第一篇：從效果看實施供應鏈的難點與重點

洛陽理工學院

結業(yè)論文

題目學號B13093120班級B130931

專業(yè) 工商管理 系別 經(jīng)管系

作者姓名

從效果看實施供應鏈的難點與重點

一、供應鏈管理定義及特點 供應鏈管理（Supply chain management，SCM），使供應鏈運作達到最優(yōu)化，以最少的成本，令供應鏈從采購開始，到滿足最終客戶的的所有過程，包括工作流、實物流、資金流和信息流等均能高效率地操作，把合適的產(chǎn)品、以合理的價格，及時準確地送達消費者手上。是一種集成的管理思想和方法，它執(zhí)行供應鏈中從供應商到最終用戶的物流的計劃和控制等職能。從單一的企業(yè)角度來看，是指企業(yè)通過改善上、下游供應鏈關系，整合和優(yōu)化供應鏈中的信息流、物流、資金流，以獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

供應鏈管理特點：

（一）、供應鏈管理把所有節(jié)點企業(yè)看作是一個整體，實現(xiàn)全過程的戰(zhàn)略管理。

供應鏈管理把物流、信息流、資金流、業(yè)務流和價值流的管理貫穿于供應鏈的全過程。它覆蓋了整個物流，從原材料和零部件的采購與供應、產(chǎn)品制造、運輸與倉儲到銷售各種職能領域。它要求各節(jié)點企業(yè)之間實現(xiàn)信息共享、風險共擔、利益共存、并從戰(zhàn)略的高度來認識供應鏈管理的重要性和必要性，從而真正實現(xiàn)整體的有效管理。

（二）、供應鏈管理是一種集成化的管理模式。

供應鏈管理的關鍵是采用集成的思想和方法。它是一種從供應商開始，經(jīng)由制造商、分銷商、零售商、直到最終客戶的全要素、全過程的集成化管理模式，是一種新的管理策略，它把不同的企業(yè)集成起來以增加整個供應鏈的效率，注重的是企業(yè)之間的合作，以達到全局最優(yōu)。

（三）、供應鏈管理提出了全新的庫存觀念。

傳統(tǒng)的庫存思想認為：庫存是維系生產(chǎn)與銷售的必要措施，是一種必要的成本。而供應鏈管理使企業(yè)與其上下游企業(yè)之間在不同的市場環(huán)境下實現(xiàn)了庫存的轉移，降低了企業(yè)的庫存成本。

（四）、供應鏈管理以最終客戶為中心，這也是供應鏈管理的經(jīng)營導向。無論構成供應鏈的節(jié)點的企業(yè)數(shù)量的多少，也無論供應鏈節(jié)點企業(yè)的類型、層次有多少，供應鏈的形成都是以客戶和最終消費者的需求為導向的。

二、供應鏈的應用難點與重點

供應鏈管理就是使需求滿足的能力最大化的過程。換個角度講就是使整體供應鏈成本下降。整體這兩個字很重要。目前，國內(nèi)企業(yè)面臨的采購環(huán)境無論從物料，人力還是從能源方面都已享有相對的廉價優(yōu)勢。但是這并不意味著國內(nèi)的制造商就不需要考慮供應鏈管理。因為整體供應鏈成本還包括庫存成本，運輸成本，物流成本等其他環(huán)節(jié)。即便在采購成本方面，如果一味地追求物料成本下降，追求到損害供應商合理的利益時，制造商的采購隱性成本是上升的，這包括提前期加長，與供應商的關系不融洽導致供應不穩(wěn)定，應急的靈活度下降等。不幸的是，通常情況下企業(yè)容易看到下壓采購成本帶來的明顯效果，而對于它造成的不良的隱性風險認識不足，從而導致對于供應鏈管理的迫切性認識不足。

供應鏈從價值鏈的整體效率出發(fā)，設計完整的工作流程，打破企業(yè)內(nèi)部職能部門的條塊分割，同時在整條價值鏈上的各個企業(yè)間建立聯(lián)系，共享需求和供應的最新動態(tài)。供應鏈帶來的效益本身是相當明顯的。然而具體到應用層面，確實存在一些實際問題不利于供應鏈管理的有效實施。

