第一篇：營造良好的工作氛圍是優秀企業文化的

營造良好的工作氛圍是優秀企業文化的“重中之重”

企業文化如同人的靈魂一樣，它對一個企業的未來發展和建設至關重要。古語有云：“水既能載舟，亦能覆舟。”同樣的，只有優秀的企業文化才能引領一個企業走向巔峰。

轉眼間，我來公司已經一個多月了。在此期間，讓我體會最深的就是這個企業的文化——各盡其職，團結互助。工作當中，我們各司其職，但只要誰遇到難題和困難，同事們都會傾力相助。記得剛開始培訓的時候，領導們總是面帶微笑，我有不解的問題，領導們也會盡心盡意的替我解答，平時也是言傳身教，給我們新員工樹好榜樣。私下我們的稱呼也很親切，都叫哥哥姐姐，就好像一家人一樣。這也是我們在培訓時領導教育所強調的，對待同事，就要像對待親人一樣。不知不覺中，我就被這種優秀的企業文化所熏陶，同大家一起營造這種良好的工作范圍，每天的工作都充滿激情并且很愉快。

現在想想，團結對于一個集體，一個團隊，一家企業都是必不可少的東西。團結可以互補，俗話說：“三個臭皮匠，頂一個諸葛亮。”我們將自己的過人之處都聚集在一起，就像一根筷子能折斷，十根二十根筷子就折不斷的道理一樣，同時我們又可以彌補自己不足的地方，可謂是兩全其美。

通過團結和大家的努力，公司變得更加壯大和美好，我們的薪資

待遇和福利也會越來越好。這就是我們常說的“一分耕耘，一分收獲”。我們為公司這個大家庭付出了辛勤，到最后我們就會得到相應的薪酬，準確的說就是“公司好，大家好，我就好”。這也正是我國可持續發展戰略中為實現共產主義的中心思想“共同奮斗，共同富裕”。

沒有良好的工作氛圍，企業就成了一盤散沙。即使你有最好的人才和雄厚的財力，但你沒有了凝聚力，你也留不住。這個企業最終會走向倒閉的道路。由此可以看出，營造良好的工作氛圍是優秀企業文化的重中之重。

在此，我祝愿***發展越來越快，越來越繁榮，最終走向巔峰，你是最優秀的，我的家！

工程部：許磊

2012年8月13日

第二篇：建設優秀企業文化 營造良好工作氛圍

建設優秀企業文化 營造良好工作氛圍

摘要：“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”。一個優秀的企業一定要有優秀的企業文化，而發展企業文化的基礎和核心則是“以人為本”。營造良好工作氛圍就是的企業文化建設創新的思路，讓理解、信任、支持和默契融入到企業文化，逐漸形成良好的工作與人文氛圍，企業才能在企業領導和全體員工的共同努力下奔向更高更遠的目標，迎接輝煌！關鍵詞：企業文化

工作氛圍

以人為本

團隊

積極性

易橋

一、何謂企業文化？

1、什么是企業文化？

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態，企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

2、什么是社會主義的企業文化？

“企業文化”一詞來自西方資本主義國家。作為社會主義國家，中國改革所要建立的市場經濟體制。因此中國所要建設的企業文化只能是社會主義的企業文化。正是根據這種邏輯，我們出版的許多企業文化專著，都冠以“社會主義企業”的名稱。

3、應該怎樣認識、理解企業文化？

首先，要有哲學的方法，從中國企業文化的現實出發，進行深入的調查研究，把握企業文化各種現象之間的本質聯系。依據實踐經驗，從感認認識到理性認識，進行科學的概括、總結。

其次，要通過實踐把所認知的企業文化的本質及一般的特征去偽存真，從而確定企業文化的本質。

第三，要認識到企業文化不是單一的因素構成的，找出企業文化最基本的決定性的因素及其與諸因素的關系。第四，要看到企業文化這個概念不是一成不變的，它是一個動態過程，在發展中形成，并在社會歷史發展中豐富和變化。

4、對企業文化涵義的片面認識常有哪些？

企業文化這個名詞，對于許多人來說并不陌生。而人們對企業文化的理解也是見仁見智，有人認為，企業文化就是在企業內搞的各種文體活動，如打球、唱歌、跳舞等；有人認為，企業文化就是企業形象設計，也就是CIS戰略；也有人認為，企業文化就是企業自己辦廠刊廠報，為職工提供一個文化園地，還有人認為，企業文化就是搞思想教育…… 從現在的觀點來看，這些說法都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式，或者說是企業文化的載體，并不能等同于企業文化。應該明確的是：企業文化不是企業加文化，也不是企業與文化嫁接，更不是企業家與文化人的聯誼會。

5、企業文化的涵義是什么？

企業文化的內涵具體包括如下一些因素：價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容。是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。

6、什么是企業文化的結構？

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的時空順序，主次地位與結合方式，企業文化結構就是企業文化的構成、形式、層次、內容、類型等的比例關系和位置關系。它表明各個要素如何鏈接，形成企業文化的整體模式。即企業的物質文化、行為文化、制度文化、精神文化形態。

7、企業文化與企業精神的異同之處是什么？

相同處是它們都屬于人的意識形態方面的范疇。不同處是企業文化除理念文化那部分內容外，還有其他的內容，如組織制度化，物質文化等。意即企業文化的內涵要大于企業精神。

8、構成企業文化的要素有哪些？

構成企業文化的要素有5個方面：企業環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡。

9、企業文化的三大結構要素是什么？

其三大結構要素，即企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。

二、什么樣的企業文化有價值？

目前，一些企業的所謂企業文化建設，僅僅是寫在紙上，掛在墻上，就是沒有深入到員工的思想深處，沒有被員工認同。這是一些企業在企業文化建設上司空見慣的做法：

一種是花大錢找所謂的專家給企業設計一本又一本或企業標識，或企業文化建設綱要等，錢沒少花，事也沒少做，可結果呢，貫徹到基層的廖廖無幾，能讓員工記住的少之又少，更不知道所以然。更可笑的是有些企業的老總自己都沒有好好看過他們做的東西，最后束之高閣，藏于密室，成為了企業供人欣賞的作秀之物。

一種是把企業文化過于簡單化，以為形成幾句時髦口號、制作幾個標識、旗幟，甚至寫個廠歌等就是企業文化了，而這些放之四海皆準的口號根本就和企業的實際脫節，不僅沒有特色，更沒有和管理相融合。形神不統一，有外型沒內涵，無法成為職工的自覺行動。這些都暴露了在企業文化及其建設方面存在的膚淺、片面、不求甚解和附庸風雅。

企業文化建設的核心是員工認同，要讓員工清楚地知道為什么這是我們的文化、我們的文化如何解釋、我究竟如何做才能符合企業屬性？企業文化的作用不僅僅是對內有凝聚作用，更重要的作用在于提升團隊的績效和能力，提高經營業績，鑄造品牌信仰，使企業基業長青。企業文化不是講一堂好的課程、寫本厚厚的理論書籍或者創意幾個理念詞語就成了的，一個企業的文化真正成功的標志就在于，企業的價值觀及其相關理念被員工認知、認同、認可后變成企業職工的自覺行動，體現在生產、管理以及經營的全過程。一定意義上講，沒有員工認同的文化不成其為企業文化，就沒有價值。在市場競爭中也會顯得很脆弱，很容易受到挫折或失敗。

當然，員工認同，是一種自覺自愿自發，而不是被管理者甚至制度被逼無奈的強制性認同。如果它不是員工自覺接受，而是趨于壓力而被迫接受，在這種惡劣文化影響的環境下，員工的價值觀受到扭曲，企業的發展走向歧途。

一定意義上講，企業未來之爭，是企業文化的競爭。只有企業文化豐厚并得到員工認同的企業，才有內涵，才有凝聚力、才有活力，才有競爭力。企業只有堅持培育自己的文化，堅持走自己的路，始終不移地去執行所信奉的理念，形成自己的核心競爭力，才能做大做強做久，笑到最后。

三、企業文化的重要性

面對全球市場經濟一體的競爭，很多企業決策者已經認識到：沒有文化的企業盡管可以紅極一時，但卻逃不脫短命的下場，當他們面對國內外那些重量級大企業的成功經驗時，他們才深感自己的企業最缺乏的竟然是文化！

許多人說文化雖可以改變，但需時太長，因為那些埋于心底的信仰和價值觀太過隱蔽、根深蒂固，不易操縱。許多人一聽說改變文化要花五到十年時間，就喪失了信心，不再感興趣。加之，許多需要徹底改變企業文化的企業已經等不起五到十年時。市場的壓力令他們喘不過氣來。的確，支配著人們行為模式的觀念、信念、價值觀和行為規則越強，組織越龐大、越復雜，就越難找到并改變企業文化。唯一的技巧是制定一個全心全意的改革方案，立即發起猛攻。

持有“同心圓”學說們認為：企業文化包含三個同心圓，內圓是企業的精神文化，包括企業內的價值觀念、行為規范等；中間圓為企業的制度文化，這包括企業內部的規章制度；外層圓為企業的物質文化，它包括企業內部的設備、廠房、辦公室、產品等。物質層、制度層、精神層三者相結合便形成了企業的文化。

