位性質和職位的特點要求，制定有針對性的培養、培訓計劃，突出對能力的培養和提高。確保每名公務員一年參加各類培訓的時間。圍繞電子政務、社會主義市場經濟及國際貿易商務等課題，邀請相關領域的專家授課輔導，不斷更新公務員理論和業務知識，提升公務員綜合素質，培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力，著重提高公務員的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力，建設一支綜合行政能力較強的公務員隊伍。

2、抓好公務員的培養引進和使用，形成科學的公務員隊伍結構。

一是加大引進高素質人才的力度，改善隊伍結構。選拔年輕優秀人員充實機機關崗位，堅持逐年考錄制度，每年面向社會招考公務員應保持一定比例,做好年輕后備干部的選拔培養工作，逐步優化公務員隊伍年齡結構，同時在干部調整時應充分考慮各部門年齡梯次的因素,有效避免年齡斷層現象。二是加快引進經濟管理、招商引資、法律文秘等方面人才，在人才使用上大膽突破常規采用兼職、聘任等方式充實到行政管理崗位，優化公務員隊伍知識結構。對有的輔助性職位，可逐步實行聘任制，為用人單位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公務員交流力度，多崗位鍛煉公務員，增強機關活力。

一是要建立公務員崗位輪換制度。在不影響業務開展的情況下，對在同一崗位任職滿3年以上的人員應進行崗位調整，促進機關內部的干部流動，培養機關干部的“多面手”能力，增強內部活力，促進機關廉政建設，推動機關工作的開展。二是在把握適當、適度、適時的原則下，采取跨部門競爭上崗等方式加大公務員交流力度。既要堅持工作性交流，也要重視培養、使用性交流。要舍得把本單位、本部門的優秀干部交流出去。三是公務員交流的數量要適度，要保持本單位、本部門有足夠的業務骨干，確保各項任務的完成。每年保證公務員的輪崗率達到一定比例，有計劃、有針對性地選派部分公務員到上級機關、

第三篇：關于公務員隊伍建設調研報告

關于公務員隊伍建設調研報告

旗、蘇木鎮公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的行政效能與在人民群眾中的形象。加強公務員隊伍建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。如何不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，是黨的十七大加強黨的執政能力建設的重要課題.本著以科學發展觀為統領,以推進全旗經濟平穩較快發展為目標,以提高公務員執政能力為重點,以勤政務實高效廉潔為宗旨,我旗已初步建設形成了一支充滿生機與活力、以人民群眾的切身利益為根本的優秀公務員隊伍,為我旗經濟與社會各項事業蓬勃發展,提供并輸送了更多的人才保障和支持.為進一步在有法可依的情況下加強公務員隊伍建設,規范公務員隊伍管理等基本情況,有針對性地提出加強公務員隊伍建設的意見和建議,近期,我旗對全旗公務員制度實施以來取得的成效及存在的問題進行了調研,現就調研情況匯報如下:

截止目前,全旗行政編制共XX個,實有在崗人員共XX人,其中:公務員身份XX人,單獨造冊XX人.在2009年公務員登記工作中,公安機關核定編制XX個,實有XX人,公務員身份XX人,單獨造冊XX人.一、公務員隊伍建設取得的成效及采取的措施

(一)工作成效

我旗積極學習貫徹黨的十七大會議精神,堅持正確用人導向,按照德才兼備、注

重實績、群眾公認原則選拔干部,提高選人用人公信度,切實以<<公務員法>>的貫徹實施為基礎,緊緊圍繞思想、能力、制度和作風等方面采取有效措施,強化管理手段,著力抓好公務員執政能力建設,有效推進公務員隊伍朝著規范化、廉正化、科學化的方向發展.主要表現在：

一是公務員理論知識得到不斷充實和提高.通過公務員初任培訓工作的進一步實施和規范, 有針對性的對公務員進行政治理論、法律等多方面知識的補充和加強，公務員知識面明顯變寬，能力得到顯著增強，為進一步優化公務員隊伍的發展奠定了堅實的基礎。

二是公務員隊伍管理不斷規范化科學化，依法行政、執政為民意識明顯增強。在加強公務員隊伍管理的同時，我旗進一步強化了對公務員履行職務過程的監督，全面推行黨務政務公開制度，主動接受人民群眾監督，讓群眾了解辦事程序和相關政策。