第一，企業(yè)的營銷、計劃、制造、物流、采購部門原先都是獨立操作的部門，彼此孤立運作，仿佛隔墻拋磚。導入了供應鏈管理以后要求這些部門協(xié)同工作，從企業(yè)的整體利益綜合考慮所有需求與供給的制約條件來制定并執(zhí)行最優(yōu)化的生產(chǎn)、采購計劃，以滿足需求。

第二，供應鏈能夠把需求信號反映到供應末端，同時也需要利用生產(chǎn)與庫存的現(xiàn)況反過來約束前端的營銷部門。需求滿足能力的最大化就是要盡量避免不計成本地滿足，不計成本地營銷，因為它們是不可持續(xù)的模式。

第三，企業(yè)的研發(fā)部門制定出的產(chǎn)品架構通常過于市場導向，過于復雜，在物料的重復使用率和模塊化等方面的考慮比較欠缺。目前企業(yè)領導者能夠從供應鏈運營效率出發(fā)考慮研發(fā)的還比較少。

供應鏈管理本身其實無所謂基礎應用和高端應用，完全是從客戶的需求角度出發(fā)選擇不同的模塊以解決首要的問題。而且對于那些產(chǎn)品復雜程度不高業(yè)務發(fā)展處于初級階段時，企業(yè)原先利用低廉的人力成本能夠做到準實時地傳遞供應信息，也不勉強非上供應鏈管理不可。這完全要看企業(yè)對于信息的管理需求，對交易的掌控需求，和現(xiàn)有的績效能力來決定企業(yè)何時需要什么層面的供應鏈管理。

三、聯(lián)想控制供應鏈采購成本失敗案例

一直在控制成本方面有絕活的聯(lián)想，在收購IBMPC后的美國市場上，卻撞上了一時難以逾越的供應鏈障礙。數(shù)據(jù)顯示，并購前，聯(lián)想產(chǎn)品的庫存天數(shù)是22.7天，已經(jīng)接近全球平均PC庫存水平。并購后，供應鏈成本占聯(lián)想總成本的6％左右，而并購前聯(lián)想只有1％多一點。聯(lián)想計劃在全球設三個供貨中心：中國、美國和日本。遺憾的是，先前IBMPC沒有在美國留下什么現(xiàn)成制造基地可供選擇，要另起灶爐。聯(lián)想的一位高級主管很無奈地說，“我們后端經(jīng)常遇到某個主板斷貨幾星期的情況，各個分區(qū)客戶經(jīng)理都在搶貨、屯貨”。她認為有幾個原因，一是上游廠商Intel和AMD打價格戰(zhàn)導致整個產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)振蕩；二是聯(lián)想內(nèi)部的一套“商機預測”機制對下一個季度的預測失準，前后端相互責怪；三是零部件全球采購工作做的的確欠佳；四是聯(lián)想的產(chǎn)品線深度細分導致零部件需求復雜化。前端震蕩和商機預測機制失靈，使得零部件全球采購工作欠佳。壓縮成本基本上有兩條，或是通過內(nèi)部管理的提升，或是壓縮外部采購成本。2006年，聯(lián)想決心裁員1000人，表示了壓縮成本的決心。而壓縮采購價格，莫過于將供應商的備件市場變成競爭市場，不斷進行招標，每次選擇價格最低的合作伙伴。

四、聯(lián)想供應鏈管理失敗的思考

1、供應鏈采購活動中，買方企業(yè)和賣方企業(yè)是一種友好合作的戰(zhàn)略伙伴關系，互相協(xié)調(diào)、互相配合、互相支持，所以有利于各個方面工作的順利開展，提高工作效率、實現(xiàn)雙贏。聯(lián)想集團在壓縮采購價格時，將供應商的備件市場變成競爭市場，不斷進行招標，每次選擇價格最低的合作伙伴。我們都知道，公開招標是柄雙刃劍，在可以有限度壓價之外，也就很難給供貨商建立合作伙伴的觀念。最后導致供應商付出的成本最終要轉移給聯(lián)想。并且，由于持續(xù)招標采購，會使得供應關系沒法穩(wěn)定，一旦供貨吃緊，供應商首先剔出聯(lián)想這種利潤微薄的客戶，最終使聯(lián)想集團不能很好的完成采購工作。

