第一篇：公司網絡優化部門績效考核辦法

網絡優化部績效考核及獎勵方案

由于行業性質以及人們對于電腦網絡依賴性的加大，網站將逐步成為企業宣傳推廣、電子商務的主要平臺之一。公司近兩年在網絡推廣方面的投入也逐步加大，網絡在招商加盟方面也取得了一定的成績，但是相對來說，在網絡營銷推廣方面仍有較高的提升空間。主要存在的問題主要有：

一是網絡營銷低成本的特點在實際的運作中并沒有發揮到極致。公司網絡營銷的主要方式還是通過百度等搜索引擎的競價排名。雖然競價排名效果立竿見影，但是這是所有網絡營銷方式中，成本最高的一種。因此，建議重點發展網絡優化部門，加大網絡優化力度。

二是網絡團隊建設一直處于不完善狀態，團隊人員流動性較大，工作積極性不高。由于SEO這個工作做的事情比較重復枯燥煩悶，很多人都提不起什么干勁，只是埋頭苦干，上面怎么說，下面就怎么做，沒什么創新，沒什么想法。

其實無論是SEO優化推廣也好，網絡競價也罷，都是有一個完整的體系和一套整體的流程，而要很好的將這些執行下來就必須有一個完善的團隊和一套詳實的績效考核標準及獎勵方案。

網絡優化部團隊組成：

1、網絡推廣

工作職責：負責公司網站優化推廣，對外信息發布，外部鏈接建設，競爭對手關鍵詞分析等。優化推廣目標的制定以及優化推廣整體策略規劃，包括內容及鏈接策略等，優化推廣內部任務及計劃的制定和執行。

績效考核標準：

·每個月聯系100個潛在友情鏈接網站。

·每個月確保獲得10個友情鏈接。

·每天在相關論壇、分類信息網站發帖或者回帖30篇。·每一個帖子都要融入不同人搜索習慣的關鍵詞。

2、網絡編輯

工作職責：網站內容的完善更新，原創或者編輯網站內容，發布內容時做基本的SEO優化，比如標題的撰寫、關鍵詞研究以及專題組織。

績效考核標準：

·偽原創文章每天8篇，原創文章每天2篇。

·對原創文章的質量及數量進行考核。

·每天保證收錄3篇以上，整月保證是上升趨勢。

·保證文章內容語法通順，主賓得體。

·所有文章至少包含一個關鍵詞。

網絡優化部績效考核獎勵方案：按照部門所負責推廣網站的電話量進行提成，成單后獎金。每個電話**元，每個成單獎勵**元。電話提成及成單后獎金由網絡優化部平均分配。

第二篇：品質部門績效考核辦法

品質部門績效考核辦法

1.目的

為了建立公正合理的績效考核機制,調動QC人員的積極性,充分發揮自己的主觀能動性, 將品質保證的工作做到精細、準確、迅捷,從而確保出貨品完全滿足客戶的品質要求.2.適用范圍

品質部所有的QC人員,包括外派在客戶處駐廠的QC人員 3.定義

工作業績考核:是指對業務熟練程度、檢驗速度、不良品檢出率、成本意識、溝通協調能力等方面進行的考核

工作態度考核:是指對工作紀律、配合程度、責任心、積極性、品德言行等方面實施的考核

包裝明確區分管理:是指經過QC人員檢驗和標識的產品,在客戶處發生異常時,仍然能夠追溯到這批產品的檢驗記錄、責任QC人員,并且這批產品不會和其他同類的產品相混淆.4.職責

4.1品質部主管負責每天的績效考評,將績效得分記入考評欄內;每個月的第一個工作周之 內,品質文員要統計好每位QC人員的得分,匯總上報部門主管人員和總經理;4.2生產、資材等部門可以對每個月績效考核結果的公正性與合理性提出建議和監督 5.內容

5.1績效評分的分布與對應績效金額

5.1.1無論正常上班,還是加班,每個工作日以10分計算,休息日不享有績效評分,其中,工作業績考核與工作態度考核各占5分.5.1.2 每1分對應1元錢 ,例如,某QC人員本月得分為220分,則績效金額為220元.5.2正面得分內容規定

5.2.1工作業績考核---所檢驗的產品無客訴,工作無異常,并且有下列情況者,明確規定 得分數.A.針對具體不良項目,主動到生產現場中去,將明確的標準傳達給作業人員,改善制 程者, 工作業績得分為4-5分 B.受入檢查中,對于NG產品,能指導監督供應商返工一次性OK,包裝明確區分管理, 準確上報返工良品數、不良品數、工時數,工作業績得分為5分