還有一些學者認為，企業文化應分為廣義和狹義兩個層次。廣義的企業文化是指企業在生產經營過程中所創造的具有該企業特色的財富和物質財富的總和；狹義的企業文化則是指，企業在其生存和發展過程中所形成的思想意識、行為習慣以及價值觀等，其核心就是企業的價值觀。

總之，我們可以這樣認為，企業文化是由一群人、一段時間、一個區域內經濟活動組織內部的文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所認可。進一步地，我們把企業文化分為廣義和狹義兩種。廣義的企業文化是指企業物質文化、制度文化、精神文化的總和；狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。

從企業務實致用的角度，特別是基于管理咨詢實踐，企業文化用途如下： a.企業文化具有企業價值目標的導向作用 b.企業文化具有實現企業振興的激勵作用 c.企業文化具有團隊精神建設的凝聚作用 d.企業文化具有行為規范內在的約束作用 e.企業文化具有企業創新活力的推動作用 f.企業文化具有企業形象美化的輻射作用

四、企業文化建設的主要目標

1、確定MI（理念識別）

（1）確定全體職工的價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定企業的命脈，關系企業的興衰。現代企業不僅要實現物質價值，還要是文化價值，要充分認識企業競爭不僅是經濟競爭，更是人的競爭、文化的競爭、倫理智慧的競爭。企業的最終目標是服務社會，實現社會價值最大化。

（2）確立企業精神。培育有個性的企業精神是加強企業文化建設的核心，培育具有鮮明個性和豐富內涵的企業精神，最大限度地激發職工內在潛力，是企業文化的首要任務和主要內容。企業精神是指：企業廣大職工在長期的生產經營活動中逐步形成的，由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的，并經過有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，必須是集中體現一個企業獨特的、具有鮮明的經營思想和個性風格，反映企業的信念和追求，并由企業倡導的一種精神。培養企業精神，要遵循時代性、先進性、激勵性、效益性等原則，不僅要反映企業本質特征，而且要反映出行業的特點和本單位特色，體現出企業的經營理念。

（3）確立符合集團實際的企業宗旨是企業生存發展的主要目的和根本追求，它是以企業發展的目標、目的和發展方向來反映企業價值觀。企業道德是在企業生產經營實踐的基礎上，基于對社會和對人生的理解作出的評判事物的倫理準則。企業作風是企業全體干部職工在思想上、工作上和生活上表現出來的態度、行為，體現企業整體素質和對外形象。

2、確立VI（視覺識別）

統一標識、服裝、產品品牌、包裝等，實施配套管理。在企業發展中還要以務實的態度不斷完善企業視覺識別各要素，做到改進—否定—再改進—再確定。包含企業標識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品統一模式等等。以次規范員工行為禮儀和精神風貌，在社會上建立起企業的高度信任感和良好信譽。

3、確立BI（行為識別）

主要體現在兩個方面，一方面是企業內部對職工的宣傳、教育、培訓；另一方面是對外經營、社會責任等內容。要通過組織開展一系列活動，將企業確立的經營理念融入到企業的實踐中，指導企業和職工行為。

4、以人為本，樹立精干高效的隊伍形象，打造精神文化

企業文化實質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素，人是企業的立足之本，企業職工是企業的主體，建設企業文化就必須以提高人的素質為根本，把著眼點放在人上，分別達到凝聚人心，樹立共同理想，規范行動形成良好行為習慣，塑造形象擴大社會知名度的目的。為此要做好建立學習型組織；抓好科學文化知識和專業技能培訓；培育卓越的經營管理者，帶動企業文化建設；做好思想政治工作等相關工作。

5、內外并舉，塑造品質超群的產品形象，打造物質文化

企業文化建設應與塑造企業形象相統一，實現技術創新，做到群眾性合理化建議活動持之以恒，使之具備獨特的技術特色和產品特色。創品牌，教育職工要像愛護自己的眼睛一樣愛護企業的品牌聲譽，使企業的產品、質量在社會上叫得響、打得硬、占先機，展企業精華。要做到在經營過程中的經營理念和經營戰略的統一；做到在實際經營過程中所有職工行為及企業活動的規范化、協調化；做到視覺信息傳遞的各種形式相統一，為促進企業可持續發展奠定堅實基礎。

6、目標激勵，塑造嚴明和諧的管理形象，打造制度文化 企業管理和文化之間的聯系是企業發展的生命線，戰略、結構、制度是硬性管理；技能、人員、作風、目標是軟性管理。強化管理，要堅持把人放在企業中心地位，在管理中尊重人、理解人、關心人、愛護人，確立職工主人翁地位，使之積極參與企業管理，盡其責任和義務。強化管理要搞好與現代企業制度、管理創新、市場開拓、實現優質服務等的有機結合。還要修訂并完善職業道德準則，強化紀律約束機制，使企業各項規章制度成為干部職工的自覺行為。提倡團隊精神，成員之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力，有效發揮團隊作用。

7、寓教于文，塑造優美整潔的環境形象，打造行為文化

人改造環境，環境也改造人，因此，要認真分析企業文化發育的環境因素，使有形的和無形的各種有利因素成為企業文化建設的動力源泉。采取強化措施，做到綠化、凈化、美化并舉，劃分區域，責任明確，做到治理整頓并長期保持衛生環境。要開展各種游藝文體活動，做到大型活動制度化，即：體育活動（趣味運動）會、企業文化藝術節等；小型活動經常化，即：利用廠慶、文體活動等形式豐富職工文化生活，賦予各種活動以生命干，強化視覺效應。

五、企業文化的構建

企業文化是企業物質財富和精神財富的總和，是企業面對所處的社會環境，在長期的生產營活動中，按照客觀規律，有意識、有組織、有目的地培養起來的全體員工共同接受和信守的價值觀、理念、精神和行為準則。

1、企業文化的性質

企業文化具有社會性、地域性、指導性、時代性、效益性和創新性等特點。

（1）企業文化是向上的文化。國際大公司都是因為主動創造有利于企業發展壯大的企業文化，才使得企業經營管理目標得以實現。

（2）企業文化是企業人格化的文化，一個現代化企業便是一個具有獨立人格的社會有機體，有著一整套價值觀體系和行為模式。

（3）企業文化是意識化經濟要素遵循一定順序的組合，是經濟現象的反映。企業文化通過對團結、效率、節約、開拓等意識觀念的培養，追求企業經營管理理念的實現。

（4）企業文化是一種微觀管理文化，用共同的理想、價值觀念和行為準則對人進行管理，發揮道德和信念的力量。

2、企業文化的基礎框架

（1）確立企業價值觀。企業的價值觀是企業文化的核心內容，它確立企業發展的戰略目標、經營理念及員工的思想意識和行為準則。企業必須根據自身特點確定經營戰略定位，并注意避免因追逐一時利益而偏離主業、沖擊主業。

（2）提煉企業的精神。

* 培養團隊精神。團隊精神可以營造和諧的工作氛圍，凝聚分散的能量，培植員工對企業的依附感和歸屬感。

* 打造超越自我的精神。超越自我是企業不甘守舊的開拓意識，既不在前人走過的路上徘徊，也不在已經取得的成績上孤芳自賞。

（3）塑造企業形象。

* 質量形象。要從員工質量意識的強化和質量行為的規范入手，將“完美質量”的思想滲透到員工日常工作中，從而在市場和用戶的心中塑造公司“完美”的質量形象。

* 員工形象。優秀的企業文化是通過員工展示出來的，因此員工的形象是企業整體形象的重要組成部分。在學習型組織中，員工通過學習，使知識水平和業務能力得到提高，員工以高素質的形象參與企業的各項生產經營活動。

（4）企業文化建設的重要環節。

* 準備調研。結合企業實際，摸清企業現狀，找出薄弱環節，有的放矢地擬定對策，明確企業文化建設的總體目標和步驟。

* 提煉設計。在深入調查和全面征求意見的基礎上，提煉企業的價值觀、經營理念等，并進行視覺識別系統的設計。

* 推廣實施。在企業內部，把廣泛的宣傳和細致的工作相結合，使全體員工真正了解和掌握企業文化的具體內容和精神實質，建立和完善企業的規章制度，使之真正體現企業的價值觀和經營理念，使企業文化在實際行動中，發揮其應有的作用。

* 更新完善。企業文化的建設需要不斷地充實新內容，使之適應時代的要求。

3、企業文化建設須注意的幾個問題

首先，企業領導人要有較高的文化素質。企業領導人不僅是企業文化的重要載體，也是企業文化的設計者，直接關系到企業文化的成敗興衰。因此，企業文化建設首先得解決好企業領導人和各層次負責人的文化觀念建設問題。

其次，需要理順幾種關系：

(1)理順企業文化建設與企業思想政治工作的關系。要克服企業文化建設是黨務政工口的工作，與行政無關的思想意識。倡導優秀的文化，有利于提高企業職工素質，在企業中形成一種協調、寬松、和諧的環境，這就為企業更好地開展思想政治工作奠定了基礎。同樣，只有擁有強有力的思想政治工作，才能保證企業文化的正確方向，使企業文化發揮其向上的功能。