2、供應鏈采購一個重要的特點就是供應鏈企業(yè)之間實現(xiàn)了信息連通、信息共享。供應商能隨時掌握用戶的需求信息，掌握了用戶需求變化的情況。能夠根據(jù)用戶需求情況和需求變化情況，主動調(diào)整自己的生產(chǎn)計劃和送貨計劃。由于市場端的信息和生產(chǎn)端的信息共享不夠，使得聯(lián)想集團的商機預測失靈，導致全流程各個環(huán)節(jié)相互責怪和整體效率不高。另外，聯(lián)想的產(chǎn)品線深度細分，對信息分

享提出了很高的要求。一旦做不到產(chǎn)品線之間信息共享、經(jīng)驗共享、設計共享以及零部件共享，就會導致零部件需求復雜化和紊亂。聯(lián)想因此庫存管理成本提高，單品采購規(guī)模降低，采購價格上升，久經(jīng)考驗的設計不能共享，導致新推出的系統(tǒng)穩(wěn)定性和其他性能降低。最終導致不僅質(zhì)量下降而且成本上升。

五、中國企業(yè)實施供應鏈管理的難點

1.供應鏈觀念淡薄

據(jù)中國物品編碼中心對北京、上海、天津等11省市200多家不同行業(yè)的企業(yè)調(diào)查，我國大部分企業(yè)對供應鏈管理的概念不理解。

2.信用體系不健全

供應鏈管理追求的目標是供應鏈的整體效率和效益的優(yōu)化，而不是組成供應鏈的單個企業(yè)的效率和效益的優(yōu)化。這就要求供應鏈的各成員企業(yè)加強合作，信息共享。企業(yè)之間的關系已不是傳統(tǒng)的“輸贏”的敵對關系，而是“雙贏”的合作和戰(zhàn)略聯(lián)盟關系。這種關系的建立必須以企業(yè)之間的信任為前提，因此，完善的信用體系是供應鏈管理成功實施所必需的。

3.企業(yè)之間的合作觀念淡薄

供應鏈管理追求整體最優(yōu)化，它需要企業(yè)內(nèi)部各部門、各企業(yè)之間的合作和信息共享，建立命運共同體。而現(xiàn)實是，目前國內(nèi)的許多企業(yè)或部門往往過分看重自己的利益，為了追求眼前的利益，他們把周圍所有的人看成他們的對手，不能正確理解合作的意義，合作意識淡薄，各自只想利用對方或從對方那里獲取最大利益，這種做法顯然和供應鏈管理的基本思想格格不入。

4.企業(yè)的管理水平較低

我國企業(yè)與國外發(fā)達國家企業(yè)相比，普遍存在著管理水平低、管理基礎差的問題。這些問題突出表現(xiàn)在資產(chǎn)周轉率低，庫存大，資金占用大，供應鏈管理體系不健全，經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏等。

5.企業(yè)的信息化程度低

供應鏈管理的支持技術是完善的信息系統(tǒng)。供應鏈管理方法都是以完善的信息系統(tǒng)為基礎的。而目前我國國內(nèi)企業(yè)的信息化系統(tǒng)普遍不夠完善。在企業(yè)內(nèi)部采用企業(yè)資源計劃（ERP）系統(tǒng)的企業(yè)也僅限于較大型的企業(yè)，而采用供應鏈管理（SCM）系統(tǒng)的企業(yè)則是鳳毛麟角。據(jù)調(diào)查，國外廠商SCM軟件產(chǎn)品成熟、性

能優(yōu)越，但價格昂貴、實施難度大；國內(nèi)SCM軟件產(chǎn)品相對不太完善，功能不太齊全,這為實施供應鏈管理增加了困難。

六、總結

供應鏈管理是企業(yè)的有效性管理，表現(xiàn)了企業(yè)在戰(zhàn)略和戰(zhàn)術上對企業(yè)整個作業(yè)流程的優(yōu)化。整合并優(yōu)化了供應商、制造商、零售商的業(yè)務效率，使商品以正確的數(shù)量、正確的品質(zhì)、在正確的地點、以正確的時間、最佳的成本進行生產(chǎn)和銷售。因此由上述得出供應鏈管理成功實施的條件：供應鏈成員企業(yè)之間的合作和信任；一體化的管理；完善的信息系統(tǒng)。認真做好這幾點才能成功實施供應鏈管理。

