第一篇：xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人；所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體；所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

（一）貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；

（二）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。

（三）堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

（四）堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

（五）建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法：

（一）基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數(shù)：董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

（二）績(jī)效年薪

績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營(yíng)業(yè)）增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績(jī)效年薪＝ 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0；

當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)（以下簡(jiǎn)稱基數(shù)）之間；

當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間；

當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+（考核分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間；

當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（滿分-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級(jí)。

（三）特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

（四）確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成（www.tmdps.cn）

第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼

津貼的明細(xì)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核和計(jì)提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應(yīng)當(dāng)分別明確本企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的薪酬構(gòu)成。同時(shí)，在編制說明中，明確企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，以及跨年度發(fā)放的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時(shí)間和具體做法。

第十三條 市國(guó)資委對(duì)企業(yè)薪酬方案進(jìn)行審批。

國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司根據(jù)其在市國(guó)資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。

國(guó)有控股公司的國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國(guó)資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)會(huì)議上充分發(fā)表意見，董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬方案表決通過后執(zhí)行。

第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請(qǐng)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第五章 薪酬總額預(yù)算管理

第十五條 企業(yè)應(yīng)根據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的薪酬方案，實(shí)行年度薪酬總額預(yù)算管理。按照全面預(yù)算管理的要求，結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學(xué)、合理的企業(yè)年度薪酬總額預(yù)算。企業(yè)在編制企業(yè)年度薪酬總額預(yù)算時(shí)，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國(guó)資委報(bào)批的材料上體現(xiàn)。

年度薪酬總額預(yù)算中，應(yīng)分別設(shè)置企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬預(yù)算和員工薪酬預(yù)算，并且按照本規(guī)定的相關(guān)要求，體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與員工薪酬在增幅上的關(guān)系和差別限制，以及各負(fù)責(zé)人之間的薪酬差額限制。

企業(yè)年度薪酬總額的增長(zhǎng)率，不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率，不高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。

第十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年的3月30日前，將本年度薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說明報(bào)市國(guó)資委核準(zhǔn)。

預(yù)算未核準(zhǔn)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)重新編制上報(bào)市國(guó)資委。

第十七條 薪酬中的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨年度發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算年度薪酬總額預(yù)算中。第十八條 市國(guó)資委建立薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況上報(bào)制度。企業(yè)應(yīng)在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國(guó)資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國(guó)資委。

第十九條 對(duì)少數(shù)在實(shí)際工作中，因市政府特殊任務(wù)下達(dá)而增加務(wù)工人員需增大薪酬總額的，另行單獨(dú)報(bào)批。市國(guó)資委審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事的意見。

第二十條 經(jīng)市國(guó)資委核準(zhǔn)后的企業(yè)年度薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)有正當(dāng)理由需修改預(yù)算的，應(yīng)該將修改方案報(bào)市國(guó)資委審批。市國(guó)資委在審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事的意見。

經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)的企業(yè)年度薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向職工代表大會(huì)公開，接受民主監(jiān)督。

第六章 薪酬分配的管理與監(jiān)督

第二十一條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配方案審批和薪酬兌現(xiàn)方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執(zhí)行。

企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預(yù)算之間有偏差的，企業(yè)應(yīng)以專項(xiàng)報(bào)告的形式向市國(guó)資委做出說明。

企業(yè)在報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配審核材料時(shí)，應(yīng)同時(shí)報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的相關(guān)材料和董事會(huì)、職工代表大會(huì)對(duì)職務(wù)消費(fèi)的審議情況。

市國(guó)資委在審批或?qū)徍饲埃瑧?yīng)聽取企業(yè)監(jiān)事會(huì)或監(jiān)事的意見，必要時(shí)可聽取企業(yè)職工代表的意見。

第二十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人因違規(guī)受到扣發(fā)績(jī)效年薪處罰的，應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行薪酬方案時(shí)，根據(jù)處罰決定扣發(fā)其薪酬。

第二十三條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配方案經(jīng)批準(zhǔn)并實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會(huì)公開，接受民主監(jiān)督。

第二十四條 國(guó)有控股企業(yè)由國(guó)有股權(quán)代表將薪酬分配方案報(bào)市國(guó)資委審批，并根據(jù)批準(zhǔn)的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會(huì)或其它決策機(jī)構(gòu)會(huì)議上發(fā)表意見，董事會(huì)或其它決策機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬分配方案表決通過，對(duì)超過市國(guó)資委批準(zhǔn)方案部分，納入國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表任期滿后的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。其具體辦法另行規(guī)定。

