第一篇：伊頓HR：不可或缺的幕后英雄大全

伊頓HR：不可或缺的幕后英雄

作者：王丹 2008-03-0

4伊頓集團（Eaton Corporation，以下簡稱“伊頓”）是一家在電力輸配和控制系統、流體動力、卡車和汽車零部件等四大業務方面全球領先的多元化工業產品制造商，產品銷往125個國家和地區，總部位于美國俄亥俄州，共有員工6萬多名。2006年銷售額124億美元，位列美國財富500強公司。伊頓于1993年進入中國市場，目前擁有22家生產制造工廠和26個銷售辦事處，員工接近10,000人。

作為一家為終端產品廠商提供零部件和系統的上游產品制造商，它常常只是一位默默無聞的“幕后英雄”——奔馳汽車享譽全球，卻很少有人知道“奔馳”的空調管、轉向器等零部件是誰做的；F16戰斗機負有盛名，可幾乎沒人知道戰斗機上的液壓件是誰制造的……其實光榮的背后都閃爍著伊頓的身影。伊頓的人力資源管理是怎樣的就更是鮮為人知，但以其協調統一、快速靈活支持業務發展的特性，已經發展為“伊頓戰斗機”中不可或缺的核心組件之一。

總部協調統一，提前一步響應

考慮到電氣、流體動力、卡車和汽車零部件等四個業務集團在生產、研發及市場等方面的差異，為了快速應對其多樣而個性化的管理需求，伊頓在各個業務集團中分別設立了人力資源、財務、市場、供應鏈管理等職能部門，它們直接向業務集團的總經理匯報工作。同時，為了確保各業務集團都能在統一的框架和規則下規范運作、共同發展，伊頓在全球各總部中也設立了相應的職能部門，專門負責提供政策的引導和管理工具的支持。

位于上海的伊頓亞太區總部，其HR部門從2007年起由曾經在流體動力集團擔任過人力資源總監的劉少珊女士執掌。由于深知HR對業務發展具有不可或缺的推動作用，因此，劉少珊上任后，非常關注各業務集團HR遇到的棘手問題，積極發揮總部HR “宏觀調控”方面的優勢，迅速組織力量集中應對，研發出相應的管理對策或工具，并將其中的經驗等共性問題用政策、制度等傳達給其他尚未出現類似問題的業務集團，盡量做到未雨綢繆。

當《勞動合同法》頒布之后

2007年《勞動合同法》頒布后，亞太HR部門認識到這對伊頓中國而言是一項非常重大的管理挑戰，必須整體協調各業務集團快速應對。10月，他們將各業務集團HR的負責人組織到一起，專門邀請華東政法大學的董保華教授講解了《勞動合同法》的影響與挑戰。一天的集中授課后，大家發現，伊頓在勞務派遣、勞動合同的訂立與解除等四個方面的規章或做法同新法的要求有很大差距。怎樣才能使伊頓中國的勞動關系管理適應新法的要求？亞洲HR部門將這些參與培訓的HR分成四個小組，每個小組集中討論一個主題，逐一對照《勞動合同法》的相關條款尋找差距，重點討論如何從管理措施或內部規定上予以改變。這樣，在兩個月的時間內，伊頓中國各業務集團共同制定出了符合新法要求的勞動合同范本，統一修改了人員招聘、任用、解雇、裁員等過程中的規章制度。絕不讓內網聯結紐帶打結

由于分支機構遍布世界各地，強大的內部網絡便成為有效聯結伊頓集團各組成部分的無形紐帶。無論何時何地，伊頓的領導者或普通員工都可以在內部網絡中尋找所需要的管理數據或支持工具，這便對各種數據的精準性提出了很高要求。及時更新人力資源管理數據的重任責無旁貸地落到了HR部門的身上，但由于中國的員工流動率相對高于其他地區，以前經常出現因熟悉和了解內部系統的員工離職，延誤數據更新或輸入資料不完整等情況。

對此，亞太區HR部門一方面引導各業務集團HR將數據更新的工作依照人力資源管理的時效性特點劃分為不同的階段，盡量做到有條不紊又毫無遺漏。比如，在做年終績效管理評估之前，HR就要協調有關部門更新員工的績效完成情況，之后再主持修改涉及調薪、晉升等方面的員工記錄或數據。另一方面，定期為各業務集團HR提供必要的專業技能培訓，每次培訓的時間并不長、內容也不多，形式上以電話培訓居多，但培訓的主題與每位HR日常接觸和管理內部網絡的困惑密切相關，所以培訓效果可以在HR的實際工作中得到充分的鞏固，也基本解決了HR部門知識管理方面的難題。

除此之外，在亞太HR總部的統一協調下，各HR部門開展了一系列卓有成效的人力資源管理變革，將伊頓全球的領導力項目、繼任計劃、輪崗項目等落地亞洲，尤其是中國和印度。劉少珊也因推動了伊頓亞太區的多項人力資源管理工作而獲得由“HR 管理世界”網站、《世界管理評論》雜志聯合評選的“2007～2008大中華區最佳人力資源經理人”大獎。

打造雇主品牌，實施精準招聘

尋找校園招聘的藍海

作為上游產品制造商，“伊頓”遠不如“寶潔”、“諾基亞”等終端產品制造商那樣，在學生群體間擁有廣泛的雇主品牌認知度，這就為吸引優秀學生人才帶來了一定的困難。如何找到讓更多的校園精英認識、認可伊頓的“藍海策略”，成為其校園招聘工作的重點。為此，伊頓首先將流程延伸到正式的校園招聘之前。他們在全國挑選了六所重點工程類院校建立并保持了穩定的戰略性“校企合作”關系，通過共同完成工程項目、在目標人才密集的院系設立獎學金等方式，讓大學生們可以及早聽到伊頓的品牌、了解伊頓。同時，贊助、支持一些學生團體的校園活動，2007年便曾參與過部分高校的職業指導系列講座，也參與過模擬面試大賽等豐富多彩的活動。

