第一篇：崇明縣高層次儲備人才管理規定

崇明縣高層次人才儲備管理規定

為適應社會主義新農村建設對人才發展的需要，認真做好本縣人才儲備工作，根據《崇明縣人才儲備工作實施意見》總體要求，現對本縣高層次人才儲備的管理工作制定如下規定。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面實現新農村、新郊區建設規劃，加快農村人才隊伍建設步伐，促進本縣各項事業的發展，積極做好高層次人才儲備工作。

二、組織領導

縣人才工作協調小組負責高層次人才儲備組織領導工作，縣委組織部、縣人事局負責具體組織管理工作。

三、人員管理

高層次人才儲備的管理由縣委組織部、縣人事局和服務單位共同負責，其職責分工如下：

（一）縣委組織部、縣人事局負責組織管理。

負責做好高層次儲備人才的招募、派遣、戶檔管理、考核、經費保障等工作。

1、人員招募和人員派遣。根據本縣社會經濟的發展需要，確定高層次儲備人才的工作崗位；崗位確定后在媒體上發布招聘信息，接受應聘者的報名，必要時將組成招聘團到高等院校進行專題招聘；對應聘人員進行資格審查、組織筆試、面試、體檢、1

政審，擇優確定高層次儲備人才的人選，派遣到相關服務單位。

縣人事代理中心與錄用人員簽訂《聘用合同》，明確雙方的權利、義務；縣人事代理中心與服務單位簽訂《人才派遣協議》，明確雙方的權利與義務。

2、戶檔管理。高層次儲備人才在服務期間，屬本市戶籍的人員，戶籍關系不變。屬非本市戶籍的人員，符合進滬條件的，按本市戶籍引進或應屆畢業生進滬的辦法，將戶口落到縣人才服務中心；不符合進滬條件的，辦理《上海市居住證》。縣人才服務中心同時負責做好高層次儲備人才在服務期間其人事檔案的管理、工資及各種補貼費的發放和社會保險金的代繳等人事代理工作。

服務期滿后，高層次儲備人才的人事檔案應在其落實工作單位后的一個月內轉移至錄用單位，對戶口掛靠在縣人才服務中心的人員，在辦理人事檔案轉移手續時須先將掛靠的戶口遷走，然后再轉移人事檔案。

3、考核管理。縣委組織部、縣人事局會同相關部門負責高層次儲備人才的年度考核工作。凡兼任鄉鎮團委書記職務的，由團縣委會同鄉鎮黨委負責考核其擔任團干部期間的工作情況，并將考核匯總材料交縣人事局，考核情況存入本人檔案。

（二）服務單位負責日常管理。

1、負責高層次儲備人才的思想教育工作，教育引導他們自覺遵紀守法，自覺遵守服務單位的規章制度，自覺接受服務單位的管理。

2、負責接收高層次儲備人才的黨團組織關系，將其納入黨團組織的活動小組，對有入黨要求的，由鄉鎮委局黨委按組織程序辦理。

3、為高層次儲備人才安排好工作崗位，落實好帶教老師，在工作上給予指導，生活上給予關心。

4、根據工作需要，積極創造條件，為高層次儲備人才提供必要的培訓機會，提供施展才華的舞臺，大膽給他們壓擔子。

5、做好高層次儲備人才的日常考勤工作，協助做好年度考核工作。

四、服務期限和經費管理

高層次儲備人才服務期限一般為三年（聘用期限為一年，可續聘二次）。

高層次儲備人才在服務期內，按事業單位（全額撥款）同類人員享受工資待遇，同時享受租房補貼、交通補貼、伙食補貼以及年度獎金，其費用由縣財政承擔，縣人才服務中心根據規定按月發放及代繳。

高層次儲備人才在聘用期內離開服務單位的，服務單位應及時與縣人事代理中心聯系，并出具離開服務單位的證明，從離開單位的次月起停止享受工資福利待遇、停繳社會保險金。

五、服務期滿后的就業推薦

高層次儲備人才可作為各單位補充工作人員的主要來源。機

關有空余編制和公務員招錄計劃的，可優先招錄具備公務員錄用資格的高層次儲備人才；事業單位有空余編制和招錄計劃的，可優先錄用高層次儲備人才。

縣人才服務中心應積極為高層次儲備人才提供就業推薦服務。

高層次儲備人才被單位錄用后其服務期間的工作年限計算為工齡，在評審專業技術職務時，服務期間的工作年限計算為專業工作年限，服務期滿后其社會保險關系按本市相關規定進行轉移。