第二十五條 面向社會(huì)公開招聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，由企業(yè)根據(jù)預(yù)算提出方案經(jīng)市國(guó)資委審核后，企業(yè)可以在核準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位與招聘人員協(xié)商確定，并按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 員工基本工資應(yīng)當(dāng)按月支付，補(bǔ)貼津貼的支付時(shí)間按照相關(guān)政策執(zhí)行，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的支付時(shí)間由企業(yè)自主決定。但是績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）中與企業(yè)完成市國(guó)資委計(jì)劃指標(biāo)情況相掛鉤的獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)）部分，應(yīng)當(dāng)在市國(guó)資委對(duì)企業(yè)完成年度考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預(yù)發(fā)的應(yīng)多退少補(bǔ)。

第二十七條 薪酬為稅前收入。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。

第二十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。

第二十九條 員工薪酬應(yīng)當(dāng)通過應(yīng)付工資科目核算，并實(shí)行臺(tái)賬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細(xì)賬目，單獨(dú)核算。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)嚴(yán)格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理，并接受市國(guó)資委的監(jiān)督和檢查。

第三十條 企業(yè)按照規(guī)定提取的員工年度效益工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨年度發(fā)放，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年根據(jù)薪酬總額預(yù)算進(jìn)行全額預(yù)提，同時(shí)按照權(quán)責(zé)發(fā)生制在當(dāng)年薪酬總額中進(jìn)行核算，在次年核發(fā)時(shí)應(yīng)按審計(jì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，超額提取的，應(yīng)當(dāng)沖減當(dāng)期成本，未提取的，不得發(fā)放。

第七章 責(zé)任追究

第三十一條 違反暫行辦法和本規(guī)定，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬不實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國(guó)資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)相關(guān)責(zé)任人作出處罰。

第三十二條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)提和發(fā)放勞動(dòng)者薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計(jì)提，不得以發(fā)放實(shí)物或公費(fèi)旅游等形式變相提高薪酬待遇。

企業(yè)負(fù)責(zé)人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關(guān)系，不得參與下級(jí)企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案外的補(bǔ)貼、津貼等任何性質(zhì)的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國(guó)家另有規(guī)定或經(jīng)市國(guó)資委同意的除外。對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，市國(guó)資委可責(zé)令其清退違規(guī)收入，并可依照相關(guān)規(guī)

定追究其責(zé)任。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

第三十三條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終對(duì)本企業(yè)上一年度企業(yè)薪酬情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)實(shí)際計(jì)提和發(fā)放的薪酬與年初預(yù)算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項(xiàng)報(bào)告形式，連同全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表上報(bào)市國(guó)資委。

第三十四條 市國(guó)資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行年度審計(jì)時(shí)，應(yīng)把對(duì)企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬審計(jì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。

第三十五條 市國(guó)資委負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)可通過外派監(jiān)事會(huì)和有資格的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十六條 企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)，增加職務(wù)消費(fèi)的透明度，企業(yè)負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)報(bào)告。

第三十七條 有下列情形之一的，市國(guó)資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對(duì)超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的金額從勞動(dòng)者次年薪酬的相應(yīng)項(xiàng)目中扣除；對(duì)超額計(jì)提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。

（二）對(duì)違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國(guó)資委依法給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并酌情扣減企業(yè)主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人經(jīng)濟(jì)處罰。

（三）以虛增利潤(rùn)等弄虛作假形式取得績(jī)效薪酬的，一經(jīng)查實(shí)，全額追回，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任，并按有關(guān)規(guī)定予以處罰。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)，依法追究刑事責(zé)任。

（四）對(duì)發(fā)生重大違紀(jì)事件、造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴(yán)重涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。

第八章 附 則

第三十八條 各市屬國(guó)有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報(bào)市國(guó)資委備案，具體實(shí)施情況于每年7月底前向市國(guó)資委報(bào)備。

第三十九條 由市國(guó)資委授權(quán)委托市級(jí)部門管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可參照本規(guī)定執(zhí)行，并報(bào)市國(guó)資委備案。

第四十條 國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章對(duì)上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十一條 企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 本規(guī)定由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，市國(guó)資委可以根據(jù)實(shí)施過程中的情況對(duì)本規(guī)定進(jìn)行修訂。

第四十三條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件2 xxx國(guó)有企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定

第一條 為規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理，激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）直接履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司和國(guó)有控股公司（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）。

第三條 給予對(duì)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)（以下簡(jiǎn)稱特別獎(jiǎng)勵(lì)），適用本規(guī)定。

第四條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工，與《xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁(yè))》第三條第一、二款規(guī)定相同。

