第一篇：淺談如何營造積極向上的良好工作氛圍(三稿)

淺談如何營造積極向上的良好工作氛圍

大鵬海關 王顯光

當前，新時期海關工作擔子更重、責任更大、要求更高，在國家宏觀調控、區域發展、貿易便利化維護國家經濟安全和社會穩定等工作中職能更為突出。今年，盛光祖署長結合新形勢下海關工作面臨的新情況新問題，要求全國海關從加強基礎建設、完善內部管理、合理配臵資源、提高隊伍素質、營造積極向上的良好氛圍等五個方面著眼，積極地采取措施，有針對性加強自身建設，有效化解和防范執法、廉政兩大風險。

通過多年以來的努力，海關系統尤其是基層海關在業務建設、隊伍建設中取得成效，各項工作穩步推進。而隨著國內外形勢的不斷發展變化，海關工作職能也發生了調整轉變，這給我們今后的對外監管、對內管理工作提出了新的課題。本文試對加強自身建設中“營造積極向上的良好氛圍”進行淺談，就什么是良好的工作氛圍、為什么要營造良好氛圍、基層海關應該營造什么樣的氛圍等三方面問題談談自己的認識。

一、什么是良好的工作氛圍？

工作氛圍就是組織（或團隊，以下簡稱“組織”）的內部氣氛，是內部成員在特定環境下工作的綜合心理或認知程度，體現了成員對組織的普遍性態度及相應的情感反應，是構成組織文化的基本要素。換而言之，工作氛圍就是一個組織的人文環境。其具體表現為一個組織支持什么、倡導什么、反對什么、期望什么，影響著組織內部成員的動機、態度、信念和價值觀。可以說，優秀的組織離不開良好的工作氛圍，良好的工作氛圍是組織保持良性可持續發展的重要力量源泉，其特性如下：

一是具有主觀能動性。工作氛圍是一個看不見、摸不著的東西，其形成與發展的動力源自于成員個體，是內部成員個人品行和職業操守、職業素養和心態、思維方式和習慣的集中體現，代表著隊伍內部的主流思想。工作氛圍的管理是對隊伍成員主觀世界的改造，相對于“重規范、講約束”的制度式管理而言，工作氛圍的管理則側重于“重情感、講引導”，所帶來的影響是長期的和潛移默化的，直接關系到成員個體的工作積極性的發揮，成員的稱職行為在一定程度上取決其所處的工作氛圍。良好的工作氛圍就是盡可能地滿足成員的心理需求，從內心深處去激發精神動力，讓他們產生精神愉悅、愿意以組織為家的心理效應，從而實現管理工作上的“事半功倍”。

二是具有良好互動性。工作氛圍是在組織成員之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，正如一條無形的紐帶將組織內部成員緊緊地維系在一起，如果沒有成員之間的互動，氛圍也就無從談起。成員之間是否做到良性互動，關系到能否營造良好的工作氛圍——如果成員之間協助支持、信任尊重、融洽合作、相互認同的行為蔚然成風，則能促成良好的工作氛圍形成；反之，成員之間關系緊張、懷疑猜忌、鉆營投機、相互拆臺，一切無從談起。

三是具有相對持久性。良好的工作氛圍是成員對組織的價值觀念、人際關系、管理狀況、物質待遇、發展前景以及個人在組織中的地位、作用和前途的積極反映。一般來說，它是通過內部成員感知體驗、自省內化、自我調適等內因作用而成，從萌芽、發展到成熟可能需要一段歷時較長的培育過程。如果一旦成型穩定下來，除組織發生機構解體、功能轉變、戰略調整等情況外，其將處于相對穩定的狀態，并且在相當長一段時間內存在于組織內部，對組織發展起到重要的作用。

二、為什么要營造良好的工作氛圍？

辯證唯物主義基本原理告訴我們，事物的內因在事物發展過程中起著決定性作用。由此不難得出結論，構建起積極向上和諧發展的內部環境即營造良好的工作氛圍，是樹立起被社會、公眾認可的外在正面形象，確保組織能在戰略方針指引下取得良性可持續發展的前提，個中意義不可謂不重大。這就是為什么要營造良好的工作氛圍的根本所在。

（一）營造良好的工作氛圍是科學的管理方式 眾所周知，管理是一門很深的學問，科學的管理就是工作效率和生產力。管理的終極目的，就是通過調動人的積極性，實現既有目標，同時又讓被管理者感到在愉悅的工作環境里實現自我價值，這是工作能否順利開展直至取得成績的關鍵。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，我國內部各項制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮“氛圍”的作用。營造良好的工作氛圍，是通過有效激發內部成員的內驅力，促成潛存于組織中的穩定健康、積極向上的整體心理狀態的形成，建立起良性的價值觀念體系，促使各方圍繞共同的價值準繩做向心運動。這既有助于個體的自我發展和可持續發展，也有助于組織整體的和諧發展。

（二）營造良好的工作氛圍是大勢所趨

在當代組織管理思想中“以人為本”的理念日益成為人們的共識，其中強調，人不是可以通過各種方法和制度加以控制的工具性客體，而是具有精神文化屬性和自由意志的主體。這一理念在組織發展過程中逐漸被認識和認同，并形成一種趨勢影響著現代組織管理工作。在此背景之下，要求組織在重視科學管理的同時，更要重視良好氛圍的營造，加強組織內部的情感激勵，做到尊重人和信任人，主動關心，真誠理解，盡量滿足他們在工作、學習、生活方面的正當合理要求，設身處地為其著想，審時度勢地把握寬嚴尺度，促“他律”為“自律”，不斷激活主人翁意識，從而增強事業心和創造力。