（二）采取的主要措施

一是切實加強公務員隊伍的思想政治建設。近年來，我旗始終堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十七大精神，大力加強公務員隊伍的思想政治建設，引導廣大公務員堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規范，真正把讓人民滿意作為自己永恒的追求，始終保持奮發向上的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。

二是始終堅持“凡進必考”制度。我旗自國家推行公務員管理制度至今，始終堅持“凡進必考”制度的堅持，不僅極大地杜絕了違反規定進入公務員隊伍的現象，而且為深化干部人事制度改革，加強公務員制度建設積累了十分寶貴的經驗，同時也大大的提升了黨和政府在人民群眾中公平公正、唯才是舉的良好形象。

三是管理制度不斷規范。根據《公務員法》及配套法規，結合工作實際，我旗嚴格執行并逐步完善了公務員考試錄用制度、競爭上崗和輪崗交流制度、任用和管理制度、培訓教育制度、考核獎懲制度、監督管理制度等對全旗公務員隊伍建設具有指導性意義的規范性文件，為進一步規范公務員隊伍建設提供了有效保障，通過認真學習和貫徹落實這些規定，切實營造了我旗公務員“爭先創優、敬業奉獻”和“廉潔奉公、腳踏實地甘當老黃牛”的干事創業氛圍。

二、公務員隊伍存在的問題

一是培訓教育體制不健全。由于現行公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。現階段的公務員初任培訓、任職培訓、專業培訓、更新知識培訓的方向和內容雖然有一些規定，但缺乏一種長期的規劃，設計方法簡單、內容單

一、起不到開發公務員智力和潛能的作用。此外，對于公務員的培訓缺乏法制化的強制措施，許多部門領導將培訓視為可有可無的工作，沒有認識到加強培訓工作對于提高公務員能力與素質的重大意義，每遇培訓任務，總是推拖，即便參加培訓，也不能堅持正常的學習，使得本來就處于低水平的培訓更加難以取得實際成效。

二是晉升機制不平衡。在晉升制度方面，現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

三是老齡化嚴重，基層公務員嚴重缺少。從我旗目前情況看，公務員隊伍逐步呈現老齡化趨勢。在崗公務員年齡普遍較大，公務員隊伍“青黃不接、斷檔缺位”等現象普遍存在。許多業務量較大和專業性較強的工作崗位公務員缺乏。隨著干部人事制度改革，部分公務員因年齡等原因從領導崗位轉任非領導職務，轉任后多數是只享受待遇，不再接受具體工作，出現“有事無人做，有人無事做”現象。

隨著社會主義新牧區建設的深入發展，蘇木鎮公務員隊伍新進人才數量有限。由于基層經濟、文化相對比較落后，新進公務員不愿意在基層工作，覺得工作難出成績，不會得到提拔重用，等待觀望之心滋生。雖然我旗黨委、政府比較重視基層公務員隊伍建設，并采取了一系列的措施，但是還是沒有有效避免基層公務員的流失，致使基層公務員得不到補充，原有工作人員，因具有專業化能力人才較少，工作任務繁重，普遍出現了一人多崗多責現象，嚴重制約著基層經濟的發展。

三、思考及建議

一是進一步加強培訓力度，把公務員培訓經費納入財政預算，解決蘇木鎮公務員培訓經費難以落實的問題。本著“缺什么、補什么”、“講究實效”的原則，科學擬訂培訓規劃，有計劃、有步驟、有重點、有特色的各類培訓，著力提高公務員綜合素質和專業化行政管理能力。在體制上，建立起“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓機制，著力培養符合型公務員人才。

二是加大公開招考和選調優秀大學畢業生到基層工作力度，充實優化公務員隊伍。一方面，要進一步放寬條件，為社會主義新牧區建設引入一支充滿朝氣的生力軍。另一方面，要嚴把入口關，加大公開招考工作力度，選拔優秀大學畢業生在基層任職，不斷發現和挖掘具有基層工作經驗、開拓創新意識強、帶頭改進牧業生產經營和管理能力的人才，及時予以提撥和重用，最大限度為他們施展才能提供舞臺。三是加強公務員考核和獎懲工作，提高公務員的拒腐防變能力。首先，要重視考核工作，把考核作為公務員管理的重要工作內容。對涉及公務員隊伍德、能、勤、績、廉五個方面要進一步細化、量化、硬化，考核手段方式進一步客觀化，使公務員考核趨于科學、合理，切實提高考核的準確性、公正性和可操作性，以充分發揮公務員考核制度的獎懲作用。

