第一篇：保理公司績效考核辦法

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2013年績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 為全面、客觀、公平、及時地評價員工績效，充分調(diào)動員工工作熱情，提高工作質(zhì)量和效率，建立起具有公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，追求公司經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，鼓勵員工在有效控制風險的前提下，保證公司各項業(yè)務穩(wěn)定增長，獲得努力向上改善工作的動力。特制訂本管理辦法。

第二條 考核原則：

（一）業(yè)績導向原則：提高員工收入與貢獻的關聯(lián)度，鼓勵多勞多得，通過強化考核分配，合理拉開收入差距。

（二）市場競爭力原則：充分考慮本地區(qū)金融同業(yè)人員的勞動力價格和薪酬分配標準，使之具有一定的市場競爭力。

（三）定量考核和定性考核相結(jié)合的原則：員工績效考核應充分考核定量和定性指標，以工作業(yè)績作為確定員工績效工資的主要依據(jù)。

（四）雙重考核原則：業(yè)務考核與日常崗位考核相結(jié)合，全面評估員工工作績效。

（五）公開透明原則：在保守商業(yè)秘密的前提下，向公司員工公開員工績效考核分配標準，提高考核和分配依據(jù)的透明度。

（六）個人績效目標與公司經(jīng)濟利益最大化目標保持一致。第三條 考核內(nèi)容：本辦法考核內(nèi)容為員工績效獎金，采取按季度考核，一次性兌現(xiàn)。（需和財務部溝通）

第四條 績效獎金與公司經(jīng)營目標、利潤完成率等指標掛鉤，年度績效獎金根據(jù)公司上年度經(jīng)營情況進行調(diào)整。

第五條 績效考核的適用范圍和考核管理權(quán)限。

（一）本辦法適用于公司總監(jiān)、經(jīng)理、主管、業(yè)務人員及后勤各崗位人員，非正式員工（如勞務外派、實習）不進行績效考核。有限公司

（二）公司總經(jīng)理負責考核工作的組織實施，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，負責將工作計劃任務分解，按月度，季度，年度分配給業(yè)務部門和員工個人，并根據(jù)考核辦法對各部門當期具體完成業(yè)績情況予以考核。

（三）業(yè)績考核工作流程；制定考核辦法和配套管理辦法→ 公司年度任務目標→公司業(yè)務分解并報送綜合管理部備案→每月（季，年）考核評價填表→相關負責人確認簽字→商務管理部匯總→會計核算→執(zhí)行董事→綜合管理部備案存檔→兌現(xiàn)

第六條 組織機構(gòu)

（一）為加強公司績效考評工作的組織領導，特成立由公司總經(jīng)理掛帥，公司總監(jiān)、經(jīng)理參與的績效考評領導小組。

（二）公司商務管理部作為考核執(zhí)行機構(gòu)。

1、績效考評領導小組職責：

?考評制度及相關配套文件的制訂、修改、審批； ?崗位績效指標和主要經(jīng)濟指標的確定和審批； ?考評結(jié)果的評議和審批； ④員工考評申訴的最終處理。

2、商務管理部職責

商務管理部是考評管理工作的具體承辦機構(gòu)，主要職責有： ?明確自下而上收集、匯總考評資料和自上而下分解崗位績效指標和主要經(jīng)濟指標的方法，并代表公司對各部門負責人進行考評；

?對各項考評工作進行組織、培訓和指導，對考評過程進行監(jiān)督與檢查，針對考核管理中存在的問題提出科學合理的修改建議；

?匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員考評申訴的具體問題；

④為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

3、各部門經(jīng)理的職責

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?負責制訂本部門各崗位績效指標和主要經(jīng)濟指標報績效考評領導小組審批后下達到本部門各崗位人員，作為本部門各崗位績效考評的依據(jù)；