(2)處理好溫情管理與理性管理的關系。理性管理作為一門嚴密的科學，強調在統計數據基礎上的定量分析，重視以充分依據為前提的實證，注意嚴格的設計和固定程序的控制。理性管理泛濫成災后，溫情管理步入，它重視人性，長于心測，主張將企業經營管理看做一門藝術，這是企業管理中的一大進步。但應當注意防止片面理解企業文化，避免在管理中用溫情管理代替理性管理。

(3)理順繼承傳統文化與建設現代企業文化的關系。在明確文化的發展具有繼承性、延續性的前提下，應當在企業文化建設中吸取傳統文化中的優秀成分，使之在現代經營管理中發光發熱，與此同時，適應市場經濟的要求，增強時代氣息，廣泛吸納各種文化的優秀成分，以豐富企業文化的內涵。

六、企業文化的運作與管理

1、企業文化作為一種當代企業管理理論，在于把企業價值觀滲透到企業經營管理的各個方面、各個層次和全過程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促進企業整體素質、管理水平和經濟效益的提高。企業文化運作包括：

（1）激勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，其激勵方式有：目標激勵、參與激勵、強化激勵、領導者言行激勵。

（2）紀律約束機制。要有明確的規范，落實上不走樣，將企業理念貫穿到制度、紀律與行為規范中。

（3）凝聚機制。確立廣大職工認同的企業價值觀，確立企業目標，確立企業人際關系。

2、在企業文化管理上，（1）要處理好借鑒與創新的關系，把握企業文化的個性化、特色化；（2）要處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人；

（3）要處理好虛與實、無形與有形的關系，堅持內外雙修、軟硬管理相結合。

七、企業文化氛圍與員工的關系

企業員工是否有責任心，也是非常重要的，如果企業員工有非常強的責任心，有較強的道德觀和良好的價值觀念，他就會急公司所急，有了新想法后，就會想辦法盡快提出來，爭取造福于社會、服務于公司。如果企業員工僅僅把自己視為一名打工仔，覺得有無創新無所謂，他就很可能即使有想法也懶得提出來。更重要的是，企業的氛圍是否鼓勵員工創新，也是非常關鍵的，如果企業文化氛圍是保守的，企業領導與員工都是得過且過，員工提出新想法反而可能受到冷嘲熱諷，那么在這種文化氛圍中企業員工就不可能把自己的新構想正式公布出來。如果企業精神是鼓勵創新，以創新求發展，創業領導和同事對創新想法給予積極的鼓勵與實際支持，企業員工自然會提出源源不斷的創新方案。因此企業文化對企業創新構想的產生與提出均有重要影響。

企業文化是否對創新成功予以獎勵，對創新失敗給以寬容，也是企業員工是否愿意進行創新嘗試的一個重要原因。企業文化決定了企業是否真正愿意進行技術創新。良好的企業文化鼓勵企業創新，如微軟、英特爾等公司在企業精神里就大力鼓勵企業員工進行創新，在它們的企業文化里，允許創新失敗，但不允許不創新。而且創新成功以后，有功之人可以獲得很大的物質及精神利益。這樣企業員工就愿意積極主動地進行創新。創新是一種特殊的創造性思維活動，它需要員工有高度的主動性和責任心，員工的企業價值觀里如果包含了創新為上的企業精神，它們就會以此為準則主動地創新。創新需要寬松的人際環境、寬松的心理環境、人在放松狀態反而容易做出創新成果，創新嘗試反而更容易成功。因此。企業文化主要在于鼓勵員工積極主動、發自內心地進行創新思考創新工作，主要調動它們的內在動力，而不是從外部增加心理壓力。如果企業對新的想法進行壓制，也就很難進行持續創新。

企業領導和同事能否真正支持創新嘗試也與企業文化高度相關。因為實現創新的構想不僅是企業要承擔風險，更重要的是實現創新構想過程本身就需要一系列的創新思維方法、創新作為。如企業要試驗、開發一個新產品，而這個產品目前還處在構想階段，誰也沒有見過，在由構想產生到產品實現就需要一系列探索，不僅僅產生的結果是創新，產生結果的過程本身就需要一系列的創新。如對所使用原材料功能要重新探索，對試驗方式不斷更換，這些都不僅僅要求主創人員有創新思維，就是一起從事創新的領導、同事也必須有創新思維，如果僅以固有的、傳統的思維去從事創新實驗，很可能無法完成。因此，創新嘗試過程中，企業領導和相關的同事都必須有相應的創新價值觀，才能真正完成創新嘗試。挨言之，沒有創新的價值觀、創新的企業文化，企業創新嘗試就沒有土壤。

八、抓企業文化建設營造良好工作氛圍

建設企業文化要結合經營實際，積極探索和推進特色企業文化構建的途徑和方法，進一步加強組織領導，轉變員工觀念，提升隊伍素質，全面推進企業文化建設，努力營造團結奮進、和諧高效的良好工作氛圍。

1、堅持“以人為本”，營造良好氛圍。

為全面提升市場競爭力，實現各項業務又快更好發展，要組織員工開展深入學習實踐科學發展觀活動，以身邊先進人物為楷模，扎實做好宣傳思想工作，引導廣大員工樹立相適應的職業觀和價值觀，積極參與改革、管理和發展，通過開展積極進取、形式多樣的企業文化建設活動，增強員工的歸屬感和向心力，進一步加強隊伍建設，營造了良好的精神氛圍。

2、加強教育培訓，全面提升隊伍素質。積極開展以新業務、新產品為核心的業務培訓提高員工的專業素質；注重從點滴做起，以規范化的要求促進嚴謹作風的形成，有力地促進了各項工作的規范、協調、有效、高效開展；圍繞中心工作，以豐富文化內涵、推進企業文化創建為依托，通過開展各種活動，不斷激發全行員工的主動性、積極性和創造性，提升了支行的核心競爭力。

3、嚴格規范管理，扎實推進創建活動。

支行堅持“穩健發展，規范服務，嚴格管理，扎實工作”的文化理念，把嚴控風險，穩健經營，強化內控管理工作放在各項工作的首任來抓，始終把創建工作的著眼點和落腳點放在服務工作大局、改善經營管理、改進服務質量、樹立企業形象等方面，將企業文化建設和風險管理結合起來，確保了業務的穩健發展，切實提高了文明創建工作的整體水平。

九、我們易橋公司的工作氛圍目前是什么？哪些地方需要改善？

我在易橋公司做了一年多，是在公司做技術服務的，主要負責財稅通技術支持、單位辦公PC維護、辦公網絡維護等。一年時間，公司的工作氛圍給我的感覺是：管理有點混亂、員工缺乏主觀能動性。

在這段時間里我發現了公司很多需要改善的地方，僅僅只代表個人意見。公司需要改善的地方有以下幾點：

1、公司制定了很多管理制度和工作流程，但真正操作實施的不多；

2、部門之間的協調還不夠好，不能相互配合；部門之間需要溝通協調；

3、需要提高福利和薪酬，大部分員工特別是電話部的員工的薪酬偏低；

4、人才流失很多，很多人新招的員工把公司當成了跳板；

5、增值部門招聘新人時，經常招聘技術性人員，再安排做銷售崗位，導致業務能力不強；

6、增值業務有點亂而雜，除去財稅通產品，沒有一個突出的、專門的業務或產品；

7、增值業務的產品的供應方最好直接是廠方，不然我們從夢之島拿貨，價格永遠壓不下去，現在是信息化時代，各類產品相對來講價格很透明；

8、公司對外宣傳的品牌和服務有點言過其實，其實腳踏實地的就可以；不然人家與你做過一兩回生意后，覺得你徒有虛名而已……；

9、在作息時間上，能否隨季節變化有所改動，主要就是冬天能否取消申報期5點半下班的規定，畢竟冬天的下午5點半天都已經黑了；

十、什么樣的工作氛圍能夠促使員工積極工作？

良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。

十一、如何才能創造一個良好的、令人愉快的工作氛圍？

工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，不過是起到一個最基本的保障作用，況且制度還由于多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮人的作用。人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。

首先，要從制度層面確定各個部門、工作職位之間的明確分工。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。各部門職責明確，權力明確，并不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事，職務分工僅僅是說工作程序是由誰來具體執行的，如此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發生。

其次，從企業文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩定工作情緒，激發工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生合力，達成組織目標。

再次，真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部絕對不應充許有官僚作風的存在，職務只代表分工不同, 只是對事的權責劃分，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創意和建議的權利，能夠對任何人提出他的想法，主動地進行溝通，被溝通方也應該積極主動地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。

最后，還應該重視部門內團隊的建設，努力嘗試構建學習型組織，營造寬松的工作氛圍。部門內應該有良好的學習風氣，要鼓勵和帶領團隊成員加強學習先進的技術和經驗，在進行工作總結的時候應該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經驗，不斷總結教訓。十二、一個合格的易橋人應該具備什么素質？

