第一篇：淺析民營企業文化建設的現狀及對策

淺析民營企業文化建設的現狀及對策

摘 要 要使民營企業持續健康發展，必須加強自身的企業文化建設，這是因為，企業文化是企業的最高信念、是企業的經營哲學、是企業的規章制度、是企業的內在靈魂、是企業生存與發展的生命基礎。所以，加強企業文化建設是民營企業的必然選擇。

關鍵詞 民營企業 企業文化 企業文化建設我國民營企業文化建設的現狀

1.1 民營企業文化建設的優勢

（1）競爭意識是民營企業文化建設的迫切要求。民營企業對市場機制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，這種特性恰恰是國有企業所缺乏的。計劃經濟條件下的國有企業不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企業奔跑的緊迫性遠沒有民營企業強烈。

（2）市場意識是民營企業文化建設的重要前提。民營企業每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發現，就立即調轉船頭，迅速趕到。更有意思的是，有些企業實際上先有市場，再有企業，它們是在發現市場空檔后才成立的。強烈的市場意識使民營企業成為市場經濟中最活躍的主體。

（3）創新意識是民營企業文化建設的動力源泉。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業最想做的事，也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。

（4）效率意識是民營企業文化建設的重要目標。在一些電視劇中，民營企業家只是出入賓館、酒樓，吃喝玩樂的人。其實，作為投資者，他們正承擔著風險的壓力。他們在追求每一個技術信息，在尋找每一個商機。競爭的壓力使他們強迫自己把主觀能動性最大限度地發揮出來。

（5）風險意識是民營企業文化建設的必要條件。風險，是指可能發生的蝕本。同時，高風險的背后也隱含著超出常規的機遇。因此，每個企業必須謹慎對待風險，同時又要勇于面對風險。國有企業往往不能處理好風險問題。一方面，他們敢于亂投資、亂貸款、亂擔保，因為蝕本的錢有名無主；另一方面，他們大可不必沒事找事去擔風險，5%的利潤足以使他們寫出一個好的工作總結。民營企業與國有企業相反，一方面，300%的利潤將喚起他們拼命的狂熱；另一方面，60%的失敗機率足以使他們冷靜旁觀。

（6）人才意識是民營企業文化建設的生命基礎。每一個企業都希望人才濟濟。然而，有人才不等于有人才意識。只有把人看作自己安身立命的基礎，才是真正的人才意識。許多民營企業老總說過一句話：“只有留得住人才，才能留得住公司的技術風格和產品信譽。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才+機會+機制，三者缺一不可。在這個公式中，人才是成功的第一要素。

（7）服務意識是民營企業文化建設的內在靈魂。從商品到貨幣，被馬克思稱之為驚險的一跳。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。由于這些原因，民營企業更具有強烈的服務意識。他們總是想用戶之想，急用戶之急，千方百計地滿足用戶的需要。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。”

1.2 民營企業文化建設存在的問題

（1）民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。企業文化的核心——企業價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態，大多在被約束情況下進行。企業文化包括企業精神和價值觀、企業目標、企業形象、企業經營哲學、企業道德、企業制度、行為準則、企業容貌、作風禮儀等，它們處于不同的地位。其中，企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，客觀上抑制了物質生產力的提高。

（2）民營企業文化的形成、發展與擴散都具有一定的自發性，缺乏政治觀指導。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好的建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全過程。由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益的經濟思考方面，而未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

（3）缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。企業文化的形成源——企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。加強民營企業文化建設的舉措

2.1 全面提高企業家素質,塑造企業家文化

（1）企業家人格的提升。企業家要跟上時代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、寬闊的胸襟，真正從單純追求利潤轉變為具有高度社會責任感和公德心的企業家。

（2）企業家素質的提高。企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，提高自身的綜合素質，才能開拓視野，駕馭不斷成長的企業，才能適應未來發展的需要。

（3）企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。企業家的價值觀是核心價值觀，決定著企業價值觀的形成和作用的大小，也是民營企業文化建設的龍頭，應擺到最重要的位置上。而企業家要樹立核心價值觀，就應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，實現由經營理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。

2.2 提煉獨具特色的企業價值觀是民營企業文化建設的核心

一個民營企業在提煉價值觀時，應考慮下列因素：

（1）企業性質。民營企業文化因企業性質的差異而有所不同，個體企業與私營企業不一樣，工業企業與商業企業不一樣。因此，一個民營企業首先要根據本身的性質選擇適當的價值標準。例如工廠可以從產品出發樹立“向社會提供最優產品”的價值標準，商場則可以根據本身經營特點提倡“顧客至上，一切為顧客服務”的價值標準，實際上這就是制定企業的最高經營目標。

（2）企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大體都已經形成了自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相容、互補或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。

（3）企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。如社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度與一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新的價值觀念的能力也有很大的影響。

總之，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上才能確立既體現企業特色，又為全體企業成員和社會接受的價值觀。

2.3 創立最具激勵機制的企業精神是民營企業文化建設的新平臺

企業精神的提煉，實際上就是思想政治工作不斷取得成效的過程，創立和提煉它，也是企業思想政治工作的重要任務。企業精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業職工的思想政治教育、個性心理培育，同時要反復地進行審視、分析和總結，并在實踐中及時提煉出其中的優秀部分，幾經反復后，再用最簡單概括的語言，總結出其中的精華，由此形成企業意識中最具激勵的東西——企業精神。不難看到，企業精神的創立，實際上就是思想政治工作在企業生產經營中結出的碩果。因此，要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立。創立企業精神，不是企業文化建設和思想政治工作的最終目標，而是利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，繼而又煉出更新的精神成果，不斷推進兩個文明的建設。

2.4 確立高標準的企業道德是民營企業文化建設的重中之重

民營企業文化建設需要培育企業道德,這是企業思想政治工作的重要內容。企業道德是企業員工的重要行為規范。道德對行為的軟約束與廠規廠紀對行為的硬管理相配合，不但可以彌補硬管理難以面面俱到的局限，而且能夠使員工的行為自覺地指向企業目標的實際。同時，企業道德還必須依賴于一定的利益基礎，否則就會流于空談。浙江十大發明企業家之一的祝強，企業在如日中天時后院起火，原任公司副總經理、自以為沒有功勞也有苦勞的妻舅，以資產分割為由，將祝強推上被告席。紅極一時的廣東“太陽神”在鼎盛之日，“兄弟都成了對手”，它今天的競爭對手之中，相當一部分就是以前的“舊部”。這些現象不僅造就了企業營運的混亂、資產的流失、規模的削損、人才的流失，而且對企業道德帶來災難性打擊，最終直接影響企業形象、企業競爭力和凝聚力。

2.5 樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措

民營企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施，卻并非易事。為此，企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統，這就最容易涉及到法制規范和職業道德規范問題。企業形象要在社會中保持長久不衰，其內在保證是觀念和行為的嶄新、超前。

但是，有些民營企業錯誤的理解了“嶄新”和“超前”的含義，于是乎廣告成了王婆賣瓜、貓的名片畫成了虎、產品成了他人專利的復制、售后服務成了推銷的幌子等等。這些問題的存在，關鍵就在于經營指導思想不明，缺乏法制規范意識和職業道德，玷污了他們的企業形象。

應當認識，社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，為此沒有思想政治工作的緊密配合是不行的。只有通過對職工進行“四德”教育，提高他們全心全意為人民服務的思想水平，加強他們法制觀念和守法意識，讓企業的一切活動都在法律允許的范圍內進行，這樣，企業樹立的形象才會在社會形成“信任感”、“可靠感”、“美譽感”，良好的形象才更具有持久性。

