第一篇：淺析關(guān)于公共管理部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

淺析關(guān)于公共管理部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

[論文關(guān)鍵詞] 公共部門(mén)人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策分析

[論文摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),現(xiàn)代人力資源管理思想正在對(duì)公共部門(mén)的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門(mén)人力資源管

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。近年來(lái),中國(guó)政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題,并依此采取針對(duì)性的改進(jìn)措施十分重要。

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀

1.我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理,是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,著眼于提高個(gè)體智能,進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。目前,我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制,視人力為成本,沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。

2.公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善;競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化;激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù),同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。

3.人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

1.提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本,給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識(shí)背景、運(yùn)用常規(guī)研究方法建立起來(lái)的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部

門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運(yùn)用知識(shí)管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺(tái)和手段裝備起來(lái)的全新理論。由于多種原因,我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立,因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。

2.建立人力資源管理體系,實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過(guò)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來(lái)降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來(lái)完成工作,必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。

3.建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類制度

職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力,不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國(guó)國(guó)情,制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類制度。

4.加強(qiáng)教育培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織世紀(jì)的公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神,實(shí)施文化創(chuàng)新,建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。公共部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門(mén)從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過(guò)教育培訓(xùn),使公共部門(mén)的工作人員更新知識(shí)、提高技能,在挖掘潛能的同時(shí),有效地提高其政治覺(jué)悟、道德品德、法律觀念,有效地開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí),更好地為公眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

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第二篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的主要問(wèn)題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點(diǎn)之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動(dòng)力性。然而，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策較大的依賴性上。而我國(guó)政策本身變化大這一特點(diǎn)，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有60％的企業(yè)沒(méi)有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過(guò)河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過(guò)各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。而我國(guó)企業(yè)大多采取把國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗(yàn)，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說(shuō)出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。筆者曾做過(guò)一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過(guò)什么體現(xiàn)出來(lái)?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問(wèn)題。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒(méi)有完善健全的制度保障，再開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動(dòng)不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺(jué)地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識(shí)。人力資源管理的目的就是通過(guò)人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺(jué)地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，由此實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到通常所說(shuō)的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國(guó)企業(yè)員工的主體意識(shí)已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢(shì)，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越少，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來(lái)越淡薄，出了問(wèn)題無(wú)處反映，有了困難無(wú)處解決，心中煩惱元處訴說(shuō)，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機(jī)制。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機(jī)制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機(jī)制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進(jìn)觀念碰撞劇烈，制度運(yùn)行與行為干擾沖突，優(yōu)勢(shì)資源與劣勢(shì)資源對(duì)抗，有序與無(wú)序爭(zhēng)鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗(yàn)主宰的傾向，由于這些問(wèn)題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的原因分析

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開(kāi)的事實(shí)。這些，使企業(yè)在多重管理、多個(gè)利益主體的體制中顯得有些無(wú)所適從。不僅如此，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過(guò)多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來(lái)的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開(kāi)上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問(wèn)題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)有所重視，但重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。

3、社會(huì)主流價(jià)值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問(wèn)題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。但是，我國(guó)是一個(gè)官本位思想影響較深的國(guó)家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會(huì)的美譽(yù)，還可以得到更多更穩(wěn)定的實(shí)惠。而搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無(wú)所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)有序合理有效的配置。國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理主要是通過(guò)政策來(lái)實(shí)現(xiàn)的。市場(chǎng)震蕩的程度，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢，人們的自律行為的強(qiáng)弱，決定了國(guó)家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對(duì)策