做一名合格的易橋人，特別是優秀的易橋人，應該具備的素質很多。歸納起來，我認為應該分為以下幾點：

1、要有責任心和職業道德，與企業站在一起，以企業的利益為我的利益。

2、要有公德，公司是我們的第二個家，愛護公司就是愛護我們的家。

3、職業道德，良好的職業道德和修養是必要條件。

4、敬業，態度決定了事業的高度。

5、每個人都在為自己工作，我為易橋付出，就是在經營我的事業。

6、做事追求完美，思考在這個工作崗位上，我還能做出什么努力，提高什么效率。

7、有上進心，企業提供機會，個人獲得發展。

8、終身學習，21世紀是信息化極度發展的世紀，不學習等于被淘汰。

9、創新精神，思考是創新的源泉。

10、積極參加各類單位組織的活動。等等。十三、一個優秀的團隊應該具備哪些特點？

1、一個優秀的團隊首先必須具備“三互”：

互信：信任是人和人之間能夠和諧相處的首要條件，有了足夠的信任能夠消除工作中和生活中可能產生種種誤會，是團隊精神的基石；

互敬：尊敬代表了彼此之間的欣賞和敬佩，團隊中的每個成員都有自己的優點，隊員之間通過互相的學習，才能實現團隊的進步；

互助：互相幫助是團隊精神至關重要的添加劑，當別人遇到難題的時候，沒有什么比一只充滿了關懷的幫助的手更加溫暖。

團隊由各成員組成，具備上述“三互”，一個團隊才會和諧，齊心。可以為著共同的目標，一起努力奮斗，形成了團隊文化，更容易取得優秀的團隊成果，同時團隊成員的優秀作為也得到了體現。

2、一個優秀的團隊應該具備的特點有：

具有優秀的領導者； 具有凝聚力的隊員； 具有共同努力的目標； 具有時刻進取精神； 團結一致互幫互助； 充分的利用工作時間； 善于總結經驗教訓； 掌握更多的專業知識。

十四、如何從自身提高對此崗位的積極性？

要從自身調動工作積極性，首先要改變自己的思想，思想是行動的決定因素，熱愛自己的工作，才能更好的調動工作積極性，如何熱愛這份工作，要學會從工作中尋找樂趣，只有對某件事情有了興趣，才能提高工作的主動性。其次，要學會排解壓力，適當的壓力可以促進工作的動力，但是如果壓力太大，而不會自身排解，那壓力只能變為包袱，使工作變得很累，及時調整自己的心態。排解壓力的方法很多，可以和同事、朋友傾訴，也可以找領導談心，把這些壓力苦惱講出來，自己會輕松很多。

再次，提高自己的團隊意識，同事之間愉快的相處，創造良好的工作氛圍，遇到困難時，可以得到同事的幫助，高興快樂時也有同事一起分享，每天保持愉悅的心情，可以消除工作的厭倦感。

最后，要有好學和創新的精神，提高自身素質，俗話說：活到老，學到老。把每一次工作中遇到的困難，都當作是一個學習的過程，把所有困難當成自己的財富，這樣才能積極的對待工作中的困難，把每一天都當作嶄新的一天，積極的面對它。

保持樂觀向上的精神狀態、積極進取的思考方式，詳細的階段性發展規劃，是事業成功的基石。我們需要不斷的思考：服務工作對于我意味著什么？為什么新的流程會是這樣操作？我應該怎樣才能做的更好？我有沒有詳細的發展規劃？易橋在哪些方面幫助了我的成長？等等。不斷的思考和總結，不斷的與易橋共同成長。當然，最關鍵的還不是怎么想，而是我應該如何做。我能做什么，或者說做到了什么。從而實現易橋與個人的雙贏。

十五、改變當前企業文化之現實氛圍的幾點建議

1、企業要根據不同時段和季節研究并建立一系列善于調動和激活員工狀態的活動；

2、每月都評議出優秀員工和模范管理人員，并予必要的獎勵，以激勵員工的斗志和努力進取精神；

3、要定期舉辦適合的墾談會，廣納建議，讓全體員工都能從不自覺到自覺地表達個人的意愿；

4、必要時由所屬上級帶頭，努力取得相關部門管理人員的支持，協商共同解決經營中出現的問題；

5、若企業員工染上疾病或家庭出現非主觀原因的困難，會盡量伸出援助之手，體現關愛之情；

6、員工要踴躍投稿，體現積極的參與性和關切企業文化建設；

7、要有一套相互交談和鼓勵方案來加增強企業各員工之間的溝通力；

8、企業內各適合的地方都掛上讓員工清晰和理解并從自律、自重自愛的基礎上體驗行動的勵志標語；

9、相關部門工作事故或其他事件時，都會不約而同地盡其所能給予援助；

10、員工要樂意參與企業文化設施的管理。

十六、企業員工的重要性 員工關系著企業的成功運營和成長，使企業運轉的核心最終還是企業的員工。

員工推動客戶關系，他們負責創新與提出新的理念。員工運營企業，他們與合作伙伴共同促進企業的成功。員工的工作成效是企業成功的核心要素。

這些似乎是顯而易見的，但放眼當今的很多企業，相當一部分并未配備有效手段來幫助他們的員工，讓他們可以更輕松、更高效地完成本職工作。由于過去的很多企業通常靠低成本優勢和對本地市場的認知來進行競爭，因此并沒有在關注員工的生產效率，使他們更好地在工作方面投入應有的精力。

長期以來，很多的企業在雇傭員工時，往往只關注低廉的人力成本，而忽視了員工的生產效率。并且，很多企業都要承擔以各種方式保證人們就業的社會責任。因此他們不得不為工作中的浪費和低效買單。隨著社會的發展，這種態度需要加以改變。擁有低成本和對市場的了解已不再足以贏得競爭。

企業今后必須更加著重于使其員工更有效、更主動、更富有創造性地從事各自的工作。適合的人干適合的工作,企業員工素質的提高,直接體現一個企業企業文化的發展。

在我看來,人才才是發展的根本，特別是銷售人才。

十七、拿什么留住銷售人才

長期以來，銷售人員的流失率始終高居不下，這一直是我們很多企業的一塊心病。流失的銷售人員帶走了本企業重要的客戶資源，對企業造成很大危害，也給客戶造成一種不良印象，同時，企業損失了曾經對他們付出的招聘及培訓成本。而更重要的是，銷售人員的流失會對現有員工的心理造成很大的沖擊，使他們人心浮動、士氣低迷、工作激情耗散、工作效率下降，進而直接影響到企業的銷售業績。那么，為什么銷售人員會頻頻流失，怎樣才能化解銷售人員流失的危機，保有一支穩定、健康、高效的銷售隊伍呢？

1、嚴格把好招聘關

案例：余先生在參加A公司招聘的過程中，以其以往出色的業績和豐富的客戶資源給公司領導留下了深刻的印象，但同時也擔心他較強的個性與公司崇尚團隊合作的企業文化有些沖突。但考慮到急需用人，A公司最后還是聘用了余先生擔任南方區銷售經理。工作之后，余先生的能力果然不負眾望，但其獨斷專行的性格給工作帶來的矛盾也表現得淋漓盡致。漸漸地，同事和領導都不再喜歡他。不久，余先生便離開了公司。

銷售人員流失跟人力資源的各個環節都有關系，尤其和招聘環節關系緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然高居不下。現實的情況是，企業在比較小的時候，可能顧不過來，也沒有能力測試應聘者的價值觀，只要他有經驗、有能力、有客戶資源就招進來，盡快把業績沖上去，先活下來再說。為什么中小企業比大企業、成熟企業流動率高，其中很重要的一點就是跟招人時的心態和關注的因素有關。為穩定人才隊伍，在招聘環節要重點把握以下三個方面：首先是重人品。如果招人時一定在能力和人品之間取舍的話，寧愿招那些能力第二、人品最好的，日后發展他的能力，也不要能力第一，但人品惡劣的害群之馬；其次是重文化。不能招與公司文化和價值觀不契合的人，比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等這樣的價值觀，那么一個急功近利、以自我為中心的人就不是適合的，因為這樣的人會在工作中為了達成自己的目標而不擇手段，甚至會傷害別人的利益；第三是重動機。如果一個銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業當作跳板，一旦面對更大的物質誘惑就會毫不猶豫棄企業而去。

2、培訓和考核直線經理

案例：C公司在業內是一家口碑很好的企業，劉小姐懷著景仰的心情加入了該公司擔任銷售代表。劉小姐的主管吳先生，在公司工作了8年，從一個普通的銷售員一步步做到了銷售經理的職位。在共事一段時間后，劉小姐發現吳先生個人業務能力很強，但是管理方面一團糟，部門內部沒有建立起完善的工作流程和溝通機制，員工不知道自己如何達到目標，而且大客戶都是吳先生親自去談，不太注重培養下屬。劉小姐覺得很失望，不久，便跳槽另謀高就了。

根據網上的一項離職調查，對直線經理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。比如直線經理分配是否公平，是不是以身作則，是不是愿意培養下屬等等，這些因素都會影響員工是否愿意穩定地在這個部門繼續工作。有一句話叫“員工因為公司而來，因為直線經理而走”。在員工眼里，直線經理的行為方式代表了公司，好的直線經理可以將公司好的理念轉化到日常管理中，從而幫助企業留住人才。

加強領導力的培訓。有些銷售人員因為業務能力出眾，或在一家企業服務年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領導崗位位卻不一定具備當領導的能力。其實從業務骨干到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉過來的，中間需要很多管理技能的培養和管理知識的學習。因此，加強對直線經理的領導力培訓，幫助他們實現這個跨越，成為一名讓下屬信服的領導者至關重要。

