第一篇：從招聘效果的評價看招聘啟事的寫作

從招聘效果的評價看招聘啟事的寫作

王永春

招聘啟事是招聘單位根據發展需要與人力資源現狀，結合空缺崗位的實際情況，面向社會公開招聘有關人員時使用的應用文。通過發布招聘啟事來吸納人才，是招聘工作中較為普遍的一種方法。招聘啟事寫作的質量，會直接影響招聘的效果和招聘單位的形象。

對招聘效果的評價主要體現在如下幾方面：

1.招聘的質量。在面向外部招聘時，招聘的目的主要體現在人才的引進上。招聘的目標與要求可以通過“有能力”、“有興趣”與“適宜”幾方面來反映，其實也是注重人才與崗位的匹配度。招聘的質量可以通過錄用比、錄用成功比、聘用合格比等來考察。從理論上講，招聘崗位的工作職責與任職資格越準確、詳細，招聘到的人才與崗位要求的匹配度就越高。招聘程序的設計越合理，越能考察出應聘者所具備的相關知識與技能。

2.應聘的數量可以通過應聘比來考察。通過招聘吸引較多數量的應聘者，遴選的范圍較大，選才的質量才能得到保證。招聘崗位的工作職責與任職資格越準確、詳細，滿足條件的人選就越少，應聘率可能就會下降。

3.招聘工作的及時性，關系到招聘的效率問題。從職位空缺到完成填補，時間越短，招聘效果越好。崗位的職責要求與發布方式，會影響到招聘的及時性。

4.招聘成本，指發生在招聘過程中的相關費用。招聘崗位的準確度與細致度、招聘程序的繁瑣與便捷，都會影響招聘成本。

5.組織形象的展示。招聘大多發生在單位與外部的交流中，各要素會直接或間接地影響到組織形象。招聘啟事的構成、單位簡介以及文面格式等都反映著企業文化、經營理念等，必然影響組織形象的展示。

在招聘啟事寫作實踐中，存在著一些不利于招聘單位形象展示與影響招聘效果的問題，比如“啟事”與“啟示”的混用、單位簡介抓不住重點、招聘崗位描述混亂等。從招聘效果的評價來看招聘啟事的寫作，從“結果”來看“過程”，從提高招聘質量、降低招聘成本、展示組織形象與及時完成等方面來考察，或許能給招聘啟事的寫作者提供一些可資借鑒的方法與注意事項。

一般情況下，招聘啟事的主體主要由招聘單位的簡介、招聘崗位的工作職責與任職資格、招聘程序等構成。

1.引起興趣，以良好的形象吸引人。

招聘單位的簡介其實就是展示組織形象。良好的組織形象，先進的運營理念、管理制度、組織文化，適宜的發展規模等，都會對應聘者的選擇產生積極影響。

但是，不同發展階段、不同文化理念、不同管理風格、不同行業的招聘單位在簡介上不能一概而論。初創期的單位側重機遇，發展期的單位側重管理；研發型企業的規模側重研發成果的運用量，生產型企業的規模側重產量與營業額。如“斯頓威爾集團是全球食品和飼料原料生產商，總部設在德國漢堡。斯頓食品原料（蘇州）有限公司是大中華地區的銷售和商業發展中心，擁有自己的生產設施，包括研發和技術支持隊伍”，就側重于從集團的企業性質、企業地位、企業能力幾方面來展示企業形象，從而引起應聘者的期待。

2.設置門檻，以匹配的工作發展人。

招聘崗位的工作職責與任職資格，其實就是為招聘工作設置一個門檻。滿足任職資格與勝任工作職責，是求職者應聘的必要條件。準確、合理的工作職責與任職資格的描述，有利于“筑巢引鳳”，勢必對招聘質量的提高產生積極影響。但是，如何解決好招聘崗位細致度和招聘質量與數量的矛盾，是招聘單位必須認真應對的一個課題。

招聘崗位的層次與性質、工作職責與任職資格都會對應聘者的選擇產生影響。對于基層崗位、專業技術崗位與管理崗位而言，招聘者的要求側重不同，而求職者對于崗位的認知度、理解度及接受度也不同。比如專業技術崗位，招聘者會更加注重應聘者的專業技術以及創新能力，以實現應聘者與招聘崗位的準確匹配；求職者則側重崗位的技術含量、晉升前景以及自我發展等，以滿足個人的工作期待。再如崗位的穩定性，不同崗位的求職者的期待是不同的，專業技術崗位更加穩定，市場開拓的崗位則更具挑戰性。