公務員隊伍建設任重道遠，只有充分調動公務員的積極性，提高公務員隊伍整體素質，才能相對穩定基層公務員隊伍，才能確保基層組織建設和基層政權的穩定。而實現這一切都要求我們堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，只有樹立“有為才有位”的觀念，才能推進和諧、文明、富強的新牧區建設目標早日實現。

第四篇：縣公務員隊伍建設情況調研報告

******縣公務員隊伍建設情況調研報告

近年來，全縣干部工作在縣委的正確領導下，堅持干部隊伍建設“四化”方針和德才兼備、以德為先的用人原則，嚴格按照中央、省、市委有關規定，大力深化干部人事制度改革，不斷推進干部工作科學化、制度化、規范化，著力加強領導班子和干部、人才隊伍建設，為全縣經濟社會又好又快發展提供了堅強的組織保證。為提高全縣公務員隊伍建設特進行調研。

一、基本情況

全縣共有16個鄉鎮、1個經濟開發區，67個縣直單位，現有公務員編制1543個，實有公務員1481人。副科級以上在崗人員895人，其中：正縣級7人、副縣級38人、正科級241人副科級609人；正縣職7人，副縣職34人，享受副縣級4人，正科職139人，副科職領導干部262人，科級非領導職務449人。共有事業單位編制數6500人，實有7600人。

全縣副科級以上在崗人員年齡構成：35歲以下47人，36歲-40歲79人，41歲-45歲41人，46歲-50歲614人，50歲以上94人。現有學歷層次：研究生28人，本科397人，大專377人，中專35人，高中及以下48人。

全縣副科級以下公務員422人。

年齡結構：35歲以下162人（縣直130人，鄉鎮32人），1

36歲至40歲107人（縣直87人，鄉鎮20人），41歲至45歲94人（縣直77人，鄉鎮17人），46歲至50歲40人（縣直14人，鄉鎮26人），50歲以上19人（縣直14人，鄉鎮5人），女115人（縣直83人，鄉鎮32人）。

學歷層次：高中3人，中專18人（縣直9人，鄉鎮9人），大專255人（縣直206人，鄉鎮52人），本科144人（縣直120人，鄉鎮24人），研究生2人。

二、主要做法

（一）、貫徹落實干部工作制度，選拔任用干部科學民主。縣委常委會認真貫徹落實《干部任用條例》和有關規定，本著“加強交流、提升素質、增強活力”的原則，突出優化領導班子結構、增強領導班子整體功能、加強干部隊伍建設、推動全縣經濟社會科學發展的需要，扎實做好領導班子調整補充和干部日常調配工作。2009年，提拔干部142名，其中正科級干部41名（實職29名），副科級干部101名（實職45名），平級轉任重要職務47名，非領導職務轉任領導職務17名，因年齡等原因改非33名。今年以來，提拔干部8名，其中正科級干部3名，副科級5名，調整干部 38名。在選拔任用干部中，一是嚴格程序，充分發揚民主。擴展民主推薦范圍，除新提拔干部任職外，還對非領導職務轉任同級領導職務、同級轉任到重要崗位的人選也進行了民主推薦。擴充考察項目內容，進一步規范和完善民主測評制度，開展民意調查，全面推行干部行為作風專項測評和考察預告制度，并考察延伸到干部的生活圈、社交圈。擴大討論決定 2