注重考核部門離職率。TCL公司對直線經理有個觀念值得我們借鑒，即“不培養人的人也不值得培養”。在對直線經理進行考核時，要強調考核其部門的離職率，比如離職率超過一定比例，考核結果就為不合格，并相應降低其績效工資。當把這個目標傳遞下去以后，直線經理就會重視關心部門員工的成長，積極培訓與輔導下屬做出業績，離職率也就會明顯地降下來了。

3、莫讓薪酬變“心仇”

案例：劉小姐是一家化妝品生產企業的產品銷售經理，最近一直很郁悶。由于劉小姐所負責的產品今年才上市，沒有市場知名度，做得很辛苦。產品本來銷量就小，但提成比例卻和其他產品一樣，這樣算下來，平均每個月比那些做成熟產品的銷售人員收入低了近1/3。更可氣的是，公司兌現提成不是按合同額而是按回款額，很多大商場對新產品回款周期都較長，銷售提成根本無法兌現。所以，在接到另一家化妝品企業的邀請后，劉小姐跳槽了。

薪酬待遇在當今的時代雖然不一定是銷售人員跳槽的首要原因，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對于銷售人員來說，由于其薪酬與其銷售業績直接掛鉤，他們更關心的是薪酬政策的公平性、激勵性及兌現情況。所以，在實際操作中，要注意以下幾個方面的問題：

關注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時如果能夠讓銷售人員有一定的參與權和發言權，充分了解獎金是按什么標準計算、發放的，而不是老板拍腦袋隨便定定的，并能監督其執行，猜疑和誤解便易于冰釋，不公平感也就下降了。同時，公司要為員工創造機會均等，提供公平競爭的條件。比如在付出同等努力和勞動的情況下，銷售不同產品的人員收入差距懸殊過大，這種機會不均等帶來的收入不均等，會使企業的薪酬制度失掉公平性，帶來很多負面效應。

重視薪酬的激勵性。薪酬制度的設計要綜合考慮公司所在行業，公司在市場中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結構上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業占領市場先機；在提成基礎上，雖然以回款額核算能降低企業風險，但在開拓新業務時以合同額核算更能提高銷售人員對銷售工作的信心；在提成比例上，如果公司產品在市場上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個人的能力去實現，可以考慮適當地提高提成比例，避免銷售人員因收入過低而流失。

及時、誠信兌現薪酬。許多公司為了降低運營風險，往往采取貨款全部或大部分回收后才兌現提成，大大降低了對銷售人員激勵力度，有時候甚至會起到負激勵的作用。可以考慮根據回款比例兌現提成，同時扣除由于延期回款造成的利潤損失，這樣既達到能及時激勵銷售人員，又能有效地降低公司的呆壞帳風險。另外，有些公司期初制定了銷售獎勵辦法，在期末兌現時由于銷售人員業績明顯高于目標值，獎金的數額都比較高，因此制定了一些附加政策，導致銷售人員的提成門檻提高，從而節省公司利潤。這種不誠信的做法對公司的損害是非常大的，最終銷售人員將以抬腳走人來“回報”公司。

4、提供良好發展空間

案例：王先生在D公司從事銷售工作三年了，為公司開拓西北市場立下了汗馬功勞，多次受到公司領導的表揚，但因為公司規定提升為大區經理至少需要五年，一直沒有得到提拔。另外，王先生感覺長期從事銷售工作，進一步學習新東西的空間越來越有限，產生了職業倦怠，希望能轉向做市場方面的工作。但考慮到老客戶的維護，領導沒有給他調整工作。王先生陷入了進退兩難的尷尬境地。這時，另一家公司想挖他過去做銷售經理，于是王先生跳槽了。

優秀的員工往往心存遠大的理想和抱負，他們對自己的職業發展有明確的規劃，當企業沒有合理的晉升通道和廣闊的發展平臺，就會造成了人才的外流。另外，員工長時間從事同一業務，雖工作努力卻難有新的突破，會擔心他們的技能發展停滯不前，降低了自己對新事物和新環境的適應能力，從而限制了職業生涯的長遠發展。

設計職業發展雙通道。對那些工作能力強、業績突出，又具備一定管理能力的銷售人員，可以打破陳規破格提拔為銷售管理人員。同時，在管理線之外平行地劃一條專業線的跑道，將銷售人員分為不同的等級，如銷售代表、高級銷售代表、銷售專員等，讓他們的能力在這條跑道上得到認可和提升，薪酬也可以得到相應提升。

給員工選擇權。讓員工在營銷系統內自由選擇，可以去做不同的產品、也可以去開拓新的區域，甚至可以從做銷售改為做市場。員工認為到哪個崗位自己更能取得成功，公司就盡量為他們創造機會，滿足他們內心的欲望，如果干得不好，他們自然就會回到原來的崗位上。給員工選擇權是對員工的最大的尊重，在內部有了更好的選擇，員工也就沒必要再去外邊選，人才隊伍也就穩定了。

5、塑造優秀企業文化

案例：張先生大學畢業就在E公司擔任銷售代表，長期在外奔波，每季度才回公司一次。可是每次一回公司就是開會，下達銷售任務，只有私下幾個銷售人員喝茶聊天，互吐苦水，絲毫感覺不到公司的溫暖。而且，公司對銷售人員基本沒開展什么培訓，最多就是發一些產品資料讓銷售人員自己學習，如果是新人就讓老銷售員帶著跑市場。張先生慢慢覺得心灰意冷，向公司提出了辭職。公司非但沒有任何人挽留他，反而聽到一些冷言冷語說他翅膀硬了自然就飛了，本來就是把公司當跳板等等。張先生哭笑不得，真后悔當初選擇了這家公司。

銷售人員對于職業的忠誠往往大于對企業的忠誠，一個真正有潛力的銷售人員，關注的是在企業工作對他職業生涯的影響。一個企業的文化也需要像制定市場戰略那樣追求差異化，一定要有與眾不同之處才會吸引到志同道合的人，得到他們的認可和尊崇。企業不光外部要經營客戶，內部還要經營人才，這就需要創造一個優秀的企業文化以及和諧的工作氛圍。

多管齊下增強歸屬感。公司可以通過組織豐富多彩的活動，如聯歡會、運動會、爬山、公益植樹等，成立一些興趣俱樂部，如攝影俱樂部、乒乓球俱樂部、自行車俱樂部等，讓員工感受到一種被重視和尊重的感覺，建立起對公司的自豪感。另外，要注意讓員工有個發泄的出口。可以在企業內部開設一個BBS，讓員工暢所欲言，公司不能刪貼，而且對員工的意見和建議應公開回復。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失，其實這就是疏大于堵的作用。

把培訓作為企業文化一部分。優秀的企業文化重視員工自我完善和自我實現的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓制度，為員工提供培訓機會，把培訓作為員工職業發展的推動器。對銷售人員的培訓，可以改變工作心態，增長業務知識，提高銷售技能，最終提高銷售業績，使員工直接受益，從而讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對企業的認同感就會增強。

要重視離職面談。當優秀銷售人員向公司提出辭職時，要分析員工辭職的可能原因并考慮怎樣彌補才會有讓其回心轉意的可能，盡早進行離職訪談進行挽留，將其離意消滅在萌芽狀態。如果實在無法挽留，通過面談可以了解員工離職的真實原因，企業在哪些方面存在不足，有利于下一步工作的改進，防止流失更多的優秀員工。另外，通過坦誠的離職面談，與離職者強化信任關系，或許他離開后有一天還會回來。公司可以把他視為“掛職干部”，相當于把員工派出去掛職鍛煉，隨時歡迎他再回。

十八、暢所欲言，各抒已見，取長補短

----網絡摘錄其他公司員工對自己公司工作氛圍的看法

通信公司 陳娜

活躍工作氛圍最重要的是“和諧融洽”。每個員工都能把自己的工作當作一種樂趣。在空閑之余，可以相互交流工作心得，也可以挑一些有趣的話題進行討論，甚至可以做些小游戲來放松頭腦，緩解壓力，做做運動操，活動活動筋骨。

通信公司 羅桂花

經常聽到同事們在有意無意之間說一句：“郁悶，上班真累。”

很多時候由于本職工作的壓力和突發工作的雜交，使得我們分身無術。有時大家心情難免處于煩躁緊張狀態。本人恰好在壓力重大的部門工作，深感部門氣氛的重要性。在此說幾點個人感受。

互聯網是一種虛擬的交流工具，迅速卻不真實，更多的時候是“見光死”，見面反而講不出話來了。其實“面對面”的交流效果更好。可以在下班時留半小時時間，讓大家聊聊工作生活的事情，增進感情，也分享工作的心情。這樣大家在工作配合上，就會相互體諒，配合默契；周末組織同事一起去玩玩，多找點免費的地方，或者大家興趣比較相似的地方，散散心，緩解下工作壓力。遇到問題的時候，部門的同事多商量，集思廣益，常常就會有新的創意出現。

