第一篇：企業文化建設方案對于員工忠誠度的影響

企業文化建設方案對于員工忠誠度的影響

品牌的樹立是通過為客戶提供優質的服務得到的。為了做到這一點，企業文化建設方案必須要有一批忠誠、敬業、對工作抱有激情的員工。如果擁有了這樣的員工，即使他們退休了，也會讓公司持續受益。

員工忠誠是一種可以進行二次開發的資產。事實上，的確有一些對服務了多年的公司懷有濃厚情感的員工，愿意在退休之后利用各種機會為公司做事。比如說，豐田公司就有老員工在退休之后，主動為豐田的車主免費修車。他們這樣做既為豐田的車主們帶來了便利，也增添了人們對豐田的好感。當然，公司也十分歡迎這種做法，因為這些老員工熟悉公司的狀況，擁有豐富的經驗，甚至可以說是一筆競爭對手無法復制的寶貴財富。

我們看到很多百年企業文化建設方案中有共通的地方就是，他們的員工很穩定，員工的忠誠度比較高。不會因為經濟的改變或者環境的動蕩或者更好的薪酬就離開公司。這也是我們為什么一直非常主張謹慎的人力資源策略的原因。

讓員工產生歸屬感，提高員工忠誠度，這是很多企業文化建設方案都不懈努力的目標。很難想像，一家不尊重員工，不能贏得員工信任和喜歡的公司，能夠成為一家百年老店。

“好馬不吃回頭草”，這種義氣式的同盟關系已然消散，在這個年代是，更多人講求的是“好草不怕回頭吃”，用什么留住人才，很簡單，讓公司成為一個絕對優良的“草場”。

對企業文化建設方案來說，使命就是發展的藍圖；對同仁來說，使命就是人生的目標。而一個共同的使命，能夠將所有成員團結在一起，為企業文化建設方案的目標共同努力，使所有成員都能感覺到他們對企業文化建設方案理想與使命所作的貢獻。這就是為什么要把使命這顆種子播散在企業文化建設方案里的原因。

田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實戰實力派代表人物；天下伐謀高級合伙人，通用管理學院院長！）

田雨筠老師，中國社會科學院研究生院研究生學歷。具有20年管理實戰，30年企業管理研究經歷。在IT、金融、投資、教育、機械、汽車、醫療、房地產、貿易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業領域（含世界500強企業，集團公司，上市公司）中擔任企業中高層以上管理者（部門經理、總監、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。

企業文化建設方案的使命是一個企業文化建設方案最初的原動力，而且是永不枯竭的原動力。崇高、明確、富有感召力的使命不僅能為企業文化建設方案指明方向，更能使企業文化建設方案的每一位同仁明確工作的真正意義，激發出內心深處的動機。企業文化建設方案的使命也是企業文化建設方案終極意義的目標，只有用使命來耕耘，才能給企業文化建設方案一個更好的未來。

松下幸之助有一次發現有一個人在偷一個農夫的井水，結果被農夫抓住了。農夫不但沒有去打他、罵他，沒有攆他走，反而從家里拿出一個碗，舀了一碗水，然后送給這個偷他井水的人。松下幸之助立刻思考一個問題：為什么農夫能夠把井水毫不吝惜地送給那個偷井水的人？與之形成對比的是，世界上許多人把很多錢財、物品鎖得緊緊的，害怕別人偷走。通

過進一步思考，他發現，如果有人偷某種東西被發現了，若是主人去攆、去打偷東西的人，甚至要把他送到法庭繩之以法，那么說明這種東西一定是供不應求。前面提到的井水肯定不是此類東西。

所以松下幸之助決定，他要生產大量的產品，讓更多的人都能使用他的產品，為此他創辦了電器公司，樹立了巨大的企業文化建設方案使命。他說，我們不是單純為了牟利，我們企業文化建設方案的使命是貢獻社會、服務人群，我們要生產大量的產品，去為這個社會做出貢獻，去服務更多的人群。