環節，對鄉鎮黨政正職和縣直單位正職人選，提前征求全委會成員的意見，并按照《中共******縣委常委會關于討論任用縣委管理干部實行票決制的實施辦法（試行）》規定，對除縣領導任縣管職務、縣管干部免職和干部掛職事項外，鄉鎮黨政正職，縣委工作部門、縣政府工作部門、直屬事業單位和人民團體黨政正職擬任和推薦人選，一律實行票決制。擴寬干部任前公示對象，除對擬提拔人選進行公示外，還將非領導職務轉任同級領導職務、同級轉任到重要崗位的納入公示范圍。二是注重實績，完善考核機制。按照健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制的要求，建立了問抓問責、重績重效的實績考核評價機制，進一步完善了考核內容和辦法，并以定性與定量相結合的形式，從思想政治素質、班子團結狀況、民主集中制執行情況、工作作風、工作實績、廉政建設6個方面，確定21項具體指標，對鄉鎮和縣直領導班子進行考核；從政策水平、思想素質、群眾觀點、工作能力、業務水平、工作態度、勤奮程度、工作量、工作效率、工作實績、出勤率、廉潔自律等12個方面確定42項具體指標，對領導班子成員進行量化評分考核，強化實績考核結果的運用，努力營造靠實績不靠“運作”、靠基層不靠“上層”的用人導向。三是加強監督，確保《干部任用條例》及有關規定貫徹落實。建立落實了干部監督工作聯席會議制度，在干部提拔重用時，及時征求紀檢、檢察、計生、審計、信訪、綜治等部門的意見，防止“帶病上崗”；建立落實了干部監督聯席會議和聘請社會監督員制度，縣委 3

堅持不定期召開干部監督員座談會，聽取監督員對干部選任工作的看法和領導班子及成員的評價，收集群眾的意見建議。建立落實了干部選拔任用工作定期檢查制度，縣委和縣委組織部每年對自身執行《干部任用條例》情況進行一次自查，找出薄弱環節，提出整改措施從嚴整改，確保干部任用工作更加科學、規范和嚴謹。

（二）著力拓寬干部培訓渠道，干部素質和能力全面提升。采取集中學習、外出掛職和跟班鍛煉等方式，本著按需施教、全員培訓、注重能力、學以致用的原則，強化干部教育培訓，各級領導干部科學發展的能力和實踐本領得到較大提升。一是大規模開展干部教育培訓。2008年以來，共舉辦各類短期培訓22班次，培訓干部2400人。培訓內容涵蓋政治理論、法規政策、經濟知識及新農村建設等多個方面。二是積極完成調學任務。2008年以來，共選送61名科級干部參加中央及省、市委黨校培訓，選調12名新提拔科級干部到信訪局擔任信訪督察員掛職“補課”、8名紀檢監察干部到縣效能辦和縣經濟開發區跟班學習，選派37名科級以上領導干部赴浙江省紹興市掛職鍛。去年12月份，按照市委組織部的要求，圓滿完成了紹興市中青班學員來我縣體驗生活協調安排和接待工作。三是注重人力資源開發。制定出臺了《******縣選派非公有制企業黨建工作指導員管理暫行辦法》，鼓勵支持優秀人才和離崗人員到企業幫助工作，奔赴經濟建設主戰場。目前，已向17家企業選派黨建指導員34名。

（三）大力加強選拔培養使用，后備干部隊伍建設成效明顯。一是開展黨政領導干部政治理論水平任職資格考試。制定了《干部政治理論水平任職資格考試暫行辦法》。全縣共有1104名干部參加了鄉科級黨政領導干部政治理論水平任職資格考試，對考試合格者頒發了《******縣鄉科級干部政治理論水平任職資格證書》，作為今后提拔使用鄉科級領導干部的重要條件。二是做好青年干部的培養管理。從2008年開始，每年舉辦一期青干班，并出臺了《關于青干班優秀學員掛任單位行政助理的試行辦法》，對青干班優秀學員培養使用等方面作出了明確要求。目前已有7名表現突出的優秀學員被提拔到副科級崗位。三是加強后備干部的選拔、培養和使用。積極協助市委組織部做好縣級后備干部的民主推薦、考察及材料上報等工作，同時根據各單位上報的后備干部人選，結合平時考察和年終考核情況，進一步建立和完善了鄉科級后備干部信息庫，有針對性地加強培養和鍛煉，并把選調生列入后備干部隊伍進行重點培養。