（三）海關系統尤其是基層海關需要營造良好氛圍 隨著國內外形勢的發展變化，海關職能也發生著歷史性的突破和轉變，特別是在業務建設、隊伍建設中屢有建樹，成為國家經濟繁榮、社會穩定、樹立良好國際形象的重要因素。但我們也應該清醒地認識到，由于區域間的政策、文化、發展和人員結構層面上的差異，造成了不同部門在管理水平和層次上存在差別。一些單位和干部對于形勢發展的認識不夠統一、理解不夠深刻、適應能力參差不齊，出現了“不求有功，但求無過、平平淡淡，隨遇而安”的心態。這種心態在基層工作中尤為突出，如果任其蔓延，必然影響海關工作的可持續發展。

三、基層海關應該營造什么樣的工作氛圍？

就基層海關應該營造什么樣的工作氛圍，有著許多必需條件和影響因素，但不容臵疑的就是“積極向上”是其核心因素，營造良好的工作氛圍必須以此基點開展。筆者認為，“團結凝聚 敬業奉獻 ”、“扎實細致 規范管理”、“公道正派 勇于負責”、“銳意改革 整合創新”是其中最關鍵的四個組成元素，涵蓋了海關工作中的思想政治工作、基層基礎工作、黨風政風建設、業務改革建設四方面重要內容。只要有效解決這四個關鍵性元素，其它方面也就會形成“骨牌效應”，也就是管理學上所說的形成一種“勢”和一種“場”，在這種“勢”和“場”的影響下，許多本來看似令人頭痛的煩雜管理問題也就會迎刃而解。

（一）營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍，加強思想政治工作

思想政治工作是其他一切工作的生命線。毛澤東同志說：“掌握思想領導是掌握一切領導的第一位”。思想決定態度，態度影響行為，行為反映成效。只有充分發揮思想政治工作這一政治優勢，才能保證其他工作的正確發展方向，才能保證黨和國家的路線方針政策落實到各項工作和群眾中去，才能為其他工作提供強大的動力與保證。營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍，做好思想政治工作，激發干部活力，最大限度地調動和激勵廣大關員的積極性和創造性，為海關各項事業的可持續性發展提供堅實保障。

營造“團結凝聚、敬業奉獻”氛圍，對加強思想政治工作具有重要的意義。所謂“人心齊，泰山移”，“團結凝聚”的主旨是團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。海關工作作業鏈條長、分工細，只有充分發揮團結凝聚的作用才能確保工作的圓滿完成。“敬業”，就是要熱愛本職，一絲不茍努力工作，是每一個勞動者最基本的職業操守。關于敬業，南宋著名哲學家、教育家朱熹認為“敬業者，專心致志事其業”。培育關員的敬業精神，有利于關員自覺抵制各種不良思潮的影響，引導關員愛業、勤業、樂業、精業、創業，老老實實做人，踏踏實實做事，以踏實的工作作風和飽滿的工作熱情投身到海關事業的偉大實踐中。“奉獻”，是全世界范圍內所認同的公務員的職業道德和行為準則。海關人手中掌握的是國家公權力，享用的薪酬和福利源于人民。故，為國家、為人民奉獻自己的辛勤汗水，是海關人的應盡之義。

建立統一的海關核心價值觀是營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍的根本手段，是構建現代化海關的強大思想武器。海關事業要健康、和諧、可持續地發展，就必須有一個相對能夠成為共識的強有力的核心價值觀作為統領和指導。對此，我們必須理性思考，從思想源頭抓起，將培育核心價值觀營造“團結凝聚、敬業奉獻 ”氛圍作為固本強基工程、加強思想政治工作的重要內容擺上議事日程，切實把培育和構建核心價值觀融于海關事業發展的全過程和海關準軍事化紀律部隊建設的各個方面，使深圳海關人始終保持一種奮發向上的精神狀態，始終保持一股昂揚銳氣、蓬勃朝氣和一身正氣，充分展現特區海關人的風采。

建立有效的干部考核獎懲機制是營造“團結凝聚、敬業奉獻”氛圍的重要手段。如果干部考核獎懲機制不能有效地發揮作用，無疑在干部隊伍當中埋下影響“團結凝聚”的“地雷”；如果“團結凝聚”都無法做到，同事之間整天在內斗、扯皮的氛圍之中工作，“敬業奉獻”的勁頭也無從談起了。理順干部考核獎懲機制要做到：一是完善年度考核與平時考核相結合、領導考核和群眾評議相結合的目標績效考核制度；二是建立考核結果與獎懲掛鉤制度，注重考核與崗位培訓、工資福利、評先評優、選拔任用等管理環節的密切銜接；三是精簡整合總關和基層單位兩級機關職能部門工作人員，制定科學合理的人員定編和配備標準，確保人力向基層傾斜；四是敢于打破現有人事管理體制束縛，積極探索健全“治庸”的退出機制，對工作中有令不行，有禁不止，無視監督，為所欲為、失職瀆職人員可考慮實施“末位淘汰”、“離職培訓”等強制管理手段，逐步制定能上庸下、能進庸出的科學的干部管理制度。

（二）營造“扎實細致、規范管理”氛圍，加強基層基礎工作。

基層部門是海關全部工作和戰斗力的基礎，必須把抓基層、打基礎作為提高執行力建設的重中之重，營造“扎實細致、規范管理”氛圍，逐步提高基層基礎的工作水平和管理水平。然而，目前海關工作中，仍存在舊有行政模式中的固有毛病，如工作的隨意性、工作目標不明確、工作中更多地依靠經驗解決問題、執法尺度不統一、職責交叉、工作效率低下等。因此，營造“扎實細致、規范管理”氛圍的核心是規范化管理。

規范化管理是管理科學化理論的延續，是將一般管理理論、原則運用于實踐的一種管理方法。和其它絕大多數管理方法一樣，規范化管理最早也是用于企業管理，除了具有管理目的明確，強調理性的共性外，它的核心是規范的制定和推行，即通常意義上的制度建設和制度落實。企業的規范化管理是企業在生產、轉換、產出各個過程通過制訂嚴密的規程和制度，并嚴格實施，以使企業協調統一運轉的一種行為。企業規范化管理的成功經驗，以及它已形成和積累的管理模式和手段，對海關基層建設如何形成自己的管理體系，具有同質化的借鑒作用。