第五條 對(duì)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國(guó)資委按照本規(guī)定評(píng)審認(rèn)定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項(xiàng)特別獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則評(píng)審認(rèn)定，給予其特別獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則獲得的特別獎(jiǎng)勵(lì)是其薪酬的組成部分。

第六條 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

（一）獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；

（二）獎(jiǎng)勵(lì)與責(zé)任和貢獻(xiàn)相符；

（三）短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合；

（四）評(píng)審公開、公平、公正。

第七條 企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核達(dá)A級(jí)，并具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)該企業(yè)、行業(yè)或者社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)：

（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤(rùn)、凈資產(chǎn)（財(cái)政增資除外）等四項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度均名列本市前列；

（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；

（三）企業(yè)獲得中國(guó)名牌產(chǎn)品和中國(guó)馳名商標(biāo)；

（四）企業(yè)或者企業(yè)負(fù)責(zé)人贏得國(guó)際或全國(guó)重大獎(jiǎng)項(xiàng)。

（五）《xxx國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁(yè))》對(duì)獨(dú)資企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪超出當(dāng)年兌現(xiàn)值，以及對(duì)控股企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪董事會(huì)決定值超出市國(guó)資委決定值，且任期考核合格的。

第八條 下列企業(yè)員工，可以認(rèn)定為對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工：

（一）企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)

人，對(duì)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)做出重大創(chuàng)新或改進(jìn)的主要技術(shù)人員；

（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)某一主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、全面負(fù)責(zé)實(shí)施某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作并做出突出貢獻(xiàn)的中、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員；

（三）維護(hù)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)安全、技術(shù)革新等方面有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。

企業(yè)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。

第九條 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的方案，由企業(yè)根據(jù)市國(guó)資委評(píng)定的企業(yè)年度考核等級(jí)提出，經(jīng)市國(guó)資委審核后，報(bào)市政府批準(zhǔn)。

對(duì)企業(yè)員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)方案，由企業(yè)根據(jù)本規(guī)定及相關(guān)規(guī)定制定。

第十條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 特別獎(jiǎng)勵(lì)可以采取貨幣、實(shí)物等形式。

對(duì)會(huì)計(jì)核算制度和財(cái)務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)

并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)，可試行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)負(fù)責(zé)人或者員工單獨(dú)或者累積所持股份不應(yīng)達(dá)到控股或相對(duì)控股的比例。試行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的特別獎(jiǎng)勵(lì)由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，特別獎(jiǎng)勵(lì)的60%在年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，40%在任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)束且考核結(jié)果在B級(jí)及以上時(shí)延期兌現(xiàn)。

企業(yè)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的提取、兌現(xiàn)方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。

第十三條 因工作需要，企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動(dòng)的，按在職時(shí)段計(jì)算其當(dāng)年特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第十四條 符合本規(guī)定條件的企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每年4月底前按市國(guó)資委的要求向市國(guó)資委提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的書面申報(bào)材料。

第十五條 市國(guó)資委負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審工作。

第十六條 市國(guó)資委對(duì)申報(bào)企業(yè)的初評(píng)結(jié)果，由市國(guó)資委進(jìn)行公示，公示期為10日。

對(duì)初評(píng)結(jié)果有異議的單位或個(gè)人，可以在公示期內(nèi)向市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。

市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)作出的最終評(píng)審結(jié)果，經(jīng)審批后，市國(guó)資委應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示。

第十七條 企業(yè)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)嚴(yán)格按照《暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理，并接受市國(guó)資委的監(jiān)督和檢查。對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)，市國(guó)資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)有關(guān)責(zé)任人做出處罰。

第十八條 采取虛增利潤(rùn)、虛報(bào)有關(guān)材料等弄虛作假手段取得特別獎(jiǎng)勵(lì)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)撤銷獎(jiǎng)勵(lì)并全額追回獎(jiǎng)金，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究其刑事責(zé)任。

第十九條 符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)的有關(guān)要求及評(píng)審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。

除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)則或者方案，須報(bào)市國(guó)資委備案。

第二十條 各市屬國(guó)有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)辦法，報(bào)市國(guó)資委備案。其具體實(shí)施情況于每年3月底前向市國(guó)資委報(bào)備。

第二十一條 本規(guī)定由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，市國(guó)資委可以根據(jù)實(shí)施過程中的情況對(duì)本規(guī)定進(jìn)行修訂。

第二十二條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件3

xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核計(jì)分細(xì)則（試行）

第一章 總則

第一條 為構(gòu)建科學(xué)合理的市屬國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評(píng)結(jié)合、獎(jiǎng)懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條 考核對(duì)象 與市國(guó)資委簽訂了年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