C.處理客退品時,加工商區分無誤,不良項目與數目準確無誤,各加工商的部品以及每個加工商的不良項目都能明確區分包裝和標識, 工作業績評分為5分

D.積極培訓新進人員,使其在2至3周內能單獨實施職責內品質檢驗工作的,工作業 績得分為4-5分

E.在受入檢查PLUG CORD 時,能夠發現電氣不良,經管理者確認的,當日工作業 績得分為5分.品質管理者確認后立即在不良品上面刻上不能去除的記號.F.受入檢查成型物品時,能夠發現2個月之內未發生此類客訴或者從未發生此類客訴 的尺寸不良時,工作業績得分為5分

G.QC人員工作中,自己負責的檢驗工作暫時空閑時,在管理人員沒有安排的情況下,主 動幫助同事實施檢驗者,得分4.5分以上

H．臨時接到樣品試驗和制作試驗報告的任務時，能夠堅持及時準確完成樣品試驗和 制作試驗報告者，得分不少于4.5分.I.工作效率高,業務熟練,能及時完成出貨品檢驗的,得分不少于3.5分.5.2.2工作態度考核----有下列情況者,明確規定得分數.A.工作中主動提出提高工作質量和提升工作效益的方法,經過管理人員考慮并采納 的,得分不少于4.5分

B.在制程檢驗和受入檢查時,能夠及時發現不良狀況,將發現的不良狀況及時上報管理人員,乃至提出好的建議,從而防止公司和供應商遭受批量性客訴退貨、批量性重工返修、批量性報廢損失的,得分為5分

C.工作中,與生產部人員或者供應商相關人員產生矛盾時,能夠克制自己的不滿,主動將問題點向管理者反映,避免發生爭吵和矛盾激化者,得分不少于4分

D.遵守工作紀律，不遲到不早退，上班時間不聊天不接聽私人電話，不做與工作無關 的事，聽從管理者的安排,積極主動地完成每天的工作內容，得分不少于3.5分

5.3負面扣分內容規定

5.3.1工作業績考核---當工作出現失誤,存在下列現象時,對扣分內容予以規定 A.制程檢驗中,未按規定時間段巡檢,檢驗項目不全面,檢驗樣品數不足,重要產品性能參數未檢驗,等等,導致產品發生批量性返修、批量性報廢者,當天工作業績考核得分為0分,工作態度考核得分不得超過2分.B.對針客訴部分,規定有: a.客訴內容是檢驗標準書規定的必須做檢驗的尺寸、性能、外觀項目,且不良是批量性的,從月度考核總分里扣除10分.批量性的,是指整箱整袋、整個模號或者不良率5%以上.b.客訴不良項目重復發生在3次以內的,是因QC檢驗未能發現造成的,按每次扣除1.5分計算,從月度考核總分里邊扣除

C.客訴不良項目重復發生超過3次的,是因QC檢驗未能發現造成的,超過的次數,按每次扣3分計算,從月度考核總分里邊扣除

d.客訴不良項目是檢驗標準書規定的必須檢驗的尺寸、性能、外觀項目,不良性質不是批量性的, 每批扣除的考核分數不得低于1.5分

e.PLUG CORD 發生電氣性能不良的,比如合線,反線,短路的,每批客訴按扣除10分計算,從月度考核總分里邊扣除

C.供應商在我公司對PLUG CORD進行返檢返修時,未能分批抽檢,或者未能指導監督, 導致整批再次返檢返修的,當天工作業績考核得分不得超過1.5分.D.供應商在我司對成型物返檢返修時,未能指導監督,導致導致整批再次返檢返修的,當天工作業績考核得分不得超過2分.E.針對返工品,QC未能要求返工人員或者自己不能在包裝箱和生產小票上注明可以起到追溯和區分直通品作用的記號者,不能做到包裝明確區分管理，當天工作業績得分為0分.F.管理人員在巡查中,發現QC人員不按管理者和檢驗標準書規定方式抽樣和檢驗的，比如,要求戴手套/手指套但未戴的,抽樣數不足,檢驗的模號不全面,使用的檢驗工具不符合檢驗標準書,等等,當天的工作業績考核得分和工作態度得分都不得超過2.5分.G.下班當天未能完成報表的,臺面未能清理干凈的,工具未能收拾擺放好的, 文件報表樣板亂放的,當天工作業績考核得分不得超過1.5分