1、提升企業(yè)的社會(huì)地位，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國(guó)正處在工業(yè)化的重要時(shí)期，企業(yè)不僅是推動(dòng)者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。在價(jià)值取向上，應(yīng)該朝社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì)問(wèn)題的解決。對(duì)于那些為社會(huì)作出卓越貢獻(xiàn)的企業(yè)家，應(yīng)在社會(huì)上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對(duì)企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會(huì)對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會(huì)還可以通過(guò)各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問(wèn)題以及對(duì)社會(huì)發(fā)展的影響，以引起全社會(huì)廣泛的關(guān)注，并舉其全力來(lái)解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動(dòng)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹(shù)立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強(qiáng)大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場(chǎng)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬廣堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)。完善的人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場(chǎng)的完善，主要靠政府的大力扶持，重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源市場(chǎng)的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺(tái)的搭建、準(zhǔn)確及時(shí)提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個(gè)寬廣、堅(jiān)實(shí)的活動(dòng)舞臺(tái)上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略過(guò)程中尋求人力資源的支持。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善，政府應(yīng)重點(diǎn)在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場(chǎng)偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問(wèn)題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用，對(duì)所需各類人力資源進(jìn)行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動(dòng)空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無(wú)措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠(yuǎn)一些，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動(dòng)根據(jù)企業(yè)面臨的形勢(shì)和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，把被動(dòng)適應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)創(chuàng)造。

5、切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確保科學(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度；人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

6、凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。

第三篇：公共管理部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)及改進(jìn)對(duì)策

公共管理部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)及改進(jìn)對(duì)策

摘 要：黨的十八大召開(kāi)后，公共管理部門(mén)人力資源管理的改革作為政府體制改革的重要組成部分，越來(lái)越受到人們的關(guān)注。公共管理部門(mén)人力資源管理的改革要始終堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨，增強(qiáng)人力資源管理的服務(wù)性。同時(shí)，社會(huì)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督，使其更好地服務(wù)于人民。還要不斷地去培養(yǎng)更為專業(yè)的管理人才，堅(jiān)持不斷創(chuàng)新，不斷去完善相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)體系，從而進(jìn)一步促進(jìn)公共管理部門(mén)人力資源管理的改革與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公共管理 人力資源管理 服務(wù)創(chuàng)新 評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）06-245-02

公共管理部門(mén)人力資源管理在當(dāng)今社會(huì)是較為普遍的一種管理形式。隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才綜合能力的要求越來(lái)越高。因此，掌握公共管理部門(mén)人力資源管理可以有效地為社會(huì)提供相應(yīng)的人才基礎(chǔ)，進(jìn)而可以促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。當(dāng)前時(shí)代背景下，隨著我國(guó)政府服務(wù)性功能逐漸增強(qiáng)，并且政府越來(lái)越重視市場(chǎng)的作用，公共管理部門(mén)人力資源管理也越來(lái)越受到關(guān)注。如何做好公共管理部門(mén)人力資源管理也逐漸成為重中之重。

一、公共管理部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)

公共管理部門(mén)人力資源管理可以有效地為社會(huì)提供相應(yīng)的人才資源的保障，但公共管理部門(mén)不同于其他的部門(mén)，其具有鮮明的特性。只有充分把握公共管理部門(mén)人力資源管理方面的特點(diǎn)，才能對(duì)公共管理部門(mén)人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步的了解，進(jìn)而更好地應(yīng)用于社會(huì)管理之中。因此，做好公共管理部門(mén)人力資源管理對(duì)社會(huì)具有重要的意義。下面就來(lái)看看在當(dāng)前時(shí)代背景下公共管理部門(mén)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)。

（一）公共性

公共管理部門(mén)作為公眾性的部門(mén)，這與企業(yè)的私人性質(zhì)不同，公共管理部門(mén)人力資源管理具有較強(qiáng)的公共性。在我國(guó)，任何公共管理的部門(mén)都必須堅(jiān)持將人民大眾的利益放在首位，要時(shí)刻去保障人民大眾的利益。公共管理部門(mén)人力資源管理同樣也必須要去不斷地關(guān)注社會(huì)的需求，不斷地爭(zhēng)取為社會(huì)提供更好的公眾服務(wù)。公共管理部門(mén)人力資源管理要著眼于社會(huì)全局，關(guān)注社會(huì)上大多數(shù)人民的利益需求，并且也要將提高人民的生活質(zhì)量以及生活水平作為重要的關(guān)注點(diǎn)，不能與私人企業(yè)一樣，將追逐利益作為存在的唯一目標(biāo)。公共管理部門(mén)人力資源管理應(yīng)該有明確的價(jià)值觀以及行為理念，不斷借鑒其他管理方式的有益成分。在公共管理部門(mén)人力資源管理的過(guò)程之中，應(yīng)該不斷的去使社會(huì)各類人才都受到公平公正待遇，不應(yīng)該有性別、年齡以及種族方面的差異。相比于企業(yè)一味去追求工作效率的情況，公共管理部門(mén)人力資源管理應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)公平，更加關(guān)注從業(yè)人員的政治思想素養(yǎng)以及道德水平，從這些方面可以更好地去了解公共管理部門(mén)人力資源管理的公共性。