中共崇明縣委組織部

崇明縣人事局

二〇〇七年五月二十日

第二篇：崇明縣高層次儲備人才服務單位工作要求

崇明縣高層次儲備人才服務單位工作要求

根據《崇明縣人才儲備工作實施意見》和《崇明縣高層次儲備人才管理規定》，為進一步明確服務單位和帶教老師的工作職責，促進高層次儲備人才健康成長，發揮他們應有的作用，特制定如下工作要求。

一、服務單位的職責

服務單位要本著珍惜人才、培養人才、使用人才的原則，對高層次儲備人才服務期間的思想、學習、工作給予關心、指導和幫助，具體做好以下八個方面的工作：

1、負責對高層次儲備人才的思想教育工作，教育引導儲備人才自覺遵紀守法，自覺遵守規章制度，自覺接受管理。

2、負責接收高層次儲備人才的黨團組織關系，將其納入本單位的黨團組織，對有入黨要求的，按組織程序辦理。

3、根據高層次儲備人才的專業合理安排好工作崗位，落實好帶教老師，在高層次儲備人才服務期間對他們在工作上給予指導。

4、積極創造條件，鼓勵高層次儲備人才充分運用掌握的知識和技能做好工作。

5、根據工作需要，有計劃、多形式地對高層次儲備人才進行理論和業務培訓。

6、做好高層次儲備人才的日常考勤工作，協助做好考核工作。

7、支持和配合高層次儲備人才參加縣高層次儲備人才工作小組組織的各項活動。

二、帶教老師的職責

為了認真做好高層次儲備人才的管理工作，帶教老師須由服

務單位負責人或中層干部擔任。帶教老師要認真履行職責，切實做好對高層次儲備人才的指導、培養，關心高層次儲備人才的思想、工作、學習狀況，及時掌握和協助解決高層次儲備人才在工作和生活等方面遇到的各種問題，具體做好以下六個方面的工作：

1、周密制定計劃。對整個帶教過程有一個合理的階段性安排，明確任務、要求和做法，帶教計劃包括崗位目標任務、安全保障、日常管理、工作考核等。

2、積極引導思想。要與高層次儲備人才經常交流溝通，及時了解高層次儲備人才的思想動態，引導高層次儲備人才通過社會實踐和鍛煉進一步樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強適應社會的能力。

3、精心安排工作。要讓高層次儲備人才深入基層，多接觸實際，工作任務要明確，學習內容要充實。引導高層次儲備人才理論聯系實際，幫助提高實際工作的能力。

4、嚴格加強管理。加強高層次儲備人才在服務期間的管理，要求高層次儲備人才遵守服務單位的規章制度，未經許可不得擅自離崗，不能搞特殊化。

5、幫助熟悉環境。幫助高層次儲備人才盡快地熟悉崇明的風土人情，克服語言障礙。指導高層次儲備人才向實踐學習，向周圍學習，向老同志學習。

6、客觀做好鑒定。指導高層次儲備人才完成總結，按照要求，嚴格考核，認真負責地為高層次儲備人才做好鑒定。

中共崇明縣委組織部

崇明縣人事局

2007年8月5日

第三篇：人才儲備

人才儲備

企業人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的定向培養和內部人才加工，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網站上，企業招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業形勢反映了社會的崗位需求與專業結構相脫節的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業機會得不到充分實現。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變人力資源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業“量體裁衣”培養人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養模式。以企業“訂單”為依據，按照企業要求“量身定做”完成學校人才培養工作。企業從自身文化特征和崗位要求出發，介入教育過程。從參與招生、培養目標的設定、教學計劃的制訂、課程內容、理論與實踐環節的銜接、畢業指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內容，實現產學的深度合作

一是定向培養。實施定位招生、定向培養、定崗就業，把職業教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據個人條件和企業的“訂單”標準，設定專業方向，實施培養計劃，定準未來的發展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結構。深入到“訂單”企業對其整體和具體的工作崗位進行調查分析，把握其培養意向和目標后，共同確定課程方案，依據其職業崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據企業需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業實習或掛職鍛煉，優化他們的知識和能力結構，培養“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業的崗位能手和技術專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業搶手的優秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰略模式