H．值日沒有完成所有指定區域清潔的，或者垃圾雜物沒有處理干凈的，當天工作業績考核得分不得超過1.5分

5.3.2工作態度考核---當工作態度存在下列現象時,對扣分內容予以規定

A.早會遲到者,或者上班早退者, 請假在4小時以內的,當天工作態度考核得分為0分 B.請假超過4個小時的,曠工的,當天工作業績考核和工作態度考核均為0分.這里所說的請假,包括管理者安排加班而擅自不加班者.C.一個月內請假超過2個工作日的,績效獎按總得分的50%折算,超過4個工作日的,該月的績效獎為零.C.和管理者爭吵的,找各種借口不接受工作安排的,得分為0分

D..遺失工作報表、限度樣板、各種樣品、客戶或者供應商提供的需要保管好的其他物 品,得分為0分

E.工作中,不管是任何原因丟失損壞檢測儀器者,得分為0分,同時需要照價賠償.E.檢驗所依據的圖紙或者標準書不是最新版的,得分不超過1分.F.對尺寸標準或者外觀限度標準不清楚而實施檢驗者,得分不超過1.5分 5.4新進人員、XRF測試人員、在外駐廠人員的考核規定

5.4.1新進人員在第1個月沒有工作績效獎.例如,某QC人員在9月15日開始上班,那 么,只能在10月16日才能開始實施績效考核

5.4.2 XRF檢測人員,考核方式同上,但有補充規定: A.積極配合進料檢驗要求,按規定抽樣檢驗,當月之內能夠及時發現環境管理物質 超標異常的,或者沒有發生任何環境管理物質超標事件的,月度工作態度考核總 得分不低于“4.5分/工作日*工作日數”

B.當天檢測結果沒有發送給相關方的,檢驗完畢的原材料當天沒有貼上PASS或者NG 標簽的,倉庫送檢單沒有簽名蓋章的,工作業績考核得分不得超過2分

C.部品的環境管理物質超標,但社內未能檢測出, 流到客戶手中被客戶檢測出來,造成 批量性報廢損失的,當月的績效考核為零分,損失超過5,000元的,還要處以不低于200 元的罰款.5.4.3駐廠人員的考核方式同于5.1-5.3,但另有補充規定: A.每批客訴產品,要求跟蹤到最終處理結果.比如,退回社內的,要知道退回的具體時 間,通知部門主管;駐廠選別返工的,要明確以郵件或正式報告的形式,向部門主管反 映結果,良品數和不良數各多少,耗費的工時數.不能做到上述要求的,按每批1.5分 計算,從月度考核總分里邊扣除

B.工作報告含糊不清,沒有按照管理者要求做出明確記錄的,沒有日報告的,或者日報告上的返工品沒有標明客訴異常單編號的，當天的工作業績考核得分不超過2.5分.C.每天能夠積極處理各項工作,及時完成管理者要求跟進的事項,沒有遭到客戶或者社內其他部門人員投訴的,工作態度考核得分原則上不低于4.5分/工作日.

第三篇：公司績效考核辦法

公司績效考核管理方案

一、指導思想

績效管理：是對通過對員工工作過程與結果，工作態度與綜合素質進行客觀、公平的績效評估，實現企業員工績效考核管理的規范化，提高公司和員工的工作績效，提升公司的競爭力，公司擬實行績效管理的指導思想是：公正、公平、客觀、準確、完善、全面。體現每位員工的自身價值、幫助員工制定自身的發展規劃，使員工的目標與公司目標相結合，共同發展。

二、績效考核目標體系說明：

績效考核遵循的是目標公平綜合評定的原則，以全體員工的工作過程表現和業績情況為主要考核內容。

績效考核的目的：通過績效考核最大限度的調動全體員工積極性、主動性、創造性、責任感。績效考核通過對員工的評估，及時認識能力和不足，并幫助員工加以彌補和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項工作的意義在于建立起現代企業管理機制，體現公平、創造和諧，使企業得到長期、穩定的發展。企業穩定發展，員工收入提高是我們共同努力的目標。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰略和經營目標，客觀、公正地評價公司員工工作績效，提高員工滿意度，并促進員工充分發揮積極性和創造力，不斷改進績效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎勵、提薪、晉升、培訓、能力開發等人力資源管理的基礎依據之一。

