第一篇：公司人才儲(chǔ)備管理及培養(yǎng)辦法

人才儲(chǔ)備管理及培養(yǎng)辦法

隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展，公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求也在逐年增長(zhǎng)，為培養(yǎng)一支具有扎實(shí)專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)、較高管理水平和忠誠(chéng)度的隊(duì)伍，確保國(guó)禎環(huán)保的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，特制訂此管理和培養(yǎng)辦法。

一、儲(chǔ)備人才范圍

本辦法所指儲(chǔ)備人才是經(jīng)公司批準(zhǔn)的，從社會(huì)和校園公開招聘的符合一定條件的新進(jìn)員工，主要包括各類專業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理和公司新業(yè)務(wù)等的先期人才準(zhǔn)備。

二、職責(zé)

（一）人力資源部職責(zé)

1、負(fù)責(zé)擬定人才儲(chǔ)備管理及培養(yǎng)辦法，并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行修訂；

2、負(fù)責(zé)用人單位人才儲(chǔ)備申請(qǐng)的審核，并向公司相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)提供決策意見；

3、負(fù)責(zé)用人單位儲(chǔ)備人才的考核工作，為儲(chǔ)備人才建立考核檔案，為儲(chǔ)備人才的晉升提供依據(jù)，并監(jiān)督和督促用人單位加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人才的管理和培養(yǎng)。

（二）用人單位職責(zé)

1、各用人單位負(fù)責(zé)按照人才儲(chǔ)備管理辦法，向公司人力資源部提出人才儲(chǔ)備申請(qǐng)，并經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施；

2、各用人單位負(fù)責(zé)儲(chǔ)備人才的日常管理，配合人力資源部做好儲(chǔ)備人才考核工作；

3、獲得批準(zhǔn)用人單位，應(yīng)根據(jù)公司批準(zhǔn)的儲(chǔ)備人才隊(duì)伍的規(guī)模，擬定培養(yǎng)計(jì)劃，報(bào)公司批準(zhǔn)后實(shí)施；

4、用人單位負(fù)責(zé)人為儲(chǔ)備人才管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)指定帶教老師，在帶教期間用人單位向帶教老師支付300元/月的帶教工資，并向公司人力資源部備案；

5、儲(chǔ)備人才作為后備人才，主要用于申請(qǐng)單位的人才需要，為保證人才資源的有效配置，公司負(fù)責(zé)人才統(tǒng)一調(diào)配，用人單位應(yīng)積極配合。

（三）帶教老師職責(zé)

1、負(fù)責(zé)儲(chǔ)備人員日常思想教育，使新員工盡快進(jìn)入工作角色，消除崗位盲區(qū)；

2、帶教老師需根據(jù)儲(chǔ)備人員的職責(zé)制定帶教計(jì)劃；

3、帶教老師負(fù)責(zé)儲(chǔ)備人才各階段考核；

4、帶教老師為兼職，其帶教行為不應(yīng)影響本職工作。

三、用人單位申請(qǐng)人才儲(chǔ)備條件

1、現(xiàn)實(shí)情況證明未來(lái)所需要的人才稀缺程度較高；

2、現(xiàn)實(shí)情況證明未來(lái)吸引人才的難度很大；

3、現(xiàn)實(shí)情況證明未來(lái)吸引人才的成本很大；

4、用人單位必須能提供儲(chǔ)備人才四個(gè)以上相關(guān)崗位輪換條件；

5、用人單位儲(chǔ)備人才的目標(biāo)崗位明確。

四、儲(chǔ)備人才標(biāo)準(zhǔn)要求

1、新進(jìn)招聘的應(yīng)歷屆大學(xué)畢業(yè)生以及社會(huì)人才；

2、學(xué)歷及專業(yè)要求應(yīng)符合《安徽國(guó)禎環(huán)保節(jié)能科技股份有限公司定崗定編及儲(chǔ)備人才管理辦法》中定崗定編的相關(guān)要求；

3、條件優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬。

五、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)辦法

（一）培養(yǎng)周期規(guī)定

1、用人單位應(yīng)根據(jù)儲(chǔ)備人才的基礎(chǔ)不同，制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃。

2、應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或1~3年的工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才培養(yǎng)期為12~15個(gè)月；

3、中高級(jí)管理人員的培養(yǎng)周期暫定為3~4個(gè)月，中高級(jí)儲(chǔ)備人員將直接采取頂崗方式培養(yǎng)；

4、輪崗期間一般為3個(gè)月，通常儲(chǔ)備人員輪崗總時(shí)間不少于12個(gè)月。

（二）培養(yǎng)辦法

1、第一階段：輪崗階段

1）目的：了解公司的規(guī)章制度，熟悉工作環(huán)境，掌握各環(huán)節(jié)基本工作流程。

2）方式：相關(guān)崗位輪換

3）儲(chǔ)備人員輪崗期間要服從用人單位的調(diào)度安排，避免干擾基層單位正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

4）輪崗考核

時(shí)間：按照輪換崗位實(shí)際時(shí)間，在輪崗期內(nèi)組織安排；

組織部門：由人力資源部啟動(dòng)考核程序，帶教老師和所在基層實(shí)踐單位負(fù)責(zé)具體考核工作實(shí)施；

考核結(jié)果：分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)

5）結(jié)果運(yùn)用

1優(yōu)秀、○良好和合格將進(jìn)入下一階段輪換崗位，連續(xù)兩次考核都在優(yōu)秀、良好以上，公司將酌情予以加薪，加薪基準(zhǔn)時(shí)間為半年一期。

加薪標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)兩次考核優(yōu)秀加薪500元；

優(yōu)秀、良好或者良好、優(yōu)秀加薪300元；

連續(xù)兩次良好加薪100元。

2考核不合格的繼續(xù)在上一崗位輪崗實(shí)習(xí)1個(gè)月，○并按照程序再進(jìn)行新一輪次的考核，若仍不能達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，則公司將與其解除勞動(dòng)關(guān)系，不再任用，補(bǔ)充考核優(yōu)秀或是良好的將不在考慮加薪。

2、第二階段：頂崗階段

1）目的：深入掌握公司企業(yè)文化、各類規(guī)章制度、所在部門的職責(zé)及管理流程等，初步取得目標(biāo)崗位的任職條件。

2）方式：頂替目前崗位人員工作

3）儲(chǔ)備人員頂崗期間可代替帶教老師日常工作，帶教老師應(yīng)隨時(shí)觀察指導(dǎo)。

4）頂崗考核

時(shí)間：按照頂崗實(shí)際時(shí)間，在頂崗期內(nèi)組織安排；

組織部門：由人力資源部啟動(dòng)考核程序，帶教老師和所在實(shí)踐單位負(fù)責(zé)具體考核工作實(shí)施；

考核結(jié)果：分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)

5）結(jié)果運(yùn)用

1優(yōu)秀、○良好和合格將結(jié)束儲(chǔ)備期，進(jìn)入目標(biāo)崗位從事正常工作，薪資按照該崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬給予調(diào)增薪酬及其他福利待遇。

2不合格將退回人力資源部，○由于公司決定繼續(xù)儲(chǔ)備或是不在任用

六、其他

1、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行；

2、原則上儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)都必須按此培養(yǎng)方案執(zhí)行，但是特殊情況下可以根據(jù)各人培養(yǎng)情況適當(dāng)縮短培養(yǎng)周期并提前進(jìn)行考核，以應(yīng)對(duì)公司人才的緊急調(diào)配。

第二篇：公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對(duì)新引進(jìn)的大學(xué)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長(zhǎng)，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

一、人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案

（一）、建立人才需求庫(kù)

各部門根據(jù)公司實(shí)際情況及人員編制計(jì)劃，進(jìn)行合理安排，設(shè)定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總?cè)瞬判枨笥?jì)劃后，確定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫(kù)，做好人才培養(yǎng)庫(kù)的充實(shí)。

人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進(jìn)計(jì)劃及對(duì)口專業(yè)的高等院校進(jìn)行合作，開展大學(xué)生招聘活動(dòng)。

（二）、引進(jìn)人才培養(yǎng)模式

新進(jìn)員工，由于時(shí)間經(jīng)驗(yàn)缺乏，安全生產(chǎn)意識(shí)和觀念都擔(dān)比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計(jì)劃安排。

第一階段：職業(yè)導(dǎo)入期

員工剛?cè)牍疽M(jìn)行一至三個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

第二階段：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)期。

主要目的是將員工在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐相結(jié)合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲(chǔ)備庫(kù)

1、新引入的人才中，對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的安排到對(duì)應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲(chǔ)備庫(kù)；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲(chǔ)備庫(kù)。

三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機(jī)制

為了企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)，作相應(yīng)的培訓(xùn)，并且要加大培訓(xùn)力度，不斷提高培訓(xùn)能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲(chǔ)備庫(kù)，做好人才預(yù)警機(jī)制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，有價(jià)值的。努力給員工構(gòu)建一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。

（二）、要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。

（三）、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

2．創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3．動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。

人才儲(chǔ)備以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅(jiān)持從一點(diǎn)一滴做起，滲透到工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)。在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第三篇：關(guān)于人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案

關(guān)于人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案

為了適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要，優(yōu)化公司專業(yè)人員的結(jié)構(gòu)，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立公司的人才儲(chǔ)備庫(kù)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，特制定人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案。

一、建立人才需求庫(kù)

1、總公司各部門、昆侖廠區(qū)、柯瑞公司、匯海公司每 月5號(hào)前向人力資源部提交人才需求計(jì)劃和培養(yǎng)方向。人才需求計(jì)劃的制定要求：