2.6 提高職工素質是民營企業文化建設的關鍵

民營企業文化建設要從提高職工素質抓起，這與培養“四有”新人是一致的。民營企業文化建設和職工素質之間是一種“大廈”與“基石”的關系。職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰，良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。因此，提高職工的思想素質、文化素質、業務素質等，是現代民營企業文化建設的迫切要求。而當前社會主義精神文明建設的根本任務是造就新一代“四有”新人，這與民營企業文化建設的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設有中國特色的社會主義理論教育職工，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進民營企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。

參考文獻胡石明.漫談企業文化[M].北京：經濟科學出版社，1990胡聯奎，呂一林編譯.企業文化的治理與改造[M].北京：新華出版社，1991鄧明然，馬全麗.建設以人為中心的企業文化[J].經營管理者，2002（2）

第二篇：經濟管理畢業論文——淺談民營企業文化建設現狀及對策

浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

摘 要

民營企業是我國經濟建設中的重要力量，但許多民營企業經營管理上存在一個共同的問題，即忽視企業文化建設，缺乏優秀的企業文化。21世紀的企業競爭將突出的體現在企業文化的競爭上，企業文化管理將是繼經驗管理和科學管理之后的一種新的管理方式。在文化管理日益受到重視的今天，企業文化越來越顯示出對企業發展的巨大作用，民營企業必須加強企業文化建設，以此改善經驗管理，為企業的發展提供內在持久的動力。要使民營企業持續健康發展，必須加強自身的企業文化建設。這是因為，企業文化是企業的最高信念、是企業的經營哲學、是企業的規章制度、是企業的內在靈魂、是企業生存與發展的生命基礎。所以，加強企業文化建設是民營企業的必然選擇。民營企業的發展有一個歷史過程，形成了民營企業多樣化的特征。本文總結了民營企業文化建設的現狀，對目前民營企業文化建設存在的誤區進行了詳細的分析。在此基礎上，本文提出了民營企業文化建設的指導原則、方向、方法和相應措施，并對如何培育有特色的民營企業文化提出了相應的對策。

關鍵詞：民營企業；企業文化；建設

I 浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

Abstract

Private-owned enterprises are very important force in our national economic construction.However, there is a common issue existed in private-owned enterprises in their business administration that is they neglect the enterprise culture construction and lack of excellent enterprise culture.The competitions of enterprise in 21st century will highlight in competition of culture strength.The enterprise culture management will become a new management way after the management way of experience and science.The private-owned enterprises must strengthen culture construction so as to improve business administration and provide permanent internal impetus for the development of enterprises.If they want the enterprise to develop persistently and healthily, they must enhance enterprise culture.Because the enterprise culture is the highest faith, the management philosophy, the bylaw and the spirit of the enterprise, and it is the basic life or the enterprise.Therefore, it is the necessary select for private-owned enterprise’s culture to strength culture construction.The development of the private-owned enterprise’s culture historical process forms diversiform character.The article sums actuality of the private-owned enterprise’s culture construction and analyzes mistakes in the private-owned enterprise’s culture construction at present.On the basis of it, the article shows the instructional principia, direction, method and corresponding measures of the private-owned enterprise’s culture construction, and provides the corresponding suggestion for how to develop the private-owned enterprise’s culture distinguished features.Key Words：Private-owned enterprise

Enterprise’s culture

Construction II 浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

目錄

摘 要------I Abstract---Ⅱ 第1章 緒論-1 1.1 研究目的和意義-------------------------1 第2章 基本概述----------------------------2 2.1何為民營企業---------------------------2 2.2企業文化的概述-------------------------2 2.3民營企業文化的特點---------------------2 第3章 民營企業文化建設的現狀及原因分析----4 3.1 民營企業文化建設的現狀-----------------4 3.2 造成現狀的原因分析---------------------4 第4章 民營企業文化建設的對策--------------6 4.1民營企業文化建設的方向-----------------6 4.2民營企業文化建設的方法-----------------7 4.3民營企業文化建設的相應措施-------------9 參考文獻---11 致 謝-----12

III 浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

第1章 緒論

1.1 研究目的和意義

隨著民營企業規模的擴大，所處環境的變化和民營企業家素質的提高，企業文化對民營企業的重要性將越來越高。民營企業做大做強時，愈來愈需要建立和推行自身的企業文化。大多數民營企業對推行企業文化建設還不太在意或心有余而力不足。有的企業雖然提出了文字性的經營理念或價值觀等，但往往帶有一般性，模仿性，很難對企業產生真正的影響力。民營企業自身文化的匱乏已逐步顯現出它的約束性。本文研究的目的和意義在于，從民營企業文化建設的角度，分析我國民營企業在經營管理上的缺陷，闡述企業文化建設對于民營企業的重要性，并為民營企業文化建設提出相應對策。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

第2章 基本概述

2.1何為民營企業

民營是中國人創造的一個術語，一般認為，它是“國營”或“官營”的一個對應詞。在其它市場經濟國家，沒有民營這樣的概念，他們的市場經濟活動主體主要是私有企業，所以國外一般研究的經濟形態通常即指民營經濟。民營企業屬于企業范疇，民營企業是民營經濟的載體。

中國的民營企業主要有兩大來源，一部分是家族企業，從創業開始即與“公營”無關的企業，另一部分是轉制產生的，由國家或集體的企業轉化而來的。這兩類企業的類型各種各樣，但它們共同的特征是“民營”，即這些企業的經營控制權掌握在民間。

2.2企業文化的概述

2.2.1企業文化的定義

縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行為準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。

2.3民營企業文化的特點

民營企業的形成與發展有其深厚的現實和文化基礎，離不開它賴以生存的社會地域環境，深受民族文化傳統和所處社會歷史階段的影響，形成了民營企業具有自身特點的企業文化。2.3.1家族性

民營企業文化大多根植于家族血緣文化，這也是我國民營企業文化最顯著的特征。大多民營企業者認為，親戚和朋友都是自己人，靠得住，有他們來參與經營管理自己放心，因此看重血緣、情緣關系的理念在企業中占上風。2.3.2唯意志性

這里的唯意志性是指民營企業的企業文化，具有鮮明的老板意志。民營企業作為一個由“人治”代替“法治”的典型，創業之初大多是企業創始人一個人說了算。其文化起源與創業者的創業意識、經營管理文化風格及膽量品質有很大的關系，與民營企業經營者的經歷有關。2.3.3地域性

地域性是指建立在地域文化基礎上的企業文化。而地域文化源于本地，鄉土情結濃浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

郁，地域特色明顯。基于本地文化的企業價值觀、管理模式、經營風格等比較容易得到本地企業員工的認同和接受，因而大多民營企業文化的創建都或多或少的受到地域文化的影響。2.3.4唯功利性

民營企業文化具有濃郁的唯功利性，雖然這一點不包括所有民營企業，但可以從相當一部分民營企業中看到。許多民營企業老板是鉆市場的空子驟然發家的，因而在他們的心目中，企業的目標就是盈利，企業的目的就是實現利潤最大化。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