第三條 考核內(nèi)容

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書確定的各項(xiàng)指標(biāo)，包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和綜合評(píng)議指標(biāo)。

第二章 計(jì)分辦法

第四條 實(shí)行基本分基礎(chǔ)上的累計(jì)加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。

年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核總得分計(jì)算公式為：實(shí)得分＝實(shí)得基本分+實(shí)得加分－實(shí)際扣分。

其中，實(shí)得基本分，為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得基本分之和（各單項(xiàng)指標(biāo)基本分，即責(zé)任書上相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重的值）；實(shí)得加分為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得加分之和；實(shí)際扣分為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際扣分和重大不良事項(xiàng)扣分之和。

第五條 各單項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分原則

（一）基本指標(biāo)和分類指標(biāo)

定量指標(biāo)：完成目標(biāo)值時(shí)得基本分。其中：年度利潤(rùn)總額高于目標(biāo)值時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；國(guó)有資本保值增值率高于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；凈資產(chǎn)收益率高于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；每項(xiàng)加分上限：。三項(xiàng)定量指標(biāo)低于目標(biāo)值時(shí)，分別按未完成的比例扣分，但最高扣分不超過該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的50%。

定性指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)完成情況評(píng)定等級(jí)，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級(jí)。等級(jí)為中等的得基本分，等級(jí)為良好的得分為：基本分+，等級(jí)為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級(jí)為較差的得基本分的一半，等級(jí)為很差的得分為0。每項(xiàng)加分上限：。

（二）綜合評(píng)議指標(biāo)

綜合評(píng)議指標(biāo)每個(gè)單項(xiàng)基本分為1分。根據(jù)每個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)完成情況評(píng)定結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在綜合評(píng)議指標(biāo)中除第七項(xiàng)（推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新）外某方面成績(jī)突出，獲得國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.2分；獲得省部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）。

綜合評(píng)議指標(biāo)中對(duì)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個(gè)方面：企業(yè)承擔(dān)國(guó)家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，并取得突破的，加0.5～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）；承擔(dān)國(guó)家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項(xiàng)主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，加0.2～0.5分。（以承擔(dān)的項(xiàng)目書和財(cái)務(wù)支出憑證為準(zhǔn)）

所有綜合評(píng)議指標(biāo)累計(jì)加分上限：。

（三）市國(guó)資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中予以明確）。

以上加分因素累計(jì)不超過15分，超過15分按15分計(jì)算。其余5分加分因素由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。

第六條 重大不良事項(xiàng)扣分原則

對(duì)被考核企業(yè)在考核期間（年度）發(fā)生以下重大不良事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)予以扣分：

（一）發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項(xiàng)，損失

金額超過平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會(huì)影響的，扣5分。正常的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計(jì)提不在此列。

（二）發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級(jí)，扣3～5分。

（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團(tuán)合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期債務(wù)，逾期負(fù)債超過總負(fù)債的10％，甚至發(fā)生嚴(yán)重的債務(wù)危機(jī)，扣2～5分。

（五）市國(guó)資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中予以明確）。

對(duì)存在扣分事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)和有關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告中加以單獨(dú)說明。

第三章 考核分級(jí)

第七條 根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個(gè)級(jí)別。

（一）得分達(dá)到115分以上（含115分）的級(jí)別為優(yōu)（A）。

（二）得分達(dá)到100分以上（含100分）不足115分的級(jí)別為良（B）。

（三）得分達(dá)到80分以上（含80分）不足100分的級(jí)別為中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級(jí)別為低（D）。

（五）得分在70分以下的級(jí)別為差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八條 考核方式

年度業(yè)績(jī)考核采取被考核企業(yè)書面報(bào)告及相關(guān)資料送達(dá)，分類集中會(huì)審與隨機(jī)實(shí)地抽檢相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案在《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中明確。

第九條 考核程序

根據(jù)市國(guó)資委同企業(yè)簽訂的年度或任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書確定的指標(biāo)體系，年度業(yè)績(jī)考核按下列步驟組織實(shí)施：

（一）下達(dá)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》

由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室向被考核企業(yè)下達(dá)《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》，通知書告知考核的時(shí)間、地點(diǎn)、分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備的資料、該年度市國(guó)資委認(rèn)定的其它加分、扣分事項(xiàng)等。

（二）收集、核實(shí)考核基礎(chǔ)資料

1、收集并調(diào)整、核實(shí)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

年度業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以市國(guó)資委審核確認(rèn)的財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