第二篇：員工忠誠度是影響企業生存和發展之一

員工忠誠度是影響企業生存和發展的重要因素之一。在企業管理中，只有切實了解員工的期望和需求，提高員工對企業的忠誠度，才能使員工釋放出最大的能量，從而帶動企業整體效益的提高。

員工對企業的忠誠是相對的、有條件的。這里所說的忠誠指通過管理所形成的一種新型的秩序，這種新秩序的內涵就是當員工意識到企業面臨的挑戰時，愿意迎接這種挑戰以換取相應的報酬。忠誠可以分為兩類，即主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠指員工在主觀上有強烈的忠于企業的愿望，這種愿望往往是企業與員工的目標高度協調一致、企業可以幫助員工實現和發展自我的結果。使員工主動忠誠的因素通常與工作本身和工作內容有關，這些因素能夠不斷促使員工自我發展，使之產生滿足感，從而不斷提高對企業的忠誠度。被動忠誠指員工本身不愿意長期在企業工作，由于一些客觀上的約束因素使其不得不暫時留在企業。這些約束因素往往是一些物質方面的因素，如較高的工資、優越的工作環境等。一旦這些因素消失，員工對企業的忠誠度就會大大降低。

只有忠誠的員工，才能帶來忠誠的客戶。客戶忠誠與員工忠誠是管理活動中相輔相成的兩個環節。實踐證明，建立客戶高忠誠度是企業成敗的關鍵，其能夠給企業帶來低成本、高利潤以及競爭優勢。如果員工對企業忠誠度低，缺乏工作熱情，就很難為客戶提供優質的服務，從而難以培養客戶的高忠誠度。

企業要提高員工的忠誠度，就要建立一套合理的文化規范，使員工在規定的范圍內行事，同時設計合理的薪酬體系。薪酬體系是否合理，一是看是否達到了調動員工工作積極性的目的；二是看員工對薪酬體系是否滿意、是否從中獲得了滿足感。隨著企業管理的不斷創新，合理薪酬體系的建立可以使企業與員工的利益緊密地結合起來。同時，建立在公平、公正、平等原則上的薪酬體系也可促使企業均衡、快速發展。

總之，企業要把員工當做企業的內部客戶，堅持“以人為本”，不斷提高員工忠誠度。

第三篇：企業員工的忠誠度

企業員工的忠誠度

何謂忠誠，忠：盡心為忠。誠：就是真實不欺。忠誠就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠是員工應遵循的一種職業基本準則。是對企業或個人真實無欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠不僅是一種道德品質，也是一種職業生存方式，更是優秀員工邁向卓越的必經之路。

如何做到忠誠

一、忠誠于自己的企業

員工首先應該是對企業的忠誠，如果他對企業忠誠他就會認真的把該做的事做好。

（一）維護企業的利益。維護企業的利益從細處講就是要求員工盡職盡責，熱愛工作，對客戶負責，有強烈的責任感，能充分承擔本職工作的經濟責任，社會責任和道德責任。不做任何與履行職責相悖的事，不做那些有損于企業形象和企業信譽的事。如：工作時間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動心；要喜愛自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發；公司面臨暫時的困難時，你也要想辦法幫助公司度過難關。

（二）維護企業的榮譽。員工是單位的代言人，員工在任何時候都不能做有損單位形象的事情，這是一個員工基本的職業準則。講一個故事：一個年輕人到“安聯電工”公司做銷售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機會，對公司很熱愛，每次出差住旅館時，總是在自己的姓名后面加一個括號，寫上“安聯電工”平時書信和收據也這樣寫，天天如此。“安聯電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個“安聯電工”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來，他逐步升為組長、部長、副總、直至成了“安聯電工”的總經理。如果那個年輕人沒有一種以“安聯電工”為榮的榮譽感，他能表現得盡職盡責嗎？

（三）保守企業秘密。保守企業秘密是身為員工的基本行為準則，是事業的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領導的信任，而且工作中難委以重任。我們應該閑談莫論企業事；對正在實施的秘密計劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請相信一句名言“沉默是金”工作中要少說話多做事。