（1）昆侖廠區(qū)、柯瑞公司、匯海公司根據(jù)車間人數(shù)設(shè)定需求的人才數(shù)量。人數(shù)為50人以下的車間，人才需求數(shù)量不超過(guò)3人；人數(shù)為50人至100人的車間，人才需求數(shù)量不超過(guò)6人；人數(shù)為100人以上的車間，人才需求數(shù)量不超過(guò)9人。

（2）總公司各部門根據(jù)職責(zé)體系要求設(shè)定需求的人才數(shù)量，原則上不允許同時(shí)需求人才數(shù)量超過(guò)3人。新設(shè)部門除外。

2、人力資源部匯總?cè)瞬判枨笥?jì)劃后，輸入人才需求庫(kù)。人力資源部根據(jù)全公司新進(jìn)入學(xué)生情況進(jìn)行調(diào)配或開展招聘活動(dòng)。

二、新引進(jìn)人才的培養(yǎng)模式

新引進(jìn)的大學(xué)生由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺、理論知識(shí)滯后，往 存在理想高于現(xiàn)實(shí)的心態(tài)，動(dòng)手能力和適應(yīng)能力不足。針對(duì)大學(xué)生的這種現(xiàn)狀，人力資源部制定兩個(gè)階段培養(yǎng)大學(xué)生成為公司的棟梁之才。

第一階段，職業(yè)化導(dǎo)入期。大學(xué)生到企業(yè)后，人力資源部的任務(wù)是將他們的身份由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。具體方案：所有新入職的大學(xué)生進(jìn)入基層車間試用三個(gè)月，根據(jù)專業(yè)不同和招聘前的人才需求計(jì)劃安排一個(gè)廠區(qū)或兩三個(gè)廠區(qū)試用。

這個(gè)階段主要目的是培養(yǎng)他們適應(yīng)公司企業(yè)文化，增加對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。這個(gè)階段的關(guān)鍵是為新入職大學(xué)生安排入職老師，對(duì)其工作和生活給予業(yè)務(wù)操作和精神鼓勵(lì)上的幫助，使其安心工作。

第二階段，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)期。大學(xué)生在校所學(xué)知識(shí)在實(shí)際工作中往往用之甚少，但是學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。人力資源部根據(jù)新引進(jìn)大學(xué)生的試用期表現(xiàn)和試用期考核表安排其到相應(yīng)部門或廠區(qū)工作。具體培養(yǎng)模式或晉升渠道：

（一）一部分人進(jìn)入總公司各部門從事專業(yè)崗位的學(xué)習(xí)和鍛煉，經(jīng)過(guò)兩年工作后成為部門的骨干，五年后可能成為管理干部或本行業(yè)的技術(shù)專家。

（二）另一部分人可能留在廠區(qū)車間，工作一年后晉升 為技術(shù)員，工作三年后晉升為車間副主任，工作五年后可能

晉升為車間主任等基層管理干部。

這個(gè)階段主要目的是將大學(xué)生培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。這個(gè)階段的關(guān)鍵是新進(jìn)大學(xué)生是否適應(yīng)其安排的崗位，人適其崗會(huì)促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，否則會(huì)適得其反。

三、完善人才儲(chǔ)備庫(kù)

1、在新引進(jìn)人才中，對(duì)有一年以上經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，可根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)安排其到急需崗位上，人力資源部跟蹤了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入總公司人才儲(chǔ)備庫(kù)，視其綜合素質(zhì)列入管理儲(chǔ)備人才或技術(shù)儲(chǔ)備人才。

2、新入職的一線操作工在基層工作滿兩年以上，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有一定的管理潛質(zhì)的，經(jīng)基層推薦給所在廠區(qū)的人力資源部門，再報(bào)總公司人力資源部。人力資源部跟蹤了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入總公司人才儲(chǔ)備庫(kù)，將其列入管理儲(chǔ)備人才。

人才儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，尤其是管理人才和技術(shù)性人才，更是企業(yè)發(fā)展后勁。對(duì)新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長(zhǎng)，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

第四篇：人才管理與儲(chǔ)備干部培養(yǎng)制度

XX彩印包裝有限公司 人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制管理辦法 行政管理部 2016年X月 第一章 總則 第一條、目的 建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立系統(tǒng)的配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供管理與技術(shù)支持。

第二條、原則 堅(jiān)持外部人才引進(jìn)與本土化相結(jié)合的原則；

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的人才培養(yǎng)方針；

堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)綜合型的管理人才和專業(yè)型的技術(shù)人才。并采取“動(dòng)態(tài)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。通過(guò)對(duì)人才的培養(yǎng)及開發(fā)，旨在造就一支德才兼?zhèn)洹⒏咝А⒎€(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

第三條、人才培養(yǎng)目標(biāo) 為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展與提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的需求，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，防止可能存在的人才斷層，建立可以縱向與橫向發(fā)展的高素質(zhì)的企業(yè)人才梯隊(duì)成為我們企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須達(dá)到的關(guān)鍵指標(biāo)。

第四條、儲(chǔ)備干部的定義、分類（一）、定義 儲(chǔ)備干部指公司各職能部門或分司管理崗位與技術(shù)崗位的重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才。具體指從人力資源開發(fā)培養(yǎng)的角度出發(fā)，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠(chéng)度較高、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛偻ㄟ^(guò)系列的培訓(xùn)和鍛煉，成為在本單位或本部門工作領(lǐng)域具有較全面知識(shí)的綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型管理人才與在某一領(lǐng)域內(nèi)具有較高專業(yè)水平的技術(shù)型人才。

（二）、儲(chǔ)備干部的分類 1、公司儲(chǔ)備干部從人員來(lái)源分為內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部和外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：

（1）、內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：指為了適應(yīng)公司發(fā)展需求或各職能部門、分公司重要管理崗位、技術(shù)崗位可能出現(xiàn)空缺的情況，在公司內(nèi)部選拔培養(yǎng)的有特定職業(yè)發(fā)展方向的在職儲(chǔ)備人員。

（2）、外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：指為公司各職能部門、分公司相關(guān)關(guān)鍵崗位可能出現(xiàn)空缺的情況在外部定向招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的，具備某方面特長(zhǎng)的管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才。

2、從行政級(jí)別分為高管級(jí)儲(chǔ)備干部；

中層儲(chǔ)備干部（經(jīng)理級(jí)）；

基層儲(chǔ)備干部（部門助理、車間主任級(jí)）等三個(gè)級(jí)別。

3、從崗位定位分管理崗位儲(chǔ)備干部和技術(shù)崗位儲(chǔ)備干部。

第五條、建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)組織體系（一）、公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制的規(guī)劃、指導(dǎo)與監(jiān)督。

（二）、公司行政管理部人力資源科作為企業(yè)人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定、培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排以及對(duì)各職能部門與分公司人才培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施檢查和考核；

并持續(xù)推動(dòng)企業(yè)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制的完善和發(fā)展。

（三）、各職能部門和分公司分別作為人才培養(yǎng)的分支機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施。

第二章 儲(chǔ)備干部的甄選 第六條、儲(chǔ)備干部甄選條件、流程（一）儲(chǔ)備干部基本條件 1、正式員工，穩(wěn)定性較好，愛崗敬業(yè)，有奉獻(xiàn)精神；

2、須大專或以上學(xué)歷，年齡原則上基層、中層儲(chǔ)備干部40歲以下、高層儲(chǔ)備干部44歲以下（特殊人才年齡、學(xué)歷可以適當(dāng)放寬）；

3、企業(yè)內(nèi)部選拔的人員必須是在職期間有良好的職業(yè)操守；

無(wú)貪污受 賄等重大違法亂紀(jì)行為。

（二）、儲(chǔ)備干部關(guān)鍵資質(zhì)條件 1、組織協(xié)調(diào)能力；

2、管理控制能力；

3、分析判斷能力；

4、溝通能力；

5、執(zhí)行力；

6、創(chuàng)新能力；

7、領(lǐng)導(dǎo)能力；

8、團(tuán)隊(duì)合作能力；

9、學(xué)習(xí)能力；

10、承受較大工作負(fù)荷的能力。

（三）儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)條件 1、性格特征；

2、心理素質(zhì)；

3、職業(yè)傾向；

4、綜合能力。

第七條、儲(chǔ)備干部候選人資質(zhì)、綜合素質(zhì)測(cè)試 對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等方面測(cè)試，以掌握候選人在 性格、氣質(zhì)、個(gè)人職業(yè)傾向等方面是否與培養(yǎng)方向和勝任力模型相匹配。

（一）基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析；

（二）關(guān)鍵資質(zhì)條件通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；

（三）綜合素質(zhì)條件可借助測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)；

（四）對(duì)測(cè)試結(jié)果跟報(bào)名管理或技術(shù)儲(chǔ)備干部方向基本相一致的人員，可接進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；

（五）對(duì)測(cè)試結(jié)果跟報(bào)名管理、技術(shù)儲(chǔ)備干部方向不一致的人員，人 力資源部提出預(yù)警，但允許候選人進(jìn)行申訴，通過(guò)申訴者可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

第八條、儲(chǔ)備干部甄選辦法（一）公司高管、各職能部門負(fù)責(zé)人以及分公司廠長(zhǎng)、經(jīng)理等中層或中層以上管理、技術(shù)人員必須向公司行政管理部人資科推薦1-3名可以培養(yǎng)成同級(jí)別崗位或低一級(jí)別的內(nèi)部在職定向儲(chǔ)備干部人選。