定向培養（校企合作共建專業）

人才加工（以就業為目的的崗前培訓）

第四篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業。

2、企業自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業生、或從企業內部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業為其制定培訓計劃或職業生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養成人才）將其納入企業的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業不同發展階段的需要，避免出現人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養企業人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業經過篩選，與某些在校學生簽訂協議：企業負責學生深造的全部費用，該學生深造結束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業送內部員工繼續深造，該員工要繼續為企業工作若干年。企業還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業后要進入本企業。即使沒有附加條件，也可以擴大企業的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業內部自行培訓的人力成本。

第五篇：高層次人才隊伍建設

實施人才強校戰略，推進地方高校高層次人才隊伍建設

1995年中央提出科教興國戰略，2003年中央又提出了人才強國戰略。從科教興國戰略到人才強國戰略的轉變，充分說明我們黨認識到人才問題是事關黨和國家事業發展全局的問題。對于高等學校來說，人才問題就是事關學校發展全局的問題。清華大學老校長梅貽琦先生的名言“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，說的就是人才對于高等學校的特殊意義。應該說，當前各高等學校已經普遍認識到人才對于學校改革和發展的重要性，已經開始對人才尤其是高層次人才進行大力培養和大量引進。但是，地方高校由于財力、自身吸引力等方面明顯不如部屬重點院校，已經在人才的競爭中處于弱勢地位。

當前，地方高校的人才工作中普遍存在著高層次人才緊缺，基本上沒有國家級的領軍人物，高層次的學術骨干教師和帶頭人數量很少；高層次人才隊伍不穩定，流失比較嚴重；人才資源的學科分布不夠合理，傳統學科、基礎性學科相對較強，新興學科、應用型學科較弱；高層次人才的利用率不高，主動性、積極性和創造性不強；后備高層次人才隊伍的梯隊建設不完備；創新性團隊建設還處在初級階段；高層次人才的引進、培養制度不夠健全，管理水平相對滯后等問題。

在這樣的大環境下，探討地方高校如何實施人才強校戰略，推進高層次人才隊伍建設就顯得尤為重要，具有很強的現實意義。

第一、地方高校要統一思想，提高認識，加強領導，健全組織機構，把高層次人才隊伍建設做為學校的重要工作來抓。地方高校的各級領導必須認識到高層次人才對于學校改革和發展的重要意義，認識到地方高校在構筑人才高地時所面臨的嚴峻挑戰。學校要成立主要領導掛帥的高層次人才工作領導小組，必要時可以成立高層次人才工程辦公室，根據學校總體事業發展制定高層次人才隊伍建設規劃，研究高層次人才隊伍建設中的重大問題。各地方高校還可以把高層次人才工作納入中層黨政領導班子工作目標考核，切實保障高層次人才隊伍建設的各項工作落到實處。

第二、要加大對優秀中青年骨干教師和學術帶頭人的培養力度，加強后備高層次人才隊伍梯隊建設。地方學校要建立和完善青年人才培養制度，將青年人才的培養作為學校高層次人才戰略的重要組成部分，并有專門的經費用于青年人才的培養。進一步加大學術交流力度，選派優秀中青年骨干教師和學術帶頭人到國內外一流大學的最優秀的教師那里學習，讓盡可能多的優秀中青年骨干教師和學術帶頭人參加國內外學術會議，了解本學科最前沿的知識，改善自己的知識結構，提高自己把握前沿知識的能力。有意識地為優秀中青年骨干教師和學術帶頭人提供成長的舞臺和條件，為他們創造良好寬松的發展空間，鼓勵他們敢于探索，敢于提出新觀點，敢于面對失敗。對于學校來說，也要敢于給他們壓擔子，這樣他們才有充分施展才華和大展宏圖的機會。在一些重點學科和重大項目中，也要敢于讓優秀中青年骨干教師和學術帶頭人擔任項目負責人，促進他們迅速成長。學校還要關心他們思想政治上的成長和進步，在學術道德、思想方法、團結協作、群眾路線等方面對他們加強培養和幫助。