營造“扎實細致、規范管理”氛圍，真正實行規范化管理對海關基層基礎工作具有重要的意義。第一，實行規范化管理是形勢發展的需要和時代變革的必然。黨的十七大明確提出了深化行政管理體制改革的目標和任務，是要“形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制”。海關作為國家機關必然要實行規范化管理。第二，實行規范化管理是基層海關依法行政的需要。依法行政是海關工作的基本準則，海關一切行政行為必須以法律為依據，在法律規定的范圍內進行，本身就包含規范化的內在要求。第三，實施規范化管理是基層海關提高工作效率，服務經濟發展的需要。規范化管理將海關每項工作所涉及的機構、崗位協調起來，明確工作流程和海關管理各個環節、各個層次的職權、職責以及工作任務，構架了一個協調的工作運行體系，有效地消除職責不明、推諉扯皮、人浮于事等消極現象，從而使基層海關能提高工作效率，更好地履行為國把關、服務經濟的職責。

營造“扎實細致、規范管理”氛圍，推行規范化管理重點要做好以下幾個方面：一是必須以制度建設為核心，建立起貫穿基層決策、計劃、實施、監督的一系列的管理程序和規范制度，使每一個組織和個人的行為都依據一定的標準和程序運行，保證海關任務的完成和管理目標的順利實現。二是制度的形成和建設不是一成不變的，一套科學和完善的規范化管理制度必然包括一個自我調節修正的機制。海關基層在創建制度過程中，要定期清理和完善規章制度；要根據實際需要，及時修改或廢止制度，解決制度之間的矛盾和沖突；要及時把工作中的好經驗好做法總結提煉為規范化制度。

（三）營造“公道正派、勇于負責”氛圍，加強黨風政風建設

“公道正派”即公平和正義。公平，包括地位平等、利益對等、權責對應、勞酬應對等；正義，包括道義正義、程序正義、實體正義、情感正義等。公正是處理關系時的準則，是海關工作應當堅持的基本規則，這是社會基本規則海關化、具體化的必然要求。具體到海關，這里的公正包括以下四個方面：一是合法合理，合法要求一切執法行為符合法律規定，既遵守實體法，又要遵守程序法；既要了解法律條款字面含義，更要準確把握法律的深刻內涵、實質精神和價值取向。合理是指執法中正確行使自由裁量權過程中所采取的措施、作出的決定合乎理性，符合社會公共利益、公正原則和法律精神的要求。二是平等對待，法律面前、規則面前人人平等，排除任何特權，反對給予同等條件者不同的待遇，對于不同行政管理相對人提供平等的海關服務；同時，應當禁止歧視，不對處于劣勢地位的主體（如走私違規嫌疑人）歧視待遇，尊重并保護劣勢地位主體的法定權利。三是及時高效，海關組織執法的所有支出來自于人民（納稅人），執法行為越積極越主動，違法行為與法律責任之間的聯系就越緊密，海關的權威性就越高，公正的價值就越能得到彰顯。反之，遲來的公正不是公正，離開了效率的行政執法行為是不公正的執法。四是程序公正，程序是保證正義以看得見的方式實現的規定性要求，是衡量法制文明、司法公正、民主程度、人權保障等程度的重要指標。海關工作必須嚴格依照法定程序的同時，還要不斷推進程序本身的規范化、科學化，暢通相對人權益的救濟渠道，提高執法的統一性規范性。

責任心，也可稱為責任感，即個體對責任的感知和感受。它是社會個體從責任賦予者那里接受責任之后，內化于本人內心世界的一種心理狀態，這種心理狀態是個體履行責任行為的精神內驅力。責任心是一種非常重要的素質，是做一個優秀的人所必須的。責任心一旦成為一種群體行為，形成氣候，其含義就不僅僅是責任二字本身，它會形成一種社會精神，成為推動社會進步的巨大力量。縱觀當今世界，大凡成功的政府機關、企業、單位，無不把“責任”作為最關鍵的理念和價值觀，作為員工的行為準則。建立責任型海關也是海關總署明確提出的一個重要目標。

營造“勇于負責”的氛圍，必須建立相對應的組織責任制和崗位責任制，配合強大的行政執法過錯糾正和責任追究機制，才能實現“獎勤罰懶，獎優罰劣”的初衷，優化黨風政風，從而保證執行力的穩步提高。既然我們認為產生責任越位或扯皮的原因在于權責不分、組織不明，那么我們就應該科學、合理的規劃組織責任制和崗位責任制，制定詳細規定所有工作崗位的職、權、責、利關系的行政管理制度，它的核心內容是要求在日常工作中確立起科學而合理的職、權、責、利關系，保證這些關系在行政管理實踐中得到貫徹落實。同時，嚴格執行《海關行政執法過錯糾正暫行規定》和《海關行政執法責任追究暫行規定》，建立健全行政執法過錯糾正和責任追究制度，加強法制監督，防止和糾正違法或不當執法行為，明確和追究執法過錯責任，落實行政執法責任制，在全關上下積極營造想負責、敢負責、能負責、不得不負責、必須負好責的良好氛圍。