?負責本部門員工考評和等級評定；

?根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃，提升績效。

第二章 考核指標分類

第七條 任務績效考核指標（針對業(yè)務部門）。每月下達兩個任務指標，即基礎任務和目標任務，基礎任務為每月必須完成的任務指標，與個人績效提成掛鉤，完成即執(zhí)行績效考核方案，未完成不執(zhí)行；目標任務為每月需努力完成的任務，與部門獎勵掛鉤，完成一定比例即享受部門獎勵。

（一）完成公司下達的月度業(yè)務指標或工作任務的數(shù)量（含業(yè)務額和保理費用收入等）及其程度。

（二）完成公司下達的月度保理業(yè)務風險控制指標指標（含不良率和風險損失率）及其程度。

（三）完成公司下達的月度業(yè)務拓展任務指標（含項目數(shù)、新客戶數(shù)、新業(yè)務品種等）。

執(zhí)行前提：

1、各業(yè)務部門每月應有明確的任務指標；

2、各部門經(jīng)理須把部門月任務指標分解到人（或項目團隊）；

3、及時準確的報表反饋體系。

第八條 崗位履職考核指標

分為部門經(jīng)理職責、業(yè)務人員職責、風險管理類職責、行政管理類職責等。根據(jù)各崗位的崗位職責、工作重要程度及工作量制定崗位績效考核指標，主要考核員工對本職工作任務完成情況。由各部門負責人參見公司各崗位績效考核指標體系或結(jié)合實際情況而定。第九條 態(tài)度績效考核指標

態(tài)度考核指標主要考評員工工作態(tài)度，完成工作任務時，執(zhí)行公司相關業(yè)務流程和制度規(guī)定的程度以及思想道德、精神儀表、考勤紀律、協(xié)作性、積極性和責任心等。有限公司

第十條 管理績效指標

考核管理人員及部門的溝通理解能力以及對下屬的管理力度和任務分配。根據(jù)公司月度指標和本部門的實際情況，及時分解落實到各崗位，并以月度工作計劃的形式，報商務管理部備案；完成公司下達的其它綜合管理指標和財務管理與費用控制指標及其程度；在公司月度指令性指標和指導意見的指導下，本部門分解落實的月度工作計劃的實際完成情況及其程度。

第十一條 公司認為應納入績效考核的其他相關內(nèi)容等。

第三章 考核項目及權(quán)重

第十二條 經(jīng)理層：公司總經(jīng)理、總監(jiān)與公司所有指標考核掛鉤，各部門根據(jù)考核指標提出員工初步分配方案，經(jīng)公司績效考核領導小組審定后再予以分配。

1、利潤指標（4０分）

2、保理貸款指標（10分）

3、風險控制指標（20分）

4、保后管理指標（10分）

5、資金管理指標（10分）

6、外部環(huán)境維護指標（5分）

7、崗位履職情況（5分）

第十三條 各業(yè)務部門：設經(jīng)理1名，團隊主管3名，客戶經(jīng)理若干名，部門助理1名，將根據(jù)業(yè)務實際發(fā)展情況予以充實和調(diào)整。考核項目及分值：

1、利潤指標（4０分）

2、保理貸款指標（20分）

3、風險控制指標（15分）

4、保后管理指標（15分）

5、規(guī)章制度執(zhí)行指標（5分）

6、崗位履職情況（5分）

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第十四條 風險管理部：設經(jīng)理1名，審查人員1名，風險監(jiān)測人員1名，將根據(jù)業(yè)務實際發(fā)展情況予以充實和調(diào)整。考核項目及分值：

1、風險控制指標（30分）

2、內(nèi)控合規(guī)指標（20分）

3、保后管理指標（15分）

4、利潤指標（20分）

5、保理貸款指標（10分）

6、崗位履職情況（5分）

第十五條 商務管理部：設經(jīng)理1名，助理1名。考核項目及分值：

1、內(nèi)部滿意度指標（20分）

2、內(nèi)控合規(guī)指標（20分）

3、物資管理指標（20分）

4、外部環(huán)境維護指標（20分）

5、利潤指標（1０分）

6、崗位履職情況（10分）

第四章 考核實施辦法

第十六條 考核采取百分制的記分辦法進行。第十七條 考核周期：

（一）一般員工考核的實施期為每月一次。

（二）部門經(jīng)理考核實行季度考核方式。

第十八條 公司按月(季，年）分解下達任務指標；員工完成的各項任務指標由各部門負責人進行登記和統(tǒng)計，各項指標可以根據(jù)實際完成情況進行加減分，但總分不得超過100分。