其實，只要做生活中的有心人，我們可以積累很多調節工作氛圍中的小經驗，活躍心情，增加笑聲。

通信公司 陳文

我比較喜歡我們的工作氛圍。我們的辦公室里大多數都是同齡人，開朗、率真、容易相處，也不存在所謂的代溝。因為年輕，我們缺乏經驗，但是經驗可以積累。因為年輕，我們會鬧情緒，但是我們學會長大，學會控制。也正是因為年輕，我們的心中保有對工作的激情與熱愛，我們互相幫助，協同合作，共同進步。我們的態度是，工作時是認真的，休閑時是瘋狂的。假期里，我們相約去健身、吃大餐、K歌到打烊、旅游，在玩樂中增進了彼此之間的友誼，也使得我們整個團隊更具有凝聚力。

通信公司 裰裰

我覺得良好的工作氛圍源自同事之間的和睦。只有大家相互了解，才能更好地相處，其中最重要的就是溝通。現在互聯網技術相當發達，有事Q一下，發個郵件什么的，及時有效。當然，完全靠網絡也還是存在缺陷，總是覺得少了些什么。面對面的溝通是不可少的，比如茶話會，小型的非正式的晚會，集體出游，哪怕只是爬爬鼓山，游園活動，舞會等等。活動只是一個形式，重要的是在活動中大家能敞開心扉暢談。還有溝通不能僅限于部門內部，各部門之間也要多溝通，因為很多時候很多事情都是需要各部門之間相互協調合作才能完成的，溝通好了辦事就利落了，效率也就提高了。

通信公司 張土泉

親愛的同仁們，當你在生日的日子里，和共事的“壽星”們一起許愿、分享蛋糕的時候，當你和同事簇擁在一起關注著新刊板報的時候，當你看到公司白墻上那些激勵催進的豪言時，當你靜下心來品讀每期集團雜志的時候，當你身著迷彩服在戶外與同事協作，一起體驗拓展訓練的時候??工作中的你是否意識到自己正徜徉于幸福之中呢？是否也意識到自己正感受著這樣的企業工作氛圍呢？

通信公司 王祥達

我認為，一個優秀的企業，一定有自己獨特而優秀的企業文化。良好的工作氛圍，當然也是企業文化中的一部分。應該從企業文化建設著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，從而穩定員工的工作情緒，激發員工的工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產生最大的合力。

心齊了，力就大了。不是么？

通信公司 林勤

工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但工作氛圍是在員工之間的交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。在平日的工作中，大家的溝通好像并不是很多，僅僅是一些工作上的聯系。如果能在部門里或是部門間多組織一些戶外活動，并且在活動中增進了解，培養集體榮譽感，讓大家對自己的工作團隊有一種歸屬感。特別是“一家人”的感覺，應該就是一件很自然、很容易的事了吧。

通信公司 吳敏

真誠是一種自然的共識，資歷和層級都不會成為溝通的障礙，可以在輕松高效的氛圍中獲得全方位的支持和幫助。勤學和求知是自覺的行為，對工作質量的高標準要求，已經成為一種習慣。項目組是一個有追求的團隊，能感受到相互促進和不斷成長的推動力。這是我對一個好的工作氛圍的定義。

一個好的工作氛圍，一個團結的整體，用一種愉悅的心情，去做一件快樂的工作。也是我對一份好工作的定義。

信息工程公司 周永征

對于剛剛踏出校園的應屆畢業生來說。一個新人懷著一顆熾熱的心，面對一張張陌生的面孔，總有些不安。如果陌生的臉上帶著微笑和友善，那么，新人的情緒會漸漸的緩解，從而更好地完成工作；如果老師們板著一副臉，對新人來講就是雪上加霜了。很有幸，我所在的團隊的諸位老師們很好地做到了這一點，他們對待新人的態度可以用八個字來概括——有說有教，有說有笑。和藹的態度，善意的微笑，就是大家共同構建良好工作氛圍的秘藥良方，就這么簡單！

信息工程公司 蘇子福

快樂而尊重的氣氛對提高員工的積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，情形是可想而知的。

作為企業的領導者要有謙虛和藹的態度，與員工打成一片，一起聊天、談心，拉家常，了解員工的辛苦、煩惱，說幾句體己的話，員工干起活兒來就有了勁頭，心里充滿了快樂。

員工之間互動也是非常重要的。身處競爭非常激烈的IT業，客戶的需求非常急迫的，我們加班加點是經常的事情。這時良好的、充滿人性關懷的氛圍就顯得十分重要：一句問侯，一個談話，一個幫助都會激起我們內心深處的感動，再大的困難也就有挺下去的勇氣！如果因為工作任務重，拉著苦瓜臉，不僅影響別人的情緒，也影響自己心情，根本就不可能承受更大壓力的。可見人是環境中最重要的因素。好的工作氛圍是由人創造的。前題要有明確的分工，在這個基礎上才會有良好的合作。彼此才不會發生互相推諉、推卸責任等影響工作氛圍的情況發生。

數字設備公司 陳竑

想活躍工作的氛圍其實還是得圍繞著員工著手，把部門的計劃告訴大家，制定一份詳細的計劃，還要讓員工知道公司同員工永遠站在一起，讓員工積極努力地為公司的目標奮斗、工作。并時常與大家談心，多溝通、了解員工的想法，打開員工的心節。營造大家自我提升的氛圍。

數字設備公司 林錦玲

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素。員工的工作氛圍是員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的。在我們實際工作中，部門內應該要有良好的學習風氣，作為領導者要學會多鼓勵員工和了解員工的想法。平時要與員工多溝通以及關心員工，多組織一些具有團隊性的活動（如聚餐、爬山、組織一些有關工作方面的知識培訓）來增進員工之間的感情，從而建立一個和諧、愉快的工作氛圍。

數字設備公司 林樂樂

公司每天的早會是團隊溝通的最佳時機。我們在早會上通過管理小游戲，讓大家參與其中，大家一起協作，一起思考，在輕松愉快的小游戲中得到樂趣，活躍了工作氛圍，又可從中領悟生活工作中的道理，達到管理的目的。

公司的中試化為大家提供了輪崗學習的機會。大家通過輪崗學習，學到更多的技能，提升自我；溝通交流，結識更多的朋友，這都有利構建學習型團隊，營造快樂的工作氛圍。

我們年輕，有夢想，敢想敢干，能夠在工作中不斷學習，一樣可以把工作做好的，能夠把工作做好的。我們在取得進步的同時，希望得到及時的肯定和獎勵。多些溝通，多份理解，多點關心，和諧的80后在努力著。

數字設備公司 陳彥

如何活躍我們的工作氛圍，我個人認為，首先是我們每個人都必須端正自己的工作態度，充分認識自己在整個團隊中所擔任的“角色”，準確定位，并不斷在工作中錘煉、升華。只有這樣才能有足夠的激情和熱情，去活躍我們的工作氛圍，其次，作為企業的領導者，也應該從自身角度出發，充分利用企業現有資源，為員工提供更多，更大的發揮空間，我想，只要我們能夠充分發揮自己的想象力和創造力，所謂“眾人拾柴火焰高”，要活躍我們的工作氛圍，應該不是件難事。

數字設備公司 陳冰梅

谷歌、華為等企業的“幸福”工作生活相信是很多企業無法比擬的。我們不可能每一個人都在這些企業工作，但同樣可以試著改造我們的工作氛圍。我就是挺滿意我們科室的工作氛圍的。我們的科室好似個大家庭。大姐就如家長，同事好似兄弟姐妹。記得剛來上班時對這里的工作流程不熟悉，領導給予我的信任和鼓勵，同事熱情的幫助消除了我心中的許多壓力。大家工作上一絲不茍，工作之余談笑風聲打成一片。呵，有好同事真幸福啊。

公司極具文化氛圍，辦月刊、看板報等動員員工參與其中，豐富了員工的精神生活。我們部門領導經常組織活動，讓員工的身心壓力得以釋放，同時也增進了彼此的交流和了解。

員工對工作的滿意度或許和員工所處的環境、待遇、需求息息相關。若一直處于不變的狀態，勢必會讓員工的工作積極性打折扣。

所以只要你喜歡這個工作，感到充實、快樂就好！

數字設備公司 孫珠玉

我們部門領導經常組織大家各種活動。創造機會與員工有一個交流的時間與空間，了解員工學習、工作、生活狀況，從而增進與員工的情感距離。

好的工作環境+好的心情=更好的工作效率！

環保公司 黃蓮欽

我是一位剛入司不久的新人，初到確實很不習慣，感覺辦公室的氣氛太沉悶了，每個人都在忙著各人的事，簡直就是兩耳不聞窗外事，事不關己、高高掛起的景象。造成這種氣氛主要還是在于人與人之間的溝通太少太少了，集體活動太少太少了。

公司可以多組織一些集體活動，給大家制造溝通的機會，增進同事之間的友誼。比如拔河、乒乓球、羽毛球等一些體育活動，周末組織大家近郊游等，經費可以是A-A制嘛，關鍵是要有人牽頭。集體活動是最能加強溝通了，工作上的爭議、矛盾和一些不和協隨之減少、淡化，大家工作起來就會更加的愉快。

來說說拔河比賽吧，這完全是要靠集體的力量，只有大家的力量擰成一股繩，上陣的全力以赴，沒有上陣的，啦啦隊員們也齊心協力、有規律地、大聲地吶喊：“加油！加油！”這項活動最能體現出團隊的精神與力量，在活動中，大家不知不覺地就放松了自己。