企業(yè)考核期間會(huì)計(jì)政策、會(huì)計(jì)估計(jì)與備案發(fā)生變更的，需向市國(guó)資委專題報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后方能調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以保持?jǐn)?shù)據(jù)口徑一致。

企業(yè)考核期間發(fā)生資產(chǎn)經(jīng)批準(zhǔn)無償劃入劃出的，應(yīng)當(dāng)按照重要性原則調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進(jìn)入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍。

企業(yè)被出具非標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計(jì)報(bào)告的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)審計(jì)報(bào)告披露的影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的重大事項(xiàng)，調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

市國(guó)資委在年度財(cái)務(wù)決算批復(fù)中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表、能夠確認(rèn)具體影響金額的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)批復(fù)調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

企業(yè)在評(píng)價(jià)期間損益中消化處理以前年度或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔(dān)國(guó)家某項(xiàng)特殊任務(wù)或落實(shí)國(guó)家專項(xiàng)政策對(duì)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國(guó)資委認(rèn)定后，可作為客觀因素調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

對(duì)財(cái)務(wù)決算報(bào)表上無法反映的定量指標(biāo)，由市國(guó)資委委派中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)測(cè)算。

2、企業(yè)自查并報(bào)送考核基礎(chǔ)資料

各企業(yè)按照通知書的要求，對(duì)照記分標(biāo)準(zhǔn)自查打分，同時(shí)撰寫年度業(yè)績(jī)考核自查報(bào)告，將報(bào)告及考核有關(guān)資料報(bào)市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

3、收集非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料

考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報(bào)告，采取聽取匯報(bào)、訪談、問卷調(diào)查等方式，提前充分收集并認(rèn)真整理非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料。

（三）召開考核評(píng)議會(huì)

根據(jù)分類集中會(huì)審的具體實(shí)施方案，由考核小組主持召開考核評(píng)議會(huì)，按照下列步驟組織實(shí)施：

1、聽取企業(yè)自查匯報(bào)，現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)考核資料。

2、考核小組對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分。

3、考核小組匯總考核初步評(píng)分結(jié)果。

4、考核小組向企業(yè)通報(bào)初步評(píng)分結(jié)果。

（四）匯總并審核考核結(jié)果

業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總各考核小組的考核結(jié)果，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核認(rèn)定后的結(jié)果為最終結(jié)果。

（五）向企業(yè)通報(bào)考核結(jié)果并進(jìn)行考核工作總結(jié)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組以書面形式向企業(yè)通報(bào)最終考核結(jié)果。考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)辦理考核結(jié)果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。

第五章 考核的組織形式

第十條 成立市國(guó)資委經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由市國(guó)資委主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管業(yè)績(jī)考核工作的委領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，有關(guān)委領(lǐng)導(dǎo)任成員。市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核處負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的需要組織相關(guān)人員組成考核小組，負(fù)責(zé)主持考核評(píng)議會(huì)并對(duì)企業(yè)指標(biāo)完成情況進(jìn)行初步計(jì)分。

第六章 附則

第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績(jī)考核計(jì)分辦法。

第十二條 本辦法由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)施。

第二篇：深圳市屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

深圳市屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

第一章 總則

第一條 為切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)薪酬管理，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于深圳市人民政府國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）直接履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司和國(guó)有控股公司（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條

實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的企業(yè)，其董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的薪酬按深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制和深圳市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

本規(guī)定所稱薪酬，是指企業(yè)以貨幣形式支付給員工的各種勞動(dòng)報(bào)酬及相關(guān)收入（不含車改補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼）。

第五條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：

（一）貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的有關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定規(guī)范薪酬管理。

（二）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與勞動(dòng)成果和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)出資人和企業(yè)員工的合法權(quán)益。

（四）參照同行業(yè)薪酬水平、合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 薪酬的構(gòu)成

第六條 員工薪酬原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成。

第七條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的、金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡和企業(yè)工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第八條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步簡(jiǎn)化補(bǔ)貼津貼的名目和減少種類，使薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、透明。

第九條 效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的工資和獎(jiǎng)金。效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）的發(fā)放必須與企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益和員工勞動(dòng)成果掛鉤，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法均應(yīng)當(dāng)在企業(yè)薪酬方案中作為發(fā)放的前提予以確定。對(duì)于從事企業(yè)管理工作的員工，效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）在薪酬構(gòu)成中所占比重應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工職務(wù)層級(jí)確定：高層管理人員的效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）占其薪酬總額比重應(yīng)當(dāng)相對(duì)較大，普通管理人員效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）占其薪酬總額比重應(yīng)當(dāng)相對(duì)較小。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案的規(guī)定，根據(jù)企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益和員工勞動(dòng)成果發(fā)放當(dāng)期的效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）。在效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）的發(fā)放前提不成立時(shí)，不得發(fā)放當(dāng)期的效績(jī)工資（獎(jiǎng)金），也不得在以后各期進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。