第十九條 日常崗位考核采取逐級考核方式。即部門經(jīng)理負責本部門員工的考核；總經(jīng)理負責所管轄部門經(jīng)理的考核。于次月的3號前各部門員工完成自評工作，5號前各部門完成初審評分，報到總經(jīng) 有限公司

理處；商務管理部于10號前根據(jù)日常崗位考核成績及業(yè)務考核成績提交績效考評小組審議，完成公司級終審考評，作為計算員工績效獎金的依據(jù)，于次月16日兌現(xiàn)該兌現(xiàn)部分。同時將考核結(jié)果反饋給各考評主體，由各考評主體將考評結(jié)果反饋給被考評人。各考評主體與被考評人進行績效面談。

第二十條 業(yè)務考核：根據(jù)各部門業(yè)務績效考核方案執(zhí)行，每月5日業(yè)務內(nèi)勤提供銷售數(shù)據(jù)，由財務統(tǒng)一核算；

第二十一條 日常崗位考核與業(yè)務考核相互牽制，如果員工日常崗位考核低于60分，則不執(zhí)行業(yè)務績效獎勵。

第二十二條 業(yè)務人員績效提成為項目毛利的30%，其中的70%為個人績效獎金，20%為營銷費用（公司不再另行支取與單筆業(yè)務相關的招待費用、禮品費用、公關費用），10%為公司管理團隊提成。

第二十三條 員工個人應得績效獎金=項目毛利的21%×各項指標考核得分/100；此外員工開發(fā)取得銀行授信或獲得外部融資，按照首次取得授信額度的或者獲得外部融資的綜合資金成本具體情況給予3%-1%獎勵。

第二十四條 公司鼓勵全員營銷，業(yè)務部門以外的其他部門人員提出項目申請，但不能獨立完成操作，需業(yè)務部門客戶經(jīng)理協(xié)助調(diào)查后成功運作的保理項目，完成后收入計入業(yè)務部，績效提成保理業(yè)務部客戶經(jīng)理與提出項目的申請人按照50/50比例提取；續(xù)作后其他部門提出項目申請的人員不再提取，由保理業(yè)務部客戶經(jīng)理按照推薦項目相關規(guī)定續(xù)作和提取；

第二十五條 每月各業(yè)務部門需在次月5日向商務管理部上報本部門業(yè)務客戶來源，客戶來源主要分為五個渠道，即：老客戶、金融機構(gòu)推薦、中介推薦、其他部門推薦、個人開發(fā)；對部門或個人開發(fā)客戶業(yè)績突出員工，公司將在月綜合表現(xiàn)獎勵中給予物質(zhì)獎勵。（另行制定標準獨立執(zhí)行）；

第二十六條 在部門獎勵中，部門經(jīng)理享受一定比例的獎勵，原則上不低于部門員工平均獎勵的1倍；

第二十七條 項目分配：除業(yè)務人員自主開發(fā)項目外，其他項目由各業(yè)務部經(jīng)理根據(jù)實際情況進行具體分配，內(nèi)勤需做好相應記錄。有限公司

第二十九條 項目產(chǎn)生的罰息或其他非正常業(yè)務收入不計入部門及員工個人業(yè)績，直接計入企業(yè)收入。

第三十條 商務管理部的考核得分最高不超過保理業(yè)務部+風險管理部平均最高得分。

第三十一條 職級升降：客戶經(jīng)理連續(xù)3個月或1個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，給予不低于本人一個月基本工資作為獎勵。如果連續(xù)3個月或1個季度累計完成收入在任務目標的60%以下，月基本工資下浮200元；如果連續(xù)兩次下調(diào)基本工資，則公司可以換崗或辭退（如果從年初到考核的當月累計完成收入達到80%，不在此范圍之內(nèi)）。