（四）不斷強化工作措施手段，干部監督教育穩步推進。一是進一步加強對干部的日常管理和監督。出臺了《******縣鄉科級領導干部考核結果反饋暫行辦法》、《關于進一步加強干部日常管理的通知》，進一步落實黨員領導干部誡勉談話和函詢、述職述廉、有關事項報告等制度，對新提拔或重用的干部堅持任前廉政談話。二是切實加強與紀檢、信訪、計生、審計、檢察、綜治等監督部門的溝通聯系，充分發揮監督部門的作用，堅持做到干部提拔任用前充 5

分征求監督部門的意見。同時開展了對領導干部任期和離任經濟責任審計工作。2008年來，共對14個鄉鎮和17個縣直單位主要負責人進行了離任經濟責任審計。三是認真對待群眾來信來訪。兩年來，縣委組織部共接收并查處群眾來信來訪27件，做到件件有著落，事事有結果。

（五）努力提升業務水平，各項基礎工作規范過硬。一是加強干部檔案管理。每年都抽調人員，對全縣干部檔案重新集中整理。2008年以來，共收集、歸檔798名副科以上人員的考察材料，完善了433名干部任免表。同時，加強對人事、教育、衛生等管檔單位的指導，促進全縣檔案管理水平上臺階。二是扎實做好基礎工作。適時更新全縣干部名冊，著手建立人才資源檔案，幫助編印駐外招商人員通訊錄等，并做到資料翔實完整規范。三是嚴格股級干部任免程序。按照《關于股級干部任免的有關規定》，規范股級干部的審批和備案程序。四是積極參與縣直機關事業單位公選公招工作。配合人事局，對全縣各黨政（事業）單位新招錄、調動工作人員嚴格把關，并將一批年齡較輕、文化程度較高的人員選調至更適合的崗位。此外，認真做好分工范圍內的參照公務員管理的單位登記申報、職務級別確定、工資改革審批等相關工作。

三、存在問題

（一）是領導班子結構不合理。領導班子整體學歷較低，大多是大專以下學歷，第一學歷是本科的所占比例不足5% ；年齡結構偏大，35歲以下人員（1976年1月后出生）只有 6

47名，占5.3%，40歲以上人員（1970年1月以前出生）718名，占81.1%。班子成員中女干部、黨外干部較少。

（二）是公務員隊伍“進口”狹窄。除通過公開選拔領導干部、省委組織部選調方式進入公務員隊伍外，沒有其他途徑可選，干部新老交替出現“斷層”。目前，全縣40周年以下公務員466人（副科級以上167人），年輕后備干部儲備不足。

（三）是混崗現象較突出。因在職在崗公務員較少，承擔的事務又多，“一人多職”的情況普遍，一些單位將事業身份人員調整補充到公務員崗位，混崗較普遍。

（四）是綜合素質不平衡。公務員隊伍中，有的行政能力偏強，專業知識較弱；有的實踐經驗豐富，理論基礎偏低；有的作風扎實嚴謹，有的作風飄浮馬虎。由于能力的差別、責任心的強弱、工作態度的好壞，往往使得“干得多的累死，不干事的閑死”，甚至不干事的有時間到處搬弄是非，說長道短，冷嘲熱諷，誣告誹謗。相對學歷而言，我縣公務員隊伍中本科以上學歷的公務員占了一定比例，但大部分是參加工作后脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，處理突發事件、應對復雜局面以及依法行政的能力還不很強，甚至有的領導干部遇事不敢大膽地管理和決策，怕得罪人，當“和事佬”，這些都在一定程度上影響了工作的成效。

四、對策與建議

（一）加強年輕公務員隊伍建設，改善公務員隊伍梯次 7

結構。

首先要規劃先行，動態實施。要研究制定和有效實施公務員隊伍建設的規劃，做到既與時俱進又未雨綢繆，定期分析公務員隊伍的動態，根據發展的需要，不斷調整完善相應的規劃措施。其次要控制進口，疏堵并舉。一方面在嚴格執行凡進必考的同時，根據全縣總編制余缺情況，著眼全局，統籌全縣一盤棋，及時合理使用空缺編制，采取調劑性招錄的辦法，有計劃、有步驟公開招錄年輕公務員；另一方面采取調入任職、協議聘用、兼職顧問等辦法，注重高層次人才的引進和優秀人才的選拔使用。再次要暢通出口，管放結合。制定并實施優惠的鼓勵政策，鼓勵提前退休和辭職。對符合提前退休條件的人員，提前退休年限給予享受在職年限幾乎同等的待遇，鼓勵提前退休；對能經商或創業的人員，同樣給予相應的在職人員一定比例的待遇，鼓勵辭職，讓更多的“掛關系、熬年頭”的人走出機關，騰出編制，解放自己。