二、忠誠于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識你必須忠誠于他。無論你的能力多么優秀，無論你的智慧多么超群，沒有忠誠，沒人會放心的將最重要的事情交給你做，沒人會讓你成為公司的核心力量。李嘉誠的秘書洪小蓮就是一個典型的例子。1972年加入李嘉誠長江實業集團的洪小蓮才24歲，只有高中學歷的她由一名秘書做起。當時長江規模較小，才十幾個職員，她努力協助李嘉誠打理生意，直至后來長江由塑膠花及玩具生意逐步轉向地產業務，她也隨之轉為專門負責集團內的售樓事務并負責聯絡傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬港元。由一個秘書躍升為一家市值1000多億港元公司的執行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長，共分享苦樂。”是的，“和公司共成長”，是非常重要的一項職業素養。每一家公司在成長的過程中，都需要大量優秀人才的加盟。對于老板而言，只有他“信得過”的人，才有可能委以重任，進而才有可能為你的職業發展提供廣闊的平臺。在這種情況下，高度忠誠于企業，是你邁向成功的必經之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態度，是一種信念，同時也是人生的一種使命。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業的高度。感恩就要有責任，是一種智慧,是員工忠誠企業的基礎。一個有著感恩心的員工,會執著而無私,博愛而善良,敬業而忠誠,富有責任感和使命感。一個有著感恩心的員工,會把對企業感激,轉化為勤奮工作、奉獻社會的實際行動。一個有著感恩心的員工,會關心他人,關心企業,關注社會發展,對企業利益負責,與企業同舟共濟。我們應該感恩于我們公司，感恩于我們的領導，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點滴之恩，當涌泉相報。

員工的忠誠不是簡單的為企業效命，而是要忠誠于自己的職責和事業，把職責、事業和企業的發展結合起來。真正的忠誠是有能力的忠誠，是為了自己的忠誠而努力提高自己，做個忠誠的員工，是信念更是行動，忠誠讓我們從現在開始。

龍海芳

第四篇：淺析企業員工忠誠度提升

淺析企業員工忠誠度的提升

摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業只有留住優秀的員工才能取得長足發展。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后發揮人才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。

關鍵字：人才，忠誠度，效率

一、員工忠誠度的概念及意義

（一）什么是員工忠誠度 所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。

（二）員工忠誠的分類

員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發展和自我實現等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

（三）員工忠誠度的意義

員工忠誠對企業的意義主要表現在兩個方面：

1.員工的高忠誠度有利于企業的生存和發展。忠誠是效率、是競爭力、是企業發展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。一些 學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高 1.3%，進而企業的銷售額能夠增長 0.5%，以明確的數字表明了員工忠誠給 企業帶來的效益。

2.員工低忠誠度對企業將造成危害。員工流失不僅會使企業 蒙受招聘、培訓和生產效率降低的損失，還會極大的損害企業的形象、影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；而且會導致企業的工作連續性 受到嚴重影響，商業機密外漏；同時，人心不穩，無法形成穩定的企 業文化，使企業缺乏凝聚力和戰斗力

二、當前企業員工忠誠度分析

（一）當前企業員工忠誠度調查

1.由呂楠領導的薪酬調查部《2008版薪酬調查報告》及《2007中國企業員工離職率調查報告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工離職率呈上升趨勢，每12個月就有占全部員工總數27.7%的員工離職并有相應數量的新員工補充進來。

2.而國內最大的人力資源服務商前程無憂（NASDAQ: JOBS）發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業分別達到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動離職比例達到了93.2%。

綜上所述，得出結論，當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度。雖然辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主因，且很大程度上歸咎于企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業員工忠誠度較低的因素

1.企業重承諾，輕兌現。

信譽，是企業最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網絡上、報紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點的企業很少。在離職原因中，有一半以上因為一開始公司許諾各種條件后來沒有兌現，甚至說之前答應的與后來實際施行的完全相反，因此才對企業產生不信任，進而對企業失望直至最后離開企業。這是企業員工忠誠度較低的一個原因。