（二）推薦人填寫《儲(chǔ)備干部推薦表》（見附表一），如實(shí)列出被推薦人的優(yōu)缺點(diǎn)以及客觀評(píng)價(jià)，分別于每年1月上旬和6月上旬將推薦（或調(diào)整）的儲(chǔ)備干部人選名單送公司行政管理部人資科，特殊情況可以隨時(shí)報(bào)送；

如推薦人選沒有變更不必重復(fù)報(bào)送。

（三）公司行政管理部人資科對(duì)于有研究生及以上學(xué)歷、雙學(xué)士學(xué)位、高級(jí)職稱等高素質(zhì)與高層次人才，視個(gè)人意愿可列入儲(chǔ)備干部人選。

（四）公司行政管理部人資科對(duì)于具有5人以上的單位或部門，綜合工作績(jī)效排名第一的員工，在符合儲(chǔ)備干部基本條件的前提下，視其個(gè)人意愿可列入儲(chǔ)備干部人選。

（五）公司正式員工可以根據(jù)自身綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)，在符合儲(chǔ)備干部基本條件的前提下自薦為儲(chǔ)備干部人選。

（六）公司行政管理部人資科可以根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理需要、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及公司發(fā)展規(guī)劃，從外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部。

（七）通過(guò)分析、論證，確定特定部門、特定崗位的最為關(guān)鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位說(shuō)明書納入儲(chǔ)備干部候選者的測(cè)評(píng)過(guò)程。

崗位說(shuō)明書作為一種工具，可以為企業(yè)從內(nèi)部和外部選拔、評(píng)估各類人才奠定基礎(chǔ)。一份基于勝任力的崗位說(shuō)明書通常包括以下主要成分：工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要品質(zhì)內(nèi)涵和知識(shí)技能要求、成功的關(guān)鍵因素、績(jī)效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及輪崗與晉升方向。

第八條、內(nèi)部選拔的儲(chǔ)備干部報(bào)名程序（一）候選人填寫《儲(chǔ)備干部報(bào)名表》（見附表二）；

（二）撰寫《個(gè)人工作總結(jié)報(bào)告》（見附表三），要求字?jǐn)?shù)不少于2500字，內(nèi)容應(yīng)包括兩部分：一部分是對(duì)過(guò)去工作業(yè)績(jī)的總結(jié)，著重描述過(guò)去工作中的成果與不足；

第二部分是對(duì)未來(lái)工作改進(jìn)的構(gòu)想：結(jié)合本崗位工作對(duì)如何提高所在部門以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的工作績(jī)效提出建議和改進(jìn)方案，其中至少要包含就某一個(gè)現(xiàn)狀＼問(wèn)題而寫的合理化建議案；

提交一份能證明個(gè)人工作業(yè)績(jī)和工作能力的材料（包括各類獎(jiǎng)項(xiàng)、由候選人制定并已獲實(shí)施和運(yùn)行的管理制度、整改方案、科研或管理論文、實(shí)驗(yàn)報(bào)告等）。

第九條、報(bào)名資格審查與背景調(diào)查（一）報(bào)名資格審查：

候選人的審查條件詳見《儲(chǔ)備干部報(bào)名資格審查要求》（附表四）。

（二）背景調(diào)查：

1、對(duì)高管級(jí)儲(chǔ)備干部與本科學(xué)位以上的儲(chǔ)備干部須進(jìn)行背景調(diào)查。

2、普通儲(chǔ)備干部報(bào)名資料未能充分反映候選人情況或存有疑點(diǎn)的，須對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，以便確定資料的真實(shí)性。

3、符合報(bào)名資格的名單進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的篩選。

第十條、第一次儲(chǔ)備資格確認(rèn)（一）、公布通過(guò)資格審查后的名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期3天公示確認(rèn)。對(duì)公示確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由行政管理部人資科會(huì)同候選人所在部門調(diào)查事實(shí)，重新進(jìn)行審查確認(rèn)。

（二）、資格確認(rèn)后的名單方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的測(cè)試。

第十一條、面試（一）初試：由行政管理部人資科人員進(jìn)行初試，就各類儲(chǔ)備干部的“必備能力”進(jìn)行面試和測(cè)試；

初試合格者方有資格進(jìn)入復(fù)試。

（二）復(fù)試：由面試小組對(duì)通過(guò)初試的人員進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試內(nèi)容為必備能力和相關(guān)專業(yè)知識(shí)。

（三）由行政管理部人資科聯(lián)合相關(guān)部門制定結(jié)構(gòu)化面試試題，試題應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是考查專業(yè)知識(shí)的問(wèn)題；

二是考查必備能力的問(wèn)題（見附表五《儲(chǔ)備干部必備能力》）。要求每一項(xiàng)知識(shí)或能力都對(duì)應(yīng)有一個(gè)題庫(kù)可供選擇提問(wèn)。

（四）按管理或技術(shù)方向類別（如生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)等）組成多個(gè)面試小組。每個(gè)面試小組由不少于5人組成，應(yīng)包括以下三類人員：相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)專家、行政管理部人資科領(lǐng)導(dǎo)和工作人員。

（五）復(fù)試小組人員分工如下：

1、行政管理部人資科和相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)“必備能力”類問(wèn)題的隨機(jī)提問(wèn)和有針對(duì)性的評(píng)價(jià)（須根據(jù)面試人員所報(bào)儲(chǔ)備干部類別和管理或技術(shù)的培養(yǎng)方向，有選擇性、有側(cè)重地考察相關(guān)“必備能力”的廣度與深度）。

2、技術(shù)專家負(fù)責(zé)專業(yè)類問(wèn)題的提問(wèn)和評(píng)價(jià)。

3、行政管理部人資科工作人員負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部甄選面試活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)，協(xié)助主考人員對(duì)候選人的回答方式進(jìn)行引導(dǎo)。此外還要對(duì)候選人的臨場(chǎng)表現(xiàn)情況進(jìn)行記錄、整理。

第十二條、儲(chǔ)備干部候選人第二次資格確認(rèn) 公布通過(guò)復(fù)試后的候選人名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期5天的第二次公示確認(rèn)。對(duì)確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由行政管理部人資科會(huì)同候選人所在部門調(diào)查事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)或妥善處理。

第十三條、確定儲(chǔ)備名單、組織培訓(xùn) 1、通過(guò)公示確認(rèn)后的儲(chǔ)備干部候選人方有資格參加公司組織的儲(chǔ)備干部職業(yè)素養(yǎng)等系列培訓(xùn)；

職業(yè)素養(yǎng)系列培訓(xùn)考核合格者方可進(jìn)入公司儲(chǔ)備干部培養(yǎng)與人才開發(fā)系統(tǒng)，正式成為企業(yè)儲(chǔ)備干部；

2、培訓(xùn)考核成績(jī)未達(dá)標(biāo)者或不愿參加培訓(xùn)的候選人將予以淘汰。

第三章 儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)與開發(fā) 第十四條、行政管理部人資科負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn) 行政管理部人資科把對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)作為公司人力資源開發(fā)的獨(dú)立專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行，針對(duì)儲(chǔ)備干部的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理模式、管理技能、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、情商管理以及企業(yè)制度的相關(guān)培訓(xùn)，形成一套規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系。

第十五條、“導(dǎo)師”與“教練”負(fù)責(zé)專業(yè)培訓(xùn) 各職能部門與分公司的“導(dǎo)師”與“教練”對(duì)儲(chǔ)備干部負(fù)有職業(yè)心態(tài)塑造、專業(yè)知識(shí)與崗位技能等三個(gè)方面的培養(yǎng)與訓(xùn)練。（負(fù)有培訓(xùn)內(nèi)部定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部的相關(guān)責(zé)任人稱 “導(dǎo)師”；

負(fù)有培訓(xùn)外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部的相關(guān)責(zé)任人稱 “教練”）。

第十六條、儲(chǔ)備干部自我潛能的挖掘 儲(chǔ)備干部要對(duì)照既定的培養(yǎng)目標(biāo)與勝任力模型，尋找差距，深挖自身 的潛力，充分發(fā)揮內(nèi)因的決定作用，與導(dǎo)師或教練密切配合，勤奮好學(xué)，知行合一，勇于實(shí)踐，不斷提高自己的管理水平或?qū)I(yè)技術(shù)。

第十七條、內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)辦法（一）公司行政管理部人資科負(fù)責(zé)職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練：

內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部需接受公司行政管理部人資科組織安排的包括職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化等內(nèi)容在內(nèi)的職業(yè)提升訓(xùn)練。

（二）對(duì)內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部實(shí)行“導(dǎo)師制”在職培養(yǎng)：

1、由各單位根據(jù)公司人才戰(zhàn)略與《人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部建設(shè)管理辦法》，對(duì)各級(jí)別內(nèi)部定向培養(yǎng)儲(chǔ)備干部分別根據(jù)崗位（職位）說(shuō)明書，以及行業(yè)相關(guān)要求進(jìn)行培養(yǎng)；

2、特定上級(jí)與相關(guān)儲(chǔ)備干部分別“結(jié)對(duì)子”，實(shí)行“一帶一”、“一帶二” 或“一帶三”的“手把手”的“導(dǎo)師制”方式，由導(dǎo)師針對(duì)特定崗位、特定人員量體裁衣，有選擇性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式，制定周詳、完善的“個(gè)性化”培養(yǎng)計(jì)劃、培訓(xùn)教材、周期目標(biāo)、階段性目標(biāo)、各節(jié)點(diǎn)時(shí)間、步驟、教練措施、自我測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)等等；