（二）服務(wù)性

公共部門(mén)和政府所擁有的功能大體相同，都必須要注重公共部門(mén)的服務(wù)屬性。公共管理部門(mén)必須要關(guān)注社會(huì)上絕大多數(shù)人員的利益，而服務(wù)屬性也可以體現(xiàn)在多種不同的形式上，可以提供相應(yīng)的產(chǎn)品服務(wù)。相比較一般的企業(yè)，公共管理部門(mén)人力資源管理不能一味滿足于自己利益追求，而是應(yīng)該不斷地去為社會(huì)謀利益，在加強(qiáng)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程之中，不斷的去增強(qiáng)相關(guān)人員的管理和服務(wù)素質(zhì)，更好地去為人民服務(wù)，從而更好地去保障社會(huì)全體成員的利益，不斷的促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展，更進(jìn)一步推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。

（三）透明性

公共管理部門(mén)人力資源管理不同于一般企業(yè)管理的重要特性就是具有透明性。一般的企業(yè)無(wú)論是管理模式，還是財(cái)產(chǎn)股東狀況一般都保持著相對(duì)隱秘的狀態(tài)，一般不會(huì)對(duì)社會(huì)成員進(jìn)行公布。而公共管理部門(mén)人力資源管理不同于這些企業(yè)，由于這些公共管理部門(mén)具有相對(duì)較為公開(kāi)的屬性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共財(cái)產(chǎn)與利益的相關(guān)資源，有些更是關(guān)系著國(guó)家全體公民的相關(guān)利益，因此，必須要對(duì)全體公民負(fù)責(zé)，受到公民的監(jiān)督。在一般狀況下，企業(yè)與公共部門(mén)具有較大不同，企業(yè)在人力資源管理方面一般是作為商業(yè)機(jī)密的，更不會(huì)向社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)，而如果公共管理部門(mén)人力資源管理不透明的話，極易造成權(quán)利的濫用，進(jìn)而也會(huì)影響社會(huì)絕大多數(shù)人的利益。公共管理部門(mén)人力資源管理的透明性可以有效地促進(jìn)人力資源管理方面的公平。同時(shí)，公共管理部門(mén)人力資源管理的透明性同樣也可以促進(jìn)管理的公平性，進(jìn)而促進(jìn)公共管理部門(mén)的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）相對(duì)穩(wěn)定性

公共管理部門(mén)由于主要依附于社會(huì)資源和政府部門(mén)，因此，其結(jié)構(gòu)與管理模式也是相對(duì)穩(wěn)定，很少會(huì)有改變。一方面，公共管理部門(mén)人力資源管理保持相對(duì)穩(wěn)定性可以對(duì)相關(guān)從業(yè)人員的行為方式進(jìn)行有效的監(jiān)管，并對(duì)他們的行為進(jìn)行一些合理的預(yù)期，則在一定程度上也有利于體現(xiàn)公共管理部門(mén)人力資源管理的公開(kāi)性以及透明性原則，并且逐漸促進(jìn)公共管理部門(mén)的公平與發(fā)展。但是從另一方面而言，公共管理部門(mén)可能會(huì)長(zhǎng)期處于這種結(jié)構(gòu)下，很難再去有什么突破，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，可能會(huì)造成一系列難于解決的問(wèn)題，要想轉(zhuǎn)變其相應(yīng)的社會(huì)職能，難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性的監(jiān)管，并且也是缺乏靈活性，只能使這些人力資源管理按部就班的進(jìn)行，而不能去保持更大的活力。