2.薪資福利低

企業總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。《離職率報告》發現，薪水高出行業平均水平15%的企業員工離職率比薪水低于平均水平的企業低約20個百分點，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當的比例

3.員工在企業內缺乏安全感。

“你要是不做，還有大把人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業領導常常掛在口邊的幾句話。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發展中的企業，這類企業在中國很多，且往往是連法律規定的福利、休息的權利都侵害，為了更多更快的賺取經濟利益而對員工的進行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業、有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機制。

管理混亂會帶來什么后果?執行率差、士氣低迷，能者不多勞，多勞者拿不到

相應的報酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會選擇離開。這些企業的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么條件要求員工忠誠。《論語》中有這么一句話：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”不怕分得少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財物缺乏而是怕上下不能相安。現在的用人機制也是一樣，企業用人有內外之分，不能達到公平、公正、公開，每一個員工都認為自己的工作是最苦最累的，如果再沒有一個透明合理的用人機制，僅利用基于關系所建立起來的內部信任，自然對沒有類似關系的員工會產生不信任感，使之感覺到領導用人不公，做的那么苦累卻沒有升遷，那當這份不滿慢慢積累的時候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發展前景，見不到為員工制定個人培訓及發展規劃，也不公布企業的經營狀況，長久下去，這就使員工對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認為自己是企業內可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。

6.員工價值觀的問題。

不可否認，大多數人工作的主要目的是對金錢的追逐，但回顧一下過去幾十年在追逐金錢過程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是機遇，而新世紀的第一個十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT行業屢屢上演“空降”好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業對人才的渴求，也是對人才忠誠度的一次檢驗。

三、員工忠誠度提升的方法

（一）以誠信為凝聚力，兌現對員工所做的承諾

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。企業為了自身的利益與發展，對待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽”的策略，企業承諾了的事情一定要落實、完成，尤其關系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣的企業才能獲得員工對企業的“忠誠回報”。

（二）、工資福利制度

“ 金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的”，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素，盡可能高于或者達到行業平均水平。

（三）、關愛員工

現代企業的人力資源開發首先強調的是對“人”的尊重，美國奧辛頓工業公司的總

裁曾提出一條“黃金法則：“關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛”。企業沒有對員工的基本尊重就不大可能獲得員工對企業的忠誠。《三國演義》第四十一回“劉玄德攜民渡江，趙子龍單騎救主”中，劉備帶著老百姓十余萬眾，扶老攜幼，將男帶女，號泣而行，哭聲不絕，軍隊行動緩慢，曹操的鐵騎追兵越來越近，將領多次提出要丟棄百姓，先行逃奔，劉備哭著說，“舉大事者必以人為本。今人歸我，奈何棄之？”劉備危難之際心存百姓，深得民心。可想而知，這樣的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相隨呢？可見，企業要像對待自己的家人一樣對待員工，像對待自己的親人一樣對待員工的家屬，才是真正意義上的以員工為根本，這也是提高員工忠誠度的根本之策。

（四）制度規范化，規則透明化。

“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當。”企業規范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。用人不能分內外，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業指派的人。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。

企業制度切忌閉門造車，更忌雙重標準。據了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面很多企業都搞了雙重標準：本地工價高于外來工；養老保險只交本地人；一樣的行為有的人是違規的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，對企業的破壞作用不亞于經營中的各種風險。

（五）備受重視的員工關系管理

研究表明，員工關系管理流程的重要一環是溝通和變革管理。卡耐基先生曾經指出：“每個人都渴望得到別人的贊揚”。有時候一句口頭的表揚或者一張榮譽證書會超過幾千元現金的激勵作用。SAP美國分公司的董事長麥克德莫特（Bill McDermott）說："我們鼓勵管理人員與員工進行充分溝通。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行溝通，聽取他們的想法。營造一種民主和諧的氛圍，建設富有“人情味”的企業文化，企業老板和管理層要積極參與到各種會議中，盡量讓員工多發言，讓員工覺得自己是企業的主人。