（四）營造“銳意改革、整合創新”氛圍，推動業務改革建設

營造“銳意改革、整合創新”氛圍，是海關改革發展的時代要求。回顧和審視1998年以來的海關改革，主要著力解決兩方面問題：一是著力解決內部監督制約問題；二是著力解決業務管理中存在的與形勢發展不相適應的突出問題。這是由海關當時所處的形勢所決定的：一方面，“廉政風暴”迫切需要通過業務管理模式的調整消除執法和廉政風險；另一方面，現代物流業的迅猛發展對海關口岸通關效率、加貿企業監管等業務管理模式提出了新的更高要求。因此，當時改革的主攻點主要是相對單純的操作層面的問題，業務改革主要局限于單一部門和單一業務領域，顯現“蜂窩煤”式的特點。隨著形勢的發展，權宜性、措施型改革已逐漸被體制性、制度性改革所取代，單兵突進式改革的步子越來越艱難，成效也越來越弱化。因此，要繼續發揮原有的各項改革的效能，就必須進行整合、配套和完善，在此基礎上，相互協調，整體推進，形成合力。從更深層次來講，改革的主攻點不再是簡單地解決操作層面的問題，而是著力消除體制性、制度性的障礙，因此，面臨的挑戰更加嚴峻，需要解決的問題更加復雜，系統之間的配合要求更高。

銳意改革、整合創新是解決海關發展深層次矛盾的根本途徑。對于海關目前的情況來說，一方面面對不斷增長的業務量，有限的人力資源已經成為制約業務發展的“瓶頸”。另一方面，長期依靠人力投入解決監管資源供求矛盾難以實現，并將引發諸多問題。從長遠來看，長期依靠增加人力來解決監管資的供求矛盾是不切實際的。只有運用科學手段合理整合創新現有資源，使資源效益最大化，向管理要資源、向管理要效益才是符合成本效益原則有效解決海關資源供求矛盾的根本方向。

營造“銳意改革、整合創新”氛圍，推動業務改革建設,要避免以往改革各自為戰、顧此失彼的局面，就必須立足于海關管理體制、制度、資源、手段等影響全局的因素，相互協調，整體推進，整合創新，形成合力，著力消除體制性、制度性的障礙：

一是整合職能（職責）。在強化決策、監督、執行三級事權的基礎上，以建立風險管理機制為切入點，自上而下理順業務職能（職責）的劃分和分配，減少職能（職責）重疊、交叉或空缺，實現分工明確、權責清晰、運作科學、管理到位，建立完善一個傳統業務職能和新增職能相互協調、相互促進的海關業務運作機制。

二是整合流程。以區域通關協作為突破點，整合海關監管業務流程，完善風險式分類通關制度，改變兩頭小中間大的橄欖型口岸通關模式，實現監管時空的前伸、外臵及后移，并從區域試行逐步實現在全國范圍的推廣，推動通關監管業務管理從分散的低層次向全國統一的集約化管理轉變，整體推進海關業務改革。三是整合制度。以實施風險式分類通關制度改革為契機，全方位整合海關現有的各項管理制度和便利措施，主動適應現代企業個性化發展需求，將通關監管與企業分類管理有機結合，形成全方位立體聯動的監管通關新機制，提高監管效能。

四是整合資源。海關管理資源的整合面臨著突出的制約因素，要取得實質性進展，必須以實現資源利用最優化為整合成效的檢驗標準，從以下幾個方面著手：一是依托H2000系統、電子口岸和風險管理系統，整合內外部業務系統，強化系統智能分析辨別能力。二是整合信息資源，在實現內部信息資源共享的基礎上，充分調動外部信息資源和力量，建立與其它口岸管理部門、國內行業監督管理機構以及國際海關組織的信息共享平臺和溝通協調機制。三是整合人力資源。通過調整崗位設臵，引入競爭機制及激勵機制，建立科學規范的規章制度，對人力資源進行合理優化調配，使各部門、各業務領域的專才相互作用，形成合力。

第二篇：營造良好工作氛圍

營造良好工作氛圍，提供優質企業服務

今天，我們在這里簽訂了2012年目標責任制，全公司上下眾志成城，滿懷信心，我們財務科在王科帶領下，一定積極配合各部門工作，為實現三年財政收入達1.5億元目標盡心盡力。作為財務科的一員，我在今后工作中一定和同事們努力營造積極、健康的良好工作氛圍，為工作在一線招商引資的同事和下屬注冊企業提供更細致周到的服務。

一、要端正工作態度，充滿工作熱情。樹立正確的工作態度才能全身心投入工作中，充滿熱情才能把工作做好。工作中要事無大小，認真對待，今天的事今天完成，將來的事提前準備，把每一件簡單的小事做好就是不簡單。同時要熱愛自己的崗位，全身心地投入到工作中去，時時處處站在別人的立場考慮問題，對工作充滿熱情，對同事、客戶充滿熱情，充分享受努力完成工作所帶來的快樂，營造積極、快樂的工作氛圍。

二、要對公司忠心，處處維護公司利益。俗話說“大河有水小河滿”，對公司忠心，處處維護公司的形象，公司發展了，個人才機會發展。在財務科工作，一定要養成良好的職業習慣，嚴格遵守財務制，多做事，少說話，保護客戶信息不泄露。公司榮個人才能榮，營造公司利益高于一切的氛圍。

三、要增強責任心，分工不分家。作為出納，經手大量資金出入，工作中必須要有很強的責任心，每筆賬目都要核對清楚，絕不能因個人工作疏忽造成公司的損失。對各分公司報賬安排好充足的現金，不讓他們來回白跑，對企業的獎勵核算準確，對有疑問的客戶有問必答，做好耐心的解釋工作，態度真誠。工作中份內事盡力做好，同時做到分工不分家，公司的事是大家的事，有困難大家一起來解決，不找借口，不互相推諉、推卸責任，形成一個互相幫助、互相關心的工作氛圍，共同保質保量的完成工作。

四、要有感恩心，珍惜工作機會。常懷感恩之心，才懂得珍惜現在的工作機會，才會有一顆平和的心去對待身邊的人和事，不因個人得失而斤斤計較。俗話說，滴水之恩，涌泉相報。在經濟形式并不樂觀的情況下，我們公司能提前超額完成經濟指標，真的要感謝我們公司有英明的領導層，有強有力的一線招商隊伍，有勤勤懇懇工作的職工們，本人在今后一定以踏踏實實的工作作為回報。