第二篇：名人名言看效率與效果

名人名言看效率與效果-PMP專業(yè)輔導

（效率(Efficiency)是管理的極其重要的組成部分，它是指輸入與輸出的關系【但與PMP考試中的輸入輸出不一樣】。對于給定的輸入，如果你能獲得更多的輸出，你就提高了效率。類似的，對于較少的輸入，你能夠獲得同樣的輸出，你同樣也提高了效率。因為管理者經(jīng)營的輸入資源是稀缺的(資金、人員、設備等)，所以他們必須關心這些資源的有效利用。因此，管理就是要使資源成本最小化。然而，僅僅有效率是不夠的，管理還必須使活動實現(xiàn)預定的目標，即追求活動的效果(Effectiveness)。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。

1、做正確的事比把事情做對更重要。

(It is more important to do the right thing than to do things right.)

——彼得?德魯克(Peter F.Drucker)

2、「營運績效」是指「執(zhí)行同樣作業(yè)，其效率優(yōu)於競爭對手」。

——麥克?波特(Michael E.Porter)，哈佛管理學院教授

3、效率就是Do the thing right.；效果就是Do the right thing.——彼得?德魯克(Peter F.Drucker)

4、追求規(guī)模經(jīng)濟與范疇經(jīng)濟的效率，是現(xiàn)代工業(yè)資本主義下企業(yè)成長與競爭的基本動態(tài)邏輯。

——錢德勒(Chandler)

第三篇：從4個方面看員工培訓的效果（范文）

從4個方面看員工培訓的效果

企業(yè)培訓是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的員工培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，員工培訓體系建設是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解員工培訓體系建設過程中的難題十分重要。

員工培訓

一、提高培訓的針對性

培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。每個企業(yè)的員工培訓需求都不盡相同，培訓課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以，首先要做好全面的企業(yè)培訓需求調(diào)查。培訓需求的依據(jù)主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素兩大部分。企業(yè)外部的關注點包括:行業(yè)發(fā)展趨勢;行業(yè)發(fā)展對各層級員工的技能要求;提高績效需要員工做出的改進;客戶需求變化等內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部的關注點則包括實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對員工的要求;完成部門績效任務，員工所需具備的技能;績效考核結果等。

培訓需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結果的運用都需要有據(jù)可依。主要的培訓調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調(diào)查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現(xiàn)。

員工培訓

二、培訓師：外聘與“內(nèi)引”相結合企業(yè)培訓師的來源主要有外部培訓師和內(nèi)部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業(yè)實際工作結合的內(nèi)容比較少，容易流于空泛，培訓費用也比較高。內(nèi)部培訓師更加了解企業(yè)，更能夠針對企業(yè)的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內(nèi)部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”(Trainthetrainer，TTT)，在公司內(nèi)部設立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內(nèi)部培訓師都是通過TTT這種方式開發(fā)的。

企業(yè)中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業(yè)務骨干、技術專家和操作能手是專業(yè)技能培訓中內(nèi)部培訓師的主要來源。

擔任內(nèi)部培訓師是企業(yè)員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內(nèi)部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優(yōu)先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內(nèi)部培訓師不斷學習，收集資料，總結本專業(yè)領域的經(jīng)驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。

此外，設立內(nèi)部培訓師不同級別的任職資格，對內(nèi)部培訓師進行認證，并且將內(nèi)部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內(nèi)部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍。

員工培訓

三、區(qū)分不同的培訓對象

企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓內(nèi)容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業(yè)明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎上都有一個勝任能力模型，企業(yè)根據(jù)各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據(jù)培訓課程體系的調(diào)查結果進行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業(yè)成員都可以在課程體系庫中根據(jù)縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內(nèi)容。

員工培訓

四、讓培訓后的員工動起來

為了實現(xiàn)員工增長技能，提升企業(yè)績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現(xiàn)這樣的狀況有以下兩個原因：