（二）是創新機制，進一步拓寬公務員進口，廣納優秀人才。

加強對優秀人才結構現狀、供求結構等方面的調研，準確掌握基層緊缺、所需專業人才的情況下，制定切實可行的人才引進規劃和計劃。進一步拓寬公務員進口。拓寬黨政人才引進渠道，一是按照《公務員暫行條例》規定，根據編制空缺情況，定期考試錄用公務員，為機關單位及時補充“新鮮血液和新鮮空氣”。二是從優秀的村兩委主要領導、“三支一扶”服務期滿合格的高校畢業生，以及長期從事鄉 8

鎮行政管理工作的事業單位工作人員中，通過定向的方式考錄公務員。三是打破身份、區域界限，面向人才市場，適時開展黨政人才公開選拔工作，引進那些懂經濟、會管理、掌握市場經濟和現代化管理知識的高層次人才，不斷充實黨政人才儲備庫。

（三）是多措并舉，強化教育培訓，提高公務員整體素質。

樹立“終身教育”理念，采用脫崗、全程式、外掛等多種形式，開展培訓、輪訓和急訓，重點開展好包括新農村建設、和諧社會建設、反腐倡廉教育和崗位業務技能等知識培訓，改善公務員隊伍的知識結構，提升創新能力和專業水平。不斷加大對年輕干部的教育培訓和實踐鍛煉，提高公務員隊伍的綜合素質。

（四）進一步完善考核激勵監督機制，規范各項基礎工作。

強化考核，建立獎懲激勵機制。上級部門在強化考核的基礎上，建立獎勵機制，在一定程度上激勵鄉鎮公務員工作積極性。從提高鄉鎮公務員的政治待遇入手，不斷加大對素質高、能力強的年輕后備干部的培養教育力度，并在適當時予以提拔重用；加強干部交流力度，提升干部素質。同時，積極探索公務員隊伍考核評估機制，深化績效考評機制，要根據不同部門、不同崗位，建立分類型、分層次的效能考核體系，把機關作風好壞作為檢驗部門工作成效、衡量領導班子和領導干部能力水平的重要尺度，作為選拔任用干部的重 9

要依據，并把考核結果同獎罰措施結合起來，把績效考評與工作目標考核、黨風廉政責任制考核、領導干部年終述職、公務員考核等有機結合起來，把行政效能的高低作為檢驗工作成效、衡量領導班子和領導干部能力水平的重要尺度，作為干部業績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據。同時也要對公務員進行心態教育。要以積極的心態進行各項工作。

公務員隊伍建設任重道遠，只有充分調動公務員的積極性，提高公務員隊伍整體素質，才能相對穩定基層公務員隊伍。才能確保基層組織建設和基層政權的穩定。而實現這一切都要求我們堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進縣域經濟社會和人的全面發展。要求我們建立一支高素質的公務員隊伍，把執政能力建設落實到隊伍建設上來，緊緊圍繞提高公務員隊伍的學習能力、執行能力、發展能力、服務能力、創新能力、維穩能力等能力素質，大力提高全縣公務員的整體素質。

第五篇：XX鎮公務員隊伍建設調研報告

XX鎮公務員隊伍建設調研報告

一、我鎮公務員隊伍的基本情況

我鎮現有公務員編制25人，現在編在崗只有公務員15名，缺編10人。從知識結構上看：大學本科學歷有12人，占鎮公務員總數的80%；從年齡結構上看：35歲及以下的有8人，占53.3%；36歲至44歲的有3人，占20%；45歲至54歲的有4人，占26.6%；平均年齡為34歲。從職務結構上看：科級的有10人，占66.6%；科員有5人，占33.4%。

二、鄉鎮公務員隊伍中存在的主要問題及原因

1.能力偏弱。鄉鎮公務員由于自身起點低，進修培訓的機會不多，政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，深層次研究的少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。