第五章 績效獎金發(fā)放方式

第三十二條 績效獎金采取“按月預發(fā)，按季兌現(xiàn)，年終清算”的方式。每月計算績效獎金時，以當月實際發(fā)生數(shù)計算，按月發(fā)放當月實際發(fā)生數(shù)計算的績效獎金的60%，在每年度結(jié)束后對當年累計實際完成情況與累計目標值進行比較，計算當年考核得分。如果全年累計完成收入已經(jīng)達到對應職級所應完成的目標任務，按實際完成情況對應期初相應級別來核定績效獎金；如果沒有達到對應職級所應完成的目標任務，則按實際完成情況來對應相應級別核定績效獎金；根據(jù)最終考核得分計算當年累計應發(fā)績效獎金額，與當年已發(fā)部分進行比較，多退少補。上一年度已經(jīng)計算的收入不能再跨轉(zhuǎn)到下一年度（日常崗位考核低于60分者不發(fā)放）。

第六章 其它事項

第三十四條 各部門負責人要逐項認真核實指標完成數(shù)據(jù)及情況，保證其真實、準確和完整，對真實性負責。

第三十五條 對弄虛作假、重復計算員工業(yè)務指標，騙取績效工資的，公司將扣回績效工資，并扣減部門負責人當月績效的20％。有限公司

第七章 附則

第三十六條 本辦法自2014年1月1日起執(zhí)行。

第三十七條 本辦法由中匯融金商業(yè)保理有限公司負責解釋。

第二篇：公司績效考核辦法

公司績效考核管理方案

一、指導思想

績效管理：是對通過對員工工作過程與結(jié)果，工作態(tài)度與綜合素質(zhì)進行客觀、公平的績效評估，實現(xiàn)企業(yè)員工績效考核管理的規(guī)范化，提高公司和員工的工作績效，提升公司的競爭力，公司擬實行績效管理的指導思想是：公正、公平、客觀、準確、完善、全面。體現(xiàn)每位員工的自身價值、幫助員工制定自身的發(fā)展規(guī)劃，使員工的目標與公司目標相結(jié)合，共同發(fā)展。

二、績效考核目標體系說明：

績效考核遵循的是目標公平綜合評定的原則，以全體員工的工作過程表現(xiàn)和業(yè)績情況為主要考核內(nèi)容。

績效考核的目的：通過績效考核最大限度的調(diào)動全體員工積極性、主動性、創(chuàng)造性、責任感。績效考核通過對員工的評估，及時認識能力和不足，并幫助員工加以彌補和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項工作的意義在于建立起現(xiàn)代企業(yè)管理機制，體現(xiàn)公平、創(chuàng)造和諧，使企業(yè)得到長期、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，員工收入提高是我們共同努力的目標。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，客觀、公正地評價公司員工工作績效，提高員工滿意度，并促進員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，不斷改進績效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎勵、提薪、晉升、培訓、能力開發(fā)等人力資源管理的基礎依據(jù)之一。

3、本辦法適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理以外的所有員工。

4、對員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務管理考核(業(yè)績目標、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進行績效考核。考評人由：直接上級、相關部門、直接下級人員和自我評價進行全方位考評評估。

操作層包括：工作達成效果考核、品質(zhì)考核、行為考核。按月進行考核，考評人為其直屬上級。

5、公司績效管理以工作目標管理為基礎，同時考察評估評價員工工作表現(xiàn)和工作能力，并結(jié)合所在部門整體績效情況。

10、員工績效管理的實施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績效管理的內(nèi)容、標準、程序、過程、結(jié)果公開；