員工培訓

一、培訓與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工看不到參加培訓，提高技能和業(yè)務知識后，企業(yè)所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業(yè)員工培訓要做好整體規(guī)劃，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對于關鍵員工則要針對性地進行培訓。

員工培訓

二、缺乏相關的培訓考核。企業(yè)需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內(nèi)化考核。培訓內(nèi)化是將培訓的內(nèi)容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內(nèi)容轉化為工作技能的措施;第二步、應用。將培訓內(nèi)容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領;第三步、傳播。鈕偉彤——實戰(zhàn)派公文寫作專家。1.專業(yè)背景：首都師范大學漢語言文字學碩士。2.工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師。并連續(xù)多年獲得兩家學院優(yōu)秀講師稱號。廣受企業(yè)及學員歡迎。3.主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓練》；

3、《機關公文寫作》；

4、《檔案管理實務》；

5、《演講與口才》。4.培訓特點：生動、易懂、理論聯(lián)系實際，針對公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動，幫助學員快速掌握寫作規(guī)律。5.標桿客戶：伊利集團。由于我的《實戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓練》課程深受內(nèi)蒙伊利集團學員歡迎，2009年8月我被內(nèi)蒙古伊利集團評為優(yōu)秀講師。6.恪守的格言：努力、進取、負責的地對待每一件事。目前職務：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長。學員將培訓內(nèi)容與其他同事進行分享交流，增加企業(yè)的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內(nèi)容的理解;最后是固化。經(jīng)過不斷重復應用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內(nèi)化的考核難度比較大，可以采用讓學員填寫《員工培訓內(nèi)化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內(nèi)化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內(nèi)，根據(jù)員工的能力提升程度、工作效率、行為規(guī)范等方面，對照《員工培訓內(nèi)化跟蹤表》進行打分。

第四篇：《管理學原理》重點與難點

《管理學原理》重點與難點

一、判斷

1.一般認為，秘書不是管理者。2.企業(yè)也要學雷鋒。

3.企業(yè)并不是以盈利為唯一目的。4.現(xiàn)代管理理論的代表人物是法約爾。5.泰羅被譽為“科學管理之父”。

6.管理是任何組織集體勞動所必需的活動，因此任何社會的管理內(nèi)容都是相同的。7.每項工作都要朝著整個組織的目標才能有所成就。8.員工上下班的打卡制度并不是一項放之四海而皆準的制度。9.人員配備不僅僅是領導和人事部門的事。10.實現(xiàn)宗旨是組織的最終目的。

11.組織結構并非按統(tǒng)一的標準模式來設計，而要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。12.企業(yè)堅決制止非正式組織形成的做法是不正確的。13.持Y理論管理者的領導風格是開放式、民主式的。

14.好的管理者一定是好領導，好領導不一定是有成效的管理者。15.賞識是激勵的一種形式。

16.任何組織、任何活動都需要進行控制。

17.預算是一種計劃，戰(zhàn)略也是。

18.決策是一個過程，而不是瞬間的決定。

19.組織中下級所做出的決策范圍越大，分權程度就越大。20.每一種組織機構，不管其大小或目的，均需要管理。

21.當組織內(nèi)有大量主管職位空缺時，從內(nèi)部提升好，這樣可以提高士氣。22.企業(yè)的目的是實現(xiàn)宗旨。23.工作豐富化是激勵的一種形式。

24.按照赫茨伯格的雙因素理論，薪金屬于保健因素。25.分權意味著擴大組織下級部門的決策權。

26.職務輪換是培訓工作的一種方法。27.在較低的管理層次，技術技能是最重要的。28.在較高的管理層次中，概念技能相對來說更為重要。29.管理人員通過對資源進行配置來實現(xiàn)其核心競爭力的構建。

30.管理工作的中心正在轉向“教練”和支持，而不是簡單地“指示”和“命令”。31.著名經(jīng)濟學家西蒙說過，管理就是決策。

32.管理職能包括計劃、組織、領導（指揮、協(xié)調(diào)）、控制，“有效獲取資源”并不屬于管理職能。

33.當發(fā)現(xiàn)公司中存在小團體時，正確的態(tài)度應是：正視非正式組織的客觀存在性，允許乃至鼓勵其發(fā)展，并對其行為加以積極引導。34.“實施”并不屬于計劃活動的范疇。35.統(tǒng)一領導原則是指，每人只能有一個上司。