3、本辦法適用于公司內除總經理以外的所有員工。

4、對員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務管理考核(業績目標、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進行績效考核。考評人由：直接上級、相關部門、直接下級人員和自我評價進行全方位考評評估。

操作層包括：工作達成效果考核、品質考核、行為考核。按月進行考核，考評人為其直屬上級。

5、公司績效管理以工作目標管理為基礎，同時考察評估評價員工工作表現和工作能力，并結合所在部門整體績效情況。

10、員工績效管理的實施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績效管理的內容、標準、程序、過程、結果公開；

公正指以事實為依據，以工作成果為準繩；

公平指不與工作性質不同的他人作簡單比較。

2）評估人與被評估人雙方主動參與，評估評價與溝通面談結合的原則；

3）績效結果和實現過程雙關注的原則；

4）個人績效與部門業績相關的原則。

四、績效管理考核的組織和職責

1、員工績效評估按管理層次分級組織實施。

1）各部門、項目部經理負責本部門員工的績效考核，公司主管領導負責審核；

2）公司主管領導負責各部門經理的績效考核；公司總經理負責審核。

3）公司成立績效管理小組，由公司領導、人事部、總經辦、財務部、品質部和工會代表組成，是公司績效管理考核決策機構。該小組主要職責如下：

? 建立績效管理體系；

? 指導、制定、調整績效管理系統和相關規章制度；

? 績效管理政策的執行和監管；

? 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉績效管理小組做相關調查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績效管理歸口管理部門，主要職責如下：

1）根據公司績效領導小組決議，負責績效管理考核制度的制訂、執行以及績效評估具體方案的制訂、調整；

2）組織績效管理有關培訓；

3）績效管理過程中的指導、協調、監督工作；

4）績效評估工作的總體組織；

5）績效評估結果的匯總、分析；

6）員工績效檔案的管理；

7）與績效評估小組的工作聯系。

3、各部門、項目部經理是本部門、項目部績效管理考核工作的組織者，對所屬員工日常的績效管理工作負全責，主要職責如下：

1）本部門各崗位評估指標及權重、衡量標準的確定；

2）日常對員工工作進展和表現情況的指導、支持、監督、觀察、記錄和及時反饋；

3）根據公司績效考核安排，對所屬員工工作客觀公正的評估，與員工開展個別面談，反饋溝通評估情況；將考核結果呈交公司主管領導審核；

4）配合公司績效評估小組，做好有關解釋說明工作。

五、績效管理考核的內容

績效管理考核體系包括關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。

? 關鍵業績目標反映公司經營業績和經營成果（適用于項目經理、部門經理以上人員）；包括：

經營收入目標、物業服務費用收繳目標、代收代繳費用目標、利潤目標、上交管理費目標、人員工資總額目標、材料成本目標、行政辦公費用目標。根據既定的管理層級，公司的戰略

目標和經營目標逐級分解到各部門，各部門按照確定的目標開展工作，公司對部門目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、評估和改進。

? 內部運作目標作為衡量公司內部運作效果和規范性的依據；包括：項目優秀管理目標、分包

監管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系

執行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業主管以上人員）。根據既定的管理層級和分工，對運行管理目標逐級分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標開展工作，項目部、職能

部門對目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、監督、評估和改進。

? 滿意度目標是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業滿意

度目標、綜合滿意度目標，通過進行客戶走訪和調查，反映客戶對公司提供的物業服務方面

滿意度的評價；員工滿意度目標，即對凝聚力、管理方式與效果等方面的評議。

? 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業績有影響的支持性因素；包括：管理素質、領導能力、工作表現、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質量、工作表現（適用于操作層）。

在此基礎上，設立基準目標，作為績效考核體系主體的基礎，具有“一票否決權”。基準目標包括：重大質量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內，基準目標內容：

1、若出現一次，則考核結果按50%計；

2、若出現兩次以上，則考核結果為零。

六、績效評估的程序

1、公司績效管理小組確定當年績效管理考核方案后，人事部對變動和調整事項開展指導和培訓，布置績效管理考核工作；

2、公司績效管理小組根據部門目標考核辦法對各部門的工作目標進行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對部門經理和主管進行員工滿意度評議；