3、導(dǎo)師對(duì)特定儲(chǔ)備干部當(dāng)前所具備的技能、知識(shí)和態(tài)度進(jìn)行分析，包括對(duì)其以往的績(jī)效、專業(yè)背景、工作年限等進(jìn)行評(píng)估；

準(zhǔn)確把握儲(chǔ)備干部?jī)?yōu)劣勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)、因人施教，對(duì)其不足有針對(duì)性地糾正、輔導(dǎo)，以達(dá)到在單位時(shí)間里培養(yǎng)效果最大化；

（1）善于將缺陷分析法、任務(wù)分析法、技能分析法和預(yù)測(cè)法等方法分別融入到人才培養(yǎng)的相關(guān)環(huán)節(jié)中；

（2）通過(guò)知識(shí)與技能的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)；

理論聯(lián)系實(shí)際，寓教于實(shí)踐，通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)；

（3）結(jié)合儲(chǔ)備干部的自身參與、親身體驗(yàn)，循循善誘、啟發(fā)思維，并以工作中隨機(jī)發(fā)生的需要引起關(guān)注的正確或錯(cuò)誤事例為案例進(jìn)行深層剖析；

（4）注重培養(yǎng)實(shí)際效果，加強(qiáng)導(dǎo)師與儲(chǔ)備干部的雙向互動(dòng)、溝通，并能夠因地制宜、有針對(duì)性地解決人才培養(yǎng)過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，不斷改善培訓(xùn)方式、方法。

4、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材、教練方式、各階段培養(yǎng)目標(biāo)以及儲(chǔ)備干部表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等須報(bào)送公司行政管理部人資科備查。

（三）內(nèi)部在職定向培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的工作記錄、評(píng)估：

1、儲(chǔ)備干部在職培養(yǎng)期間，其導(dǎo)師必須對(duì)其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識(shí)、技能掌握情況進(jìn)行記錄、評(píng)定（附表六：《儲(chǔ)備干部工作記錄跟蹤表》）。

2、公司行政管理部人資科每個(gè)月末須對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)效果以及儲(chǔ)備干部的能力和業(yè)績(jī)提升進(jìn)行定期訪談，并針對(duì)員工投訴或涉及儲(chǔ)備干部的各類事故等特殊情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)查、訪談，了解導(dǎo)師、儲(chǔ)備干部以及與導(dǎo)師、儲(chǔ)備干部工作密切相關(guān)的人員，配合導(dǎo)師的主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)解決存在的問(wèn)題或予以必要的指導(dǎo)。

第十八條、外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)辦法（一）公司行政管理部人資科組織安排的培訓(xùn)：

為幫助外部引進(jìn)人才迅速適應(yīng)新的工作環(huán)境，增加其對(duì)企業(yè)的歷史、產(chǎn)業(yè)和政策的了解，更快的融入企業(yè)，外部引進(jìn)人才需接受公司行政管理部人資科組織的適應(yīng)性培訓(xùn)，訓(xùn)練內(nèi)容為職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)章制度體系。

（二）儲(chǔ)備干部入職輪崗試用 外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部雖有特定培養(yǎng)方向，但為了便于其更多地了解企業(yè) 管理運(yùn)營(yíng)，打造復(fù)合型人才，同時(shí)便于正式上崗后工作的開展，除特殊情 況外，均需在與之培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位輪崗，這既是人才鍛煉的過(guò)程，也 是企業(yè)對(duì)人才考察、試用的過(guò)程。

1、輪崗試用：

外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部原則上要分別到相關(guān)的2至3個(gè)職能部門或生產(chǎn)車間輪崗試用，分別在輪崗部門指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下進(jìn)行為期三個(gè)月的崗位實(shí)操訓(xùn)練。原則上每個(gè)部門實(shí)習(xí)一個(gè)月；

輪崗試用、培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)人才的考核結(jié)果與工作表現(xiàn)，由公司行政管理部人資科及相關(guān)單位共同為其確定工作崗位，并制定其職業(yè)規(guī)劃。

2、指導(dǎo)老師素質(zhì)要求：

各單位必須為在本部試用的人才明確指導(dǎo)老師。

指導(dǎo)老師任職資格：

（1）主管或工程師（含機(jī)長(zhǎng)）以上職位，且必須在管理或技術(shù)上比特定 的試用人才高一個(gè)或一個(gè)以上級(jí)別；

（2）具備豐富的專業(yè)知識(shí)，有責(zé)任感，具有一定的教導(dǎo)能力。

（三）外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部試用期的考核 1、指導(dǎo)老師對(duì)引進(jìn)儲(chǔ)備干部進(jìn)行記錄、評(píng)價(jià)：

引進(jìn)儲(chǔ)備干部在試用期間，其指導(dǎo)老師必須對(duì)其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識(shí)、技能掌握情況進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)。

2、公司行政管理部人資科的跟進(jìn)評(píng)估：

（1）行政管理部人資科對(duì)指導(dǎo)老師的工作積極性、責(zé)任感，以及培養(yǎng)計(jì)劃、方式方法等具體培訓(xùn)事務(wù)進(jìn)行定期與不定期訪談，及時(shí)跟進(jìn)考核、評(píng)估；

并就共性問(wèn)題與指導(dǎo)老師的單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。指導(dǎo)老師的直屬上級(jí)須將指導(dǎo)老師培養(yǎng)人才的實(shí)際效果按不少于其全部績(jī)效10%的權(quán)重比例納入考核范疇。

（2）行政管理部人資科對(duì)引進(jìn)儲(chǔ)備干部的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)與職業(yè)期望，以及試用效果進(jìn)行定期與不定期訪談，及時(shí)跟進(jìn)考核、評(píng)估（見附表七：《試用人才工作記錄跟蹤表》）。

3、儲(chǔ)備干部試用期月度工作報(bào)告：

外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部在試用期間每月必須以書面（或電子版）形式向公司行政管理部人資科與培養(yǎng)單位提交工作報(bào)告。報(bào)告主要內(nèi)容應(yīng)包括所學(xué)習(xí)內(nèi)容、掌握程度，所完成重點(diǎn)工作內(nèi)容、完成結(jié)果，以及發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、合理化建議等（見附表八：《試用人員月度工作報(bào)告》）。行政管理部人資科或用人單位發(fā)現(xiàn)試用人員工作表現(xiàn)、專業(yè)能力等較差時(shí)，可隨時(shí)申請(qǐng)將其淘汰出局。

4、試用期末考核：

外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部試用期滿，由公司行政管理部人資科指導(dǎo)，各用人單位實(shí)施對(duì)其進(jìn)行綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)結(jié)果作為衡量外部引進(jìn)人才是否轉(zhuǎn)入正式儲(chǔ)備干部序列的重要依據(jù)（考核內(nèi)容見附表九：《綜合素質(zhì)能力考評(píng)表》）。

第十九條、對(duì)外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部實(shí)行“教練制”專項(xiàng)培養(yǎng)（一）外部引進(jìn)人才結(jié)束為期三個(gè)月的輪崗試用后，經(jīng)考核合格者 轉(zhuǎn)入正式儲(chǔ)備干部序列。

（二）由各單位根據(jù)公司人才戰(zhàn)略和《人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部管理辦法》，對(duì)各級(jí)別外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部分別根據(jù)崗位說(shuō)明書，以及行業(yè)相關(guān)要求進(jìn)行培養(yǎng)，特定上級(jí)與相關(guān)儲(chǔ)備干部分別“結(jié)對(duì)子”，實(shí)行“一帶一”、“一帶二” 或“一帶三”的“教練制”方式：

1、教練針對(duì)特定儲(chǔ)備干部當(dāng)前所具備的技能、知識(shí)和態(tài)度進(jìn)行分析，包括對(duì)其以往的績(jī)效、專業(yè)背景、工作年限等進(jìn)行評(píng)估；

有針對(duì)性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式；

制定周詳、完善的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材（包括階段目標(biāo)、周期目標(biāo)、時(shí)間、步驟、教與練的內(nèi)容、措施、自我測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)）。

2、因人施教，寓教于實(shí)踐；

避免簡(jiǎn)單說(shuō)教，倡導(dǎo)參與式教練模式。主張以原理講解、雙向互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)演練、角色扮演等形式教練；

不拘場(chǎng)地、時(shí)間，做到隨時(shí)隨地就復(fù)雜問(wèn)題、關(guān)鍵問(wèn)題反復(fù)講解，以工作中隨機(jī)發(fā)生的正確或錯(cuò)誤事例為案例進(jìn)行深度剖析，以這種結(jié)合部門實(shí)際工作的方式加強(qiáng)儲(chǔ)備干部的感性認(rèn)識(shí)。

3、及時(shí)把握外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部的思想動(dòng)態(tài)，幫助其消除進(jìn)入企業(yè)前期的陌生感與不適應(yīng)，使其迅速融入企業(yè)；

注重儲(chǔ)備干部工作理念、價(jià)值觀的提升、塑造；

加強(qiáng)儲(chǔ)備干部的職業(yè)道德、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)與提升。

4、以培訓(xùn)成果在儲(chǔ)備干部工作中與能力提升中的轉(zhuǎn)化為根本目的；

善于啟發(fā)儲(chǔ)備干部的創(chuàng)新思維，鼓勵(lì)其對(duì)管理工作與技術(shù)工藝多思多想。密切關(guān)注并解決人才培養(yǎng)過(guò)程中不斷產(chǎn)生的新問(wèn)題。

5、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教材、教練方式與各階段培養(yǎng)目標(biāo)以及需要協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題等等須報(bào)送公司行政管理部人資科，以備追蹤檢查。