《北京大學量子材料科學中心人才招聘啟事》對高層次人才“講席教授”的崗位描述為“在學術單位獲得教授職位或其他相應職位；在其學科領域具有國際聲望和影響力；能夠為中心開辟新的重要研究方向，并引領中心在該方向上的國際前沿進行創新研究”，就是注重應聘者的“學術地位”、“國際聲望和影響力”、“創新研究”等關鍵要求。而招聘前臺文員，則要突出性別、年齡、外貌、交際與禮儀等能力。

由此，在對招聘崗位工作職責與任職資格的描述中，應當注意崗位的層次、性質等的區別。(本網網 www.tmdps.cn/轉載請保留出處。

標題的形式比較多樣，一種直接寫《招聘啟事》、《用人啟事》、《招賢啟事》等，另一種是注明招聘那類人員，如《招聘公關人員啟事》、《招聘××飯店經理啟事》，第三種是招聘單位名稱和文種構成，如《××飯店招聘公關部經理啟事》，第四種只寫啟事的事由《招聘》。

正文主要包括用人的單位、部門、業務、目的、對象、條件、待遇、詢問事宜、聯系辦法、聯系時間等項內容。

尾部包括署名和日期以及聯系人、電話、郵編等內容、于正文右下方依次寫明。

招聘啟事，要有實事求是的態度，特別是介紹本單位情況和應聘待遇等事項，不要言過其實。一般為表示誠意，待遇最好寫清楚，以便應聘者自我衡量。

二、范文 招聘啟事范文1：

xx大學xx學院合同工(司機)招聘啟事

因工作需要，經學院黨政聯席會研究，報校人事部審批，我院面向全校和社會招聘司機1名，現將有關事項公告如下：

一、聘任條件

1、愛崗敬業，有較強的服務意識和奉獻精神；遵紀守法，吃苦耐勞，具有全局觀念和團結合作精神；

2、有五年以上駕齡；

3、年齡要求：年齡在35周歲以下

4、無違法違紀記錄；

5、身體健康。

二、聘任要求 應聘者個人提供《xx學院司機崗位申請表》（附件1）及身份證、學歷證書、計劃生育證明、醫院體檢證明、無違法違紀證明、住所證明、推薦人的推薦函和身份證等有關材料的原件、復印件，應聘人員在測繪學院黨政辦公室報名，學院黨政辦公室對應聘者進行資格審查。報名截止日期為200x年x月x日。聯系人：x老師 聯系電話：xxxxxx

三、聘任期間的待遇 〔一〕合同工

1、合同工月薪（基本工資）為人民幣800元；

2、按行車公里數計算業績工資，每公里0.30元；

3、根據工作表現和績效在年終給予適當獎勵；

4、受聘期間的社會保險（養老、工傷和失業保險等）按學校勞動制度執行。

四、聘任程序和時間安排

（一）個人申請：應聘者填寫《xx學院司機崗位申請表》，并提交計劃生育證明、無違法違紀證明、住所證明、推薦人的推薦函和身份證、司機駕照、學歷證書等有關材料的原件、復印件。

（二）面試考核：200x年x月x—x日對審核合格的應聘人員進行面試。并對初選人員的政治素質和一貫表現進行全面考察。根據面試的結果擬定初選人員名單。

（三）確定擬聘方案：200x年x月x日—x日綜合上述程序的結果，學院黨政聯席會會議討論后，確定擬聘方案報送學校審批。

（四）聘任：學院與受聘人員簽訂聘任協議，新聘任人員實行試用制，試用期限為三個月。

（五）、本辦法由學院黨政聯席會負責解釋，本辦法內容與學校相關政策如有不符，以學校政策為準。xx大學xx學院 二oox年x月x日 招聘啟事范文2： 本報招聘夜班編輯

本報經北京人才交流服務中凡批準，需招聘夜班編輯一名。條件如下：

1、男性，35歲以下，本科畢業，有編輯工作經驗者優先。

2、國家干部，有北京市戶口，不需要住房。

3、身體健康，至少連續從事夜班工作三年以上。

有意者請將自薦信、學歷、簡歷、發表過的作品于199×年2月25日前寄至《××日報》經濟部（郵編1000××），并寫清聯系地址、電話。收到材料后，本報一周內通知面視時間。聯系人：王×× ××日報

xxxx年xx月xx日

第二篇：從招聘效果的評價看招聘啟事的寫作

從招聘效果的評價看招聘啟事的寫作

王永春

招聘啟事是招聘單位根據發展需要與人力資源現狀，結合空缺崗位的實際情況，面向社會公開招聘有關人員時使用的應用文。通過發布招聘啟事來吸納人才，是招聘工作中較為普遍的一種方法。招聘啟事寫作的質量，會直接影響招聘的效果和招聘單位的形象。