二、公共管理部門(mén)人力資源管理的改進(jìn)對(duì)策

公共管理部門(mén)人力資源管理對(duì)社會(huì)具有相當(dāng)?shù)淖饔茫梢杂行У卮龠M(jìn)公共管理部門(mén)的發(fā)展，進(jìn)而更好地為更多人服務(wù)，不斷地促進(jìn)社會(huì)公平。同時(shí)有利于社會(huì)成員進(jìn)行監(jiān)督，利于形成相對(duì)公平公正的社會(huì)氛圍。公共管理部門(mén)的相對(duì)穩(wěn)定性的特征也在一定程度上帶來(lái)了公共管理部門(mén)人力資源管理的相關(guān)弊端，因此，必須要進(jìn)一步對(duì)公共管理進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，才能進(jìn)一步促進(jìn)公共管理部門(mén)人力資源管理的發(fā)展。下面就來(lái)具體討論一下公共管理部門(mén)人力資源管理的改進(jìn)措施。

（一）培養(yǎng)更為全面的管理人才

在當(dāng)前時(shí)代背景下，社會(huì)對(duì)綜合素質(zhì)較好的人才需求越來(lái)越高。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)也在繼續(xù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改革；雖然社會(huì)對(duì)人才的需求較高，但當(dāng)前我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)并不合理，因此，必須要解決好人才結(jié)構(gòu)的矛盾，才能進(jìn)一步促進(jìn)公共管理的發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。同時(shí)，雖然近些年來(lái)，我國(guó)大力普及教育，使人才素質(zhì)得到很大的提升，但部分人才還是不能滿足社會(huì)的需求。因此，必須要去嚴(yán)格進(jìn)行公共管理部門(mén)人力資源管理的改革，逐步推進(jìn)管理工作的規(guī)范化、制度化，不斷地增強(qiáng)相關(guān)從業(yè)人員的公眾服務(wù)意識(shí)，并且不斷地增強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，不斷提供管理部門(mén)人才的發(fā)展空間，從而使公共部門(mén)更好的留住人才；同時(shí)也要不斷地創(chuàng)新機(jī)制去公平公正的選拔人才，從而不斷地促進(jìn)人力管理的發(fā)展。

（二）堅(jiān)持創(chuàng)新

只有不斷的堅(jiān)持創(chuàng)新，才能更好地促進(jìn)公共管理部門(mén)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。首先，必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，使管理人才逐漸適應(yīng)正在高度發(fā)展的世界，并且不斷促使相關(guān)從業(yè)人員去轉(zhuǎn)變思想觀念，更好地促進(jìn)管理的科學(xué)化以及規(guī)范化。其次，相關(guān)從業(yè)人員也應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)，并且要增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，不斷的推進(jìn)管理的進(jìn)一步深化，進(jìn)而可以更好地培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的開(kāi)發(fā)型人才，從而為社會(huì)提供更為充足的人才保障；最后，也應(yīng)該不斷的去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理形式，借鑒企業(yè)管理之中的有益經(jīng)驗(yàn)，從而不斷使公共管理部門(mén)更具活力，逐漸形成一個(gè)具有創(chuàng)新意識(shí)的氛圍。只有不斷的加強(qiáng)創(chuàng)新，才能使人力資源管理更好地得到發(fā)展，進(jìn)而為社會(huì)提供更多的創(chuàng)新型人才，為中國(guó)改革提供更多的后備人才，從而進(jìn)一步促進(jìn)中國(guó)社會(huì)的發(fā)展。