36.在內(nèi)部提升過程中，管理者應對員工的工作能力、員工的工作意愿、員工的長處以及這些長處是否適合這項工作等問題進行研究。37.管理的主體是管理者。

38.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，賞識、成就、晉升等因素可激勵員工。39.在上、下級人員素質(zhì)高的情況下，管理寬度（管理跨度）可以加大。40.控制的合理步驟是：制定標準?衡量工作成績?采取糾正措施。41.由兩人或兩人以上組成，有共同奮斗目標的結構關系群體稱為組織。42.激勵過程的出發(fā)點是未得到滿足的需要。43.“需求層次論”是由馬斯洛提出的。44.雙向溝通比單向溝通需要更多的時間。

45.上級把權力或職權委任給中、下層管理人員的組織過程是授權。46.目標管理是美國管理學家彼得·德魯克提出的。47.基層管理者最為重要的角色是人際角色。48.中層管理人員的主要工作是組織協(xié)調(diào)。49.法約爾認為，企業(yè)的經(jīng)營職能有六項。

50.管理既是一門藝術，又是一門科學。

51.管理理論以組織為核心。52.法約爾提出了管理的十四條原則。53.預測是對未來環(huán)境所做出的估計。54.對溝通具有最大影響的是雙方的態(tài)度。

55.根據(jù)激勵的公平理論，公平發(fā)生在自己的報酬與投入的比值等于他人的報酬與投入的比值的情形。

56.目標管理以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，其目的是通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的。57.赫茨伯格雙因素理論并不是指效力和效能理論。

58.管理科學學說的主要目標是應用科學的方法來解決生產(chǎn)和經(jīng)營管理的問題。59.組織中存在有權無責的現(xiàn)象。

60.管理人員通過對資源進行組合和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)組織目標。61.管理的目的是協(xié)助組織完成任務,達到目標。

62.有效的管理者是指工作的績效與下級的滿意度高而言。63.部分專家學者認為創(chuàng)新是一種職能。64.人員的穩(wěn)定是管理原則之一。65.守信是中國傳統(tǒng)重要的管理思想。

66.在集體活動中取得協(xié)調(diào)一致以代替不一致是泰勒原理之一。

67.埃爾頓.梅奧(Elton Mayor)在西方電器公司霍桑工廠做了一項研究,即霍桑試驗。68.計劃既涉及目標(做什么)，也涉及達到目標的方法(怎么做)。69.計劃可分為戰(zhàn)略性計劃和作業(yè)性計劃。70.規(guī)定期限和反饋績效是目標管理的要素。71.實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。72.宗旨是組織的基本目標。

73.成功的戰(zhàn)略管理是以準確全面的環(huán)境評價為基礎的.74.頭腦風暴法是管理群體決策的一種方法。75.在冊員工所組成結構關系的群體稱為正式組織

76.虛擬組織與傳統(tǒng)的實體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計算機信息技術、網(wǎng)絡技術及通信技術與全球企業(yè)進行互補、互利的合作,合作目的達到后,合作關系隨即解散。77.最高管理者的管理跨度約為3至7人。78.管理跨度與組織層次成反比關系.79.宗旨,任務,目標是企業(yè)運營的源頭和依據(jù).80.維持專業(yè)劃分是矩陣組織的優(yōu)點。

81.減弱了不同職能之間的協(xié)調(diào)是按職能劃分部門的缺點。82.任何權力都是權限，尤其在企業(yè)！

83.美的需求是馬斯洛需要層次理論中的最高需求。84.員工的個人品質(zhì)之一是責任與態(tài)度。85.衡量實際績效是控制的重要步驟。86.財務控制是控制的一種。87.管理者是一個多能的外交家.88.管理職能是經(jīng)營職能(法約爾)中的重要職能。89.表揚是激勵的一種形式。

二、名詞解釋 1.管理：管人理事。

2.企業(yè)宗旨（組織的使命）：宗旨是組織的基本目標和“憲法”。

3.管理跨度：管理跨度是指一名管理者有效監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。4.管理層次：從最高管理 層到最低管理的個數(shù)。5.統(tǒng)一指揮：員工只接受一個上級領導的命令。6.統(tǒng)一領導：每人只能有一個上司。7.效率：“正確地”做事。8.效能：做“正確的”事。