第二十條、對(duì)儲(chǔ)備干部參會(huì)、分配任務(wù)等管理要求（一）為了使各類正式儲(chǔ)備干部更多地了解企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)過(guò)程，相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)與儲(chǔ)備干部的導(dǎo)師、教練必須安排儲(chǔ)備干部列席與其既定培養(yǎng)方向或既定培養(yǎng)職位相關(guān)的一般性工作例會(huì)、工作研討會(huì)；

儲(chǔ)備干部可以參與一般性討論、發(fā)言，但無(wú)表決權(quán)。

（二）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與導(dǎo)師、教練應(yīng)安排儲(chǔ)備干部參加企業(yè)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)；

（三）企業(yè)有計(jì)劃將相關(guān)儲(chǔ)備干部外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)；

（四）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與導(dǎo)師、教練除安排儲(chǔ)備干部當(dāng)前職位的工作任務(wù)以外，還需按照儲(chǔ)備干部既定培養(yǎng)目標(biāo)的要求，逐步分派與其能力相匹配的工作、任務(wù)，使其在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。

第四章 對(duì)儲(chǔ)備干部的考核、任用 第二十一條、目的 公司對(duì)辭職、退休等形成的空缺崗位，或調(diào)整崗位、淘汰不合格的在職干部形成的空缺崗位，以及新增加的管理、技術(shù)崗位，原則上從公司儲(chǔ)備干部中選拔或競(jìng)聘；

若儲(chǔ)備干部中無(wú)合適人選，再考慮從其它人員中競(jìng)選或外部招聘。

第二十二條、儲(chǔ)備干部的考核、晉升、晉級(jí)、淘汰（一）基層儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期為2年；

中層儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期為3年；

高管級(jí)儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期為4年。

（二）儲(chǔ)備干部階段性評(píng)估：

1、行政管理部人資科會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每半年對(duì)基層儲(chǔ)備干部、中層儲(chǔ)備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行階段性評(píng)估，評(píng)估方式主要為調(diào)查問(wèn)卷、座談、訪談和查閱日常考核資料。因主客觀原因未達(dá)標(biāo)的者，予以淘汰出儲(chǔ)備干部序列。

2、行政管理部人資科會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每年年末對(duì)高管級(jí)儲(chǔ)備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行階段性考核評(píng)估，評(píng)估方式主要為調(diào)查問(wèn)卷、訪談和查閱考核資料。因主客觀原因未達(dá)標(biāo)者，予以淘汰出儲(chǔ)備干部序列。

3、儲(chǔ)備干部因個(gè)人原因缺席由公司組織的全儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)系列培訓(xùn)達(dá)20%以上場(chǎng)次者，或培訓(xùn)成績(jī)合格率未達(dá)到80%以上者，均予以淘汰出儲(chǔ)備干部序列。

（三）儲(chǔ)備干部因工作需求發(fā)生崗位異動(dòng)時(shí)，所在單位應(yīng)會(huì)同行政管理部人資科酌情為其確定新的導(dǎo)師或教練，并延續(xù)培養(yǎng)周期，新的導(dǎo)師或教練應(yīng)承擔(dān)起培養(yǎng)周期后續(xù)的工作；

行政管理部人資科會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)定對(duì)新的導(dǎo)師或教練以及儲(chǔ)備干部進(jìn)行跟蹤考核、評(píng)估。

（四）期末全方位的總結(jié)、考核與評(píng)估：

在儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期最后一個(gè)月，由公司行政管理部人資科組織成立權(quán)威的考核評(píng)估小組，對(duì)照被考核者擬晉升職位的勝任力模型和崗位說(shuō)明書的要求，從“德、能、績(jī)、勤、儉”等方面對(duì)儲(chǔ)備干部進(jìn)行全方位的總結(jié)、考核與評(píng)估：

1、基層、中層儲(chǔ)備干部期末考核評(píng)估：以閉卷考試、實(shí)際操作、調(diào)查問(wèn)卷、績(jī)效與考核評(píng)估小組現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)相結(jié)合的方式為主；

2、高層儲(chǔ)備干部期末考核評(píng)估：以調(diào)查問(wèn)卷、績(jī)效與考核評(píng)估小組現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)相結(jié)合的方式為主；

3、在培養(yǎng)周期內(nèi)儲(chǔ)備干部表現(xiàn)、能力與業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者可以根據(jù)公司管理運(yùn)營(yíng)需求由用人單位或行政管理部人資科申請(qǐng)?zhí)崆翱己嗽u(píng)估，考評(píng)合格者提前晉升職位（各類儲(chǔ)備干部期末或中途提前考核評(píng)估方式、內(nèi)容、權(quán)重等細(xì)則另訂）。

（五）考核評(píng)估小組必須在、電子屏幕、看板和公布欄等場(chǎng)所進(jìn)行為期7天的任前公示，公布所有通過(guò)考核評(píng)估者的名單、擬晉升職位，接受員工的監(jiān)督；

在公示期間如有員工發(fā)現(xiàn)擬晉升人員有貪污受賄、損公肥私或弄虛作假等違法亂紀(jì)行為的可以實(shí)名或匿名向公司行政管理部人資科投訴。

通過(guò)公示的擬晉升人員按照程序由行政管理部人資科申報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。

（六）對(duì)考評(píng)合格者原則上需橫向交換使用，即在工作對(duì)口的前提下，甲單位培養(yǎng)的人才由乙單位使用。

（七）在培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)經(jīng)考核達(dá)到特定的職位培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)而尚無(wú)職位空缺可以替補(bǔ)時(shí)，可以晉升工資等級(jí)到相應(yīng)的職位級(jí)別；

等待有職位空缺時(shí)再予以替補(bǔ)。

（八）在培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)因主客觀原因未達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)的儲(chǔ)備干部，行政管理部人資科將會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)商確定其或進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)周期，或降級(jí)使用，或淘汰出儲(chǔ)備干部序列。

（九）在培養(yǎng)周期內(nèi)有儲(chǔ)備干部離職或被淘汰，行政管理部人資科須及時(shí)按程序重新甄選儲(chǔ)備干部候選人予以補(bǔ)充。

第二十三條、儲(chǔ)備干部培訓(xùn)檔案管理（一）公司行政管理部人資科須有專人負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部培訓(xùn)檔案的管理工作。

（二）每月末搜集、統(tǒng)計(jì)、匯整、錄入和歸檔各類儲(chǔ)備干部相關(guān)資料。

（三）培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：導(dǎo)師、教練檔案；

儲(chǔ)備干部檔案；

培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、合理化建議、崗位異動(dòng)記錄、考核評(píng)估資料、各類培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)成績(jī)、訪談?dòng)涗洝⒄{(diào)查問(wèn)卷和各種表單等。

（四）行政管理部人資科負(fù)責(zé)人于每年元月上旬和七月上旬對(duì)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。

第五章 對(duì)導(dǎo)師、教練的考核與評(píng)價(jià) 第二十四條、目的 增強(qiáng)各職能部門與分公司人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感；

加強(qiáng)具有培養(yǎng)人才責(zé)任的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的使命感。

第二十五條、簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書 公司行政管理部人資科與負(fù)有培養(yǎng)儲(chǔ)備干部責(zé)任的導(dǎo)師與教練需分別簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任與考核細(xì)則，確保人才培養(yǎng)計(jì)劃嚴(yán)肅認(rèn)真、持續(xù)有效地推進(jìn)與實(shí)施（儲(chǔ)備干部培養(yǎng)協(xié)議書另訂）。

第二十六條、考核評(píng)價(jià)權(quán)、考核對(duì)象（一）公司總經(jīng)理有對(duì)行政管理部人資科、各職能部門和分公司關(guān)于人才培養(yǎng)計(jì)劃推進(jìn)與實(shí)施效果的考核、評(píng)價(jià)權(quán)；

（二）行政管理部人資科與職能部門、分公司負(fù)責(zé)人有對(duì)導(dǎo)師、教練的關(guān)于人才培養(yǎng)計(jì)劃推進(jìn)與實(shí)施效果的考核、評(píng)價(jià)權(quán)。

第二十七條、考核周期、時(shí)間（一）季度追蹤調(diào)查：時(shí)間為每季末最后一周，追蹤調(diào)查評(píng)估成績(jī)納入導(dǎo)師與教練培養(yǎng)儲(chǔ)備干部成績(jī)（季度追蹤調(diào)查表另訂）；

（二）階段考核：時(shí)間為每年12月下旬，培養(yǎng)儲(chǔ)備干部成績(jī)納入導(dǎo)師與教練工作考核成績(jī)（考核標(biāo)準(zhǔn)另訂）；

（三）周期全方位總結(jié)考核：時(shí)間為培養(yǎng)周期結(jié)束前的最后一個(gè)月（周期全方位總結(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)另訂）。

第二十八條、考核內(nèi)容、人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金（一）考核內(nèi)容主要包括：儲(chǔ)備干部的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、儲(chǔ)備干部各項(xiàng)專業(yè)能力的提升、職業(yè)心態(tài)的塑造的實(shí)際效果，以及培養(yǎng)人才的相對(duì)數(shù)量等。

（二）在培養(yǎng)周期內(nèi)成功培養(yǎng)出一名或多名合格的基層、中層或高層管理與技術(shù)干部的導(dǎo)師或教練，公司將一次性予以數(shù)額不等的人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金；