十九、結束語

企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化。企業的發展有賴于文化生生不息的延續。進入市場經濟后，企業的價值觀和職工的價值觀，企業和職工的行為都在發生深刻的變化，新舊價值觀的交合，既有繼承弘揚，又有沖突撞擊，急需積極引導，市場經濟的多元化，也使職工的價值取向發生變化，在這種情況下，除了制度文化來規范約束職工行為外，就必須培育良好的軟環境，以文化和道德的力量來規范和約束企業職工的行為，企業文化的特點正是以積極正確的價值觀念引導企業職工的行為，引導職工在經濟運行中沿著正確的軌道前進，這樣才能心往一處想，勁往一處使，才能抱團打天下，充分發揮企業員工的主人翁精神，在集體智慧中實現個人價值，體現企業文化的系統性，全員參與、全員受益，從而促進企業健康快速的向前發展。

第三篇：營造良好工作氛圍

營造良好工作氛圍，提供優質企業服務

今天，我們在這里簽訂了2012年目標責任制，全公司上下眾志成城，滿懷信心，我們財務科在王科帶領下，一定積極配合各部門工作，為實現三年財政收入達1.5億元目標盡心盡力。作為財務科的一員，我在今后工作中一定和同事們努力營造積極、健康的良好工作氛圍，為工作在一線招商引資的同事和下屬注冊企業提供更細致周到的服務。

一、要端正工作態度，充滿工作熱情。樹立正確的工作態度才能全身心投入工作中，充滿熱情才能把工作做好。工作中要事無大小，認真對待，今天的事今天完成，將來的事提前準備，把每一件簡單的小事做好就是不簡單。同時要熱愛自己的崗位，全身心地投入到工作中去，時時處處站在別人的立場考慮問題，對工作充滿熱情，對同事、客戶充滿熱情，充分享受努力完成工作所帶來的快樂，營造積極、快樂的工作氛圍。

二、要對公司忠心，處處維護公司利益。俗話說“大河有水小河滿”，對公司忠心，處處維護公司的形象，公司發展了，個人才機會發展。在財務科工作，一定要養成良好的職業習慣，嚴格遵守財務制，多做事，少說話，保護客戶信息不泄露。公司榮個人才能榮，營造公司利益高于一切的氛圍。

三、要增強責任心，分工不分家。作為出納，經手大量資金出入，工作中必須要有很強的責任心，每筆賬目都要核對清楚，絕不能因個人工作疏忽造成公司的損失。對各分公司報賬安排好充足的現金，不讓他們來回白跑，對企業的獎勵核算準確，對有疑問的客戶有問必答，做好耐心的解釋工作，態度真誠。工作中份內事盡力做好，同時做到分工不分家，公司的事是大家的事，有困難大家一起來解決，不找借口，不互相推諉、推卸責任，形成一個互相幫助、互相關心的工作氛圍，共同保質保量的完成工作。

四、要有感恩心，珍惜工作機會。常懷感恩之心，才懂得珍惜現在的工作機會，才會有一顆平和的心去對待身邊的人和事，不因個人得失而斤斤計較。俗話說，滴水之恩，涌泉相報。在經濟形式并不樂觀的情況下，我們公司能提前超額完成經濟指標，真的要感謝我們公司有英明的領導層，有強有力的一線招商隊伍，有勤勤懇懇工作的職工們，本人在今后一定以踏踏實實的工作作為回報。

五、要有上進心，不斷提高自身素質。俗話說：活到老，學到老。把每一次工作中遇到的困難，都當作是一個學習的過程，積極對待，樂觀向上。面對公司的快速發展，如何獻出自己的一點微薄之力，始終緊跟快發展的步伐不被淘汰，我想只能通過不斷學習更新知識面，勇于嘗試新事物，發現新方法，提高自身素質，才能為企業提供優質的服務。利用平時的空余時間，學習財務法規、寫作方法，并與同事們進行交流總結，帶動大家一起學習，努力營造愛學習的氛圍，打造學習型科室。

總之，在今后的工作中，我一定緊跟公司快發展的步伐，不斷提高自身素質，積極營造良好工作氛圍，為各科室、分公司、注冊企業提供更優質的服務，為實現公司提出的“新三年目標”而努力工作。

2011年11月25日

第四篇：淺談營造良好的工作氛圍

淺談營造良好的工作氛圍，發揚團隊精神

在網格化工作中的作用

經過一段時間的探索，對網格化工作認識上有所提高，實踐中學習和工作的同時，深深的感受到良好的工作氛圍，以及團隊精神在網格化工作中的作用，和大家一起分享：

一、社區基本情況

藍山社區成立于2012年7月，位于大武口區西南端，東起賀蘭山南路，西至青山南路，南至南環路，北至黨校院，轄區總面積1.8平方公里，5個居民小區，8個網格，119棟居民樓，總戶數3095戶，總人口6930人，其中：常住人口6773人，流動人口156人，少數民族563人，老年人1052人，殘疾人58人，低保戶48人，商業網點96戶。共建單位1家。成立了社區黨總支，下設2個支部，8個黨小組，共有黨員555人，其中：在職黨員376人，在冊黨員179人。6名社區工作人員，1名醫保協理員，8網格助理員。設有綠色網吧，開通了社區博客，QQ群為增強居民對新社區的認同感，歸屬感，在實踐中摸索出“話在‘格’中嘮、心中‘格’中留、事在‘格’中辦”的網格服務理念。

二、營造輕松愉悅的工作氛圍

有人曾做過一個統計，80%的創新思路來自于員工和諧、愉快的工作氛圍。隨著網格助理員的加入，使得社區隊伍壯

大，怎樣管理的問題擺在了我們面前，社區屬于一個特殊的集體（全是女同志），作為社區主任，怎樣帶好、管好人員，怎樣給大家營造一種良好的工作環境，把每個人的才能發揮出來，就顯得格外重要。一是取決于領導自身的行為：作為領導班子首先思想和行動要保持一致，如果領導班子面和心不和，互相勾心斗角，分幫結派。先將環境復雜化，那么其他人員在沒學會怎樣做好本職工作前就先學會察言觀色，那么這個集體即會成為混水一潭了。俗話說：火車跑的快，全憑車頭帶，頭兒帶的穩，后面跟的才正。比如：我們新社區因為陣地簡陋，再加上一切工作也是從頭開始，所以大家付出的也會更多，工作當中就要多理解，多包容，在工作中多給大家營造敢說話，有機會說話的機會。二是良好的工作心態：心態決定行動，在工作中只要方向一致，只要每人都付出一點點，這個環境很快就會如你所愿。當你每次都積極、爽快地去接受和完成屬于自己或不屬于自己范圍內的工作；其實你會發現在你幫助別人完成一項工作的同時，你學到了更多工作范圍外的知識，同時收獲了經驗和熱情。就像我們社區現在只要有一個人在，就不會耽誤居民來辦事，不管是誰，也不管是誰的工作，拿起來就干了，這樣即沒有給居民辦事造成來回跑的麻煩，也增加了同事之間的友誼，當面對一些問題時能象對待多年的朋友那樣去耐心談心、交流。在面對不足和差距的時候能去認真地反省、換位思考。

二、發揚團隊精神

有一句話說的好，小成功靠個人，大成功靠團隊，所以沒有完美的個人，只有完美的團隊。人際關系是以人的情感與心理的溝通為基礎的，所以管理說到底是人心的管理。作為單位的領頭人，其實就是成員間的樞紐，要了解和掌握每個人的能力和特長，比如：我們社區03網格助理員李桂蘭熱心，就贏得了網格居民的信任，居民對她的工作也是非常支持，阮清玲提出“大事小事，一網管盡”的工作思路。這些優勢非常值得我們學習，每個人都有閃光點，只要知人善用，大家的優勢展示出來了，實現自我價值，就能充分的感受到自己在這個集體中的重要性了，大家也愿意不保留了，也愿意奉獻了。還要多給大家提供交流平臺，及時發現并消除思想上的矛盾，認識上的分歧，心理上的隔閡，增添大家之間互相了解的機會。我們社區定于每周一下午作為管理員、助理員工作安排和學習例會，安排一周工作，傳達辦事處的會議精神，學習各項工作要求及政策。周五下午作為落實和交流座談會，把這一周工作做個小結，找差距，補不足，把存在的問題提出來大家探討解決，并把好的工作做法和大家分享。對大家也提出了“三計”工作法（既:每天工作做小計、每周工作做累計、每月工作做統計），把工作做到心中有數。通過這些把大家的智慧凝聚起來，為社區網格化工作提出一些好的思路和工作方法。

我覺得不論是社區工作，還是網格化工作，萬變不離其中，核心就是如何做好政府和群眾之間的橋梁和紐帶，如何 何給居民提供更好、更便捷、更高效的服務。如果沒有良好的工作氛圍，沒有團結和諧的集體，一切就將是紙上談兵。以上就是我自藍山社區成立的這幾個月以來，在網格化管理工作當中總結的一點淺淺的經驗。

謝謝大家！

魏斌

第五篇：如何營造良好的工作氛圍

如何營造良好的工作氛圍

《素書》說：危國無賢人，亂政無善人。同理，一個混亂的公司，人人皆有小人之嫌。我們的內心有種融于社會和環境的渴望，于是會不自覺地改變自己，每個人其實都是改變后的自己。好的環境氛圍很重要。