公正指以事實為依據(jù)，以工作成果為準繩；

公平指不與工作性質(zhì)不同的他人作簡單比較。

2）評估人與被評估人雙方主動參與，評估評價與溝通面談結(jié)合的原則；

3）績效結(jié)果和實現(xiàn)過程雙關注的原則；

4）個人績效與部門業(yè)績相關的原則。

四、績效管理考核的組織和職責

1、員工績效評估按管理層次分級組織實施。

1）各部門、項目部經(jīng)理負責本部門員工的績效考核，公司主管領導負責審核；

2）公司主管領導負責各部門經(jīng)理的績效考核；公司總經(jīng)理負責審核。

3）公司成立績效管理小組，由公司領導、人事部、總經(jīng)辦、財務部、品質(zhì)部和工會代表組成，是公司績效管理考核決策機構(gòu)。該小組主要職責如下：

? 建立績效管理體系；

? 指導、制定、調(diào)整績效管理系統(tǒng)和相關規(guī)章制度；

? 績效管理政策的執(zhí)行和監(jiān)管；

? 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉(zhuǎn)績效管理小組做相關調(diào)查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績效管理歸口管理部門，主要職責如下：

1）根據(jù)公司績效領導小組決議，負責績效管理考核制度的制訂、執(zhí)行以及績效評估具體方案的制訂、調(diào)整；

2）組織績效管理有關培訓；

3）績效管理過程中的指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作；

4）績效評估工作的總體組織；

5）績效評估結(jié)果的匯總、分析；

6）員工績效檔案的管理；

7）與績效評估小組的工作聯(lián)系。

3、各部門、項目部經(jīng)理是本部門、項目部績效管理考核工作的組織者，對所屬員工日常的績效管理工作負全責，主要職責如下：

1）本部門各崗位評估指標及權(quán)重、衡量標準的確定；

2）日常對員工工作進展和表現(xiàn)情況的指導、支持、監(jiān)督、觀察、記錄和及時反饋；

3）根據(jù)公司績效考核安排，對所屬員工工作客觀公正的評估，與員工開展個別面談，反饋溝通評估情況；將考核結(jié)果呈交公司主管領導審核；

4）配合公司績效評估小組，做好有關解釋說明工作。

五、績效管理考核的內(nèi)容

績效管理考核體系包括關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。

? 關鍵業(yè)績目標反映公司經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營成果（適用于項目經(jīng)理、部門經(jīng)理以上人員）；包括：

經(jīng)營收入目標、物業(yè)服務費用收繳目標、代收代繳費用目標、利潤目標、上交管理費目標、人員工資總額目標、材料成本目標、行政辦公費用目標。根據(jù)既定的管理層級，公司的戰(zhàn)略

目標和經(jīng)營目標逐級分解到各部門，各部門按照確定的目標開展工作，公司對部門目標的實現(xiàn)過程、完成情況進行指導、控制、評估和改進。

? 內(nèi)部運作目標作為衡量公司內(nèi)部運作效果和規(guī)范性的依據(jù)；包括：項目優(yōu)秀管理目標、分包

監(jiān)管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系

執(zhí)行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業(yè)主管以上人員）。根據(jù)既定的管理層級和分工，對運行管理目標逐級分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標開展工作，項目部、職能

部門對目標的實現(xiàn)過程、完成情況進行指導、控制、監(jiān)督、評估和改進。

? 滿意度目標是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業(yè)滿意

度目標、綜合滿意度目標，通過進行客戶走訪和調(diào)查，反映客戶對公司提供的物業(yè)服務方面

滿意度的評價；員工滿意度目標，即對凝聚力、管理方式與效果等方面的評議。

? 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素；包括：管理素質(zhì)、領導能力、工作表現(xiàn)、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)（適用于操作層）。

在此基礎上，設立基準目標，作為績效考核體系主體的基礎，具有“一票否決權(quán)”。基準目標包括：重大質(zhì)量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內(nèi)，基準目標內(nèi)容：

1、若出現(xiàn)一次，則考核結(jié)果按50%計；

2、若出現(xiàn)兩次以上，則考核結(jié)果為零。

六、績效評估的程序

1、公司績效管理小組確定當年績效管理考核方案后，人事部對變動和調(diào)整事項開展指導和培訓，布置績效管理考核工作；

2、公司績效管理小組根據(jù)部門目標考核辦法對各部門的工作目標進行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對部門經(jīng)理和主管進行員工滿意度評議；