并享有在同等條件下有優(yōu)先晉升職位、晉升薪酬和獲評(píng)先進(jìn)個(gè)人的權(quán)利。

（三）儲(chǔ)備干部在培養(yǎng)周期內(nèi)因崗位異動(dòng)有不同的導(dǎo)師或教練的，各時(shí)段導(dǎo)師或教練將分別以時(shí)間段為比例分配人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（四）在人才培養(yǎng)周期內(nèi)，與導(dǎo)師或教練“結(jié)對(duì)子”培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部因故被淘汰出儲(chǔ)備干部序列的，或辭退、辭職等原因離開公司的，《人才培養(yǎng)協(xié)議書》自然終止，導(dǎo)師或教練沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則由行政管理部人資科另行制定）。

第二十九條、導(dǎo)師與教練的責(zé)任（一）各級(jí)導(dǎo)師與教練作為培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的第一責(zé)任人，對(duì)“結(jié)對(duì)子” 的儲(chǔ)備干部進(jìn)行指導(dǎo)訓(xùn)練，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也是管理者本身的主要職責(zé)之一，責(zé)無(wú)旁貸。

（二）未能在培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)培養(yǎng)出合格儲(chǔ)備干部的導(dǎo)師與教練將不能晉升職位與薪資，不能作為先進(jìn)個(gè)人的候選人，直至培養(yǎng)出合格儲(chǔ)備干部為止。

（三）對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)是各級(jí)導(dǎo)師與教練的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)之一，原則上以不少于10%的權(quán)重比例納入其季度與考核范疇。

（四）在培養(yǎng)周期內(nèi)導(dǎo)師與教練離職或因培養(yǎng)效果未達(dá)標(biāo)而被終止導(dǎo)師或教練資格，人才培養(yǎng)協(xié)議書即為終止，此類導(dǎo)師與教練沒有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

行政管理部人資科會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)須及時(shí)按程序重新甄選導(dǎo)師和教練，以確保人才培養(yǎng)計(jì)劃的持續(xù)推進(jìn)。

第六章 在職人員崗位輪換 第三十條、輪崗宗旨、輪崗對(duì)象（1）崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干（包括正式儲(chǔ)備干部在內(nèi)）；

（2）便于管理人員和相關(guān)單位、部門相互了解與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力；

（3）避免管理人員因長(zhǎng)期任相同的職位失去工作激情而產(chǎn)生的懈怠；

（4）培養(yǎng)、造就一批對(duì)企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)有較深入理解的忠誠(chéng)度較高、綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才。

第三十一條、輪崗周期 輪崗周期原則上分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況與行政管理部人資科會(huì)商確定。

第三十二條、輪崗比例（一）中高層管理人員不少于20%；

（二）財(cái)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員不少于20%；

（三）儲(chǔ)備干部80%；

（四）輪崗的前提條件：

1、經(jīng)評(píng)估能夠勝任將要輪值的崗位工作；

2、與培養(yǎng)的方向有密切關(guān)聯(lián)的崗位；

3、沿專業(yè)技術(shù)渠道發(fā)展的人員可另行考慮。

第三十三條、輪崗與晉升的關(guān)系 儲(chǔ)備干部原則上必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為正式干部（特聘人員或已經(jīng)在公司2個(gè)以上崗位工作過(guò)的人員除外）。

第三十四條、輪崗審批（一）各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批——報(bào)行政管理部人資科備案；

（二）財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——行政管理部人資科審核——公司總經(jīng)理審批；

（三）跨部門輪崗：由各部門提案——行政管理部人資科審核——公司總經(jīng)理審批；

（四）中高層干部和工程師等技術(shù)骨干輪崗：各單位提案——行政管理部人資科審核——公司總經(jīng)理審批；

（五）公司行政管理部人資科基于人才發(fā)展與人才規(guī)劃的需求，有權(quán)提出特定人才跨部門輪崗；

審批權(quán)力如上。

各職能部門與相關(guān)單位必須顧全大局，克服本位主義，站在人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度，重視并踐行輪崗機(jī)制；

對(duì)于跨部門、跨單位的輪崗予以積極配合與支持。

第三十五條、輪崗人員管理（一）崗位輪換人員編制仍屬于派出單位。

（二）崗位輪換人員須接受新單位的工作分配，有義務(wù)履行新的職務(wù)。（三）輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原 單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績(jī)效考核管理辦法》等相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、獎(jiǎng)金分配掛鉤。

（四）輪崗人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)等費(fèi)用由派出單位支付。

（五）輪崗人員須在輪崗結(jié)束后一周內(nèi)，向輪崗雙方單位以及行政管理部人資科提交書面（或電子版）報(bào)告，要求字?jǐn)?shù)不少于3000字，內(nèi)容應(yīng)包括：

（1）對(duì)輪崗部門的相關(guān)工作的認(rèn)識(shí)、對(duì)輪崗崗位工作的感悟；

（2）深度挖掘、分析自己在輪崗職位上的進(jìn)步與不足；

（3）結(jié)合輪崗崗位工作對(duì)如何改善輪崗部門以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的管理模式、管理制度和工作流程、工藝等等提出意見和建議，其中至少要包含就某一個(gè)現(xiàn)狀＼問(wèn)題為案例進(jìn)行深層次剖析，并就一個(gè)具體的客體提出有價(jià)值的合理化改進(jìn)方案。

（4）對(duì)輪崗部門人員的綜合素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、工作激情以及對(duì)企業(yè)文化的理解與踐行進(jìn)行評(píng)估。

第七章 內(nèi)部兼職 第三十六條、目的（1）增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

（2）打破部門壁壘，集思廣益，增強(qiáng)工作流程與決策透明度。

（3）智力資源共享，減少或避免相關(guān)人員因?qū)I(yè)和經(jīng)驗(yàn)的局限性而產(chǎn)生的盲目性、重復(fù)性錯(cuò)誤。

第三十七條、適用對(duì)象 中高層管理干部、技術(shù)與業(yè)務(wù)骨干；

尤其對(duì)于因?yàn)榭陀^原因不適合、不方便輪崗的人員可考慮兼職。

第三十八條、兼職人員的定位（一）兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助與參謀為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見和建議；

（二）兼職單位必須安排兼職人員參加有關(guān)工作討論、工作會(huì)議，使兼職人員充分了解相關(guān)工作程序與決策程序；

兼職人員原則上不具表決權(quán)（兼職人員如因特殊情況需要有表決權(quán)時(shí)，須按兼職報(bào)批程序申報(bào)核準(zhǔn)）；

（三）兼職人員在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理、指揮；

（四）兼職人員有權(quán)行使自己兼職的職責(zé)權(quán)利，包括對(duì)相關(guān)工作的知情權(quán)、匯報(bào)權(quán)、投訴權(quán)與申訴權(quán)。

第三十九條、兼職周期（1）兼職周期由行政管理部人資科與派出單位和兼職單位協(xié)商確定。

（2）原則上一年為一個(gè)周期；

如果需要，可以延期。

第四十條、兼職形式和職務(wù) 內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理、副職或顧問(wèn)為主。

第四十一條、工作開展方式（一）兼職人員工作的方式、工作時(shí)間由兼職部門與原部門協(xié)調(diào)確定，工作重點(diǎn)以原單位為主，兼職單位為輔。

（二）兼職人員須統(tǒng)籌、合理地安排本職工作與兼職工作，積極承擔(dān)兼職單位的相關(guān)工作任務(wù)；

充分發(fā)揮兼職人員獨(dú)特思維、獨(dú)特視野的作用。

1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由兼職部門負(fù)責(zé)人與兼職人員商定，并納入該部門工作計(jì)劃；

2、兼職人員的兼職工作計(jì)劃須報(bào)原部門備案。

（三）兼職工作是兼職人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)之一；

兼職部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)兼職人員相關(guān)兼職工作進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并及時(shí)將考核與評(píng)價(jià)反饋給兼職人員原單位，原單位負(fù)責(zé)人將此考核與評(píng)價(jià)以5%-10%的權(quán)重比例納入其季度與考核范疇。

第四十二條、兼職人員管理（一）人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于原單位。

（二）審批程序：中層以下人員由各單位提案，行政管理部人資科審批；

中高層和同級(jí)別業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，行政管理部人資科審核、公司總經(jīng)理審批。

（三）兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由行政管理部人資科擬定專門的“兼職通知函”正式通知兼職單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

（四）接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供必要的工作環(huán)境和條件，使兼職人員能夠發(fā)揮較大的工作成效。

第八章 人才調(diào)配 第四十三條、目的 消除企業(yè)各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部人力資源。

第四十四條、調(diào)配原則（一）符合企業(yè)人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

（二）在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

（三）符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

（四）優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第四十五條、調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部調(diào)配或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第四十六條、調(diào)配申請(qǐng)、調(diào)配權(quán)（一）中層以下人員調(diào)配由各單位提案，并附崗位說(shuō)明書及需求原因，行政管理部人資科審批，行政管理部人資科根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，從儲(chǔ)備干部人才庫(kù)選拔或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

（二）中高層干部和同級(jí)別業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，行政管理部人資科審核、公司總經(jīng)理審批。

（三）行政管理部人資科可以根據(jù)管理與人才優(yōu)化需要主動(dòng)提出人員調(diào)配。

（四）在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，公司行政管理部人資科有裁決權(quán)。

第九章 職務(wù)任期制 第四十七條、目的和意義（一）有利于深化企業(yè)干部制度改革，建立較科學(xué)合理的用人機(jī)制，形成“庸者下、平者讓、能者上”；

因崗擇人、唯才是舉的良性循環(huán)，增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力，逐步打造一支有忠誠(chéng)度、有奉獻(xiàn)精神的專業(yè)化、知識(shí)化的干部隊(duì)伍，從而推動(dòng)和加快企業(yè)規(guī)范化管理。