第三章 薪酬方案的制定和審批

第十條

企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制定企業(yè)薪酬方案，并由企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表上報(bào)市國(guó)資委。

第十一條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼津貼的明細(xì)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)、效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）的考核和計(jì)提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應(yīng)當(dāng)明確本企業(yè)員工基本工資、補(bǔ)貼津貼和效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）中各項(xiàng)目的名稱。同時(shí)在編制說明中要明確各項(xiàng)目在員工薪酬總額中所占比重和其對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，以及跨發(fā)放的效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及帳務(wù)調(diào)整的時(shí)間和具體做法。

第十二條

市國(guó)資委對(duì)企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表上報(bào)的薪酬方案進(jìn)行核準(zhǔn)。國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司根據(jù)市國(guó)資委的核準(zhǔn)意見在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。國(guó)有控股公司的國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)市國(guó)資委核準(zhǔn)意見，按照有關(guān)規(guī)定在董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)會(huì)議上充分發(fā)表意見，董事會(huì)或其他決策機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬方案表決通過后執(zhí)行。

第十三條 薪酬方案一經(jīng)核準(zhǔn)，原則上不得調(diào)整。如企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請(qǐng)市國(guó)資委審核，審核程序同上。

第四章 薪酬總額預(yù)算管理

第十四條

企業(yè)員工薪酬總額實(shí)行預(yù)算管理。第十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照“薪酬總額增長(zhǎng)幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，員工實(shí)際平均薪酬增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度”的原則和全面預(yù)算管理的要求，根據(jù)市國(guó)資委核準(zhǔn)的員工薪酬方案和本企業(yè)勞動(dòng)人事計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，編制科學(xué)、合理的員工薪酬總額預(yù)算。

第十六條 企業(yè)的薪酬總額預(yù)算包括企業(yè)合并會(huì)計(jì)報(bào)表范圍內(nèi)的薪酬總額預(yù)算和企業(yè)本部管理人員薪酬預(yù)算明細(xì)兩部分。第十七條

企業(yè)因業(yè)務(wù)需要在內(nèi)大規(guī)模擴(kuò)招員工，應(yīng)當(dāng)在預(yù)算編制說明中對(duì)擴(kuò)招的原因、依據(jù)、人數(shù)、級(jí)別及對(duì)薪酬總額可能產(chǎn)生的影響作出詳細(xì)說明。

第十八條 員工薪酬中的效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）無論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。

第十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬總額預(yù)算連同預(yù)算編制說明，于預(yù)算年三月底以前上報(bào)市國(guó)資委審核。

第二十條

市國(guó)資委建立薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況上報(bào)制度。企業(yè)應(yīng)在每年七月三十一日前，編制上半年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國(guó)資委；在次年一月三十一日前，編制全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國(guó)資委（薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表由市國(guó)資委另行制定）。

第五章 薪酬的核算與支付

第二十一條

員工基本工資和各種補(bǔ)貼津貼應(yīng)當(dāng)按月支付；效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）的支付時(shí)間由企業(yè)自主決定。但效績(jī)工資（獎(jiǎng)金）中與企業(yè)完成市國(guó)資委計(jì)劃指標(biāo)情況相掛鉤的獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)）部分，應(yīng)當(dāng)在市國(guó)資委對(duì)企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已預(yù)發(fā)的應(yīng)多退少補(bǔ)。

第二十二條 員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。企業(yè)不得為員工支付個(gè)人所得稅。

第二十三條

員工的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)的部分，由企業(yè)支付。

第二十四條

員工薪酬應(yīng)當(dāng)通過應(yīng)付工資科目核算，并實(shí)行臺(tái)帳管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細(xì)賬目，單獨(dú)核算。

第二十五條

企業(yè)按照規(guī)定提取的效績(jī)工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨發(fā)放，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年根據(jù)薪酬總額預(yù)算進(jìn)行全額預(yù)提,同時(shí)按權(quán)責(zé)發(fā)生制在當(dāng)年薪酬總額中進(jìn)行核算；在次年核發(fā)時(shí)應(yīng)按審計(jì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，超額提取的，應(yīng)當(dāng)沖減當(dāng)期成本；未提取的，不得發(fā)放。