對招聘效果的評價主要體現在如下幾方面：

1.招聘的質量。在面向外部招聘時，招聘的目的主要體現在人才的引進上。招聘的目標與要求可以通過“有能力”、“有興趣”與“適宜”幾方面來反映，其實也是注重人才與崗位的匹配度。招聘的質量可以通過錄用比、錄用成功比、聘用合格比等來考察。從理論上講，招聘崗位的工作職責與任職資格越準確、詳細，招聘到的人才與崗位要求的匹配度就越高。招聘程序的設計越合理，越能考察出應聘者所具備的相關知識與技能。

2.應聘的數量可以通過應聘比來考察。通過招聘吸引較多數量的應聘者，遴選的范圍較大，選才的質量才能得到保證。招聘崗位的工作職責與任職資格越準確、詳細，滿足條件的人選就越少，應聘率可能就會下降。

3.招聘工作的及時性，關系到招聘的效率問題。從職位空缺到完成填補，時間越短，招聘效果越好。崗位的職責要求與發布方式，會影響到招聘的及時性。

4.招聘成本，指發生在招聘過程中的相關費用。招聘崗位的準確度與細致度、招聘程序的繁瑣與便捷，都會影響招聘成本。

5.組織形象的展示。招聘大多發生在單位與外部的交流中，各要素會直接或間接地影響到組織形象。招聘啟事的構成、單位簡介以及文面格式等都反映著企業文化、經營理念等，必然影響組織形象的展示。

在招聘啟事寫作實踐中，存在著一些不利于招聘單位形象展示與影響招聘效果的問題，比如“啟事”與“啟示”的混用、單位簡介抓不住重點、招聘崗位描述混亂等。從招聘效果的評價來看招聘啟事的寫作，從“結果”來看“過程”，從提高招聘質量、降低招聘成本、展示組織形象與及時完成等方面來考察，或許能給招聘啟事的寫作者提供一些可資借鑒的方法與注意事項。

一般情況下，招聘啟事的主體主要由招聘單位的簡介、招聘崗位的工作職責與任職資格、招聘程序等構成。

1.引起興趣，以良好的形象吸引人。

招聘單位的簡介其實就是展示組織形象。良好的組織形象，先進的運營理念、管理制度、組織文化，適宜的發展規模等，都會對應聘者的選擇產生積極影響。

但是，不同發展階段、不同文化理念、不同管理風格、不同行業的招聘單位在簡介上不能一概而論。初創期的單位側重機遇，發展期的單位側重管理；研發型企業的規模側重研發成果的運用量，生產型企業的規模側重產量與營業額。如“斯頓威爾集團是全球食品和飼料原料生產商，總部設在德國漢堡。斯頓食品原料（蘇州）有限公司是大中華地區的銷售和商業發展中心，擁有自己的生產設施，包括研發和技術支持隊伍”，就側重于從集團的企業性質、企業地位、企業能力幾方面來展示企業形象，從而引起應聘者的期待。

2.設置門檻，以匹配的工作發展人。

招聘崗位的工作職責與任職資格，其實就是為招聘工作設置一個門檻。滿足任職資格與勝任工作職責，是求職者應聘的必要條件。準確、合理的工作職責與任職資格的描述，有利于“筑巢引鳳”，勢必對招聘質量的提高產生積極影響。但是，如何解決好招聘崗位細致度和招聘質量與數量的矛盾，是招聘單位必須認真應對的一個課題。

招聘崗位的層次與性質、工作職責與任職資格都會對應聘者的選擇產生影響。對于基層崗位、專業技術崗位與管理崗位而言，招聘者的要求側重不同，而求職者對于崗位的認知度、理解度及接受度也不同。比如專業技術崗位，招聘者會更加注重應聘者的專業技術以及創新能力，以實現應聘者與招聘崗位的準確匹配；求職者則側重崗位的技術含量、晉升前景以及自我發展等，以滿足個人的工作期待。再如崗位的穩定性，不同崗位的求職者的期待是不同的，專業技術崗位更加穩定，市場開拓的崗位則更具挑戰性。

《北京大學量子材料科學中心人才招聘啟事》對高層次人才“講席教授”的崗位描述為“在學術單位獲得教授職位或其他相應職位；在其學科領域具有國際聲望和影響力；能夠為中心開辟新的重要研究方向，并引領中心在該方向上的國際前沿進行創新研究”，就是注重應聘者的“學術地位”、“國際聲望和影響力”、“創新研究”等關鍵要求。而招聘前臺文員，則要突出性別、年齡、外貌、交際與禮儀等能力。