五、要有上進心，不斷提高自身素質。俗話說：活到老，學到老。把每一次工作中遇到的困難，都當作是一個學習的過程，積極對待，樂觀向上。面對公司的快速發展，如何獻出自己的一點微薄之力，始終緊跟快發展的步伐不被淘汰，我想只能通過不斷學習更新知識面，勇于嘗試新事物，發現新方法，提高自身素質，才能為企業提供優質的服務。利用平時的空余時間，學習財務法規、寫作方法，并與同事們進行交流總結，帶動大家一起學習，努力營造愛學習的氛圍，打造學習型科室。

總之，在今后的工作中，我一定緊跟公司快發展的步伐，不斷提高自身素質，積極營造良好工作氛圍，為各科室、分公司、注冊企業提供更優質的服務，為實現公司提出的“新三年目標”而努力工作。

2011年11月25日

第三篇：淺談營造良好的工作氛圍

淺談營造良好的工作氛圍，發揚團隊精神

在網格化工作中的作用

經過一段時間的探索，對網格化工作認識上有所提高，實踐中學習和工作的同時，深深的感受到良好的工作氛圍，以及團隊精神在網格化工作中的作用，和大家一起分享：

一、社區基本情況

藍山社區成立于2012年7月，位于大武口區西南端，東起賀蘭山南路，西至青山南路，南至南環路，北至黨校院，轄區總面積1.8平方公里，5個居民小區，8個網格，119棟居民樓，總戶數3095戶，總人口6930人，其中：常住人口6773人，流動人口156人，少數民族563人，老年人1052人，殘疾人58人，低保戶48人，商業網點96戶。共建單位1家。成立了社區黨總支，下設2個支部，8個黨小組，共有黨員555人，其中：在職黨員376人，在冊黨員179人。6名社區工作人員，1名醫保協理員，8網格助理員。設有綠色網吧，開通了社區博客，QQ群為增強居民對新社區的認同感，歸屬感，在實踐中摸索出“話在‘格’中嘮、心中‘格’中留、事在‘格’中辦”的網格服務理念。

二、營造輕松愉悅的工作氛圍

有人曾做過一個統計，80%的創新思路來自于員工和諧、愉快的工作氛圍。隨著網格助理員的加入，使得社區隊伍壯

大，怎樣管理的問題擺在了我們面前，社區屬于一個特殊的集體（全是女同志），作為社區主任，怎樣帶好、管好人員，怎樣給大家營造一種良好的工作環境，把每個人的才能發揮出來，就顯得格外重要。一是取決于領導自身的行為：作為領導班子首先思想和行動要保持一致，如果領導班子面和心不和，互相勾心斗角，分幫結派。先將環境復雜化，那么其他人員在沒學會怎樣做好本職工作前就先學會察言觀色，那么這個集體即會成為混水一潭了。俗話說：火車跑的快，全憑車頭帶，頭兒帶的穩，后面跟的才正。比如：我們新社區因為陣地簡陋，再加上一切工作也是從頭開始，所以大家付出的也會更多，工作當中就要多理解，多包容，在工作中多給大家營造敢說話，有機會說話的機會。二是良好的工作心態：心態決定行動，在工作中只要方向一致，只要每人都付出一點點，這個環境很快就會如你所愿。當你每次都積極、爽快地去接受和完成屬于自己或不屬于自己范圍內的工作；其實你會發現在你幫助別人完成一項工作的同時，你學到了更多工作范圍外的知識，同時收獲了經驗和熱情。就像我們社區現在只要有一個人在，就不會耽誤居民來辦事，不管是誰，也不管是誰的工作，拿起來就干了，這樣即沒有給居民辦事造成來回跑的麻煩，也增加了同事之間的友誼，當面對一些問題時能象對待多年的朋友那樣去耐心談心、交流。在面對不足和差距的時候能去認真地反省、換位思考。

二、發揚團隊精神

有一句話說的好，小成功靠個人，大成功靠團隊，所以沒有完美的個人，只有完美的團隊。人際關系是以人的情感與心理的溝通為基礎的，所以管理說到底是人心的管理。作為單位的領頭人，其實就是成員間的樞紐，要了解和掌握每個人的能力和特長，比如：我們社區03網格助理員李桂蘭熱心，就贏得了網格居民的信任，居民對她的工作也是非常支持，阮清玲提出“大事小事，一網管盡”的工作思路。這些優勢非常值得我們學習，每個人都有閃光點，只要知人善用，大家的優勢展示出來了，實現自我價值，就能充分的感受到自己在這個集體中的重要性了，大家也愿意不保留了，也愿意奉獻了。還要多給大家提供交流平臺，及時發現并消除思想上的矛盾，認識上的分歧，心理上的隔閡，增添大家之間互相了解的機會。我們社區定于每周一下午作為管理員、助理員工作安排和學習例會，安排一周工作，傳達辦事處的會議精神，學習各項工作要求及政策。周五下午作為落實和交流座談會，把這一周工作做個小結，找差距，補不足，把存在的問題提出來大家探討解決，并把好的工作做法和大家分享。對大家也提出了“三計”工作法（既:每天工作做小計、每周工作做累計、每月工作做統計），把工作做到心中有數。通過這些把大家的智慧凝聚起來，為社區網格化工作提出一些好的思路和工作方法。

我覺得不論是社區工作，還是網格化工作，萬變不離其中，核心就是如何做好政府和群眾之間的橋梁和紐帶，如何 何給居民提供更好、更便捷、更高效的服務。如果沒有良好的工作氛圍，沒有團結和諧的集體，一切就將是紙上談兵。以上就是我自藍山社區成立的這幾個月以來，在網格化管理工作當中總結的一點淺淺的經驗。