第3章 民營企業文化建設的現狀及原因分析

3.1 民營企業文化建設的現狀

3.1.1民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態

民營企業的企業文化帶有嚴重的家庭化、個人化、感情化特色，企業主一切行為的中心目標只有一個，就是利潤最大化。企業家急功近利，經營行為短期化。另外，民營企業家由于素質有限，企業取得一定成效后，便安于現狀，不思進取。企業價值觀是個核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，客觀上抑制了物質生產力的提高。

3.1.2民營企業文化的形成、發展與擴散都具有一定的自發性，缺乏政治觀指導

企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好的建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全過程。由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益的經濟思考方面，而未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

3.1.3缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略

企業文化的形成源——企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

3.1.4民營企業存在著缺學行為

民營企業員工與國有企業或外資企業相比，相對缺少學習機會，在企業內部并沒有形成良好的學習氛圍。員工的知識不能及時更新，發展觀念跟不上時代變化，這樣造成經營管理者因缺乏知識致使信心不足，決策管理能力不能適應新變化，員工業因為培訓機會的缺失，喪失學習興趣，從而導致惡性循環。

3.2 造成現狀的原因分析

從1978年開始，僅僅二十多年的時間，我國民營企業文化建設取得了較大的成果。但從民營企業的實際情況來看，除了極少數能夠塑造出具有獨特個性的成熟的企業文化，如方太公司的“家”文化，華為公司的“狼”文化等。更多的民營企業由于經濟、認知和社會方面的原因，企業文化仍處于低級不成熟的階段，還處于被動、自發建設的狀態，因而在建設過程中又不可避免的存在一些誤區。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

3.2.1追求企業文化的形式，忽視企業文化的內涵

很多企業家并不明白企業文化在企業發展中的作用，沒有實實在在地將企業文化建設置于企業經營的戰略高度，僅僅是為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于做表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業的文化建設。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業長期穩定發展的管理手段和管理思想，而僅僅作為一種面紗來對待。這就是相當多企業文化建設形式上熱火，收效卻甚微的主要原因。

產生這種現象的原因在于很多人對企業文化的認識過于狹義，認為只是一些文娛、體育活動，把企業的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業文化；有的把企業文化與企業精神完全等同;有的則將企業文化等同于企業思想政治工作，從而與企業管理脫軌。凡此種種，都是對企業文化的狹隘理解，偏離了企業文化的本質。3.2.2忽視企業文化個性化特征的培養

企業文化能夠產生凝聚力的重要原因之一是它的獨特性。當然，優秀的企業文化在許多方面具有共性，但更突出的是它的獨到之處，是它所代表的企業獨有的特征。我國大多數企業文化似曾相識，具有鮮明個性的寥寥無幾。究其原因，一是企業領導者對企業文化建設的目的不明確，盲目照搬照抄；二是企業文化建設目標未建立在對企業現有狀況正確判斷的基礎之上。例如當前很多的國有企業都呈現出一種“宣傳部”式企業文化，這種企業因為管理層變動比較頻繁，以這種方式進行的企業文化建設，往往熱點很多，重點沒有。另外還有企業文化內容政治化，突出表現在將企業文化建設與思想政治混為一談，以傳統的思想政治工作來全盤替代企業文化建設。3.2.3企業文化建設重領導、輕個人，不能被廣大員工認同

企業文化應該是被整個企業，上到企業家，下到普通員工乃至企業臨時聘用人員所接受的文化。但在當時很多企業里，企業文化都是“老板式”的企業文化。這里的“老板”即指企業中的“靈魂人物”，他們在企業文化的建設中作用突出，由此形成了一些不好的癥狀，諸如老板的個性即企業的個性，老板的個性傾向與個性心理特征決定著企業文化的形成與發展，還有的企業文化構建適應的對象是老板的意志而非市場的意志。這樣就扭曲了企業文化的本質特征，使企業文化建設既缺乏穩定性也缺乏系統性。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

第4章 民營企業文化建設的對策

4.1民營企業文化建設的方向

建設企業文化。就是要培育企業的核心競爭力。我國民營企業的發展之所以遇到諸多的問題，就是因為缺乏良好的企業文化支撐。面對激烈的市場競爭，民營企業如何運用文化為自己創造優勢的競爭力是其面臨的重大問題。因此，民營企業文化建設應有明確的目標和方向。

4.1.1確立正確經營理念的企業文化

要求企業經營理念要強調對于社會的責任感和使命感，民營企業要從唯利是圖中解脫出來，努力貢獻社會，建立起具有遠見性的經營意識和價值觀，另外要做到誠實守信，竭誠為消費者服務。換言之，我們樹立的是一種主流的企業文化。從十五大到十七大，非公有制經濟和非公有制經濟人士，已經從“體制外”走到了“體制內”，理論的枷鎖基本上全部被打碎，市場準入的藩籬基本上被拆除，非公有制企業和企業家越來越受到全社會的認可和尊重，企業之間的差別越來越少、越來越模糊。因此，在中國特色社會主義這面光輝旗幟的照耀下，在鄧小平理論和“三個代表”重要思想指引下，民營企業文化一定是擁護黨的領導、擁護社會主義的，一定是為改革開放和現代化建設服務的，一定是為富民強國、振興中華服務的。

4.1.2與時俱進，樹立科學發展戰略的企業文化

制定科學的戰略要量力而行，科學的戰略設計應該是具有層次性的。從戰略范圍看，有長期、中期和短期戰略；從企業發展時期看，包括企業初創、發展和騰飛三個時期的戰略；要克服企業家的投機心態，注重產品的更新換代，對今后資源的供應及其價格要仔細地計算和估量，對預期市場及其容量要進行科學測算，對競爭對手要進行嚴格分析并采取相應的對策等。

4.1.3重視企業家素質的企業文化

民營企業家素質決定了企業的前途，企業文化塑造可以解決企業發展的瓶頸。企業文化倡導的是民主決策和學習精神。前者保證決策的正確，后者則不斷提高全體員工的文化素質、知識能力、社會責任感和道德水平。

4.1.4加強以人為本的企業文化建設

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。只有真正關心員工的物質生活和精神追求，建立起學習型組織，廣攬賢才，善待員工，形成在共同價值觀基礎上的利益共同體和事業共同體，企業才有凝聚力，才能充分調動員工的積極性，把人的潛力發揮到極至，使其追求企業發展與個人發展相一致；增強職工對企業的認同意識，使工效直接掛鉤；要不斷培養職工的主人翁精神，使職工真正地感受到企業對于他和他對于企業都同等的重要，不斷增強職工工作努力程度，使勞動效率不斷提高。

4.1.5提倡不斷學習的企業文化

這種文化是崇尚創新的文化。民營企業能有今天的規模，就是因為它永不滿足現狀。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

在經濟全球化的背景下，我們更要不斷地進行體制創新、科技創新、機制創新、管理創新，激發全體員工的聰明才智，提升企業的核心競爭力，并引領中國民營企業“走出去”。

4.2民營企業文化建設的方法

民營企業文化不會自發形成，也不會自發成為企業員工共同的價值觀和行為方式。它需要一套完善的方法才能得以建立、傳播、實施、凝固，由此成為企業的靈魂。4.2.1企業診斷分析

建設企業文化，必須對企業有個準確的把握和了解。這樣進行企業文化設計時才能保證其適合企業，才能保證企業文化具有生命力。一般要了解以下幾個方面的內容：

第一，企業目前的物質環境（物質層），包括企業建筑裝潢和生產經營環境；生產或經銷的產品質量、信譽品牌；企業為員工購建的生活設施或文化設施。通過對上述三方面的考察，可以對現在企業文化的優劣有個直觀認識。

