第一篇：市黨政人才隊伍建設情況的調查報告

實踐證明，要實現跨越發展，就必須有一支高素質的黨政人才隊伍。如何建設高素質的干部隊伍，是黨的十六大加強黨的執政能力建設的重要課題，也是黨的組織部門在干部制度改革實踐中不斷探索的重要內容。近年來，我市在黨政人才隊伍建設方面進行了一系列的改革和探索，取得了明顯成效，為全市經濟和社會各項事業長足發展提供了強大的智力支持和人才保障。

一、我市黨政人才隊伍建設的現狀[xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn/]

（一）從總體上看，我市黨政人才隊伍建設狀況較好。近年來，我市尤為注重加強各級領導班子建設，在優化班子結構、選好配強班子、調動干部隊伍活力、強化干部素質教育等方面進行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程征求意見和“零起點”培養等措施，極大地促進了全市黨政人才隊伍素質和能力的提高。主要表現在：各級黨政領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得了到增強；各級黨政干部的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。

（二）從結構上看，我市黨政人才隊伍建設趨于合理。近年來，我市注重干部選拔培養和輪崗交流，使得人才隊伍建設趨于合理。一是全市現有副科級以上干部769人，其中縣級干部49人（含擔任非領導職務和享受縣級待遇的7人），局級干部720人（正局級187人，副局級533人）；35歲以下干部90人，占11.7％。大學以上學歷干部390人，占50.7％。二是全市女領導干部81人（含縣級4人），占10.5％。7個黨委工作部門中5個部門配備了女領導干部，25個市政府工作部門中13個部門配備了女領導干部（共21名）；10個鎮街中有9個黨政領導班子配備了女干部（共20名）。全市黨政群一把手女干部達到5人，其中鎮長1名，市直部門一把手4人。三是全市非中共黨員干部19人（含縣級5人），占2.5％。全市共有5個政府工作部門領導班子中配備非黨干部，有3個鎮配備非黨領導干部。四是全市現有黨政干部14800人，其中公務員1800人，事業干部13000人。

二、加強黨政人才隊伍建設的做法

近年來，我市以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中、五中全會精神，按照中央、省市委的部署要求，認真實施“科教興兗”和“人才立市”戰略，始終把加強黨政人才隊伍建設作為推動全市經濟社會更快更好發展的大事來抓。

（一）建立健全黨政人才組織網絡。建立黨政人才管理機構，形成了領導到位、責任分明、上下貫通、齊抓共管的組織和工作體系；不斷完善激勵機制，建立了黨政人才選拔工作制度和分級分類管理制度、業績檔案和目標檔案管理制度。對有突出貢獻的黨政人才，經濟上給予重獎，政治上給予榮譽，使用上提拔重用；建立了黨政人才信息網絡，出臺了一系列人才引進的優惠政策，到目前，全市共有各類黨政人才1.4萬多人，黨政人才隊伍建設得到明顯加強。

（二）重視培養和造就各級各類黨政人才。近年來，我市不斷深化干部人事制度改革，加大了培養造就黨政人才力度。一是強化黨政人才教育培訓。堅持“縱向到底，橫跨到邊”，注重抓載體、抓主題、重實效，在培訓中做到“六個結合”，即理論學習與專業知識學習、中長期培訓與短期培訓、脫產培訓與在職自學、學歷教育與干部培訓、培訓與使用、課堂培訓與掛職鍛煉相結合，大大增強了培訓的實效性。同時，建立了黨政人才培訓激勵約束機制，堅持干部考學、述學、評學制度，把干部受教育培訓情況作為干部考核、任用、晉職、晉級的重要依據之一；建立了培訓計劃申報備案制度、定期檢查制度、信息通報制度以及全員培訓檔案制度；建立干部全員培訓競爭機制，激發了干部學習的自覺性和主動性。二是拓寬干部選拔任用視野。2002年面向社會公開考選了8名非黨干部和7名女干部，2003年公開考選了10名正副科級干部及鄉鎮武裝部長。今年我市又實施了“三個一批”工程，加大了優秀年輕黨政人才的培養，注重了在實踐中選拔培養干部。即選調一批，從2004年應屆優秀大學本科畢業生中選調30名到鎮、街道擔任黨委、政府主要部門助理職務；選派一批，從鎮、街道、市直有關部門選派了10名35歲左右、大專以上學歷黨政領導干部，到溫州甌海區和深圳僑商國際聯合會會員企業進行了為期三個月的掛職鍛煉；考選一批，面向全市考選了20名30歲以下、大學本科以上學歷的優秀年輕干部到鎮、街道、經濟開發區擔任鎮長（主任）助理職務。