（二）有利于調(diào)動(dòng)管理人員工作積極性，激活管理人員的潛力，使管理人員在任職期限內(nèi)始終保持勤勉進(jìn)取、與企業(yè)高度一致的工作狀態(tài)。

（三）有利于提高垂直管理的力度和橫向監(jiān)督的力度。

（四）打破可能存在的“山頭主義”和“獨(dú)立王國(guó)”；

避免可能存在的特定人員長(zhǎng)期任同一職位，因能力或職業(yè)操守缺失給企業(yè)帶來(lái)的損失。

（五）任職制客觀上增加了轉(zhuǎn)換崗位（職位）的幾率，有利于管理人員多崗位鍛煉、多方面積累工作經(jīng)驗(yàn)；

有利于企業(yè)打造復(fù)合型人才隊(duì)伍。

第四十八條、任期制的基本要素（一）適用范圍 為積極穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)干部管理制度改革，管理人員任期制先在各職能部門與分公司的中層崗位展開；

除需要董事會(huì)任命的職務(wù)外，其他職位均逐年開始實(shí)行有限任期制。

（二）中層職務(wù)任期的時(shí)間規(guī)定：

（1）每屆任期時(shí)間為兩年；

（2）同一職務(wù)連續(xù)任職時(shí)間最多為三屆，即六年；

（3）在符合任職條件的情況下，技術(shù)崗位可以連聘連任。

第四十九條、建立健全任期目標(biāo)責(zé)任制度 （一）制定明確的任期工作目標(biāo)，有利于促使管理人員在任期內(nèi)配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)，克服短期行為，推動(dòng)企業(yè)的健康蓬勃發(fā)展，也使任職期間和任職期滿的考核有了客觀依據(jù)。

（二）為增強(qiáng)任期目標(biāo)的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，上級(jí)主管部門須按照要求，與管理人員簽定任期目標(biāo)責(zé)任書。

第五十條、強(qiáng)化任期考核和監(jiān)督（一）行政管理部人資科會(huì)同上級(jí)主管部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展與特定崗位的實(shí)際情況，建立管理人員屆中和屆末任職考核制度，完善有很強(qiáng)可操作性的考核評(píng)估細(xì)則（管理人員屆中和屆末任職考核細(xì)則另訂）。

（二）行政管理部人資科會(huì)同上級(jí)主管部門根據(jù)管理人員屆中和屆末任職考核制度，結(jié)合對(duì)其平時(shí)工作中德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的考核考察，全面了解和掌握管理人員完成目標(biāo)的情況，發(fā)現(xiàn)偏差或有待改進(jìn)的地方及時(shí)指正。

第五十一條、任期目標(biāo)管理（一）管理人員必須以《任期目標(biāo)責(zé)任書》為任內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，精心組織，有計(jì)劃、有步驟開展工作。

（二）行政管理部人資科會(huì)同上級(jí)主管部門依據(jù)《任期目標(biāo)責(zé)任書》，每年末（屆中）對(duì)管理人員進(jìn)行一次考核。任期結(jié)束，管理人員要對(duì)照與上級(jí)主管部門簽訂的《任期目標(biāo)責(zé)任書》向主管部門述職；

行政管理部人資科會(huì)同上級(jí)主管部門依據(jù)任期目標(biāo)對(duì)管理人員進(jìn)行任職屆末考核，并作出考核結(jié)論，作為獎(jiǎng)懲和下一輪競(jìng)聘任命的依據(jù)之一。

（三）對(duì)任期內(nèi)經(jīng)考核履行職務(wù)的能力與實(shí)現(xiàn)既定管理目標(biāo)的階段性業(yè)績(jī)有較大差距時(shí)，或違法亂紀(jì)，或給企業(yè)造成重大損失的，或有其他不能繼續(xù)任職的原因的管理人員，須及時(shí)堅(jiān)決地調(diào)整下來(lái)，不能因任期未滿而繼續(xù)留任，以免造成更嚴(yán)重的不良后果。

第五十二條、建立任期結(jié)束自然解職的正常機(jī)制（一）管理人員任期結(jié)束后，不論業(yè)績(jī)能力優(yōu)劣，其職務(wù)自然終止。

（二）所有任期制的職位在上一任管理人員任職到期后，均開展由行政管理部人資科組織的相關(guān)部門配合的競(jìng)聘上崗活動(dòng)。

（三）所有符合本崗位任職條件的人員與上個(gè)任期內(nèi)任此職位的管理人員均具有同等的參與競(jìng)聘下一個(gè)任期職位的權(quán)力。

 第十章 附則 第五十三條、本辦法由行政管理部人資科制訂、修訂和解釋；

第五十四條、本管理辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第十一章 附表 附表一：

儲(chǔ)備干部推薦（自薦）報(bào)名表 姓名 性別 照片 出生日期 所屬單位 崗位 最高學(xué)歷 畢業(yè)院校 畢業(yè)時(shí)間 所學(xué)專業(yè) 現(xiàn)有職稱 婚姻狀況 外語(yǔ)語(yǔ)種及水平 政治面貌 健康狀況 持有的職業(yè)資格證 身高（cm）體重（kg）個(gè)人性質(zhì) 國(guó)企留用人員（）社會(huì)招聘人員（）學(xué)校招聘人員（）外部工作經(jīng)驗(yàn)（由近至遠(yuǎn)填寫）公司名稱 崗位 起止時(shí)間 內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)（由近至遠(yuǎn)填寫）所屬單位 崗位 起止時(shí)間 個(gè)人專長(zhǎng) 缺點(diǎn)或不足（接上表）：

業(yè)績(jī)和綜合能力表現(xiàn) 獎(jiǎng)懲情況 1、共獲得幾次先進(jìn)個(gè)人？最近一次是何時(shí)？ 2、獲評(píng)骨干次數(shù)？最近一次是何時(shí)？ 3、其他獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)：

4、是否有重大違紀(jì)記錄？如有，請(qǐng)如實(shí)說(shuō)明：

5、最近一年受公司、所屬單位考核的情況說(shuō)明（包括時(shí)間、事由、處理結(jié)果等內(nèi)容。必須如實(shí)填寫，如沒有則填“無(wú)”）：

個(gè)人貢獻(xiàn)以及主要工作成果說(shuō)明 1、請(qǐng)列舉被你提出并被采納的合理化建議（可另附頁(yè)）：

2、請(qǐng)列舉你最近1-2年主要的工作成果（可另附頁(yè)）：

個(gè)人發(fā)展意向 1、生產(chǎn)管理（）2、質(zhì)量管理（）3、技術(shù)管理（）4、職能部門管理（）（請(qǐng)?zhí)罹唧w職能部門）。

所屬單位 績(jī)效管理員意見 該員工最近12個(gè)月在本單位的績(jī)效平均排名是：第 位。

此排名是否屬本單位前10%名次？ 是（）；

否（）單位績(jī)效管理員簽字：

日期：

所屬單位 領(lǐng)導(dǎo)意見 意見及評(píng)價(jià)：

是否同意推薦：

是（）；

否（）單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：

日期：

備注 附表二：

內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部報(bào)名資格審查要求 一、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等 1、學(xué)歷(指國(guó)家教育部門承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷)原則要求：車間主任、經(jīng)理助理級(jí)須大專或以上學(xué)歷或相關(guān)崗位3年以上工作經(jīng)驗(yàn)；

經(jīng)理級(jí)、高管級(jí)本科學(xué)歷或相關(guān)領(lǐng)域5年以上工作經(jīng)歷；

理想要求：研究生畢業(yè)，并取得碩士學(xué)位；

2、專業(yè) 部門類別 專業(yè) 生產(chǎn)系統(tǒng) 理想要求：印刷、包裝、化工、自動(dòng)化、機(jī)電一體化及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；

技術(shù)系統(tǒng) 理想要求：印刷、包裝、平面設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、造紙、自動(dòng)化、機(jī)電一體化及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；

管理職能系統(tǒng) 理想要求：跟涉及職責(zé)匹配或相近的專業(yè)（比如財(cái)務(wù)管理要求財(cái)務(wù)類專業(yè)）或工商管理專業(yè)；

說(shuō)明：A、部門類別指的是將要儲(chǔ)備的方向，不是指員工現(xiàn)屬的部門；

B、其他條件優(yōu)秀者，專業(yè)可不做嚴(yán)格要求。

3、工作經(jīng)驗(yàn) 助理級(jí)儲(chǔ)備干部：在本司的工作經(jīng)驗(yàn)不少于2年；

其中至少1年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。

經(jīng)理級(jí)儲(chǔ)備干部：在本司的工作經(jīng)驗(yàn)不少于4年，其中至少2年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。

高管級(jí)儲(chǔ)備干部：在本司的工作經(jīng)驗(yàn)不少于6年，其中至少3年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。

4、年齡和身體等要求：

助理級(jí)儲(chǔ)備干部：（1）要求不超過(guò)40周歲，且身體健康；

（2）能接受較大工作負(fù)荷。

經(jīng)理級(jí)儲(chǔ)備干部：（1）要求不超過(guò)40周歲，且身體健康、情商較好；

（2）能接受較大工作負(fù)荷。

高管級(jí)儲(chǔ)備干部：（1）要求不超過(guò)44周歲，且身體健康、情商較好；

（2）能接受較大工作壓力。

5、職業(yè)道德要求：

1、團(tuán)結(jié)同事，服從領(lǐng)導(dǎo)，保守公司機(jī)密，自覺維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)；