（六）：實施全面價值觀管理

通過全面價值觀管理來引導員工的價值觀，使其對企業認同，產生心理承諾。全面價值觀管理是指，把企業內引導員工價值觀的各種活動構成一個有效體系，以充分發揮員工的效率來實現企業目標。具體包括以下幾個要點：1.確立企業價值觀；；2.績效與薪酬體系要體現價值觀；3.通過企業文化進行引導；4.管理者要以身作則；5.對價值觀管理的持續評估和改進。

四、結語

從組織文化的角度，員工忠誠度高的組織，向心力和凝聚力也會比較高，這有利于工作任務的完成和組織的長遠發展。所以，有效的管理者不僅能夠出色的完成工作任務和工作目標，而且能夠培養出優秀的工作團隊，即士氣高昂、具有奉獻精神，將組織發展與個人發展緊密聯系在一起、相互依賴、相互尊重、團結協作的團隊。總的來說，有效的管理者管理的團隊應該是低抱怨率、低缺勤率、低離職率的團隊。企業的成功離不開核心員工的忠誠，建立忠誠關系已成為企業必須面對的嚴峻考驗。同時，我們也看到建立忠誠關系并不難，企業需 要認識到建立忠誠并不是單行道。只要做到用一種能激發員工的信任 和獻身的方式來對待他們，堅持長期投資于人力資本，尊重員工的人格和尊嚴，坦誠地與員工交流，把員工導向適合發揮他們特長的位置，幫助他們發掘自己無窮的潛力，設法創造和培養一個互利互惠的伙伴關系，企業必將走向興盛。

第五篇：企業如何培育員工忠誠度

企業如何培育員工忠誠度

從企業到員工，從員工到客戶，從客戶到企業，這三者相互的關系應該說是相互影響，相互依賴。

在激烈的市場競爭中，客戶是企業追逐的目標，對企業來講，客戶細分及針對高端用戶制定的服務及品牌策略，其根本目的就是培養客戶忠誠度。然而客戶忠誠度離不開員工忠誠，有資料顯示員工忠誠度每提高1%，客戶忠誠度則提高5%，因此，培育和提高員工忠誠度是企業面臨的一個課題。

一、當前企業員工的思想動態分析

1、大部分員工對企業目前的發展形式表示樂觀，有較強的責任感和主人翁精神。自組建移動公司以來，在電信運營商中，企業一直處于高速發展的領頭位置，品牌美譽度不斷擴大，企業從不為人知到知各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉化這種驕傲所在。

2、來自市場競爭的日趨激烈，員工已感到來自工作上的壓力。從郵電老企業到上市公司，員工已經經歷了一場思想上的洗禮，但競爭是殘酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”來形容企業的發展，的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進的過程卻必不可少，然而，在些員工就缺乏這種過程，因此，在無形與有形的壓力面前顯得有些憔悴。無法用坦然的心態直面危機。

3、年輕員工對自身職業生涯表示關注，追求成功的、完整的職業生涯，希望能夠有足夠的舞臺得以發展，關注新鮮事物，愿意成為新鮮事物的先行者。外部因素往往左右年輕員工的狀態，情緒化較為突出，在企業

中應該說是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會成為不忠誠員工的案例。企業在員工職業生涯設計上如能出謀劃策、加以點拔，不失為一名優秀的伯樂。

4、經歷了三項制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐漸平穩，但仍然存在一些崗位職責模糊，分工不明確，工作績效考核無法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個樣，干好干壞一個樣，思想中存在多一事則多一份差錯的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的現象。

5、權力相對集中，沒有建立良性的靈活的授權制度，一線員工接觸的最多的是客戶，為客戶解決問題的是一線員工，由于郵電老企業的思想，權力不容易下放，因此解決問題往往需要請示匯報，有時這種傳統的解決方式會造成客戶的不滿或貽誤商機，這些在一定程度上擠壓了員工積極能動性，造成員工對領導的依賴性從而降低了自身處理突發事件的能力。