第二，企業目前制度環境和企業行為方式（制度層），包括規章制度健全與否，規章制度的執行狀況，企業在商業禮儀方面的運用，員工的行為方式、工作態度和精神面貌。

第三，企業價值觀，包括有無明確的發展戰略和規劃，以及要實現的目標。可以從企業整體面貌，如員工士氣、管理人員素質、對外的企業表現；企業的知名人物，為何知名；企業發展歷史上所做的社會事務、公益活動等；員工的認知方式，對企業的態度等作了解。

4.2.2企業外部環境分析

企業生存和發展環境的變化對構建企業文化有很大影響。因為企業不斷與外部環境進行信息和能量的交換。外部環境變化，必然影響到企業文化的作用效果。析的主要內容包括當前環境因素和未來影響因素。主要包括地域特點、地域文化的發展變化；國家相關政策的變動；客戶和合作伙伴的企業文化特點。另外，還必須全方位掌握企業在消費者心目中的形象、信任度、知名度，掌握企業市場行情，產品銷售狀況等相關信息。

目前，影響民企文化建設的三大要素是：全球經濟一體化、政治多元化、文化兼容化；高新技術的迅猛發展，產品科技含量決定其競爭力；中國加入WTO，國際競爭迫在眉睫。民企必須充分考慮這些影響因素，才能在企業文化建設中定位準確。

4.2.3企業文化定位

經過對企業現有文化的診斷和外部環境的分析，準確的把握了企業的現狀后，就要為企業文化建設進行定位。只有定位準確的企業文化，才能被較快地接受和實施，才能為進一步塑造企業文化指明方向，否則其推行將受到很大的阻力。這個定位必須經過企業各階層的深入地分析、討論，請專家測評論證，最后爭取企業領導層和員工的一致承認，才有實施的可能。

企業文化定位一般有如下幾個類型可供選擇：目標型企業文化；競爭型企業文化；創新型企業文化；務實型企業文化；團隊型企業文化；傳統型企業文化。例如百事可樂浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

企業文化定位的競爭性就很明確，他的競爭對手就是可口可樂，它就是要創新，趕超第一。而松下電器公司的企業文化定位“唯有本公司每一位成員和親協力，真誠團結，才能促成企業進步與發展”則是團隊型企業文化。

企業文化定位應據其行業特點而定，要具備長久性、穩定性、全局性，避免鼠目寸光、急功近利，這關系到企業的前途命運和發展狀況。

4.2.4擬定企業文化建設的方案

定位準確了，目標清晰了，便可以為達成目標擬定具體塑造方案了。只有在可操作的行動方案指導下，企業文化建設才能成功。由于企業文化建設的復雜性和系統性，所以文化建設方案要周密考慮，防止各項關鍵因素的遺漏和對立沖突。我們可將整個方案細分為六大子工程，為每一個子工程制定實施要點。

第一，文化理念定格子工程，主要是對企業價值觀、企業道德、企業精神、經營管理理念、服務理念和員工基本行為準則等定格。在定位過程中不能脫離企業的經濟活動，必須與企業的市場定位、經營方針、營銷策略緊密聯系在一起。

第二，文化理念傳播子工程，即通過員工培訓、文化研討與交流、媒體報道等途徑向企業內部員工和管理技術人員傳達并強化企業文化。

第三，文化轉化子工程，即根據企業文化目標定位來修改規章制度、規范員工言行、優化組織結構、完善領導行為、塑造文化楷模等。

第四，文化育人子工程，即通過企業文化培訓、提高員工素質、并使企業步入“人造文化——文化育人——新人再造文化”良性循環軌道。

第五，文化激勵子工程，即用企業文化的高尚性去激勵員工把工作當事業來做，而不僅僅為錢工作。

第六，文化推廣子工程，即把定格后的優秀企業文化推向社會，一方面形成社會對企業的監督；另一方面也促使社會風氣和價值觀念的轉變，為提升社會文明做貢獻。

4.2.5企業文化塑造方案的實施和效果評測

方案制定完成，企業文化塑造成敗就在于實施力度和領導重視程度。對于實施中出現的問題及時分析，并對方案做出調整。

對方案實施效果可以從以下兩個方面評測：一是經濟效益，看企業文化塑造是否帶了了效益提高，市場競爭力是否提高和市場份額是否擴大。二是社會效果，看企業的信譽度、知名度、美譽度是否提高了。

4.3民營企業文化建設的相應措施

民營企業的文化建設是一項復雜而艱巨的系統工程，它需要民營企業有目的、有意識、有組織的進行長期的總結、提煉、倡導和強化。在企業文化建設過程中，民營企業必須根據企業文化形成和發展規律的要求，建立與企業文化建設相匹配的組織和機制保障。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

4.3.1民營企業家應該在企業文化建設中發揮主導作用

民營企業家是民營企業的創立者和管理者，在企業中具有至高無上的地位。民營企業家的知識、能力、品質等要素是企業文化聲場的源動力，決定了企業文化的性質和風格，并制約著企業文化的發展。從某種意義上說，企業文化就是企業家的文化，有什么樣的企業家，就會有什么樣的企業文化。首先，民營企業家是企業文化建設的倡導者，沒有企業家發自內心的愿望，沒有他們的自覺性和主動性，就不會有企業文化建設的實際行動。其次，民營企業家是企業文化的第一設計師。民營企業是民營企業家一手創立和帶大的，他們對企業的了解最透徹，對企業文化建設的意義和作用也理解的最深刻，必然在企業文化的構建中發揮總體設計師的作用。民營企業家應該在對企業內外環境全面分析診斷的基礎上，結合本企業的行業特點和發展戰略提出企業的價值觀、經營理念、企業精神、行為準則等，對本企業的文化進行全面、整體的設計。再次，民營企業家還應是企業文化的推動者。企業文化提出后，員工對企業文化的認同需要有一個過程。在這個過程中，企業家應該身體力行，積極倡導，用自己正確的言行、良好的工作作風、嶄新的工作面貌影響員工的思想和行為，帶出一個具有鮮明個性特色的企業文化。4.3.2設立專門的企業文化建設組織機構和有效地傳播機制

民營企業應該設立專門的企業文化負責機構來進行企業文化的整體建設工作。該機構應該在民營企業家的直接領導下，具體負責民營企業文化的設計和推廣工作。其主要職責是研究和搜尋國內外企業文化建設的理論成果和實踐經驗，制定本企業的企業文化建設和實施方案，對員工進行企業文化的培訓和教育，管理本企業的文化傳播媒介等。除此以外，民營企業還應該建立有效的企業文化傳播機制。應該改變傳統縱向的企業文化傳播途徑，建立全體員工實時共享的傳播途徑，減少企業文化形成、傳播與擴散的時間。充分運用企業內部文化刊物、溝通網絡、宣傳冊、演講、典禮儀式、文化活動、英雄人物等方式，及時把企業文化建設的信息和內容傳播到每一個員工當中，使員工不斷深化對企業文化的理解和貫徹。4.3.3搞好員工培訓，提高員工素質