謝謝大家！

魏斌

第四篇：如何營造良好的工作氛圍

如何營造良好的工作氛圍

《素書》說：危國無賢人，亂政無善人。同理，一個混亂的公司，人人皆有小人之嫌。我們的內心有種融于社會和環境的渴望，于是會不自覺地改變自己，每個人其實都是改變后的自己。好的環境氛圍很重要。

一個企業如果能營造良好的工作氛圍，員工就能愉快而有效率的工作。那么該如何營造這樣的工作氛圍呢？

一、創造快樂工作的良好氛圍

任何人都喜歡在輕松、愉快的環境中工作，這樣的工作環境會使他們更有效率、更愿意工作下去。

所謂“快樂工作”是一種心理狀態，首先是讓員工在這個企業工作有一種自豪感、感到榮耀，比如在這個行業在這個公司里有這么一份工作很體面，有比較有競爭力的薪酬，甚至包括優美、舒適的辦公環境等等這些基本的東西，就是有自豪感。把工作看成榮耀，員工就不會輕視自己的工作，他會把工作當作是人生的一部分，是不分高低的。這樣不管做任何工作，員工都會盡心盡力，努力去做好的。把工作當成榮耀，員工就有了工作的動力，即“精神向心力”。

第二，要讓員工有成就感。他愿意從事這份工作，在從事這份工作的時候，比如能夠得到社會的認可、公司的認可、同事的認可甚至親朋好友的認可，比如能夠得到很好的學習與培訓，使員工有一定的擔當，敢于面對不同的事物。第三，企業要營造一種歸屬感。就是使員工對這個企業有一個情感寄托。國內很多私營企業都實行家族式管理，跟著老板創業的基本都是當年的同鄉、同事、親戚，在草創階段同鄉、同事、親戚等親朋好友能夠互相激勵、傾心扶持，一旦企業上了規模，特別是戰略模式發生變化，業務“跨界”擴張，導致企業商業模式、贏利模式發生轉移，部分創業元老們由于綜合管理素質、文化素質等已經不適應企業的可持續發展。但很多老板由于感情維系，還希望事業由創業元老或者自己的兒女來承接，實際上，如果創業元老或者自己的兒女確有定國安邦之才，企業員工當然可以忠心耿耿，繼續輔佐；如果創業元老或者自己的兒女是扶不起的“阿斗”，公司又缺乏象諸葛亮這樣的老臣，處處給新進來的高級管理人員設置障礙，而一些老板又不愿得罪老員工，甚至一些老板喜歡玩弄權術搞“平衡”，這時候公司的處境會非常尷尬，公司上下彌漫 “復雜”的氛圍、人際關系緊張，導致新進員工沒有歸屬感，員工們無所適從，就會蠢蠢欲動準備跳槽。

面對這種尷尬、復雜的處境，作為老板應該怎么做才能使企業之樹常青呢？1993年，郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個領導人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時。

郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是“裁員”。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被公布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”

不解雇政策是IBM企業文化的主要支柱，公司創始人托馬斯沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。

裁員行動結束后，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你是否繼續留任，就看你的表現了。”

通過一系列的治理整頓和改革，郭士納在短短六年中重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像企業的美好形象，使之走上了重新增長的復興之路。

“裁員”是經常見到的事情，只有裁掉不適合企業發展的部分員工，企業才有可能發展，很多人已經是處變不驚了。

作為老板必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。因此，“裁員”只是一種不得已的手段，為了少“裁員”，那就要讓員工和企業共同成長，為員工多提供學習和培訓的機會，使他們不斷成長，以適應公司可持續發展。

作為員工來說，公司是努力證實自己業績的戰場，證實自己的唯一法則就是業績，無論何時何地，假如你沒有做出業績，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，為了避免被“裁員”，應該主動多學習，多參加培訓。

一般來說，一個企業的員工離開，只有三個原因：第一，沒有自豪感；第二，成就感缺失；第三，沒有歸屬感。

可以說，不懂得培育自己企業的管理者，等于不懂得帶兵的所謂將軍，這樣的將軍怎能不打敗仗？

一個企業，要想把優秀員工留住，企業就應創造快樂工作的良好氛圍，解決“三感”問題。

二、建立以“業績”為導向的績效考核機制，杜絕內耗

首先，是建立以“業績”為導向的績效考核機制。

俗話說：革命不分先后，功勞卻有大小。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經做出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不干活的員工。

古羅馬皇帝哈德良曾經碰到過這樣一個問題。他手下有一位將軍，跟隨自己長年征戰。有一次，這位將軍覺得他應該得到提升，便在皇帝面前提到這件事。“我應該升到更重要的領導崗位，”他說，“因為我的經驗豐富，參加過10次重要戰爭。”

哈德良皇帝是一個對人才有著高明判定力的人，他并不認為這位將軍有能力擔任更高的職務，于是他隨意指著拴在四周的驢子說：“親愛的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過20次戰爭，可它們仍然是驢子。”

其實職場也是一樣，職場當中沒有苦勞，只有功勞。經驗與資歷固然重要，但這并不是衡量能力的標準。有些人十年的經驗，只不過是一年的經驗重復十次而已。年復一年地重復一種類似的工作，固然很熟練，但可怕的是這種重復已然阻礙了心靈的成長，扼殺了想象力與創造力。

員工的成長有一個過程，也必須經歷一定的“臺階”。假如只講資歷不看能力，就會出現論資排輩的現象。但有的人經常對此熟視無睹，結果害人不利己。因為長江后浪推前浪，有時資歷無法代表全部。企業需要的是能夠解決問題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經作出過一定貢獻，現在卻跟不上企業發展步伐，自以為是不干活的員工。在一個憑實力說話的年代，講究能者上庸者下，沒有哪個老板愿意拿錢去養一些無用的閑人。