2.年齡偏大。由于鄉鎮公務員隊伍“出口難”，許多同志要在鄉鎮工作到退休，造成人員老化。從機關下派到鄉鎮工作任職存在一定的難度，導致了公務員年齡結構失調，新老交替出現“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

3.職務晉升難。按照《綜合管理類公務員非領導職務設臵管理辦法》第五條規定：“中央機關和省、自治區、直轄市機關，副部級機關和副省級市機關設臵巡視員以下非領導職務；直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關設臵調研員以下非領導職務；縣、自治縣、不設區的市、市

轄區機關設臵主任科員以下非領導職務；鄉鎮機關設臵科員、辦事員非領導職務。”由于鄉鎮沒有科級非領導職務設臵，造成在鄉鎮工作和在機關工作的公務員之間存在著職務晉升方面的不平等問題。長期在鄉鎮一線工作且擔任股級職務或副科職務10多年的公務員也難以得到提升，多數公務員只能停留在科員或副科級別上，工資待遇長期得不到提高，嚴重挫傷了工作積極性。

4.是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務員人才隊伍中領導職數過度膨脹，已經出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒臵現象。目前，我鎮15名公務員中，科員及以下職務人員5人，僅占33.4%，而我鎮的25個行政編制還有10個空缺，骨干力量嚴重不足。

三、產生這些問題的主要原因：

一是公招力度偏小。上級對鄉鎮機關公務員錄用指標控制較緊，編制部門有政策規定鄉鎮不再增編增人，現有人員不能滿足日益增長的社會經濟發展和矛盾要求。進入公務員隊伍渠道不暢。鄉鎮優秀事業編制干部和大學生村官由于不具備公務員身份而不能調入公務員隊伍，難以做到不拘一格用人才。再者縣直機關也因缺編用人，都是從鄉鎮部門借調優秀的年輕公務員，造成部分鄉鎮公務員在編不在崗。目前，我鎮就有3名普通公務員被縣直機關借用。

二是專業素養與新形勢新要求不相適應。目前鄉鎮機關

公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的很少，專業對口的不到40%，真正能干事的人十分缺乏。造成這種現象的一個重要原因就是基層公務員人才隊伍專業素養不高問題比較嚴重，用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的崗位中。

三是發展能力與新形勢新要求不相適應。在鄉鎮這級，掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、外貿、金融、旅游、環保和各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

四是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發生。

三、解決鄉鎮公務員隊伍中存在問題的意見和建議 1.加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。公務員的

水平決定著政府的管理水平，公務員的能力決定著政府的施政能力。近年來開展的公務員培訓，普遍學習時間短、內容少，真正適合鄉鎮公務員工作需要和能力開發的培訓更少，培訓的針對性和實效性不強，大家都對培訓抱著應付的思想，使得培訓難以取得應有的效果。因此，大力抓好公務員隊伍的學習培訓工作，在培訓內容的選擇上，要著眼于提高科技、管理、經濟、法律等專業方面知識水平，提高干部獨立工作的能力，加強公務員職業道德培訓，增強公務員愛崗敬業意識。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2.把好“進口”，暢通“出口”。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標志，在公務員管理系統中最基礎的環節，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務員隊伍的整體素質；另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。要對連續兩年考核不稱職的公務員堅持予以辭退，決不姑息遷就。

3.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一是建立定期轉崗的流動機制。要加強基層公務員轉崗交流工作。除科級領導干部實行定期輪崗外，還應規定一般公務員在某一崗位工作滿一定年限必須轉崗，以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務員的全面素質，而且使機關內部保持一種有序的活力；二是完善鄉鎮公務員正常晉升機制。出臺政策規定鄉鎮公務員科員、副科、正科

等職務干部工作一定年限且幾年考核稱職后可以正常晉升為副主任科員或主任科員，甚至更高的非領導職務，提高工作積極性；三是疏通公務員“下”的渠道，健全公務員汰劣機制。實行基層公務員引咎辭職、責令辭職等相關制度。堅決調整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務員能力建設，為優秀人才脫穎而出開辟通道。

4.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調基層公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層傾斜的相關政策，對連續在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的基層工作津貼，鼓勵優秀人才扎根基層工作。