9.決策：是為實現(xiàn)一定目標，在兩個以上的備擇方案，選擇一個方案的分析判斷過程。10.組織：由兩人或兩人以上有共同奮斗目標的結構關系群體 11.矩陣組織：由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成的組織。

12.非正式組織：在組織中,任何個人自發(fā)的聯(lián)合行動的群體或關系網(wǎng)絡,如小團體,宗派,等.13.正式組織：在冊員工所組成結構關系的群體 14.職能職權: 同級對同級行使的一種要求的權限。

15.直線職權：上級對直接下級行使的一種指揮命令的權限。16.參謀職權：下級對直接上級形使的一種建議的權限。

17.領導：是一種影響力，是對人們施加影響的藝術或過程，從而人們情愿地、熱心地為實現(xiàn)組織或群體目標而努力。18.控制：就是監(jiān)督各項活動，以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。19.虛擬組織：以某種特殊的手段形成某種特殊的關系群體,如通過e-line的方式形成某種關系.20.管理職能：計劃，組織，領導與控制

21.集權：指決策權在組織系統(tǒng)中較高層次上一定程度的集中。22.分權：指決策權在組織系統(tǒng)中較低層次上一定程度的分散。

23.計劃：對未來的行動做出安排，包括定義組織的目標；制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標；開發(fā)一個全面的分層計劃體系以綜合和協(xié)調(diào)各種活動。

24.目標管理：由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的情況。25.經(jīng)營決策：是指企業(yè)組織適應時刻變化著的外部環(huán)境的商業(yè)決策。26.權限：權限是指在組織中所居職位的合法并有限制的權力。

27.激勵：為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化，引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。

28.溝通：人與人之間發(fā)送和接收帶有信息的信號的過程。

29.組織結構：由任務，工作流，責任關系和連接組織各部門的溝通渠道所構成的系統(tǒng)。

30.職能型結構：是將相似或相關職業(yè)技能的專家們組合在一起建立的結構。31.創(chuàng)新：是指形成創(chuàng)造性思想并將其轉換為有用的產(chǎn)品、服務或作業(yè)方法的過程。32.霍桑(Hawthorne)試驗：埃爾頓.梅奧(Elton Mayor),哈佛大學教授在西方電器公司霍桑工廠做了一項研究,即霍桑試驗。

33.企業(yè)戰(zhàn)略：在現(xiàn)實環(huán)境和未來的環(huán)境下，企業(yè)為了達到目標而建立或制定的計劃。

34.x,y理論：x,y理論實質(zhì)上是x,y假設,是由道格拉斯~麥克里戈先生在他著的《企業(yè)的人性面》一書中首次提出來的,故后人稱他為x,y理論.三、思考題

1.請談談你對企業(yè)管理的理解和體會。2.企業(yè)應該先管人，還是先理事？為什么？ 3.企業(yè)的目的是什么？談談你對企業(yè)宗旨的理解。4.管理者的工作與角色有哪些？

5.企業(yè)為什么要研究非正式組織？（你怎么看待組織中的小團體，小宗派）6.簡述扁平化組織結構的特征。7.學習“管理的目的與任務”有何重要意義。8.簡述馬斯洛需求層次理論及其重要性。9.何謂“赫茲伯格雙因素理論”，談談其重要性。10.請談談管理原則的重要性，其內(nèi)容有哪些。11.何謂激勵，聯(lián)系實際談談激勵的重要性。

12.某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設置了全勤獎，實施后并未達到預期效果，請解釋為什么？ 13.描述領導者的職責。

14.列舉管理思想發(fā)展史上的主要管理理論學派，簡述其基本觀點？ 15.簡述管理中效率和效能（效益）之間的區(qū)別和聯(lián)系。16.矩陣結構的優(yōu)缺點有哪些？ 17.簡述公平理論的基本內(nèi)容？

18.簡述泰勒(或譯為“泰羅”)的科學管理思想的核心內(nèi)容。19.請舉例說明企業(yè)宗旨及其在企業(yè)管理中的重要性。20.根據(jù)需求層次理論，歸納總結激勵他人的基本方法。