由此，在對招聘崗位工作職責與任職資格的描述中，應當注意崗位的層次、性質等的區別。(xiexiebang.com　www.tmdps.cn)與招聘崗位緊密聯系的要求，也必須具備，準確描述；與崗位聯系不緊密的，可以模糊描述，或者忽略不計。

3.激發動力，以適當的待遇誘導人。

招聘崗位的福利待遇、晉升空間以及培訓等也會對應聘者產生影響。關于這方面的描述，可以突出薪酬分配的制度化與合理化、福利結構的多元化、員工的特別待遇及培訓機會。

前述“講席教授”的崗位待遇為“中心將為固定成員提供優厚的薪酬待遇、福利保障和充足的啟動經費支持，并致力于創造一個和諧的內部和外部研究環境，使每一個中心成員能夠專心于基礎科學的探索，在各自的領域得到充分的發展”。從科研環境、啟動經費、薪酬、福利等多方面提供優厚的待遇，解除人才的后顧之憂，可激發高層次人才的求職與工作動力。而對基層操作工等職位的崗位待遇描述更加強調直接的薪酬與工作時間、環境等，如“底薪1450元+滿勤獎+績效獎+加班費，綜合工資3000——4000元，交6金。有吃住有廠車”。

4.提供便利，以明確的程序方便人。

合理的招聘程序

第三篇：從離職看招聘

<員工跳槽理由大盤點>

1、薪資不到位

窮則思變，這也許是跳槽者使用最多的一條理由?！袄习宀患有?，自己加”的想法，已經深深植入那些實力派白領的頭腦。如果新工作的薪水比現在的公司高，又具挑戰感，或者有發展晉升空間等 等，那真是何樂而不為呢？

2、工作環境、文化不盡人意

沒有良好的企業文化、工作環境，相信這個公司也 好不到哪里去?，F在越來越多的公司非常注重企業文化氛圍的創建，樹立“公司=家” 的概念，注重人力資源管理。作為其員工，定能在其中得到許多培訓機會，發展空間較大。

3、得不到晉升，沒有發展空間

在 單位感受壓抑，無法發揮你的優勢，不被重視，發展、晉升空間小，這些對于想干一番事業的人來說，太失意了。他們更傾向于找一個可以施展拳 腳，至少有晉升可 能的公司。也許并不在乎它是不是大型企業或外企，只要它能給予你足夠的發揮余地和發展空間，使你得到事業成功的滿足感。

4、和上司不和

如 果你的上司剛愎自用、對人不對事、太過情緒化、利用員工、厚此薄彼，你真的很想跟他狠狠吵上一架，然后揮一揮衣袖，說一聲再見。那你就不 要再去忍受他了，因為他自私。所以在他手下干活，總是很辛苦，很緊張，很勞心。炒老板的魷魚，未嘗不是一種解脫的方法。所以老板的為人，很容易影響一個員 工的去留。

5、人際關系差

沒有同事愿意搭理你，工作上沒有協助性，總有人 打小報告，感覺到處都有眼睛監視著你。同事之間溫度冷漠，這些也可能造成你決定離開這個團隊。

6、工作內容不合理性

不合理的超時工作，不合理的工資待遇，不合理的 休假制度等。

7、非自愿性的離職

比如，公司經營狀況不佳，有倒閉的可能性。或者 公司裁員、合并，使得員工不得不再另找出路，否則一損俱損。

8、個人因素

越 來越多的人選擇了晚婚晚育，希望延長自己的事業線。事業家庭兩不誤，似乎很難。如果你選擇把重心放在家庭上，那你怎么兼顧得了繁忙且沒有時間 規律的工作，你還能繼續勝任東奔西跑的銷售、客戶等性質的工作嗎？也許你以前做得挺出色的，而到時也許你已力不從心。這也是員工選擇離職的原因之一。