通常來說，一個成功老板的背后必定有一群能力卓越，業績突出的員工。老板心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工，當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時會有被老板解雇的可能。

公司要的是業績，而業績的實現要靠人，但人的“兩面性”又使管理增加了變數。在很多企業中，人力資源管理是為管理而管理，談不上明確的“業績”導向。因此，很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。如何實現人力資源管理的業績導向，真正發揮人力資源管理的業績效果，需要建立一套行之有效的以“業績”為導向的績效考核機制。

二是杜絕類似機關“吃大鍋飯”的情況。大家都是吃“皇糧”的，端的是“鐵飯碗”，坐的是“鐵交椅”，工作上做多點少點沒事，可不能做與工作無關的事；做好點做差點也沒關系，但千萬不能捅個漏子；做不做事也無所謂，但可不能缺席早退。如你問：“一年下來績效如何？”答：“年年歲歲都相似”。再問：“明年的打算是什么？”答：“濤聲依舊”唄。

如果一個公司的員工都是這樣的，那離“倒閉”也不遠了。

三是遠離搬弄是非、挑撥離間的小人。

為什么很多人經常會說公司很“復雜”，老板心里也明鏡似的，就是改變不了現狀呢？

這主要是老板用人不善的原因。一個浙江義烏朋友的企業，有一個很早進入公司的員工，因為所謂的“忠誠”（表面上說對公司忠誠，一直舍不得離開，實際上找不到更好的工作），很深得老板的信任，老板也有點怕她，處處維護她。一方面，她總是在所有人的面前說老板壞話，甚至罵老板，給所有人都灌輸公司這不好那不好、領導也不好的思想，使公司的大部分員工對工作非常消極；另一方面，她總是在老板面前說其他員工壞話，在這個同事面前說另一個同事不好，可她還是深得老板信任，很多員工很看不過去，就給老板提建議，但老板處處維護她、不想淘汰她。結果導致很多員工不愿呆下去，紛紛離職，導致公司一直萎靡不振。后來一個朋友實在看不下去了，就給他講了實話，老板才勸退了那個“搬弄是非、挑撥離間”的員工，使企業度過危機，發展起來。

《素書》說：親仁友直，所以扶顛。同理，一個企業只有經常親近正直、忠誠的人，才可以有一個良好的人際關系，才可以杜絕內耗。

所以人們經常說：任何人的成功，無論是政治上，或者是在生意上，背后隱藏著的是人際關系的成功。

三、加強企業文化建設，提高企業向心力和凝聚力。

有的企業把目光主要放在追求“第一利潤”上，而把變革陳舊的企業管理思想擺到了次要地位，我想，他們恰恰忽略了最寶貴的東西，那就是企業文化建設。企業文化是企業精神財富的積淀，是企業發展的內部動力源泉。營造良好的企業文化氛圍是企業不斷騰飛的保證。

2004年，廣東省電影公司轉制改企的時候，員工們不知道這樣一改將意味什么，很多人為自己的未來擔心。在全體員工大會上，公司宣布了今后的企業治理理念。這條理念十分獨特，但又十分合乎企業的人性化管理原則，員工的心一下子就踏實下來了。這條理念就是：廣東省電影公司是所有員工的避風港（全場鼓掌），但不應該是安樂窩（頓時安靜）。后來又提出公司的發展愿景：做中國電影產業的先鋒企業，讓員工與企業共同成長。公司說到做到，幾年下來，整個團隊不但穩定下來了，而且發展壯大，企業資產保值增值，員工們的收入也大幅度地得到了提升。市場的局面漸漸打開，公司的制度、人事、業務、管理都形成了可持續發展狀態。

這就是企業文化的力量。企業文化可以加強員工的文化認可和歸屬，這種認可和歸屬將成為員工工作的一大動力，它甚至可以讓員工為之付出比正常情況下多得多的勞動。加強企業文化建設，提高員工凝聚力和主人翁責任感，是企業發展生產，實現經濟效益和社會效益的有效途徑。

第五篇：《營造良好語文課堂氛圍》

《營造良好語文課堂氛圍》

蔣龍坤（四川省會理縣益門片區中心小學

四川 涼山

615100）

中圖分類號： Ｇ62 文獻標識碼：

Ａ

文章編號：ISSN1004-1621（2013）05-109-01

孔子云：“知之者不如好之者，好之者不如樂 之者。”興趣是最好的老師，是人力求認識某種事 物或活動的心理傾向，是引起和維持人的注意力 的一個重要內部因素。一旦學生的興趣激發出來，教學就會取得事半功倍之效。

良好的課堂氛圍是指師生，心理相容、感情融 洽和諧、平等合作的師生關系。一些心理學家認為：積 極的情緒(即愉快)能增加學生的學習興趣，使思 維敏捷，從而更容易接受知識，迸發出智慧的火 花，煥發出語文課堂的活力，進而開發智力，陶冶 情操，優化教學效果。因此，新課標強調學生要在 愉快中學習。

創造民主、輕松、和諧、濃郁的課堂氛圍，是激 發學習興趣、煥發課堂活力的前提條件。新課標強 調教師由傳授者轉為促進者，由管理者轉化為引 導者，教師要摒棄“師道尊嚴”的舊觀念，設身處地 為學生創造輕松良好的學習氛圍，建立一個接納 性寬容性的課堂氣氛，形成一個互教互學的“學習共同體”，尊重學生的學習體驗，使學生無拘無束 地大膽質疑、發表見解、與教師爭論。只有這樣民 主寬松的教學環境，學生才會以愉快的心情鉆研 問題、啟動思維、馳騁想象。