4、部門經(jīng)理根據(jù)評估內(nèi)員工崗位職責履行和目標完成情況，結(jié)合日常觀察記錄和具體事實，對工作表現(xiàn)及工作能力等項目，客觀、公正地作出初步評估后，交公司主管領導審核；

5、公司主管領導根據(jù)評估內(nèi)部門工作目標完成情況、部門經(jīng)理崗位職責履行情況和員工滿意度評議情況，對部門經(jīng)理進行評估；

6、公司主管領導和部門經(jīng)理對相關人員的評估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評估情況進行匯總后，報總經(jīng)理審核；

7、綜合管理部將總經(jīng)理審核后的評估結(jié)果交各有關人員，各有關人員根據(jù)總經(jīng)理審核的情況，對評估結(jié)果進行相應調(diào)整；

8、對于部門經(jīng)理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結(jié)果進行充分溝通；部門經(jīng)理對于本部門的員工可以根據(jù)實際情況有選擇地進行面談溝通；

9、雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執(zhí)行計劃進行規(guī)劃，同時指導員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展；主管根據(jù)面談中了解的信息，確定評估結(jié)果，雙方在評估量表上簽字；

10、對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；

11、如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權(quán)改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內(nèi)交綜合管理部轉(zhuǎn)呈公司績效管理小組；

12、審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協(xié)商、調(diào)整，確定考核意見后轉(zhuǎn)綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協(xié)調(diào)；

14、綜合管理部根據(jù)核定評估結(jié)果，擬訂績效評估結(jié)果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經(jīng)理辦公會議審批；

15、綜合管理部根據(jù)評估結(jié)果和審定方案，進行薪資、晉升、調(diào)配、培訓等結(jié)果利用；

16、綜合管理部總結(jié)、分析本績效管理情況，調(diào)整量表指標、結(jié)構(gòu)等有關事項，上報公司績效管理小組審定；

17、評估材料歸入績效檔案。

九、考核結(jié)果的匯總評定

1、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總監(jiān)＝∑(關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數(shù)×25％

2、職能部門經(jīng)理＝∑(關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×60%＋∑(項目部)/項目部數(shù)×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數(shù)×15％

3、項目部經(jīng)理=∑(關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數(shù)×20％＋直接下級（副經(jīng)理/經(jīng)理助理）×10%

十、考核結(jié)果的標準

1、員工考核結(jié)果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結(jié)束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結(jié)果。

十二、考核時間

1、公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內(nèi)完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內(nèi)完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機構(gòu)由5人組成人事部經(jīng)理1名

被考核人的直接上級1名

被考核人的間接上級1名

其他部門與被考核人同級1名

其他部門被考核人的下級同級1名

2、考核申訴機構(gòu)是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。

3、被考核人對考核持有異議時，應在結(jié)束面談兩周內(nèi)提出申請（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內(nèi)組建申訴機構(gòu)，進行裁決。

5、申訴機構(gòu)有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規(guī)定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內(nèi)調(diào)整，但必須有明確、可信的理由，報總經(jīng)理辦公會批準，每年6月第一周根據(jù)績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經(jīng)理辦公會審批。

第三篇：公司績效考核辦法

捷通科貿(mào)企業(yè)文件

分公司2009年績效考核辦法

根據(jù)集團董事會會議精神，圍繞2009年公司整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，結(jié)合2009第一季度各分公司經(jīng)營整體運行情況，為更好的實現(xiàn)集團整體經(jīng)營目標及持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)務發(fā)展，特制訂本辦法：

一、考核目的1、針對現(xiàn)有市場狀態(tài)，設置有效考核結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)營的持續(xù)發(fā)展；

2、通過考核，對被考核人進行內(nèi)部良性競爭結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司業(yè)績持續(xù)、穩(wěn)步增長；