4、部門經理根據評估內員工崗位職責履行和目標完成情況，結合日常觀察記錄和具體事實，對工作表現及工作能力等項目，客觀、公正地作出初步評估后，交公司主管領導審核；

5、公司主管領導根據評估內部門工作目標完成情況、部門經理崗位職責履行情況和員工滿意度評議情況，對部門經理進行評估；

6、公司主管領導和部門經理對相關人員的評估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評估情況進行匯總后，報總經理審核；

7、綜合管理部將總經理審核后的評估結果交各有關人員，各有關人員根據總經理審核的情況，對評估結果進行相應調整；

8、對于部門經理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結果進行充分溝通；部門經理對于本部門的員工可以根據實際情況有選擇地進行面談溝通；

9、雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執行計劃進行規劃，同時指導員工職業規劃與發展；主管根據面談中了解的信息，確定評估結果，雙方在評估量表上簽字；

10、對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；

11、如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內交綜合管理部轉呈公司績效管理小組；

12、審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協商、調整，確定考核意見后轉綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協調；

14、綜合管理部根據核定評估結果，擬訂績效評估結果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經理辦公會議審批；

15、綜合管理部根據評估結果和審定方案，進行薪資、晉升、調配、培訓等結果利用；

16、綜合管理部總結、分析本績效管理情況，調整量表指標、結構等有關事項，上報公司績效管理小組審定；

17、評估材料歸入績效檔案。

九、考核結果的匯總評定

1、副總經理、總經理助理、總工程師、總監＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數×25％

2、職能部門經理＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×60%＋∑(項目部)/項目部數×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數×15％

3、項目部經理=∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數×20％＋直接下級（副經理/經理助理）×10%

十、考核結果的標準

1、員工考核結果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結果。

十二、考核時間

1、公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機構由5人組成人事部經理1名

被考核人的直接上級1名

被考核人的間接上級1名

其他部門與被考核人同級1名

其他部門被考核人的下級同級1名

2、考核申訴機構是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。

3、被考核人對考核持有異議時，應在結束面談兩周內提出申請（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內組建申訴機構，進行裁決。

5、申訴機構有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內調整，但必須有明確、可信的理由，報總經理辦公會批準，每年6月第一周根據績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經理辦公會審批。

第四篇：公司績效考核辦法

捷通科貿企業文件

分公司2009年績效考核辦法

根據集團董事會會議精神，圍繞2009年公司整體發展戰略要求，結合2009第一季度各分公司經營整體運行情況，為更好的實現集團整體經營目標及持續穩定的業務發展，特制訂本辦法：

一、考核目的1、針對現有市場狀態，設置有效考核結構，實現經營的持續發展；

2、通過考核，對被考核人進行內部良性競爭結構，實現公司業績持續、穩步增長；

3、作為集團薪資調整、人員調配、職業培訓的有效依據。

二、考核原則

1、分公司整體考核指標對應崗位為分公司經理；

2、考核項的設立，作為各分公司業績評定和分公司經理（含副經理）績效工資發放的依據；

3、分公司經理月度基礎年薪分基礎工資和考核工資，分別與崗位出勤和月度考核結果掛鉤。

4、分公司經理以下員工實行底薪加提成的薪資管理；底薪與崗位出勤掛鉤；提成，在分公司完成整體預算凈利60%以上，可以實行提成。

⑴分公司提取上月實際運營（數據、加盟毛利除外）毛利不高于10%作為提成總額，各崗位實行系數分配，每個業務代表系數為1，庫管系數不高于0.9，開卡員系數不高于0.8。

⑵分公司經理每月給業務代表下達個人基礎毛利貢獻任務（不含數據毛利的所有毛利，青島另外含數據批發毛利；SIM卡毛利按出卡量計提），業務代表個人基礎毛利任務合計數為庫管和開卡員毛利任務；

⑶完成基礎毛利任務以上的業務代表，按個人實際毛利貢獻占分公司整體2009人字[023]號

實際毛利（不含數據毛利的所有毛利，青島另外含數據批發毛利）的比例參與業務代表總系數提成的分配；完成基礎毛利任務的庫管和開卡員，按系數參與提成分配；

⑷經理助理和財務專員分別按業務代表平均提成的一定比例享受提成，經理助理不高于80%，財務專員不高于40%。

⑸業務代表基礎毛利任務由分公司經理參照公司實際經營項目情況制定，業務代表毛利任務合計不低于分公司當月毛利任務（當月預算毛利-上月實際數據毛利，青島為當月預算毛利-上月網點實際數據毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司業務代表基礎毛利任務隨分公司營銷計劃一起報總公司營銷管理部審核后執行。不按期提報個人基礎毛利任務的，當月提成予以取消。