第三、要集中優勢資金，重點引進學校急需的高層次人才。近年來,一些地方高校不顧自身條件和實際需要，盲目地跟進高層次人才的搶奪大戰，結果不僅起不到改善學科結構、學緣結構、年齡結構、職稱結構和學歷結構的作用，反而因為學校本身缺乏相應的軟硬件條件及人員梯隊條件，所引進的人才多數沒有用武之地，造成經費和人才資源的極大浪費。同時，學校自己培養的人才也會因待遇、條件、政策傾斜度等原因而覺得不平衡，極大地挫傷了工作積極性，破壞了同事間的團結，導致高層次人才隊伍建設偏離了正確方向。因此，各地方高校在引進高層次人才這個問題上決不能片面追求“多而全”，而應堅持“少而精”，在積極籌措經費的同時，集中有限的資金，引進一些真正急需的骨干教師和學科帶頭人，以他們為核心來帶動周圍教師的教學和科研積極性，以此推動教師隊伍的整體發展。同時還要制定相關政策，對于引進的高層次人才進行培訓和約束，使他們能夠快速地融入到學校的發展建設當中，真正發揮骨干教師和學術帶頭人的作用。

第四、要加強體制創新，推動高層次人才優秀團隊建設。當代科學的內在發展趨勢是學科間不斷交叉、集成和相互融合，這種趨勢不斷產生一

些新的學科、新的領域。這些新的學科、領域往往是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，需要多學科、跨學科合作，需要一批優秀的團隊進行集體作戰和合作攻關。地方高校由于自身原因不可能引進很多高層次人才，在優秀團隊的建設上受到制約，必須通過體制上的創新，才可能在優秀團隊建設方面有所作為。一方面地方高校引進優秀的學術帶頭人，并以他們為核心，匯聚一批活躍的學術人才隊伍，組成一個團隊，進行最前沿的科學研究和重大的科技攻關。另一方面也可以聘請國內外一些具有創新性構想和戰略性思維，能帶領本研究方向跟蹤國際科學前沿的知名專家學者作為客座教授或兼職教授，給他們在學校設立工作站，再以他們為核心，吸收相關學科的優秀中青年后備人才組成一個團隊，通過讓他們定期到學校進行講座、輔導，來帶動整個團隊的成長。學校對優秀團隊要采取確定方向、穩定支持、自由選題、重點突破的措施，在政策上要有所傾斜，給予相對獨立的體制環境和運行機制。

第五、要完善激勵機制，穩定高層次人才隊伍，調動他們工作的積極性和創造性。高層次人才的特點集中表現為數量和質量上的稀缺性，高校間對高層次人才的激烈爭奪促使他們的流動性加劇，如何穩定這樣一支高層次的人才隊伍是所有高校高層次人才隊伍建設的前提，高層次人才穩定不了，隊伍建設根本無從談起。根據馬斯洛的“需求層次理論”，高層次人才的需求是全方位、多層次的，對地方高校來說必須進一步完善激勵機制，通過適當的激勵措施來管理高層次人才隊伍，進而調動他們的積極性，激發他們的創造性。要采取適當措施提高高層次人才的福利待遇，解決他們最基本的需求，使他們沒有后顧之憂；要按照效率優先、兼顧公平的原則進一步深化內部分配制度改革，鼓勵多勞多得，優勞優酬，調動他們的工作積極性和創造性；要大力營造有利于高層次人才成長和發揮作用的工作環境、人際環境和學術環境，使他們在工作中能夠心情愉悅；要推進按需設崗、擇優聘任的教師聘任制度，將高層次人才聘任到最適合他們發展的崗位，充分激發他們的潛力；要對他們委以重任，可以讓他們擔任部門或項目的負責人，也可以讓他們參與學校一些重大問題的決策，滿足他們在精神上的需求。

第六、要健全管理制度，提高管理水平，促進高層次人才隊伍建設的各

項工作有序開展。地方高校要結合本校高層次人才隊伍建設的實際情況，進一步規范和健全相關規章制度，從制度上保證工作的順利開展。各地方高校既要有培養、引進、激勵高層次人才方面的規章制度，同時還要有對他們進行嚴格要求和約束方面的規章制度。另外，由于人才工作具有很強的政策性和系統性，各地方高校必須把具有較高的思想素質、業務素質和管理能力的管理干部充實到人才管理工作中。平時注重加強對他們進行業務知識培訓、政策理論輔導、思想觀念更新，以進一步提高他們的管理能力和水平，促使高層次人才隊伍建設工作能夠優質、高效、有序地進行。

總之，高層次人才是高等學校師資隊伍中最核心的部分，高層次人才建設也是高等學校師資隊伍整體建設的最重要組成部分，各地方高校必須從實施人才強校戰略入手，下大力氣推動高層次人才隊伍建設，帶動學校的各項事業得到全面發展，最終實現學校的發展目標。