第四篇：招聘啟事的寫作

HR工具-文本范例

招聘啟事的寫作

招聘啟事的寫作格式及內容一般包含三項：

(一)標題

招聘啟事可以簡單地由事由和文種名稱構成。如“招聘啟事”或“招工啟事”，有的寫作“招賢榜”。

較為復雜的招工啟事還可以加上招聘的具體內容，如“招聘抄字員”、“招聘科技人員啟事”；還有的招聘啟事在標題中寫明招聘的單位名稱，如“××服裝廠招聘啟事”。

(二)正文

招聘啟事的正文較為具體，一般而言，需著重交待下列一些事項。

1.招聘方的情況

包括招聘方的業務、工作范圍及地理位置等。

2.對招聘對象的具體要求

包括招募人員的工作性質、業務類型，以及招募人員的年齡、性別、文化程度、工作經歷、技術特長、科技成果、戶糧關系等。

3.招募人員受聘后的待遇

該項內容一般要寫明月薪或年薪數額，寫明執行標準工休情況，是否解決住房，是否安排家屬等。

4.其他情況

應募人員須交驗的證件和應辦理的手續以及應聘的手續以及應聘的具體時間、聯系的地點、聯系人、電話號碼等。

(三)落款

落款要求在正文右下角署上發表啟事的單位名稱和啟事的發文時間。題目或正文中已有單位名稱的可不再重復。

(四)注意事項

招聘啟事要遵循實事求是的原則，對所招聘的各項內容，均應如實寫出，既不可夸大也不縮小。

招聘啟事的各項內容，可標項分條列出，使之醒目。也可用不同的字體列出以求區別。招聘啟事的語言要簡煉得體、要莊重嚴肅又禮貌熱情。

僅供參考

第五篇：從4個方面看員工培訓的效果（范文）

從4個方面看員工培訓的效果

企業培訓是系統的工作，建立規范完善的員工培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，員工培訓體系建設是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解員工培訓體系建設過程中的難題十分重要。

員工培訓

一、提高培訓的針對性

培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。每個企業的員工培訓需求都不盡相同，培訓課程的“新貴”也許并不是企業所急需，所以，首先要做好全面的企業培訓需求調查。培訓需求的依據主要分為企業外部因素和企業內部因素兩大部分。企業外部的關注點包括:行業發展趨勢;行業發展對各層級員工的技能要求;提高績效需要員工做出的改進;客戶需求變化等內容。企業內部的關注點則包括實現企業戰略規劃對員工的要求;完成部門績效任務，員工所需具備的技能;績效考核結果等。

培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業浪費大量財力和人力的情況出現。

員工培訓

二、培訓師：外聘與“內引”相結合企業培訓師的來源主要有外部培訓師和內部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業實際工作結合的內容比較少，容易流于空泛，培訓費用也比較高。內部培訓師更加了解企業，更能夠針對企業的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”(Trainthetrainer，TTT)，在公司內部設立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內部培訓師都是通過TTT這種方式開發的。

企業中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業務骨干、技術專家和操作能手是專業技能培訓中內部培訓師的主要來源。

擔任內部培訓師是企業員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內部培訓師不斷學習，收集資料，總結本專業領域的經驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。

此外，設立內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行認證，并且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優秀的企業內部培訓師隊伍。

員工培訓

三、區分不同的培訓對象

企業不同職位的員工所需要的培訓內容大不相同，建立企業的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業在人力資源系統的基礎上都有一個勝任能力模型，企業根據各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據培訓課程體系的調查結果進行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內容。

員工培訓

四、讓培訓后的員工動起來

為了實現員工增長技能，提升企業績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現這樣的狀況有以下兩個原因：

員工培訓

一、培訓與員工職業發展脫節。員工看不到參加培訓，提高技能和業務知識后，企業所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業員工培訓要做好整體規劃，考慮員工的職業生涯發展，對于關鍵員工則要針對性地進行培訓。

員工培訓

二、缺乏相關的培訓考核。企業需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內化考核。培訓內化是將培訓的內容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內容轉化為工作技能的措施;第二步、應用。將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領;第三步、傳播。鈕偉彤——實戰派公文寫作專家。1.專業背景：首都師范大學漢語言文字學碩士。2.工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學經歷。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師。并連續多年獲得兩家學院優秀講師稱號。廣受企業及學員歡迎。3.主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓練》；

3、《機關公文寫作》；

4、《檔案管理實務》；

5、《演講與口才》。4.培訓特點：生動、易懂、理論聯系實際，針對公文寫作中容易出現的問題，具體分析并互動，幫助學員快速掌握寫作規律。5.標桿客戶：伊利集團。由于我的《實戰公文寫作》《行政文秘精英訓練》課程深受內蒙伊利集團學員歡迎，2009年8月我被內蒙古伊利集團評為優秀講師。6.恪守的格言：努力、進取、負責的地對待每一件事。目前職務：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長。學員將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內容的理解;最后是固化。經過不斷重復應用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內化的考核難度比較大，可以采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內，根據員工的能力提升程度、工作效率、行為規范等方面，對照《員工培訓內化跟蹤表》進行打分。