二、企業如何培養員工忠誠度

“千里馬常有，而伯樂不常有”，一個企業就是一個的團隊，好似一輛快速運行的火車，有車頭、車尾、車軸、車輪——需要各個部件有條不穩地運轉才能推出火車不斷前進。“三百六十崗，崗崗出狀元”，誰都可以成為“千里馬”，關鍵在于伯樂的識馬、用馬。

1、建立“學習型”企業，培養復合型的企業人才。進入21世紀，全球電信業開始走向下坡路，各大電信企業利下滑，股票下跌，而中國電信業卻一枝獨秀，呈現出許多誘人的“奶酪”，要想爭得奶酪就要不斷地汲取養分。建立學習型企業關鍵在于企業要適應市場的挑戰，能夠在不斷的成長中尋找改革與創新的契機，不斷增強企業的核心，競爭力當前我們企

業的員工存在一些不足，經營者往往不懂網絡，而網絡維護者往往不善經營。我們的員工學習的欲望是非常熱烈的，建設一支復合型的人才隊伍是應對未來競爭的基本。21世紀的關鍵是人力資源問題，未來的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業要營造良好的學習氛圍，通過科學的管理和規劃建立學習制度，用“學習型”指導思想不斷吸引員工。

2、以“業務與服務領先”戰略為指導，加大企業向前發展的動力。21世紀的中國企業靠什么來凝聚員工的精神，最重要是企業員工對企業遠景的共知、共享程度。一個沒有前景的企業，將是一個沒有凝聚力的企業，企業要為員工描述出一幅美好的企業未來的畫卷，使員工充分發揮自己的創造力和能動性。讓員工清楚的認識到未來的畫卷雖美，但需要每一個員工拿起手中的筆去描繪。業務與服務領先，應當是企業員工共同追求的目標，實際工作中的許多問題，都是圍繞這個目標而解決的。企業同時也應對員工描述一幅未來發展的圖畫，關注員工職業生涯設計，為員工解除后顧之憂，搭建企業與員工溝通的橋梁，將會給企業可持續發展帶來意想不到的結果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

榜樣的力量是無窮的，管理者的一言一行，一舉一動也左右著員工的心態，在美國的許多大型企業里，管理都為員工服務、員工為客戶服務，形成了一個倒金字塔型的管理模式。一個優秀的企業必然有一批優秀的管理者，管理者的身體力行將影響企業運作的狀態，就象火車的車頭。作為一個朝陽型的企業，我們每天都面對的許多問題，管理者關鍵時刻處理問題的能力，處理問題的方式，解決問題的方式，解決問題的速度都直接滲透到員

工的思維方式里。加強管理者的素質培養將是企業建設中的一塊基石。

4、良性的授權制度將為企業增加市場應變能力，為員工積累豐富的經驗。一個企業如果要想在日益激烈的市場中充分調動員工積極性及創造力，那么管理者學會授權并且要掌握授權藝術，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側，能者為中，工者為下”，閑者包含了許多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過進行工作分析，對各個崗位進行授權，建立動態的監控機制和業績考核管理機制，授權員工要想真正承擔起責任，實現職業生涯與個人價值的增值，就必須不斷提升素質、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處理事情能力贏得尊重。

5、每半或每季度對職位任命書或員工績效進行一次梳理，建立崗位職責審核，由于工作崗位的設立后相對穩定，但市場及外部環境等因素在不停地變化，企業的內部環境也相應發生變化，從而引發企業的組織結構，部門任務、員工職責不斷變化，目前一些工作職責無法量化或單位計算，致使分配制度得不到良好的體現。一些員工仍然在茫然中生活。公開、公平、公正的競爭機制不能得以充分體現，崗位職責的梳理能夠及時發現問題、處理問題，給每個員工提供一次平等的評定標準。獎勤罰懶將對員工起著較好的激勵作用，為企業發展插上翅膀。

聯邦快遞馬來西亞分部10年來取得了驕人的業績，該公司的格言是“如果我們對員工好，員工就會對客戶好，那么我們的收益也會好”。我想，這句話可以詮釋企業——員工——客戶三者之間的關系。