敬業(yè)勤勉、廉潔奉公，有較高的忠誠(chéng)度。

2、無(wú)吸毒、徇私舞弊等違犯法律法規(guī)或公序良俗等行為。

6、績(jī)效要求：

要求同時(shí)滿足以下三項(xiàng)：

1、最近12個(gè)月的績(jī)效平均排名在本單位前10%名次之內(nèi)（要求部門人數(shù)在10人以上）；

2、最近12個(gè)月內(nèi)沒有重大違紀(jì)記錄（以公司正式發(fā)出的通報(bào)為準(zhǔn)）；

3、近三年內(nèi)獲得過(guò)一次或一次以上公司級(jí)先進(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)稱號(hào)。

二、基本工作技能 1、計(jì)算機(jī)：能熟練使用各類必須的辦公室軟件；

2、專業(yè)能力：必須通過(guò)企業(yè)或行業(yè)相關(guān)的資格認(rèn)證或技能測(cè)試；

3、公文處理能力：

（1）文筆流暢，熟悉各類公文寫作；

（2）撰寫的報(bào)告、總結(jié)條理清晰、重點(diǎn)突出、可讀性強(qiáng)；

（3）能編寫、整理、匯總可執(zhí)行性強(qiáng)、適用性強(qiáng)的管理制度。

4、運(yùn)算能力：具備基本的數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)，能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分析、說(shuō)明。

三、學(xué)習(xí)能力 1、有一定的邏輯思維能力與推繹能力；

2、有良好的自學(xué)能力和思考能力。

附表五：

儲(chǔ)備干部必備能力 能力類型 分值 內(nèi)容描述 衡量手段 得分 1 組織協(xié)調(diào)能力 管理類15分 能制訂步驟清晰的、有較強(qiáng)可操作性的、工作計(jì)劃；

善于統(tǒng)籌利用各類有效資源開展工作。

面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 技術(shù)類10分 2 管控能力 10分 能嚴(yán)格按照制度、程序開展工作，能適時(shí)把控管理的相關(guān)環(huán)節(jié)與進(jìn)度，并能及時(shí)解決此過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題。

面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)及面試 3 分析判斷能力 15分 觀察能力細(xì)致入微，善于歸納分析；

從而推動(dòng)目標(biāo)任務(wù)的完成。

面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 4 溝通能力 管理類10分 有一定溝通的技巧與方法，善于和不同類型的人員的溝通 面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 技術(shù)類5分 5 執(zhí)行能力 10分 對(duì)上級(jí)的指示及公司的制度、計(jì)劃能夠按時(shí)按量地落實(shí)與執(zhí)行。

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 6 創(chuàng)新能力 管理類10分 富有創(chuàng)新思維與改革意識(shí)，能提出有效提高管理效率、減少工作成本，或提高產(chǎn)品合格率等等相關(guān)合理化建議和技改方案。

面試；

是否有提出切實(shí)可行的改善方案 技術(shù)類15分 7 領(lǐng)導(dǎo)能力 管理類10分 有一定的領(lǐng)導(dǎo)方法與個(gè)人感召力，有責(zé)任感，能夠在本職工作范圍內(nèi)有效開展規(guī)劃計(jì)劃工作、布置檢查工作。

面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 技術(shù)類5分 8 團(tuán)隊(duì)精神 5分 深刻理解團(tuán)隊(duì)的力量，有全局觀點(diǎn)，注重合作，善于從團(tuán)隊(duì)的角度思考問(wèn)題。

面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 9 學(xué)習(xí)能力 管理類10分 能通過(guò)自學(xué)及相關(guān)的培訓(xùn)迅速掌握新的知識(shí)；

有主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)及意愿。

最近一年學(xué)習(xí)情況；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 技術(shù)類15分 10 承受較大工作負(fù)荷能力 5分 能夠接受超負(fù)荷工作壓力，能經(jīng)常加班、經(jīng)常跨部門工作、長(zhǎng)期出差；

在遭遇失敗與挫折時(shí)善于反思總結(jié)，不氣餒。

面試；

上級(jí)、同事的評(píng)價(jià) 表格七：

儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)階段性考評(píng)表 個(gè)人自填 職務(wù)滿足度 1．你的工作情形是？（多選）○相當(dāng)辛苦 ○很輕松 ○相當(dāng)困難 ○很簡(jiǎn)單 ○很重要 ○不重要 ○單純 ○不單純 ○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力 ○富有變化 工作方面的希望 2．對(duì)目前職務(wù)的意見（單選）○不想離開現(xiàn)在的職務(wù) ○希望離開現(xiàn)在的職務(wù) ○視情況而定 ○沒有意見 3．希望的職位 第一志愿：

第二志愿：

個(gè)人能力開發(fā)的計(jì)劃 4．自己在能力方面（包括潛在能力）及性格方面有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 5．要提高水平，必須提高、改善哪些能力及性格？ 6．將來(lái)在哪些方面發(fā)揮自己的能力？ 考核人及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫 直接上級(jí)評(píng)價(jià)意見：

部門經(jīng)理評(píng)價(jià)意見：

行政部評(píng)價(jià)意見：

備注 外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部月度考核工作報(bào)告 姓名 崗位 考核時(shí)間 崗位目標(biāo)描述：

工作內(nèi)容：（學(xué)習(xí)內(nèi)容、掌握程度，所完成工作內(nèi)容、完成結(jié)果，以及重點(diǎn)工作介紹）心得體會(huì)、意見或建議（可另附紙）：

崗位教練評(píng)價(jià)：

公司行政管理部人資科批閱：

附表九：

個(gè)人意向調(diào)查及崗位考核評(píng)價(jià)表 個(gè)人資料 姓名 年齡 入職日期 學(xué)歷 當(dāng)前崗位 擬培養(yǎng)崗位 儲(chǔ)備類型 □外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部 □內(nèi)部在職定向儲(chǔ)備干部 考 核 內(nèi) 容 工作評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 分?jǐn)?shù) 評(píng)價(jià)事實(shí)或評(píng)語(yǔ) 專業(yè)知識(shí)50分 1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。（10分）A□ 10~8 B□ 7~5 C□ 4~3 D□ 2~1 2.工作效率：在某一特定的時(shí)間段中完成的數(shù)量和效率。（20分）A□ 20~16 B□ 15~10 C□ 9~6 D□ 5~1 3.工作知識(shí)：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識(shí)水平。（20分）職業(yè)素質(zhì) 20分 1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。（10分）A□ 10~8 B□ 7~5 C□ 4~3 D□ 2~1 2、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，可放心交付工作。

（10分）工作能力30分 1.執(zhí)行力（5分）A□ 4~5 B□ 3 C□ 2 D□ 0~1 2.創(chuàng)新改善能力（5分）3.溝通合作能力（5分）4.計(jì)劃控制能力（5分）5.判斷能力（5分）6管理控制能力（5分）A：很好，B：好，C：需要改進(jìn)，D：不令人滿意 行政管理部人資科考核評(píng)價(jià)：

簽字：

附件六：

儲(chǔ)備干部工作記錄跟蹤表 姓名 當(dāng)前崗位 擬培養(yǎng) 崗位 儲(chǔ)備類別 □外部引進(jìn) □內(nèi)部定向 導(dǎo)師或教練 在職輔導(dǎo)記錄 輔導(dǎo)內(nèi)容與目標(biāo)描述 目標(biāo)完成情況、時(shí)間、質(zhì)量 評(píng)價(jià) 輔導(dǎo)期間特別事件記錄：

導(dǎo)師或教練評(píng)價(jià)：

導(dǎo)師或教練直屬主管評(píng)價(jià)：

行政部審核：

備注：

時(shí)間：

外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部月度工作總結(jié)報(bào)告 填寫時(shí)間：

年 月 日 姓名 部門 當(dāng)前崗位 擬培養(yǎng) 崗位 導(dǎo)師 培 訓(xùn) / 學(xué)習(xí)/ 工 作 月 度 總 結(jié) 1、內(nèi)容及成效：

2、問(wèn)題/困難及建議：

儲(chǔ)備干部簽名：

導(dǎo)師 意見欄 對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)/學(xué)習(xí)/工作輔導(dǎo)期情況給出具體的指導(dǎo)和建議：

導(dǎo)師簽名：

第五篇：人才儲(chǔ)備

人才儲(chǔ)備

企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(zhǎng)拖死。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過(guò)有計(jì)劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都?jí)驖M足組織擴(kuò)張的需求。

無(wú)論在大型人才市場(chǎng)還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)反映了社會(huì)的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機(jī)會(huì)得不到充分實(shí)現(xiàn)。隨著時(shí)代的到來(lái)，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實(shí)施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過(guò)程。從參與招生、培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定、教學(xué)計(jì)劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動(dòng)，承擔(dān)實(shí)踐性較強(qiáng)的教學(xué)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實(shí)施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進(jìn)課堂，在入學(xué)時(shí)就幫助學(xué)生根據(jù)個(gè)人條件和企業(yè)的“訂單”標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定專業(yè)方向，實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃，定準(zhǔn)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。

二是課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對(duì)其整體和具體的工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標(biāo)后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)制定教學(xué)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動(dòng)態(tài)開放課程。

三是互動(dòng)教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實(shí)習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊(duì)伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué)，有針對(duì)性地進(jìn)行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長(zhǎng)訓(xùn)練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強(qiáng)能力橫向拓展的同時(shí)，注重針對(duì)“訂單”企業(yè)的崗位特點(diǎn)進(jìn)行技能特長(zhǎng)的強(qiáng)化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長(zhǎng)、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）