（三）選好用好各級各類黨政人才。發揮黨政人才作用，重點在選，關鍵在用。我市注重黨政人才選用結合，壯大了黨政人才隊伍。一是嚴

把黨政干部入口關。在選拔任用工作中，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，牢固樹立正確的用人觀念和科學的選人標準，嚴格按照“憑政績、看德才、重民意”的要求，注重黨政干部政治素質，努力將堅持實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的干部選拔到領導崗位上，并注重將具備較高的政策理論水平、宏觀管理能力或專業知識水平的干部選拔到

部分關鍵或重要部門的領導崗位上。二是改革黨政干部選拔任用方式。堅持探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍。通過公開選拔、交流輪崗、掛職鍛煉等多種途徑，改革傳統的選人方式，轉變選人觀念，努力將優秀人才集聚到黨政干部隊伍中來。黨政機關中層領導職位試行競爭上崗，使一大批優秀年輕干部走上機關中層崗位。三是疏通“下”的渠道。通過實行領導干部改任非領導職務、試用期制度，以及加大調整不勝任現職和不稱職領導干部力度等措施，及時騰出領導崗位，用以安排優秀黨政人才。今年以來共調整交流干部80人，其中提拔45人，重用8人，交流11人，到齡離崗16人。

（四）做好高層次黨政人才的推薦和引進工作。近年來我市按照向上推薦、向內引進的原則，做到高層次人才的推引結合。一是嚴格程序要求，做好副縣級后備干部推薦工作。按照濟寧市委組織部《關于調整充實縣級后備干部隊伍的通知》（濟組通［2005］4號）精神，召開全市領導干部會議，對縣級后備干部人選進行了推薦，經過綜合分析、通盤考慮，嚴格了選拔條件，注重了公論，考慮了民意，推薦出15名縣級后備干部人選。對15名初步人選分成熟9人、比較成熟3人、需要進一步培養3人等情況，其中40歲以上9名、40歲以下6名（35歲的3名、35歲以下的1名、女干部4名、非中共黨員干部1名、少數民族干部1名）。二是強化措施，做好省委組織部選調生和高學歷人才安置使用工作。注重省委組織部選調生的接收和管理工作，建立了省委組織部選調生信息庫，將現在我市工作的56名選調生信息全部輸入微機，堅持每半年召開一次選調生座談會，及時了解選調生的工作生活情況。同時，加大了大學本科以上學歷畢業生充實鎮街、黨政機關、事業單位工作力度，吸引了更多高學歷人才回兗工作，壯大了黨政人才隊伍規模。

（五）加強制度建設，不斷改善黨政人才隊伍結構。在實際工作中，嚴格按照上級政策規定，加強制度建設，先后制定了《兗州市婦女兒童發展綱要》、《關于進一步做好培養選拔黨外干部的意見》等，對婦女干部、黨外干部配備的指導思想、目標任務、工作措施等都作了明確的規定。

三、我市黨政人才隊伍建設中存在的問題

近幾年來，我市的黨政人才隊伍建設，取得了一定的成效。但同我市經濟社會發展的步伐和現實需要相比，同兗州的發展目標要求相比，我市人才資源開發力度仍然不夠，人才智力儲備的優勢不明顯，人才隊伍建設還存在一定問題。

一是零散的、一般性的教育培養與造就高層次黨政人才的需要不相適應。教育培訓仍局限于一般性的輪訓、培訓上，缺乏剛性的規模培訓措施，形不成培訓的合力。黨政干部的實踐鍛煉機會少，層次低，面不夠寬。

二是培養方法途徑不能滿足黨政干部的實際需求。培訓和鍛煉的針對性和目的性還不強，渠道比較狹窄。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才隊伍的發展。

三是人才層次偏低，高層次專業技術人才少、年齡老化，外向型、創新性和復合型人才特別是高層次經濟管理人才缺乏。

四、加強黨政人才隊伍建設的對策建議

加強黨政人才隊伍建設是一項復雜艱巨的系統工程，既不能因為個別方面的政策措施相對超前而盲目樂觀，也不能因為某些狀況一時難以改變而消極等待、無所作為。要從戰略和全局的高度，深刻認識加強黨政人才隊伍建設極端重要性，強化工作措施，調整人才政策。

（一）堅持黨管人才原則，形成組織部門牽頭抓總的工作新格局，加強對黨政人才和其他人才工作的領導。黨管人才工作的重點是加強黨對人才工作的宏觀管理，管好人才隊伍建設的全局，抓好人才隊伍建設的大事，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。組織部門要切實履行牽頭抓總的重要職能，建立黨政人才工作協調機制。