3、作為集團薪資調(diào)整、人員調(diào)配、職業(yè)培訓的有效依據(jù)。

二、考核原則

1、分公司整體考核指標對應崗位為分公司經(jīng)理；

2、考核項的設立，作為各分公司業(yè)績評定和分公司經(jīng)理（含副經(jīng)理）績效工資發(fā)放的依據(jù)；

3、分公司經(jīng)理月度基礎年薪分基礎工資和考核工資，分別與崗位出勤和月度考核結(jié)果掛鉤。

4、分公司經(jīng)理以下員工實行底薪加提成的薪資管理；底薪與崗位出勤掛鉤；提成，在分公司完成整體預算凈利60%以上，可以實行提成。

⑴分公司提取上月實際運營（數(shù)據(jù)、加盟毛利除外）毛利不高于10%作為提成總額，各崗位實行系數(shù)分配，每個業(yè)務代表系數(shù)為1，庫管系數(shù)不高于0.9，開卡員系數(shù)不高于0.8。

⑵分公司經(jīng)理每月給業(yè)務代表下達個人基礎毛利貢獻任務（不含數(shù)據(jù)毛利的所有毛利，青島另外含數(shù)據(jù)批發(fā)毛利；SIM卡毛利按出卡量計提），業(yè)務代表個人基礎毛利任務合計數(shù)為庫管和開卡員毛利任務；

⑶完成基礎毛利任務以上的業(yè)務代表，按個人實際毛利貢獻占分公司整體2009人字[023]號

實際毛利（不含數(shù)據(jù)毛利的所有毛利，青島另外含數(shù)據(jù)批發(fā)毛利）的比例參與業(yè)務代表總系數(shù)提成的分配；完成基礎毛利任務的庫管和開卡員，按系數(shù)參與提成分配；

⑷經(jīng)理助理和財務專員分別按業(yè)務代表平均提成的一定比例享受提成，經(jīng)理助理不高于80%，財務專員不高于40%。

⑸業(yè)務代表基礎毛利任務由分公司經(jīng)理參照公司實際經(jīng)營項目情況制定，業(yè)務代表毛利任務合計不低于分公司當月毛利任務（當月預算毛利-上月實際數(shù)據(jù)毛利，青島為當月預算毛利-上月網(wǎng)點實際數(shù)據(jù)毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司業(yè)務代表基礎毛利任務隨分公司營銷計劃一起報總公司營銷管理部審核后執(zhí)行。不按期提報個人基礎毛利任務的，當月提成予以取消。

5、石家莊分公司部門負責人和二線部門（財務部、人資部）員工繼續(xù)實行基礎工資加考核工資的薪資管理，根據(jù)部門和個人關鍵業(yè)績指標完成情況計算考核工資，具體辦法由石家莊分公司提報，總公司營銷管理部、財務管理部和人力資源部審核后執(zhí)行。

三、考核項目設置

1、毛利指標

該項考核占20分

2、凈利潤指標

該項考核占70分

3、應收賬款周轉(zhuǎn)率指標

該項考核占5分

4、存貨周轉(zhuǎn)率指標

該項考核占5分

5、總裁考評指標

總裁考評指標在本考核辦法中特指集團總裁授權(quán)常務副總裁對各分公司日常經(jīng)營及管理完成指數(shù)的綜合評價；

該項考核占±5分。

6、考核實施細則：

（1）由集團營銷管理部、人力資源部、財務管理部與分公司溝通后，結(jié)合集團整體發(fā)展目標和分公司人員調(diào)整后的實際狀況，制定各分公司經(jīng)營指標，并分解下達分公司的月度經(jīng)營指標。