第五篇：數(shù)學分析難點與重點

《數(shù)學分析難點與重點分析》

基礎篇

第一講

數(shù)列極限

參考書（高等數(shù)學考研習題(八幾年的書)16開，32考研的習題解答(八幾年棕色)，華羅庚的高等數(shù)學）前言

先寫數(shù)列極限的定義及其性質(zhì)介紹，詳見誰的書等等。再介紹本章的主要內(nèi)容，出發(fā)點。1.1 數(shù)列極限的求法（Taylor公式，連續(xù)化提一下，詳見后面）1.2 Cauchy命題與Stolz定理 1.3 上下極限

1.4 Rn中點列的收斂習題1 第二講

實數(shù)理論

實數(shù)的定義，構造歷史，實數(shù)定理得出發(fā)點。先列定理，分析定理，舉例子。

等價性的證明，書上有的見什么地方，比較新穎的證明給出。2.1實數(shù)基本定理

2.2實數(shù)理論的一些例子習題2 第三講

函數(shù)極限與連續(xù)性

用有限刻畫無窮的思想在前言中描述 3.1

函數(shù)極限的計算

洛必達應用條件，不能應用洛必達法則但極限存在的。3.2

Heine定理與左右極限 3.3函數(shù)的連續(xù)性 3.4函數(shù)的一致連續(xù)性

開區(qū)間上的一致連續(xù)性，包括有限無窮區(qū)間。一致連續(xù)性對于乘法、除法的封閉性。3.5多元函數(shù)的極限與連續(xù)性（和一元極限的區(qū)別，收斂的方向變多）習題3

微分篇

第四講

一元微分學

定義放序言，導數(shù)幾何意義等，連續(xù)和可導的關系

4.1 導數(shù)的計算（分段，復合函數(shù)，隱函數(shù)，一些計算技巧）4.2 導數(shù)的相關定理（導數(shù)連續(xù)性定理，達布定理）

4.3 微分中值定理（此處強化泰勒公式，羅列定理，不可導單調(diào)）4.4 凸函數(shù)

凸函數(shù)和中值定理結合，幾何特性習題4 第五講

多元微分學

5.1 多元函數(shù)的可偏導、可微與連續(xù)的關系

（和一元的關系，幾何意義，此處強調(diào)多元函數(shù)可微的定義）5.2 鏈式法則及其應用 5.3 隱函數(shù)存在定理 5.4 微分學的幾何應用習題5

積分篇

第六講

一元積分學

6.1 Riemann可積的若干條件

閉區(qū)間上不連續(xù)點測度為0

6.2 N—L公式的條件

可積函數(shù)與有原函數(shù)的函數(shù)之間的關系 6.3 反常積分

包括計算和判別 6.4 含參變量的積分

常義和廣義習題6 第七講

多元積分學 7.1 重積分

7.2 線積分與Green公式

7.3 面積分與Gauss公式、Stokes公式 7.4 場論初步習題7

級數(shù)篇

第八講

數(shù)項級數(shù)

級數(shù)及其性質(zhì)

滿足結合律，不滿足交換律 8.1

正項級數(shù)

以比較判別法為基礎，8.2

任意項級數(shù)

絕對收斂和條件收斂習題8 第九講

函數(shù)項級數(shù)

9.1 函數(shù)項級數(shù)一致收斂的判別方法 9.2 一致收斂的函數(shù)項級數(shù)的分析性質(zhì) 9.3 冪級數(shù)

9.4 Weierstrass一致逼近定理習題9 第十講

Fourier級數(shù)

10.1 函數(shù)的Fourier展開 10.2 Fourier級數(shù)的收斂性習題10

我們想依據(jù)這兩年來假期數(shù)學分析提高班的講授情況及我們平時的教學經(jīng)驗，出一個類似于復習的資料。題目暫定為《數(shù)學分析難點與重點分析》。這是郝建軍老師寫的大體框架，大家仔細琢磨一下結構是否合適，內(nèi)容是否完整。我們做不到面面具到，但能幫助學生復習好數(shù)學分析，提高數(shù)學分析能力，對于我們大家講好數(shù)學分析也起到一定的參考作用。