（二）繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，在年齡、文化程度、專業、層次、性別、數量和部門和單位分布等結構方面做好工作，尤其是研究生以上高學歷高層次和緊缺人才需要大力引進；經濟類、法律類和管理類人才需要加快培養開發。適合鎮街、綜合經濟部門、對外經貿和招商部門、城市建設管理部門的各類專業和緊缺人才也需下大力氣培養和引進。要不斷充實法律、經濟、城建類專業黨政人才。

（三）繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式，下大力使黨政人才隊伍建設得到全面提高和協調發展。應當尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，繼續改革和創新黨政人才的培訓方法、渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大黨政人才到不同機關、上級有關部門、農村和沿海發達地區交流掛職的力度，在實際鍛煉中增長才干，以促進黨政人才整體素質尤其是創新能力的提高和人才價值的充分實現。

（四）繼續深化和推進黨政干部人事制度改革，為培養吸引使用優秀黨政人才提供制度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化干部人事制度改革和實施人才強市戰略有機結合，積極借鑒國內外企業經營管理人才和專業技術人才制度的改革成果，不斷創新黨政人才的管理、培養、選拔任用、監督和考核獎懲制度，積極推進干部制度的民主化和科學化建設，努力探索實踐黨政干部能上能下、能進能出的機制，為優秀黨政人才脫穎而出、人盡其才提供良好的制度和環境支持。

（五）堅持正確的人才工作導向,充分利用各種載體加強對人才工作在政策、環境的輿論宣傳，營造黨政人才等隊伍建設的良好氛圍。要總結推廣黨政人才工作的新經驗新做法，樹立黨政人才工作的新典型。要廣泛開展思想宣傳和發動工作，動員各級黨政領導干部進一步解放思想，更新人才觀念，做好黨政人才工作，促進整個人才工作向深度和廣度發展。

第二篇：市高層次人才隊伍建設調查報告

市高層次人才隊伍建設調查報告

《中共中央、xx關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要把高層次人才隊伍建設擺上重要位置、不斷推進制度創新，形成有利于高層次人才成長的機制和環境。針對這一要求，結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和兩高一優農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立人才是第一資源的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義三個文明建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2%、25%和61%;按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，XX年比1997年凈增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高;人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人;人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。科技興市、人才興市在社會已形成共識。

第三篇：市高層次人才隊伍建設調查報告

市高層次人才隊伍建設調查報告

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“不斷推進制度創新，形成有利于高層次人才成長的機制和環境”。針對這一要求，結合中央及省、市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入WTO及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和“兩高一優”農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2、25和61；按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15、42和36。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，2003年比1997年凈增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高；人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人；人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。“科技興市”、“人才興市”在社會已形成共識。

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3，且很大一部分集中在教育、衛生系統；二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員；三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣（市）級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90以上。二是行業分布不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。

第三，創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企

第四篇：市高層次人才隊伍建設調查報告

《中共中央、xx關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要“把高層次人才隊伍建設擺上重要位置”、“不斷推進制度創新，形成有利于高層次人才成長的機制和環境”。針對這一要求，結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入WTO及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和“兩高一優”農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2%、25%和61%;按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，2003年比1997年凈增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高;人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人;人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。“科技興市”、“人才興市”在社會已形成共識。

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛生系統;二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分布不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。

第三，創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的“梯度”培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來說挑戰大于機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規范的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持“以人為本”、“關鍵在人”的指導思想，堅持“黨管人才”的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業單位要按照國家制度的關于事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

第二，進一步加強人才培養力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。

第三，進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量;二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發為重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調“專業對口、行業對路”，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第四，進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的，作價金額占企業注冊資本的比例可據情而定;對于在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，并對科技成果轉化實行稅收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃，制度具體落實措施，使“按智分配”逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰場的積極性。

第五，進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要采取切實可行的優惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時，要按照市場經濟規律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優秀人才，要在落實各項優惠政策時適應傾斜，切實解決其后顧之憂，努力營造一種“不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能”的良好社會環境和氛圍。

第五篇：關于加強黨政人才隊伍建設的思考

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近年來，我們把加強黨政人才隊伍建設，培養一支高素質的黨政干部隊伍作為一項重要任務，從加快經濟建設，培