員工思想文化素質的高低在很大程度上決定了民營企業文化層次的高低，直接影響企業文化功能的發揮。一般來說，受到科學文化教育越多的人，越容易理解和接受企業文化所提倡的理念和價值觀。因此，要推行企業文化建設，提高人的文化素質就顯得格外重要。企業員工素質的提高，一方面來源于員工招聘標準的提高，更重要的在于對員工的在崗培訓。因此，民營企業要注重對員工的教育和培訓工作，一方面加強職業技能和科學素養的培訓，另一方面加強企業文化和價值觀的灌輸工作。讓員工透徹的理解企業文化的含義及作用以及新的企業文化對員工有什么新的要求等。通過提高員工的科技文化素質，企業文化必然能夠更好的被員工認同和接受。4.3.4建立與企業文化相配套的人力資源管理體系

在民營企業文化建設過程中，對人力資源系統進行相應的調節可以促進新的企業文浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

化的形成。人力資源系統和政策決定著企業招什么樣的人，對員工進行什么樣的培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的人是企業重點培養的對象等。這些都向全體員工發出了強烈的信號，使企業文化建設與員工的切身利益和職業發展密切的聯系起來。比如，在招聘會上，企業應評估和調整自己的招聘系統，把是否符合企業的核心價值觀作為員工招聘的標準之一；在員工培訓上，增強企業價值觀和其它各層次文化的培訓，幫助員工認識和理解企業文化，增強對核心價值觀的認同；在員工的業績考評上，建議將員工是否遵守企業的經營原則和核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一；在員工的提升、任職和工作輪換上，企業應該提升和獎勵那些恪守企業信念、價值觀、企業文化，遵守企業規范的優秀員工。通過建立與企業相適應的人力資源體系，民營企業理想的企業文化最終會逐步形成。浙江理工大學成人高等教育畢業設計（論文）

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致 謝

在本篇論文完成之際，我的學習生活也即將結束。在此，向所有關心、指導和幫助我的老師、同學、朋友，以及我的家人表示深深的謝意。隨著這篇專科畢業論文的最后落筆，我這三年的大學生活也即將劃上一個圓滿的句號。在此要特別感謝我的指導老師張芳芳老師。老師認真負責的工作態度，嚴謹的治學精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助，感謝她耐心的輔導。

第三篇：泉州民營企業文化建設的現狀及對策

泉州民營企業文化建設的現狀及對策

黃身發

（泉州師范學院工商信息學院 福建 泉州 362000）

摘要：沒有強大的企業文化，即價值觀和哲學信仰，再高明的經營戰略也無法成功，企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心，隨著企業競爭的日益激烈，人們越來越重視企業管理和競爭中的非經濟因素與非技術因素，泉州民企的企業文化建設基本上處在一個初始階段，有許多問題和發展障礙，泉州民企要發展，要轉型升級，必須重視企業文化的建設。

關鍵詞：民企、企業文化、對策

引言

企業文化是20世紀80年代以來企業管理科學理論叢林中分化出來的一個新理論。企業文化理論產生于美國，其實踐卻是在日本。進入20世紀70、80年代，盡管美國在技術設備、經濟實力、人員素質等均超過日本，其競爭力卻很難超過日本，日本不僅在汽車、照相機、光學儀器等方面從美國手中奪走了領先地位，甚至在鋼鐵、家用電器、信息、通信等方面也超過了美國。是什么力量使日本企業有如此強大的競爭力？是什么原因使日本經濟持續、高速增長？美國學術界在研究中逐漸意識到：日本之所以能在二戰后的一片廢墟中迅速發展起來，起主導作用和關鍵作用的是日本培養并充分利用了自己獨特的企業文化（先進的科學技術和東方古老的儒家文化嫁接到日本企業）使日本很好的順應社會的變化和發展，在企業內部形成了巨大的凝聚力和強大的競爭力。美國《幸福》雜志載文說：“沒有強大的企業文化，即價值觀和哲學信仰，再高明的經營戰略也無法成功。企業文化是企業生存的基礎，發展的動力，行為的準則，成功的核心。”美國著名管理學家托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》中說 ：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員①所具有的感召力。”

一、企業文化研究的文獻回顧

（一）企業文化與核心競爭力研究

企業文化和企業核心競爭力理論是當代經濟學和管理學相互交融的最新成果，學者們在這方

③面做的研究不少。在企業文化對核心競爭力的作用方面，汪鳳桂（2009）對企業文化與企業核心競爭力一致性機理分析表明，企業文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業交易成本。王德勝、④辛杰（2009）認為企業文化與企業核心競爭力具有較強的內在關聯性，企業文化與企業核心競爭力特征之間存在著較強的契合度，指出企業文化水平的提高將會帶來企業核心競爭能

⑾力的增加。陳光（2010）《淺談企業核心競爭力的培育與提升》的實證研究證明我們企業的平均壽命是八年，民營企業平均壽命是3.5年，造成我們企業壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數企業還沒有形成核心競爭力，原因主要有研發能力底下，管理能力不高，產品質量問題多，戰略定位不明確等。在培育和提升我國企業的核心競爭力的對策時陳光提出打造獨特的企業文化是重要的一環。

（二）企業文化對績效的影響研究

學者們對企業文化與績效研究多是實證研究，內容包括了企業（組織）績效、創新績

⑩效等幾個個方面。朱瑜等人（2007）以198家企業為研究對象，指出官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受

⑤到支持型文化影響； Niki Hynes（2009）用新的復雜關系建模方法研究企業文化、戰略定位與企業績效，發現企業文化對戰略方向/經營績效關系具有調節作用。劉志雄、張其仔⑨（2009）收集了321家上市公司的相關資料，對企業文化對公司績效影響進行分析、檢驗和解釋，發現企業文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業相比，文化強勢企業通常擁有較高資產回報率；企業規模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯

⑥著正相關關系。朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作為實證研究對象，研究表明官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接顯著影響；支持型企業文化不僅對企業創新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著正向影響；創新型企業文化對企業創新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著正向直接影響。

（三）企業文化與人力資源管理研究

梅強，孫旭雅（2010）對中小企業人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業文化提升人力資源管理績效

⑧的相應對策。孫福田（2010）分析了企業文化對人力資源管理戰略引導和企業安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業文化在企業人員招聘、人才培養與開發、職工職業生涯規劃和留人方面的作用，強調企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。

⑦

二、泉州民企企業文化建設的現狀及問題

（一）泉州民企企業文化建設的發展現狀

泉州民營企業受泉州地域文化的影響甚大，泉州文化以其商、活、拼、敢等特征，深刻影響了古往今來的泉州人，塑造了泉州人的性格氣質，鑄就了泉州民營企業家的敢于拼搏冒險的商業精神，泉州文化主要是由大陸文化與海洋文化復雜交織，相互兼容而成，是一種適應環境生存的文化。首先，泉州地區作為中國的“邊陲”，地處沿海地區，遠離中國政治中心，有比較大的自由空間形成自己具有地理特色的文化，加上在宋元時期輝煌的港口歷史為其帶來豐富的多元文化交流，這些都成為泉州形成海洋文化得天獨厚的條件。其次，泉州地區文化中帶有濃厚的中原文化印記，這主要緣于其在古代是一個移民社會，其民眾大部分來自戰亂的中原各地。這樣一個內外兼容的文化，也就孕育了泉州地區自己的文化特點：

1、開拓的海洋精神，由于地處相對惡劣的自然環境，泉州人慢慢以海為田、賈販四方，從海外貿易找出路，乃至漂洋過海開拓創業。這樣也就養成了泉州人富于犯難冒險開拓進取的精神；