（三）完善相關(guān)的考核評(píng)價(jià)體系

在考核人才的過(guò)程之中，必須要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行考核，以便更好地去使管理人才發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這個(gè)過(guò)程之中，應(yīng)該不斷的去借鑒西方先進(jìn)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性的去完善人力管理制度，爭(zhēng)取做到在多方面對(duì)相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行考核，例如在政治思想上，要堅(jiān)持為人民服務(wù)的原則，同時(shí)，也要忠實(shí)的去貫徹黨的領(lǐng)導(dǎo)方針和政策，堅(jiān)持自身的職業(yè)道德，嚴(yán)厲杜絕以權(quán)謀私、權(quán)錢(qián)交易等腐敗行為，使公共管理部門(mén)人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴(yán)于律己，從而認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好工作，也要不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，相關(guān)從業(yè)人員也要努力提高自身的能力和綜合素養(yǎng)，增強(qiáng)自身的分析能力以及表達(dá)能力，促使從業(yè)人員以更高的素質(zhì)水準(zhǔn)去逐步推進(jìn)政府的發(fā)展，更好地推動(dòng)政府職能的轉(zhuǎn)變，從而更好地推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

三、總結(jié)

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，公共管理部門(mén)人力資源管理的改革也是大勢(shì)所趨。公共管理部門(mén)人力資源管理由于具有公共性，關(guān)系著社會(huì)絕大多數(shù)成員的利益，因此，必須要保證公共管理的透明性，以便使人才資源的管理更加公平公正，在此過(guò)程之中不斷地去增強(qiáng)公共管理部門(mén)的服務(wù)性，增強(qiáng)相關(guān)人員的服務(wù)意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)公共管理部門(mén)人力資源管理的進(jìn)一步革新。但是，由于公共管理部門(mén)人力資源管理具有相對(duì)穩(wěn)定性，在保持公共管理部門(mén)穩(wěn)定的同時(shí)，也很容易阻礙從業(yè)人員進(jìn)行進(jìn)一步創(chuàng)新的行為，因此，必須要不斷地培養(yǎng)更專業(yè)的管理人才，堅(jiān)持不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使公共管理部門(mén)更具活力，同時(shí)也要不斷地去完善相關(guān)的考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)政府職能的不斷轉(zhuǎn)變，從而更好地推進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。

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[2] 曹可.關(guān)于公共管理部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀分析.大陸橋視野，2014（2）

[3] 王喜.新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理研究.內(nèi)蒙古大學(xué)碩士學(xué)位論文，？2014

[4] 張進(jìn).完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究――以四川省南充市S區(qū)工商局為例.西南政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014

[5] 馬曉艷，鄒平縣.國(guó)稅機(jī)關(guān)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究.山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015

（作者單位：安陽(yáng)縣發(fā)展和改革委員會(huì) 河南安陽(yáng) 455100）

（責(zé)編：紀(jì)毅）

第四篇：公共人力資源管理

《公共部門(mén)人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題

一、論述題：

1、結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國(guó)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)正在試行的公務(wù)員聘任制的看法。

2、試析我國(guó)公務(wù)員職位分類的優(yōu)點(diǎn)與不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營(yíng)利組織。隨著基金會(huì)的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。

基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績(jī)效。基金會(huì)員工的晉升以前直接由理事長(zhǎng)決策。現(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度。績(jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展，如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會(huì)面前的重要課題。

首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書(shū) 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開(kāi) 職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。

據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人 力資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每位員工手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢問(wèn)，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因?yàn)椋谌肆Y源部，能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一 人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì) 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。可這時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過(guò)各種途徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)卷 和訪談搜集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部 門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很 多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。

于是，人力資源部專門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源 部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始 認(rèn)為職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部門(mén)尤其是非營(yíng)利組織來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他 一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真的是如他們所說(shuō)的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢?

問(wèn)題：

1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎?

2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題?

3、如何完善基金會(huì)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效考核制度?