養經濟型人才、開放型人才的實際出發，實施人才戰略，深化干部人事制度改革，努力建設符合“三個代表”要求的領導班子和干部隊伍，為全縣經濟和社會各項事業的發展提供堅強的組織保證和人才支持。但對照建設高素質黨政干部隊伍的高要求，對照發展縣域經濟的新要求，對照黨政領導干部崗位的特殊要求，還存在著一些不容忽視的問題。

在客觀上，黨政人才隊伍不能滿足新時期經濟發展的需要。具體體現在：一是人才總量相對不足，結構不合理，創新能力亟待提高。二是人才入口狹小。以往黨政機關進人的渠道主要是少量的大中專畢業生分配、軍轉干部安置、教師改行和干部聘用。但自1998年全面落實國家公務員制度，實行公務員過渡后，除領導干部調任外，基本無其它進人渠道。三是知識、年齡結構不合理。因進人渠道不暢，造成中青年干部和經濟建設適用型干部嚴重短缺，導致事業發展后勁不足。四是人才工作的制度和機制不夠健全，人才的積極性、主動性、創造性還沒有得到充分發揮。在主觀上，黨政干部隊伍中存在著滿足現狀，進取意識不強，作風不實的問題。主要有三種表現。一是“重干輕學”。在部分干部身上表現出“重實惠，輕信念”、“重業務、輕學習”、“重文憑、輕水平”、“重客觀、輕主觀”的現象。二是“能力滯后”。主要表現為滿足現狀，憑“老經驗”辦事，吃“老本”，忽視能力與素養的錘煉，不注重知識積累更新，出現能力與素質跟不上時代發展的現象。三是作風“飄浮”。主要表現在作風不實，方法簡單，心思不正，在領導干部身上還表現為班子“離心”，“家長制”作風嚴重，熱衷于搞花架子，搞“政績工程”，工作行為“短期化”傾向。

黨政干部隊伍建設出現的上述問題，同樣在主觀、客觀上也能找出原因。從主觀方面分析，干部自身素質不高是造成問題的內在原因。不少人缺少系統的政治理論素養，即使是參加了在職學習也僅限于獲得文憑，政治思想素質和理論素養、業務水平提高并不快，以致于素質滯后于形勢的發展，不能適應領導干部崗位的需要。有的擔任領導職務后，更加放松了對自己的約束，以致出現這樣那樣的問題。從客觀上分析，首先是政策機制不完善，人才管理無序。人才的引進、使用、培養、流動、激勵等機制沒有健全，地區、部門界限沒有被打破，人才自由進出的渠道不暢通。其次是人才觀念淡薄，市場競爭觀念尚未形成。在經濟欠發達地區人才還沒有引起全社會的關注，“人才資源是第一資源”的觀念不能接受，甚至有些單位領導認為本地財政狀況不好，引進和培養人才將增加負擔，而拒絕接收任何人才。第三是人才培養缺乏規劃和計劃。人才的培養缺乏長期規劃和近期計劃，沒有統籌性和針對性，導致人才使用經常出現斷層現象。同時，培養的形式比較單一，規模小，接受正規培訓機會少，人才培養經費投入不足。第四是環境差、條件簡陋，對人才沒有吸引力，加之工作生活艱苦、待遇低，造成人才引不進，留不住。這一點從高校畢業生80流向外地和一些有能力的干部通過離職、辭職、提前辦退外出就職可以明顯地看出來。

黨政人才隊伍建設是一個系統工程，必須解放思想，提高認識，深化改革，綜合運用教育、培養、選拔、使用、監督、管理等各種手段，牢固樹立人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁的觀念，制訂有利于吸引人才、留住人才、人盡其才的政策，充分調動人才的積極性、創造性，營造公平競爭、尊重人才、鼓勵創業的良好發展環境，不斷提高黨政干部隊伍的整體水平。

一、抓觀念，完善人才政策體系，營造有利于人才聚集的社會環境。

人才是科技、經濟競爭的決定性因素。全面實施人才戰略，大力開發人才資源，樹立人才資源是第一資源的觀念，抓住培養、吸引和用好人才三個環節，努力建設高素質的黨政人才隊伍，是推進經濟建設的堅實的人才保證。一是營造良好的政策環境，大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有本地區特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設新體制。二是在用人機制和分配機制上進行創新，營造良好的用人環境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，從而最大限度地吸引和發揮人才的作用。三是營造良好的輿論環境，建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和重視，從而使本地區成為各類優秀人才向往的地方。四是敢于放手使用，使人才脫穎而出，促使人才發揮積極性，做到用事業留住人才、用事業引來更多人才。

二、抓基礎，注重培養教育的實效性，努力