一個企業如果能營造良好的工作氛圍，員工就能愉快而有效率的工作。那么該如何營造這樣的工作氛圍呢？

一、創造快樂工作的良好氛圍

任何人都喜歡在輕松、愉快的環境中工作，這樣的工作環境會使他們更有效率、更愿意工作下去。

所謂“快樂工作”是一種心理狀態，首先是讓員工在這個企業工作有一種自豪感、感到榮耀，比如在這個行業在這個公司里有這么一份工作很體面，有比較有競爭力的薪酬，甚至包括優美、舒適的辦公環境等等這些基本的東西，就是有自豪感。把工作看成榮耀，員工就不會輕視自己的工作，他會把工作當作是人生的一部分，是不分高低的。這樣不管做任何工作，員工都會盡心盡力，努力去做好的。把工作當成榮耀，員工就有了工作的動力，即“精神向心力”。

第二，要讓員工有成就感。他愿意從事這份工作，在從事這份工作的時候，比如能夠得到社會的認可、公司的認可、同事的認可甚至親朋好友的認可，比如能夠得到很好的學習與培訓，使員工有一定的擔當，敢于面對不同的事物。第三，企業要營造一種歸屬感。就是使員工對這個企業有一個情感寄托。國內很多私營企業都實行家族式管理，跟著老板創業的基本都是當年的同鄉、同事、親戚，在草創階段同鄉、同事、親戚等親朋好友能夠互相激勵、傾心扶持，一旦企業上了規模，特別是戰略模式發生變化，業務“跨界”擴張，導致企業商業模式、贏利模式發生轉移，部分創業元老們由于綜合管理素質、文化素質等已經不適應企業的可持續發展。但很多老板由于感情維系，還希望事業由創業元老或者自己的兒女來承接，實際上，如果創業元老或者自己的兒女確有定國安邦之才，企業員工當然可以忠心耿耿，繼續輔佐；如果創業元老或者自己的兒女是扶不起的“阿斗”，公司又缺乏象諸葛亮這樣的老臣，處處給新進來的高級管理人員設置障礙，而一些老板又不愿得罪老員工，甚至一些老板喜歡玩弄權術搞“平衡”，這時候公司的處境會非常尷尬，公司上下彌漫 “復雜”的氛圍、人際關系緊張，導致新進員工沒有歸屬感，員工們無所適從，就會蠢蠢欲動準備跳槽。

面對這種尷尬、復雜的處境，作為老板應該怎么做才能使企業之樹常青呢？1993年，郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個領導人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時。

郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是“裁員”。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被公布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”

不解雇政策是IBM企業文化的主要支柱，公司創始人托馬斯沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。

裁員行動結束后，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你是否繼續留任，就看你的表現了。”

通過一系列的治理整頓和改革，郭士納在短短六年中重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像企業的美好形象，使之走上了重新增長的復興之路。

“裁員”是經常見到的事情，只有裁掉不適合企業發展的部分員工，企業才有可能發展，很多人已經是處變不驚了。

作為老板必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。因此，“裁員”只是一種不得已的手段，為了少“裁員”，那就要讓員工和企業共同成長，為員工多提供學習和培訓的機會，使他們不斷成長，以適應公司可持續發展。

作為員工來說，公司是努力證實自己業績的戰場，證實自己的唯一法則就是業績，無論何時何地，假如你沒有做出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，為了避免被“裁員”，應該主動多學習，多參加培訓。

一般來說，一個企業的員工離開，只有三個原因：第一，沒有自豪感；第二，成就感缺失；第三，沒有歸屬感。

可以說，不懂得培育自己企業的管理者，等于不懂得帶兵的所謂將軍，這樣的將軍怎能不打敗仗？

一個企業，要想把優秀員工留住，企業就應創造快樂工作的良好氛圍，解決“三感”問題。

二、建立以“業績”為導向的績效考核機制，杜絕內耗

首先，是建立以“業績”為導向的績效考核機制。

俗話說：革命不分先后，功勞卻有大小。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經做出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不干活的員工。

古羅馬皇帝哈德良曾經碰到過這樣一個問題。他手下有一位將軍，跟隨自己長年征戰。有一次，這位將軍覺得他應該得到提升，便在皇帝面前提到這件事。“我應該升到更重要的領導崗位，”他說，“因為我的經驗豐富，參加過10次重要戰爭。”

哈德良皇帝是一個對人才有著高明判定力的人，他并不認為這位將軍有能力擔任更高的職務，于是他隨意指著拴在四周的驢子說：“親愛的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過20次戰爭，可它們仍然是驢子。”

其實職場也是一樣，職場當中沒有苦勞，只有功勞。經驗與資歷固然重要，但這并不是衡量能力的標準。有些人十年的經驗，只不過是一年的經驗重復十次而已。年復一年地重復一種類似的工作，固然很熟練，但可怕的是這種重復已然阻礙了心靈的成長，扼殺了想象力與創造力。

員工的成長有一個過程，也必須經歷一定的“臺階”。假如只講資歷不看能力，就會出現論資排輩的現象。但有的人經常對此熟視無睹，結果害人不利己。因為長江后浪推前浪，有時資歷無法代表全部。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經作出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不干活的員工。在一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板愿意拿錢去養一些無用的閑人。

通常來說，一個成功老板的背后必定有一群能力卓越，業績突出的員工。老板心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工，當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時會有被老板解雇的可能。

公司要的是業績，而業績的實現要靠人，但人的“兩面性”又使管理增加了變數。在很多企業中，人力資源管理是為管理而管理，談不上明確的“業績”導向。因此，很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。如何實現人力資源管理的業績導向，真正發揮人力資源管理的業績效果，需要建立一套行之有效的以“業績”為導向的績效考核機制。

二是杜絕類似機關“吃大鍋飯”的情況。大家都是吃“皇糧”的，端的是“鐵飯碗”，坐的是“鐵交椅”，工作上做多點少點沒事，可不能做與工作無關的事；做好點做差點也沒關系，但千萬不能捅個漏子；做不做事也無所謂，但可不能缺席早退。如你問：“一年下來績效如何？”答：“年年歲歲都相似”。再問：“明年的打算是什么？”答：“濤聲依舊”唄。

如果一個公司的員工都是這樣的，那離“倒閉”也不遠了。

三是遠離搬弄是非、挑撥離間的小人。

為什么很多人經常會說公司很“復雜”，老板心里也明鏡似的，就是改變不了現狀呢？

這主要是老板用人不善的原因。一個浙江義烏朋友的企業，有一個很早進入公司的員工，因為所謂的“忠誠”（表面上說對公司忠誠，一直舍不得離開，實際上找不到更好的工作），很深得老板的信任，老板也有點怕她，處處維護她。一方面，她總是在所有人的面前說老板壞話，甚至罵老板，給所有人都灌輸公司這不好那不好、領導也不好的思想，使公司的大部分員工對工作非常消極；另一方面，她總是在老板面前說其他員工壞話，在這個同事面前說另一個同事不好，可她還是深得老板信任，很多員工很看不過去，就給老板提建議，但老板處處維護她、不想淘汰她。結果導致很多員工不愿呆下去，紛紛離職，導致公司一直萎靡不振。后來一個朋友實在看不下去了，就給他講了實話，老板才勸退了那個“搬弄是非、挑撥離間”的員工，使企業度過危機，發展起來。

《素書》說：親仁友直，所以扶顛。同理，一個企業只有經常親近正直、忠誠的人，才可以有一個良好的人際關系，才可以杜絕內耗。

所以人們經常說：任何人的成功，無論是政治上，或者是在生意上，背后隱藏著的是人際關系的成功。

三、加強企業文化建設，提高企業向心力和凝聚力。

有的企業把目光主要放在追求“第一利潤”上，而把變革陳舊的企業管理思想擺到了次要地位，我想，他們恰恰忽略了最寶貴的東西，那就是企業文化建設。企業文化是企業精神財富的積淀，是企業發展的內部動力源泉。營造良好的企業文化氛圍是企業不斷騰飛的保證。

2004年，廣東省電影公司轉制改企的時候，員工們不知道這樣一改將意味什么，很多人為自己的未來擔心。在全體員工大會上，公司宣布了今后的企業治理理念。這條理念十分獨特，但又十分合乎企業的人性化管理原則，員工的心一下子就踏實下來了。這條理念就是：廣東省電影公司是所有員工的避風港（全場鼓掌），但不應該是安樂窩（頓時安靜）。后來又提出公司的發展愿景：做中國電影產業的先鋒企業，讓員工與企業共同成長。公司說到做到，幾年下來，整個團隊不但穩定下來了，而且發展壯大，企業資產保值增值，員工們的收入也大幅度地得到了提升。市場的局面漸漸打開，公司的制度、人事、業務、管理都形成了可持續發展狀態。

這就是企業文化的力量。企業文化可以加強員工的文化認可和歸屬，這種認可和歸屬將成為員工工作的一大動力，它甚至可以讓員工為之付出比正常情況下多得多的勞動。加強企業文化建設，提高員工凝聚力和主人翁責任感，是企業發展生產，實現經濟效益和社會效益的有效途徑。