2、商業精神，泉州文化的重商精神，使泉州人普遍具有強烈的功利主義思想。在社會心理、民眾心態與價值觀念上，泉州人對于社會提供給人們的發家機會和個人如何抓住機會獲得成功，表現了高度的重視；對于個人合法的行為而獲得的錢財與社會贊譽這種“結果”，表現了傾心的贊賞。崇尚商賈是這一地區典型的社區心態；

3、“遠儒”與“重儒”并存，“重儒”作為一種官方的、上層的文化出現，維護社會的即定秩序和推導社會的定向發展。然而中原文化在吸引了閩越先民某些文化要素和向海洋發展的文化基因，又在民間形成了“遠儒”的傳統。因此，在泉州地區，也就形成了泉州地區文化性格的自由、開放、叛逆性及包容性。

泉州民企在企業文化建設上取得一些初步成效：

1、許多民營企業開始關注企業文化建設，從意識上重視企業文化對企業發展的正面影響；

2、一些比較超前的民營企業在企業文化建設上已經初見成效，比如九牧王的“長青林”，安踏的“安心創業、踏實做人、創百年品牌”理念、特步的“讓運動與眾不同”品牌理念等等；

3、在企業文化內涵建構方面，泉州部分民營企業也比較完善，以安踏為例，安踏的品牌口號——Keep Moving ?；愿景----成為中國市場品牌美譽度和市場份額雙第一的體育品牌;使命----將超越自我的體育精神融入每個人的生活（為社會提供優質的體育用品和服務，倡導新健康生活模式）；價值觀----品牌至上（我們堅信品牌價值是經營決策的基準，是安踏人傾力維護的核心）、創新求變（我們從不懼怕變革的風險，預應前瞻的格局，以隨需而變的創新，創造客戶終身價值）、專注務實（我們秉持“精、細、實、嚴”的求真態度，致力與體育事業共成長）、誠信感恩（我們篤信誠實正直、信守承諾的處世原則，永懷感恩之心，善盡社會責任）；安踏的企業精神----誠信自律即關注個人品德和修養的提煉，建立個人的誠信和企業的誠信，企業的發展有賴于我們的以誠相待，以真誠去推動行業的發展、以人為本即尊重個人，注重人才的有效整合，將人才的培訓放在企業發展的守衛，為員工設計職業發展道路，讓員工和企業共同提升、卓越服務即培養和宣導內部顧客的服務理念，無論面對顧客、客戶、同事，我們都堅持提供超卻期望的服務，堅持我為人人的理念、創新突破即勇于尋求改變和創造，不斷挑戰和突破自我，從經營管理、產品開發等各方面設定更高的目標，追求“每天都在進步”；安踏的品牌精髓----在運動中實現心中的渴望，反復練習，不言退縮，磨礪出真正的自我；安踏的經營理念----安心創業、腳踏實地、創百年安踏；安踏的管理理念----尊重制度、尊重同伴、坦誠溝通、注重實踐；

4、凸現“創新為魂”的企業精神。泉州民營企業從無到有，從小到大的艱苦奮斗歷程。可以說，創新是民營企業文化與生俱來的特征。近年來，這一特征開始從自發變為自覺。恒安集團首席執行官許連捷說“誠信、拼搏、創新、奉獻是恒安精神，是恒安企業文化的精髓，這是基于創業20年的總結”；

5、對于“品牌資本”的認識在逐步加強，認識到企業形象的重要性。安踏提出“安踏的經營理念是安心創業、踏實做人、創百年品牌”。民營企業還通過創辦自己的企業內部報刊，來樹立其形象。既有了自己的精神食糧，又起到擴大企業知名度的作用，可謂是一舉兩得。在七匹狼公司，“挑戰人生、銳意進取”的狼族精神早已深入人心，在這里，狼文化正成為每個員工自我激勵的精神動力，并外化為員工自我的人格特質。在品牌文化的引領下，這家服裝界的品牌企業，多年保持了銷售額年均30%的復合增長率，正在向百億元銷售目標挺進。眼下，打造一流的、適合自身長遠發展的企業文化，已成為眾多晉江民營企業的共識。這幾年，七匹狼、安踏、勁霸等一批晉江品牌企業，高揚起了企業文化的旗幟，為閩企在國內外競爭中贏得了先機，成為福建發展的一②支先鋒勁旅。

（二）泉州民企企業文化建設中的問題

盡管泉州民企在企業文化建設上取得一定的成效，但總體上看，泉州民企企業文化建設還處在初級階段，從目前來看，泉州民企在企業文化建設中存在以下一些問題：第一，企業文化建設雖然從“移植組裝”開始向“自主開發”階段邁進，但總的來說企業文化建設還處在“模仿”的階段，而且企業文化建設的“曇花現象”比較普遍，企業文化建設多數屬于擺設，作秀成分較多；第二，企業文化建設的“功利主義”較明顯，許多民營企業在企業文化建設中追求“高效率”，總想有立竿見影的效果，而實際上它們的企業文化建設在企業發展過程中也沒有發揮多大的作用；第三，對企業文化內涵的理解不夠透徹，從而出現企業文化建設和企業管理并行的情況，企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，企業文化建設是不能脫離企業管理；第四，企業文化建設的特色不夠，凸顯創新能力不足，泉州民企在企業文化建設方面沒有自己企業的特色，有相當多企業在企業愿景、企業價值觀、企業精神、企業使命等方面雷同情況比較嚴重，相比較國內外一些著名企業比如飛利浦的“讓我們做得更好”、諾基亞的“科技以人為本” IBM的“IBM is service”、海爾的“真誠到永遠” 等，同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段；第五，企業文化是企業在長期經營過程中逐步形成的，是企業由內而外產生的，而不是從企業外部強加的，泉州民營企業的文化大多數是“空降”的，憑空設計出一套文化方案強加在企業身上，這樣的企業文化很膚淺，不能得到員工的廣泛認同，員工認同企業文化才是真正的文化，在實際企業管理工作中，很多企業老板或負責人自己都不認同的東西，還要員工去執行，這樣的企業文化很難發揮其真正的作用。

（三）原因分析

泉州民營企業在企業文化建設過程中產生這些問題主要是居于以下幾個方面的原因：第一，泉州民營企業對企業文化建設重要性的重視與他們對企業文化的理解脫節，它們知道企業文化建設的重要性，但是大部分企業對企業文化內涵的理解比較淺薄，對企業文化的真正內涵是什么一知半解，對自己企業特性的把握不準，不知道自己企業需要什么樣的文化。優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世；第二，現代企業制度深受家族制的困擾，從而也影響到企業文化的建設，截至2012年泉州共有79家上市公司，這些企業或多或少都帶有家族制度印記，不會把真正的權利放給員工，會給以他們更多的監督，這讓員工感到沒有歸宿感、安全感，這樣員工就缺乏進取心，沒有動力與激情，企業精神缺失、嚴重缺少凝聚力的突出表現；第三，泉州民營企業的規模普遍較小，企業主要以勞動密集型的加工貿易為主，產品的生命周期較短，加之企業的轉型升級不夠及時，創新不夠，因而泉州民營企業的壽命較短，很難形成企業特色的產品文化和品牌文化，無法形成與之相適應的企業文化，而企業文化是企業在長期經營過程中逐漸形成的，企業文化建設的“曇花現象”也就不足為奇；第四，泉州民營企業缺少企業文化建設的專業人才，一則是對企業文化建設的不重視，二則是投入不夠，很難吸引到優秀的企業文化建設的專業人才，加之企業人才的流動性較大，泉州民營企業往往很難保持一支穩定的企業文化建設隊伍。