新課標要求教師創設豐富的教學環境，激發 學生的學習動機，培養學生的學習興趣。為了使學 生愿學、樂學，筆者在多年的課改實踐中作了以下 方面的探究：

一、營造良好的課堂氣氛，要充分發揮教師的主導作用

精品論文 參考文獻

制約課堂氣氛的要素很多，有教師、學生、教材、教法等，但是其中最關鍵的還是教師，只有通過教師的創造性勞動，才有可能實現良好的課堂氣氛，發揮其應有的功能。教師在創造良好課堂氣氛的過程中，起著主導性的作用。在教學中，教師應注意：

1.把握最佳的教學心態。

教師教學的心態，直接影響著學生學習的情緒，它是教師自身心理素質的反映，也是教師課堂教學藝術的體現，要保持教學時最佳的心理狀態，首先，課前準備要充分。課前應認真仔細地做好準備工作，特別是對教案要胸有成竹，教學各主要環節能歷歷在目，做到教學過程清新、結構合理、方法恰當、內容適度，符合學生的心理規律和認知特點。課前準備充分，是教師形成教學最佳心態的重要條件，這也是教師獲得課堂教學自信心的基礎。其次，進行教學要投入。教師一旦走上講臺，就要心無雜念，快速進入角色，全身心地投入到教學活動中，用教學激情去調動學生的學習熱情，用教學藝術去煥發學生的學習積極性，充分得體地運用手勢、動作、表情、神態等體態語言，吸引學生的注意力，感染學生的情緒，與學生一道分享數學知識高尚的情趣。只有教師教得投入，學生才能學得專心，良好課堂氣氛才能順利形成。此外，還要善于發揮教學機智，妥善處理課堂中的偶發事件。同時，教師要提高對不愉快心理的控制能力，才能始終保持最佳的教學心態。

2.建立良好的師生關系。

師生關系好，彼此心理相容，教與學雙方都會沉浸在輕松愉悅的課堂氣氛之中。教師講解激情滿懷，生動傳神，學生學習全神貫注，興趣盎然。反之，師生關系不融洽，學生必然會感到一種心理壓力，教師教學也不能得心應手，課堂氣氛勢必沉悶、呆板。因此，建立良好的師生關系是創造愉悅和諧的課堂氣氛的基礎。平日，教師要注意深入到學生中去，和學生打成一片，交知心朋友，建立起深厚的師生感情。在課堂教學中，教師要善于用親切的眼神、和藹的態度、熱情的贊語來縮短師生心靈的差距，真誠地關懷和幫助每個學生，充分尊重他們，精品論文 參考文獻 信任他們。要允許學生在學習中出現錯誤，允許學生充分表達自己的見解，允許學生質疑問難，對他們充滿愛心、關心、熱心、耐心和信心，使學生“親其師、信其道、樂其教”。

二、營造良好的課堂氣氛，要充分發揮學生的主體作用

學生既是教學的對象，又是學習的主體。因此，創造良好的課堂氣氛，關鍵在于教師能否切實調動學生學習的主觀能動性，使學生真正成為教學的主體，學習的主人。

1.讓學生保持最佳學習心態。

任何學習過程都存在著復雜的心理活動，在不同的心理狀態下學生學習的表現與效果截然不同。當學生處于最佳心理狀態時，學習情緒高漲，專心致志，課堂氣氛熱烈而愉悅。為此，教師應注意：（1）把微笑帶進課堂。微笑能溝通師生之間的感情，微笑可以征服學生的心靈。當學生思想走神、思緒信馬由韁時，充滿理智和期待的微笑，能使學生“迷途知返”；當學生答問受挫時，滿懷鼓勵和依賴的微笑，能使學生心安智生、“柳暗花明”；當學生板演成功時，飽含肯定和贊賞的微笑，能使學生自信心大增，激起更強的求知欲。教師親切的教態、愛撫的目光和鼓勵的言語，能為學生的學習創造一個良好的心理環境和融洽的合作氣氛，使學生形成和保持積極主動的良好學習心態。（2）把成功帶給學生。在教學中，教師要注意讓不同層次的學生都有成功的機會和不同的收獲，既提出共同要求，也提出個別要求。如在課堂作業的配置與處理上，可以讓不同層次的學生完成不同題量、不同難度的作業，并通過當堂批改或講評，及時滿足學生急于知道作業正確與否的迫切心理需求，開闊學生思路，使那些解題中“別出心裁”的學生得到贊譽。這樣可以讓不同層次的學生都體驗到成功的喜悅，從而形成一種樂于學習的最佳心理狀態。

2.讓學生積極參與探究新知。

教學不僅要讓學生掌握知識的結論，更要理解知識發生和發展的過程。教學時，教師要善于創設探究情境，誘導學生自己動手操作、動眼觀察、動腦思考、動口表達，從中得到探索者的收獲，發現者的歡樂，勝利者的喜悅。可采用：精品論文 參考文獻（1）展示知識魅力，激發探究興趣。數學知識本身蘊藏著一些有趣的規律和美的因素，需要教師創造性地加以挖掘，充分展示其固有的內在魅力，以激起學生的好奇心與強烈的探究欲望。（2）激發需要的火花，不斷激起認知內驅力。我們不僅要在課的開始創設情境，揭示矛盾，引發學生迫不及待地探究興趣，而且還應在整堂課的教學過程中，精心設計“跳一跳，摘得到”的問題情境，讓學生經常地處在發現問題與解決問題的矛盾之中，不斷從內心迸發出需要的火花，始終保持一種緊張的、富有創造性的精神狀態，積極主動地探究新知。

總之，教師在教學中應樹立民主平等的觀念，要尊重學生、信任學生、贊賞學生，營造輕松濃郁 的課堂氛圍，讓學生充分參與學習活動。在課堂上 不能挫傷學生的自尊心，打擊學生的積極性，擯棄 以往把語文課堂變成教師居高臨下向學生施舍知 識的場所，擯棄家長制、霸道者的教風，要代之以 民主平等的態度去真誠關心學生，愛護學生。“親 其師，信其道。”學生才能喜歡語文，學好語文。

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