【案例2】

海爾人力資源開(kāi)發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請(qǐng)書(shū)。

汪華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見(jiàn)，被評(píng)為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿Γ谑羌瘓F(tuán)將其提升為電冰箱廠的財(cái)務(wù)處干部。這既是對(duì)其已有成績(jī)的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要中

途辭職？丁主任大惑不解。

經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒(méi)這么簡(jiǎn)單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級(jí)賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢(shì)至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際的能力和工作努力后的市場(chǎng)效果，人人都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，“能者上，不能者下”；崗位輪流制更是讓人覺(jué)得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違反者重罰；員工不準(zhǔn)在上班時(shí)間看報(bào)紙，包括《海爾報(bào)》；匆忙去接個(gè)電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評(píng)，因?yàn)楣居幸粭l“離開(kāi)時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)章制度；《海爾報(bào)》開(kāi)辟了“工作研究”的專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評(píng)或表?yè)P(yáng)，沒(méi)有業(yè)績(jī)也沒(méi)犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評(píng)之列；海豚式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓一般人感到一種無(wú)處不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書(shū)。

剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫?jiàn)大，不能“一葉蔽目，不見(jiàn)泰山”，而忽略了海爾人力資源開(kāi)發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好的機(jī)會(huì)完善現(xiàn)有的人力開(kāi)發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門(mén)的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭(zhēng)得來(lái)人才并留住人才并保持合理得人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)劊蛘哒疫@群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問(wèn)題的關(guān)鍵。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來(lái)。

海爾的用人理念

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說(shuō)，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開(kāi)發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。古語(yǔ)云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說(shuō)：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。”而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。

針對(duì)干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)。

《海爾報(bào)》上也曾撰寫(xiě)專文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法律力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必要的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康某砷L(zhǎng)完全放在個(gè)人的修煉上。“無(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭。“將 能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是有突出貢獻(xiàn)的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)管理。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢(qián)，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)

可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制的健康持久運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。

在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和較完善的激勵(lì)制度等。

張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

張瑞敏，一個(gè)和新中國(guó)同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國(guó)利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車。經(jīng)過(guò)近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識(shí)，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場(chǎng)而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對(duì)手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)方面，張瑞敏曾說(shuō)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你自己了。”“兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長(zhǎng)處。”

“每個(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽。”

海爾的系列賽馬規(guī)則

1、在位監(jiān)控

對(duì)于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。

海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專檢（業(yè)績(jī)考核部門(mén)的）。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識(shí)及發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力，三是市場(chǎng)的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。對(duì)這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級(jí)。每月考評(píng)，工作沒(méi)有失誤但也沒(méi)有起色的干部也被列為批評(píng)之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力。《海爾報(bào)》上引用一句話：“沒(méi)有危機(jī)感，其實(shí)就是有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒(méi)有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)。”

戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對(duì)象。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對(duì)員工說(shuō)不的運(yùn)輸公司趕緊剎車》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評(píng)運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評(píng)總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說(shuō)你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見(jiàn)箱、投訴電話和便民服務(wù)車。

在這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度下，海爾的員工無(wú)時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏上社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。

2、屆滿輪流

海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開(kāi)發(fā)思路就是屆滿輪流。集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來(lái)越大。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健

康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒(méi)有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距，頭腦逐步跟不上市場(chǎng)的變化，于是就原地踏步。市場(chǎng)原則是不進(jìn)則退。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來(lái)越需要一批具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能把握全局、對(duì)多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對(duì)這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。

3、三工轉(zhuǎn)換

海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制的基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)換。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)的被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)過(guò)失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。

另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來(lái)，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。這對(duì)于處處感到壓力的海爾員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。

海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。《青島日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)商報(bào)》等許多報(bào)紙都對(duì)海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長(zhǎng)篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團(tuán)的人力資源管理。“正步走！”場(chǎng)上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚(yáng)、對(duì)明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺(jué)沉甸甸的辭職申請(qǐng)。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問(wèn)題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過(guò)嚴(yán)？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場(chǎng)無(wú)情”意識(shí)？如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)？如何使各層次人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合？

問(wèn)題：

1、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動(dòng)理論嗎？這違背干部必須接受監(jiān)督制約原則嗎？應(yīng)該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監(jiān)督與制約的關(guān)系？