三、泉州民營企業文化建設的對策

（一）實事求是地把握本企業的特性

企業文化是企業在長期經營過程中由內而外逐步形成的，這種企業文化最能體現本企業的特性，是企業精神、經營哲學、道德規范、價值觀的集中體現，企業文化的建設必須立足于本企業的特性，不可照搬亂套，世界上沒有最好的和標準的企業文化，只有最適合自己生存和發展的企業文化。

（二）提升對企業文化內涵的理解

泉州民營企業文化建設之所以還處在初始階段，這與它們的先天不足有很大的關系，所以要加強學習，把企業建立成為一個學習型的組織，經濟學家彼得.圣吉在《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》中指出“從長遠看，唯一能持久的競爭優勢，就是你的企業文化的自身發展力比對手學習得更快。這是組織發展的源泉，任何人都想模仿你，在他們模仿時，你又超越他一大步了”。

（三）家族制的企業管理必須轉型升級，強化以人為中心

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者，也體現于企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成，首先是企業的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰斗力的整體。

（四）企業文化建設不能搞形式主義

企業文化屬意識形態的范疇，要通過企業或職工的行為和外部形態表現出來，建設企業文化必須首先從職工的思想觀念入手，樹立正確的價值觀念和哲學思想，在此基礎上形成企業精神和企業形象，防止搞形式主義，言行不一，形式主義不僅不能建設好企業文化，而且是對企業文化概念的歪曲。企業文化的終極作用在于持續提升企業的經營業績，形式主義的企業文化是不可能達到這樣的效果的。

（五）企業文化建設不可不可急功近利，須循序漸進，勇于創新

企業文化是企業在長期經營過程中逐步形成的，少則幾十年，多則幾百年，當今世界上的長壽企業往往都是具有優秀企業文化的企業，全球500強的企業平均壽命是40-50歲，民營企業的壽命比較短，要讓企業長期生存下去，就必須延長產品的生命周期，這就需要企業的創新，包括技術創新、管理創新、品牌創新等等，創新恰恰是企業文化的核心之一。

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[11]陳光．淺談企業核心競爭力的培育與提升[J]．現代商業，2010，（10）：120-121． 本論文是福建省高校服務海西建設重點項目B054及泉州市社會科學研究2012規劃課題“泉州民營企業轉型升級中企業文化建設升級研究”（課題代號：2012W23）的系列論文之一。

作者簡介：黃身發（1969-）男，福建泉州 經濟學碩士，副教授 主要研究方向：國際貿易和中小企業研究 郵編：362000 福建省泉州市溫陵北路盛達花園1#-515, 0595-22856579

Quanzhou's private enterprise culture construction present situation and the countermeasure TSBIT OF Quanzhou teacher college Shenfa-Huang Abstract: Without a strong corporate culture, which values and philosophical beliefs, and wise management strategy can not succeed, the enterprise culture is the basis for enterprise survival, development power, behavior criterion, the core of the success, with the increasingly fierce competition among enterprises, people pay more and more attention to enterprise management and the competition of the non economic factors and non technical factors, Quanzhou private enterprise culture construction basically in an initial stage, there are many problems and obstacles to the development of private enterprises in Quanzhou Province, to develop, to upgrade, must pay attention to the construction of enterprise culture.Key words: Private enterprise, corporate culture, strategy

第四篇：民營企業人才流失現狀及對策

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

暑 期 社 會 實 踐 論 文

人文社會科學學院漢語言10（1）班

許江雁

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

民營企業人才流失現狀及對策

摘要：假期我在爺爺的橡塑制品廠實習，學習工廠管理經驗。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業，不得不說，它的發展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質人才，沒有良好的管理模式和監察體系，大量資源的浪費和環境問題等等，都是小型民營企業發展緩慢的原因。再者，地價租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時都使小型民營企業處在倒閉的邊緣。根據我假期的所看所想所得，我覺得人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉。民營企業要發展，首先要有科學合理的發展戰略、有效的組織架構及持續獲得資源的能力，形成一個高素質的人才團隊。但多數民營企業都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續快速發展的瓶頸。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。關鍵詞：民營企業

人才流失

現象

原因

對策

1民營企業概述

1.1民營企業的定義

民營企業，簡稱民企，公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。這個詞語在中國大陸和臺灣地區甚為普遍。其實，現今中華人民共和國的民營企業多數是私營企業(私企)，由于傳統共產主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業”的概念，“民營企業”只是在中國經濟體制改革過程中產生的。

1.1.1廣義上的民營企業

我國民營企業界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。因此，歸納民營企業的概念就是：非國有獨資企業均為民營企業。

1.1.2狹義上的民營企業

從狹義的角度來看，“民營企業”僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。“私營企業”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業的投資者、經營者、雇員或者有意推動私營企業發展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業”這個名稱，現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

這就使“民營企業”在許多情況下成為私營企業的別稱，而本文也認同這種說法。本文的民營企業的界定主要是在于它的狹義的含義。

除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。

2、民營企業人員流失問題的現狀

2.1人才流失率過高

民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。隨著民營企業規模的不斷壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統的民營企業管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業的發展。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的癥結在哪里？這個問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術人員

這些人中具有某些管理和技術與經驗，是企業的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業技術秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊伍思想，使民營企業遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業人才流失的原因

對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。

3.1管理制度原因

民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。小型民營企業基本上以家族是模式為主。企業的高層以血緣為紐帶，技術人員難以晉升，無法獲得話語權，自然不愿繼續待下去。

還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規模時的***慣，離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。

3.2企業家精神原因

企業家精神不能隨企業的發展而建立，民營企業家不能提高自己的自身素質，依然保持在創業時的那種工作習慣和作風。企業家精神的首要標志就是有創新精神，但把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的員工置之度外，這決不是現代企業家精神的體現。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 “自我實現的成就感”.并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。也有些企業創業初始有著很好的精神和作風，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠將其保持下去，致使企業中人才紛紛離去。

3.3 企業文化原因

沒有先進的企業文化，但越來越多的人把“企業文化看成是一個復合系統，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業哲學、企業精神、企業制度和行為方式的辯證統一”（蕭聚武，1996）。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業文化的限制，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業特色的企業文化了。

3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業依賴性不強，自身的適應力強，家庭負擔輕，一旦有更好

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

地選擇，就會離開企業。此外，年輕的員工，尤其是高學歷的年輕人在就業早期容易對工作產生過高的期望，當對企業提供的薪酬、工作生活環境、晉升機會、自生發展前景不滿足、期待與實際落差較大時，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業當“跳板”，“騎驢找驢”，把現職當成實習的基地，等積累經驗，羽翼豐滿，則尋機他途，另謀高就。

4、對民營企業人才流失問題的對策

民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現代企業制度，完善公司治理治理結構

現代企業制度的典型特征是：產權明晰，權責明確。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。

但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司，而實際上是業主制企業，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設。在很多以血緣構建管理的企業中往往總裁是父親，副總是母親，經理是兒女們，企業成為家天下，公司不能分明，企業的治理結構混亂。我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。

所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。

其主要執行方法是：建立現代企業制度，實現從人治向法治轉變；建立健全并有效實施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機制。

如此這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生，避免出現更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業一方面要求所有權和經營權分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策 的外部市場以及有效監督經理人約束機制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。