5、石家莊分公司部門負責人和二線部門（財務部、人資部）員工繼續實行基礎工資加考核工資的薪資管理，根據部門和個人關鍵業績指標完成情況計算考核工資，具體辦法由石家莊分公司提報，總公司營銷管理部、財務管理部和人力資源部審核后執行。

三、考核項目設置

1、毛利指標

該項考核占20分

2、凈利潤指標

該項考核占70分

3、應收賬款周轉率指標

該項考核占5分

4、存貨周轉率指標

該項考核占5分

5、總裁考評指標

總裁考評指標在本考核辦法中特指集團總裁授權常務副總裁對各分公司日常經營及管理完成指數的綜合評價；

該項考核占±5分。

6、考核實施細則：

（1）由集團營銷管理部、人力資源部、財務管理部與分公司溝通后，結合集團整體發展目標和分公司人員調整后的實際狀況，制定各分公司經營指標，并分解下達分公司的月度經營指標。

（2）分公司的月度毛利指標包括：運營毛利+建點毛利+其他毛利（超市銷售毛利、營業廳毛利）

毛利指標完成率=實際實現毛利/核定毛利

集團針對各地分公司其月度經營指標完成率的考核。

（3）月度應收賬款周轉率指標

應收賬款周轉率完成率=月度實際周轉率/月度計劃周轉率

應收賬款周轉率=當月銷售收入/［（月初賬面應收賬款余額+月末賬面應收賬款余額）/2］

此銷售收入不含數據類產品。

（4）月度存貨周轉率指標

存貨周轉率完成率=月度實際周轉率/月度計劃周轉率

存貨周轉率=當月銷售成本/［（月初賬面存貨余額+月末存貨余額）/2］ 此銷售成本及存貨測算范圍不含數據產品。

（5）分公司考核得分=毛利指標的完成率X考核分（20分）+凈利潤指標考核分（70分）+應收賬款周轉率指標完成率X考核分（5分）+存貨周轉率指標完成率X考核分（5分）+總裁考評指標得分（±5）

每單項考核分值不高于單項記分值的120%。

三、考核依據及周期：

考核依據各分公司各項考核指標實際完成情況，以計算的考核得分為完成率，月度工資以月為周期進行考核。

四、考核起止時間：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司經理考核實行排名

A、依據考核各項指標的完成率及考核權重，量化出各分公司月度的考核分數，依次每月對各分公司整體業績進行大排名，評為第一名：給與分公司負責人500元獎勵

評為最后一名：對分公司負責人給與500元的負激勵

B、連續2個月或累計3個月被評比為第一的，集團將對該分公司經理晉升一級崗位工資或頒發總裁特別貢獻獎；

C、連續2個月或累計3個月被評比為最后一名的，集團將對該分公司經理予以降職、調崗、直至辭退；

六、注意事項

1、本次考核方案的調整旨在強化分公司的創新和主動意識，以為公司創造更高凈利潤和資金回報為目的，請各分公司深度理解，并制定切實可行的分公司內部提成方案，事先報集團審批并備案；

2、公司各級管理部門和分公司可以根據集團各項管理制度按照《員工手冊》中規定的獎懲辦法對員工進行日常行為的即時正負激勵。

3、石家莊分公司所屬各經營項目全部納入分公司整體考核指標計算范圍，包括超市和銷售部經營業績。

本考核辦法的解釋權歸人力資源部。

人力資源部總經理：

常務副總裁：

山東捷通科貿有限公司

二OO九年七月一日

主題詞：分公司2009年績效考核辦法級別： 普通級 起草：人力資源部發送：總公司各部門、各分公司抄報：董事長、總裁、副總裁

日期： 2009 年7月13日

第五篇：公司績效考核辦法

公司績效考核辦法

績效考核辦法

為了規范員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統，特制訂本辦法。第一章總則 第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的了解。第二條適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法 第三條考核依據

根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。第四條考核原則 考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。第五條考核等級劃分

等級劃分參考分數百分比(上限)一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業分類如下： 層次 類別

適用考核表 考核 時間 考核 周期 高層 管理 副總 表一 年末 項目經理 表二 年末 中層 管理

機關業務主管 表三 年末 機關職員 表四 年末

項目副總、總工 表五

項目結束或年末 項目或 項目管理人員 表五

項目結束或年末 項目

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