第六章 年金管理

第二十六條 年金（即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）是企業(yè)員工薪酬的一種補(bǔ)充形式。企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家、省和本市有關(guān)年金管理的各項(xiàng)規(guī)定。

第二十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績(jī)考核成績(jī)確定繳交年金的標(biāo)準(zhǔn)。虧損及未能完成上經(jīng)營(yíng)考核目標(biāo)的企業(yè)，不得繳交員工年金。第二十八條

企業(yè)年金應(yīng)當(dāng)逐年繳交，不得補(bǔ)交以前年金，也不得躉交以后年金。

第七章 責(zé)任追究

第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)提和發(fā)放員工薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計(jì)提，不得以發(fā)放實(shí)物或公費(fèi)旅游等形式變相提高薪酬待遇。

第三十條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終對(duì)本企業(yè)上一員工薪酬情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)實(shí)際計(jì)提和發(fā)放薪酬與年初預(yù)算之間的偏差及原因作出說明，并于次年一月三十一日前以專項(xiàng)報(bào)告形式，連同全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表上報(bào)市國(guó)資委。

第三十一條

市國(guó)資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，企業(yè)薪酬審計(jì)應(yīng)當(dāng)作為審計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

第三十二條 市國(guó)資委可根據(jù)需要組織薪酬專項(xiàng)稽核檢查，或委托社會(huì)審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)有關(guān)企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十三條 有下列情形之一的，市國(guó)資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對(duì)超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放員工薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織員工公費(fèi)旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織員工公費(fèi)旅游的金額從員工次年薪酬的相應(yīng)項(xiàng)目中扣除；對(duì)超額計(jì)提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。

（二）對(duì)違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國(guó)資委依法給予企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者和相關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評(píng)，并酌情扣減企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)者和相關(guān)責(zé)任人經(jīng)濟(jì)處罰。

（三）對(duì)發(fā)生重大違紀(jì)事件、造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴(yán)重、涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。

第八章 附則

第三十四條 由社會(huì)公開選聘產(chǎn)生的總經(jīng)理等負(fù)責(zé)人及企業(yè)特殊人才的薪酬水平，可在執(zhí)行本規(guī)定確定的薪酬管理原則的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商方式確定。

第三十五條

除董事長(zhǎng)和總經(jīng)理以外的企業(yè)其他領(lǐng)導(dǎo)人員，沒有特殊貢獻(xiàn)的，其個(gè)人薪酬總額不得高于董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年薪。當(dāng)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果僅領(lǐng)取基本年薪時(shí)，企業(yè)其他領(lǐng)導(dǎo)人員的個(gè)人薪酬總額最多不得超過基本年薪的兩倍。第三十六條 國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章對(duì)上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十七條 企業(yè)可參照本規(guī)定，制定對(duì)所屬企業(yè)薪酬管理的具體辦法。

第三十八條 本規(guī)定由市國(guó)資委負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

第三篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進(jìn)管理制度

論文摘要：隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，國(guó)有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對(duì)國(guó)有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了分析，找出了國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團(tuán)公司薪酬結(jié)構(gòu)問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團(tuán)始建于1916年，是新中國(guó)第一個(gè)恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國(guó)鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，能夠生產(chǎn)700多個(gè)品種、25000多個(gè)規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。AG公司不斷進(jìn)行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點(diǎn)、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。實(shí)施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國(guó)內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會(huì)司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現(xiàn)行的風(fēng)險(xiǎn)崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個(gè)人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵(lì)作用。但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調(diào)整機(jī)制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級(jí)別密切相關(guān)，工資的剛性較強(qiáng)，根據(jù)員工級(jí)別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級(jí)”獨(dú)木橋的情況。

(2)級(jí)別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績(jī)效考核辦法不夠科學(xué)，激勵(lì)作用弱化.在績(jī)效考核操作過程中，對(duì)工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對(duì)于營(yíng)銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級(jí)管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機(jī)會(huì)減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經(jīng)營(yíng)者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營(yíng)者收入水平，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點(diǎn)階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費(fèi)不規(guī)范。由于經(jīng)營(yíng)者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費(fèi)上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報(bào)銷。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營(yíng)者收入的一種補(bǔ)充，無法有效約束。

(2)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核問題。目前年薪制的實(shí)施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是依靠個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效年薪按公司整體業(yè)績(jī)考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營(yíng)班子成員的積極性。

（3)長(zhǎng)期激勵(lì)問題。目前的年薪政策對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期行為有較強(qiáng)激勵(lì)作用，但缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)缺乏有效激勵(lì)。