2、海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂(lè)”嗎？或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)干部真的不需要承擔(dān)“伯樂(lè)”的責(zé)任嗎？請(qǐng)對(duì)“伯樂(lè)相馬”的利弊進(jìn)行分析，并討論如何在發(fā)揮“伯樂(lè)相馬”的作用的同時(shí)防止“伯樂(lè)相馬”帶來(lái)的弊端。

3、嚴(yán)格管理會(huì)不會(huì)成為人才流失的根源？

4、“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會(huì)導(dǎo)致在位沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光、政策沒(méi)有連續(xù)性和延續(xù)性。你怎么看？

5、從人力資源管理的角度應(yīng)該如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生創(chuàng)造和提供充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間？具體到本案例來(lái)說(shuō)，如果你是海爾的人力資源部開(kāi)發(fā)中心的丁主任，面對(duì)汪華為的辭職，你會(huì)如何處理？

第五篇：公共人力資源管理

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1.公共部門(mén): 公共部門(mén)是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體 社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門(mén)的最主要成員。

2.公共人力資源管理制度: 就是指公共部門(mén)依法運(yùn)用公共權(quán) 力或準(zhǔn)公共權(quán)力對(duì)公共人力資源進(jìn)行管理的制度化模式。包括純 粹公共部門(mén)即政府組織人力資源管理制度和第三部門(mén)人力資源管 理制度。在我國(guó)的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務(wù)員制度、弱勢(shì)群體保護(hù)制 度和非常任(彈性)用人制度。

3.公共人力資源規(guī)劃: 公共人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是指國(guó)家人事行政主管機(jī)構(gòu)以及各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位，根據(jù)一定 時(shí)期內(nèi)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的知識(shí)和方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定公共部門(mén)對(duì)人力資源需求 狀況的管理過(guò)程。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織對(duì)人力資 源需求提出的新要求；根據(jù)組織近期和長(zhǎng)期的目標(biāo)，預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源

4.公共人力資源的工資: 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相 關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并 進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分 為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資 源規(guī)劃。

5.國(guó)家公務(wù)員的申訴: 國(guó)家公務(wù)員的申訴是指國(guó)家公務(wù)員對(duì)國(guó)家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向有關(guān)機(jī) 關(guān)提出意見(jiàn)和要求。

二、論述題（每題15分，共75分）

1．簡(jiǎn)述系統(tǒng)理論對(duì)公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。

答：戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開(kāi) 發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

一、通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義,一是 讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi),二是讓不適合組織需要的員工離開(kāi)組織。為了留住組織需要的員 工,組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績(jī)效的同時(shí) 不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資 本增值創(chuàng)造了條件。

二、通過(guò)戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能:導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配,將組織的各項(xiàng)人力資源管理 實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來(lái)。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效最佳。

三、通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值 充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面:一是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;二是 通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾;

四、是通過(guò)有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值 戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。2.公共人力資源工資福利管理的原則。

2.公共人力資源工資福利管理的原則。

答： 本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方 面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異； 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利 益共享。合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3.簡(jiǎn)述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。

答：主要包括六方面活動(dòng)，也就是人力資源管理的六大管理工作模塊： 1）人力資源規(guī)劃 如，企業(yè)人力資源規(guī)劃制定，工作崗位分析與勞動(dòng)定員，人力資源管理制度及費(fèi)用控制等 2）人員招聘與配置 如：企業(yè)員工招聘計(jì)劃，人員合理配置方案，勞務(wù)外派引進(jìn)等 3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要分析，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施方案，培訓(xùn)制 的制定，培訓(xùn) 成績(jī)?cè)u(píng)估等 4）績(jī)效管理 如：根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工資獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪方案、員工福利管理等 6）勞動(dòng)關(guān)系管理 如：勞動(dòng)合同管理、用工方式選擇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理等

4.簡(jiǎn)述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

答：1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵(lì)員工的過(guò)程。

5.公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。答：力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng) 機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此 也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就 成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。