4.2 實行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。

因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經濟人”假設的科學管理，到基于“社會人”假設的行為管理，再到基于“自我實現的人”假設的人本管理，以及近些年出現的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關注。因此我國民營企業就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業的人才來。也可以設立共同遠景，因為產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀。

“人本管理”還體現在經營權的主導地位的實施者身上，因此民營企業家應該著眼發展戰略規劃和人才培養的大問題，而把經營權下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞臺。

實踐證明，授權是企業家重視、信任人才的最佳表現，民營企業家要善于通過授權留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權力和職位，使人才得以實現自己的人生價值，而企業得以順利發展，達到兩全其美的境界。民營企業要激發和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。所以，我國民營企業在具體實施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行。

4.3 培育先進的企業文化

企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業文化，就等于企業有了源源不斷的發展動力。創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。

4.3.1 培育創新文化

創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。一個企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。創新，要在管理上、技術上和制度上創新。

管理創新，對于任何一個民營企業來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。技術創新，技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，哪個企業擁有了領先的核心技術，該企業就向成功邁了一大步。制度創新，制度創新是企業文化的重要內容，培育創新的企業文化，同樣需要制度的不斷的創新。民營企業大多是家族企業，為了適應現代企業管理的需要，凡是具有一定規模的民營企業，都應從自身的實際出發，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業制度創新的方向所在。

4.3.2 提高企業家自身素質

民營企業的成功與否，很大程度上取決于企業家或老板個人的文化素質和思想境界，其實質上企業家文化的一種體現，當今的民營企業文化，深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念。培育民營企業的企業文化，實質上是一個復制過程，是民營企業的創始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業家的素質起到關鍵的作用，因此，企業家作為企業的締造者應該積極加強對自身素質的培養。

4.3.3 強調“以人為本”的管理文化

從另一個角度看，企業文化是指在企業生存和發展過程中所體現出來的人與人之間的關系，以及公認的價值觀和行為準則，企業之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學合理的薪酬激勵制度

企業可以按照成本補償性、效率優先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎金”的工資發放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調動人才的物質激勵；還要合理制定薪酬結構，體現薪酬差別。從企業的內部而言，人才關心薪酬差別的程度高于關于薪酬水平的程度，因此民營企業必須做到本企業內部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進又能確保大多數成員能夠接受公平的差別待遇。

4.4.2其他待遇激勵對策

企業還可以用以下方法激勵員工：

（1）股票期權，這樣企業成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業的主人，更可以長原地留在民營企業的主人，更可以長遠的留在民營企業中。

（2）沉淀福利制度。實行優良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實現。

（3）健全企業民營企業人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強制推行養老、失業、工商等社會保障制度。解決高級人才的住房、家屬就業及子女上學等問題，解決人才的后顧之憂。

4.5建立學習性組織，開展有效培訓

建立學習性組織，開展有效培訓，提高員工的素質，完善機制。

（1）為員工提供適時的學習培訓計劃，滿足其充電或成長的需要。

（2）給一其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣，責任更多或職位最高的工作，借此發展人才和激勵人才。

（3）建立內部流動制度，讓員工在企業中內部找到合適自己的崗位。

（4）建立科學完善的選拔機制，使優秀的人才脫穎而出。

（5）建立完善的績效考核體系。

4.6加強離職管理

4.6.1加強離職面談，找出人才流失的癥結所在

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才流失原因的真正探求，發現公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機會與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結合公司可以提供的職位和資源進行挽留。針對關鍵人才，人力資源部門還應該進行回訪，并將之納入內部關系網絡，一旦出現職位空缺可以爭取其加入。及時補充公司的新鮮血液。

參考文獻：

（1）張云靜.民營企業人員流失問題研究—以河北某房地產公司為例.中國學位論文全文數據庫.2007（2）張翼.民營企業員工流失的因素分析及對策研究.中國學位論文全文數據庫 2007（3）五凌洪.關于民營企業人才流失的思考.企業經濟，2005（08）（4）付艷榮.民營企業人才流失與人才管理.人才瞭望，2005（02）

第五篇：民營企業人才流失現狀及對策

民營企業人才流失現狀及對策

現階段，我國民營企業人才流失現象問題嚴重。民營企業中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。人才流失已經成為民營企業發展壯大的普遍的主要障礙。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。

1、問題的現狀

民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。隨著民營企業規模的不斷壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統的民營企業管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業的發展。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的癥結在哪里？這個問題值得我們深入研究

2、民營企業人才流失的原因

對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。2.1民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，做

事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規模時的***慣，離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。

2.2企業家精神不能隨企業的發展而建立，民營企業家不能提高自己的自身素質，依然保持在創業時的那種工作習慣和作風。企業家精神的首要標志就是有創新精神，但把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的員工置之度外，這決不是現代企業家精神的體現。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 “自我實現的成就感”.并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。

2.3 沒有先進的企業文化，但越來越多的人把“企業文化看成是一個復合系統，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業哲學、企業精神、企業制度和行為方式的辯證統一”（蕭聚武，1996）。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對

下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業文化的限制，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業特色的企業文化了。

3、對民營企業人才流失問題的對策

民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.3.1 建立現代企業制度，完善公司治理治理結構 現代企業制度的典型特征是：產權明晰，權責明確。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司，而實際上是業主制企業，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設。但我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機

制。這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生，避免出現更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業一方面要求所有權和經營權分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監督經理人約束機制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。

3.2 實行人本管理，不能見物不見人 人本管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經濟人”假設的科學管理，到基于“社會人”假設的行為管理，再到基于“自我實現的人”假設的人本管理，以及近些年出現的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關注。因此我國民營企業就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業的人才來。也可以設立共同遠景，因為產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀。“人本管理”還體現在經營權的主導地位的實施者身上，因此民營企業家應該著眼發展戰略規劃和人才培養的大問題，而把經營權下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞臺。實踐證明，授權是企業家重視、信任人才的最佳表現，民營企業家要善于通過授權留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權力和職位，使人才得以實現自己的人生價值，而企業得以順利

發展，達到兩全其美的境界。民營企業要激發和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。所以，我國民營企業在具體實施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行。

3.3 培育先進的企業文化 企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業文化，就等于企業有了源源不斷的發展動力。創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。

3.3.1 培育創新文化 創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。一個企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。創新，要在管理上、技術上和制度上創新。管理創新，對于任何一個民營企業來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。技術創新，技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，哪個企業擁有了領先的核心技術，該企業就向成功邁了一大步。制度創新，制度創新是企業文化的重要內容，培育創新的企業文化，同樣需要制度的不斷的創新。民營企業大多是家族企業，為了適應現代企業管理的需要，凡是具有一定規模的民營企業，都應從自身的實際出發，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業制度創新的方向所在。

3.3.2 提高企業家自身素質 民營企業的成功與否，很大程度上取決于企業家或老板個人的文化素質和思想境界，其實質上企業家文化的一種體現，當今的民營企業文化，深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念。培育民營企業的企業文化，實質上是一個復制過程，是民營企業的創始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業家的素質起到關鍵的作用，因此，企業家作為企業的締造者應該積極加強對自身素質的培養。

3.3.3 強調“以人為本”的管理文化 從另一個角度看，企業文化是指在企業生存和發展過程中所體現出來的人與人之間的關系，以及公認的價值觀和行為準則，企業之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。

4、結尾 因此對于人才，我國民營企業家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠心相待，更要有重才之心、識人之慧、用才之略、容才之量。現在民營企業人才流失率高只是一個表象，其背后藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業家應引起足夠的重視。