二、AG集團(tuán)公司薪酬制度的改革方案

(一)對(duì)于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級(jí)技術(shù)人員與高級(jí)管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全激勵(lì)機(jī)制。

(二)對(duì)于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級(jí)的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。不同層級(jí)人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評(píng)看，通過設(shè)定“一級(jí)考評(píng)指標(biāo)”和“二級(jí)考評(píng)指標(biāo)”，對(duì)公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)由公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)執(zhí)行.每年一月初開始，對(duì)上實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最后換算成績(jī)效系數(shù)。

2.崗位等級(jí)工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、受理市場(chǎng)部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門;機(jī)總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網(wǎng)www.tmdps.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時(shí)可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實(shí)際情況，實(shí)行不同崗位實(shí)行不同管理制度。

三、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合

除了采用有效的短期薪酬激勵(lì)之外，還應(yīng)把注意力放在長(zhǎng)期激勵(lì)上。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，主要采用的是股票所有權(quán)計(jì)劃.長(zhǎng)期激勵(lì)手段旨在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相連，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展莫定基礎(chǔ)。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會(huì)議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個(gè)性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵(lì)薪酬方式。

(三)實(shí)行多樣的員工福利計(jì)劃

除購(gòu)買法定保險(xiǎn)外，還可為員工購(gòu)買其他一些商業(yè)保險(xiǎn).報(bào)銷加班的交通費(fèi)用，發(fā)放一些防暑降溫費(fèi)，為員工購(gòu)置一些健身器材等.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

第四篇：國(guó)有企業(yè)薪酬管理四大不足

國(guó)有企業(yè)薪酬管理四大不足

來源：發(fā)布時(shí)間：2014-03-18瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評(píng)論(0)」

國(guó)有企業(yè)一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國(guó)計(jì)民生的重任。經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國(guó)有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國(guó)有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 第一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不足

目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系。基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。

第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

第四、薪酬分配不合理

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱、學(xué)歷和工齡。目前，較多的國(guó)有企業(yè)仍然采用級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。

第五篇：關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]

關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理的思考

摘要：國(guó)有企業(yè)改革酬薪是推進(jìn)企業(yè)改革的必由之路，是完善我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)的管理體制的進(jìn)一步體現(xiàn)。有效良好的國(guó)有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力的有效措施。本文從國(guó)有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進(jìn)行了闡述，從中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵(lì)

一、什么是企業(yè)薪酬制度

正確有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長(zhǎng)最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題(一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策

對(duì)于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國(guó)家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績(jī)效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對(duì)策

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。本文在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念。人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺(tái)。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序

很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會(huì)給人才的波動(dòng)帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走，致使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展。(三)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相符

很多企業(yè)的主管部門對(duì)于每個(gè)部門的收入都沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個(gè)部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績(jī)掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營(yíng)者的酬薪卻十分客觀。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣

國(guó)企由于國(guó)家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)，給管理者帶來了極大的困擾。每個(gè)企業(yè)都深知酬薪對(duì)于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計(jì)酬薪的時(shí)候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強(qiáng)調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價(jià)值落實(shí)到薪酬的管理上。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強(qiáng)薪酬的合理制定

在很大的程度上收入問題是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我國(guó)與國(guó)際接軌后，所面臨的金融危機(jī)的影響就更加明顯，在基層的薪酬調(diào)查時(shí)，要竊聽落實(shí)群眾呼聲，了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方面的問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制，減少員工和收入者的收入差距。例如，目前新出臺(tái)了個(gè)稅起征新標(biāo)準(zhǔn)，3000元的起征點(diǎn)增加了工薪階層的收入，對(duì)于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑

為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

(三)薪酬設(shè)計(jì)整體的分類

建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)著薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績(jī)效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營(yíng)管理者的約束機(jī)制建立起來。企業(yè)經(jīng)營(yíng)著的酬薪通常都是由績(jī)效工資、五險(xiǎn)一金等福利組成的，為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)酬薪大致分為基本薪酬、績(jī)效薪酬、股權(quán)激勵(lì)、特殊津貼、收益保障方案、精神獎(jiǎng)勵(lì)六個(gè)部分。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報(bào)酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績(jī)效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇，提升滿意度。

(四)建立完善的薪酬考核機(jī)制

薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)并確定其工作成績(jī)和管理方案。薪酬的考核是評(píng)定該員工酬薪管理的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評(píng)定業(yè)績(jī)中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核的時(shí)候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評(píng)定方法。對(duì)于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評(píng)定員工的整體素質(zhì)。

按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國(guó)有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。

給計(jì)劃。2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。2.開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題。1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源計(jì)劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境。在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟。1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo) 規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相