（2）分公司的月度毛利指標包括：運營毛利+建點毛利+其他毛利（超市銷售毛利、營業(yè)廳毛利）

毛利指標完成率=實際實現(xiàn)毛利/核定毛利

集團針對各地分公司其月度經(jīng)營指標完成率的考核。

（3）月度應收賬款周轉(zhuǎn)率指標

應收賬款周轉(zhuǎn)率完成率=月度實際周轉(zhuǎn)率/月度計劃周轉(zhuǎn)率

應收賬款周轉(zhuǎn)率=當月銷售收入/［（月初賬面應收賬款余額+月末賬面應收賬款余額）/2］

此銷售收入不含數(shù)據(jù)類產(chǎn)品。

（4）月度存貨周轉(zhuǎn)率指標

存貨周轉(zhuǎn)率完成率=月度實際周轉(zhuǎn)率/月度計劃周轉(zhuǎn)率

存貨周轉(zhuǎn)率=當月銷售成本/［（月初賬面存貨余額+月末存貨余額）/2］ 此銷售成本及存貨測算范圍不含數(shù)據(jù)產(chǎn)品。

（5）分公司考核得分=毛利指標的完成率X考核分（20分）+凈利潤指標考核分（70分）+應收賬款周轉(zhuǎn)率指標完成率X考核分（5分）+存貨周轉(zhuǎn)率指標完成率X考核分（5分）+總裁考評指標得分（±5）

每單項考核分值不高于單項記分值的120%。

三、考核依據(jù)及周期：

考核依據(jù)各分公司各項考核指標實際完成情況，以計算的考核得分為完成率，月度工資以月為周期進行考核。

四、考核起止時間：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司經(jīng)理考核實行排名

A、依據(jù)考核各項指標的完成率及考核權(quán)重，量化出各分公司月度的考核分數(shù)，依次每月對各分公司整體業(yè)績進行大排名，評為第一名：給與分公司負責人500元獎勵

評為最后一名：對分公司負責人給與500元的負激勵

B、連續(xù)2個月或累計3個月被評比為第一的，集團將對該分公司經(jīng)理晉升一級崗位工資或頒發(fā)總裁特別貢獻獎；

C、連續(xù)2個月或累計3個月被評比為最后一名的，集團將對該分公司經(jīng)理予以降職、調(diào)崗、直至辭退；

六、注意事項

1、本次考核方案的調(diào)整旨在強化分公司的創(chuàng)新和主動意識，以為公司創(chuàng)造更高凈利潤和資金回報為目的，請各分公司深度理解，并制定切實可行的分公司內(nèi)部提成方案，事先報集團審批并備案；

2、公司各級管理部門和分公司可以根據(jù)集團各項管理制度按照《員工手冊》中規(guī)定的獎懲辦法對員工進行日常行為的即時正負激勵。

3、石家莊分公司所屬各經(jīng)營項目全部納入分公司整體考核指標計算范圍，包括超市和銷售部經(jīng)營業(yè)績。

本考核辦法的解釋權(quán)歸人力資源部。

人力資源部總經(jīng)理：

常務副總裁：

山東捷通科貿(mào)有限公司

二OO九年七月一日

主題詞：分公司2009年績效考核辦法級別： 普通級 起草：人力資源部發(fā)送：總公司各部門、各分公司抄報：董事長、總裁、副總裁

日期： 2009 年7月13日

第四篇：公司績效考核辦法

公司績效考核辦法

績效考核辦法

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章總則 第一條目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。第二條適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法 第三條考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。第四條考核原則 考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條考核等級劃分

等級劃分參考分數(shù)百分比(上限)一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下： 層次 類別

適用考核表 考核 時間 考核 周期 高層 管理 副總 表一 年末 項目經(jīng)理 表二 年末 中層 管理

機關業(yè)務主管 表三 年末 機關職員 表四 年末

項目副總、總工 表五

項目結(jié)束或年末 項目或 項目管理人員 表五

項目結(jié)束或年末 項目

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第五篇：公司績效考核辦法

績 效 考 核 辦 法為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章 總則第一條 目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。第二條 適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法第三條 考核依據(jù)根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。第四條 考核原則考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條 考核等級劃分等級劃分 參考分數(shù) 百分比(上限)一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75&n

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五等 70 10 第二章 考核方式方法第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：層次類別適用考核表考核時間考核周期高層管理副總表一年末項目經(jīng)理表二年末中層管理機關業(yè)務主管表三年末機關職員表四年末項目副總、總工表五項目結(jié)束或年末項目或項目管理人員表五項目結(jié)束或年末項目 下一頁