其次，伊頓還非常注重與學生的溝通與聯系。他們在學生中挑選了“校園大使”，讓他們把自己所在學校的氣息、氛圍、學生的動態、價值觀的變化等及時傳達給伊頓，也同時做個“伊頓大使”，將伊頓的企業文化、管理理念、企業動態等信息傳遞給同學們，充分發揮雙向交流、溝通橋梁的作用。

再次，設立“實習生計劃”。伊頓專門從目標重點院校挑選高潛質、品學兼優的大學生或研究生，讓他們在專職主管導師的帶領下，實際參與伊頓的各種項目，伊頓在整個項目中會對實習生進行隨時的觀察與指導，在實習結束時還會給每位學生出具一份評估報告。通過實習生計劃，伊頓不僅可以把自己的產品、品牌文化等進一步推廣到學生群體中，也培養了大量優秀的潛在員工。

當校園招聘計劃啟動時，伊頓把前期宣傳，會場聯絡與布置等流程性、非核心的工作外包給中華英才網之類的專業人才服務機構，自己則集中力量做好校園宣講會。前期的努力已經較好地擴大了企業的知名度，伊頓HR又利用從“校園大使”等渠道收集來的資料，仔細分析研究目標學生人才的需求和特點，統一設計了宣講內容，并得到各業務集團高層領導的大力支持。2007年底的一次校園招聘宣講會上，600人的會場座無虛席，且仍不斷有學生涌進來，很多學生寧愿站著也要聽完當天的宣講。會后，盡管天氣寒冷，但前來宣講的各個經理都被學生們“圍繞”得汗流浹背，當場就收到六七百份簡歷。在整個校園招聘項目中，伊頓招聘的60個職位共收到6000余份簡歷，無論從數量還是質量上都保證了招聘的效果。

一位剛剛經歷過伊頓全部招聘流程的畢業生對伊頓的評價給劉少珊留下了深刻的印象。“他感覺我們的整個招聘流程很專業，對他這樣沒有工作經驗的學生人才，并不是蜻蜓點水地提問題，而是非常重視和尊重他的發展意愿和以往的學習經歷，還從來?不談錢?，不用高工資誘惑人。”劉少珊笑著告訴記者，“我們很高興聽到這樣的反饋，因為伊頓確實不打算將高薪視為吸引人才的第一要素，我們用的是雇主品牌。”

爭取一次找對人

伊頓美國總部的新員工是沒有試用期的。因為在伊頓近百年的發展歷程中，形成了獨特的企業文化，其著重反映在招聘中的，便是格外注重對人才的甄選，強調“一次就找對人”，而不容許在沒有合適候選人，或評估不力的情況下，讓員工在試用期里“試試看”。這便對HR和各部門面試官的甄選技巧提出了很高的要求。

在長期的管理實踐中，伊頓認識到素質模型是一個非常好的管理工具，可以幫助大家找到甄選、評估人才的“統一語言”。于是，四個業務集團曾經分別應用不同的素質模型進行人員的錄用與選拔。

2006年，全球 HR總部找到專門研發素質模型的知名管理咨詢公司，根據該公司研發的67個素質模型，從中挑選適合不同職能部門的素質模型，并于2007年起著重在亞洲各國的伊頓推廣。如今，亞洲已經有20幾個關于素質模型的內部培訓師，分別為各地的招聘主管和一線經理提供培訓，確保每一個同招聘息息相關的管理者都能掌握這門“語言”，并可以迅速而順利地為伊頓甄選出合適的人才。

質量與效率并重

可能很多人都會以為，大型跨國制造企業因為本身處于傳統行業，習慣恪守既有準則，加之分支機構眾多，組織結構復雜，難免存在著流程過長，行動遲緩等“大組織病”。但劉少珊告訴記者，伊頓不存在這樣的問題。比如他們在招募人才的過程中，采用多種措施加快反應速度，提高招聘效率。

一旦出現職位空缺，又沒有合適員工“補缺”時，HR部門便根據該職位的特點和要求，迅速利用獵頭、網絡招聘、員工推薦等多種渠道搜尋合適人選。由于伊頓對人才的技術、經驗、技能等方面都采用國際化標準，符合這些要求的中國人才并不太多，因此搜尋過程會相對較長。“我們認為，在初步評估人才的階段，保持謹慎和多花點時間都是非常值得的。”劉少珊介紹說。

當鎖定合適的候選人后，伊頓的招聘流程就會非常精簡、高效。HR部門會安排候選人在一到兩周之內，跟與這個職位關聯的經理或領導者接觸，并盡快做出是否錄用的決定。

有時候，即使四個業務集團中的高層管理職位暫時沒有空缺，HR部門在搜尋到優秀的高潛質人才時，也會時時將他們放在 “視線”之中，深入了解他們的職業發展興趣，保持友好而適當的聯系。這樣，當出現合適的職位空缺時，便可以立即找到外部“候補隊員”；這些候選人也往往在與伊頓的多次交往中逐漸了解、熟悉、喜歡上了這個“不知名”的跨國企業，加盟常常是水到渠成的事。千錘百煉成金，不遺余力育人

和許多跨國企業類似，伊頓非常愿意在員工的培養和發展上大力投資，注重為員工提供提升技能和磨練心智的機會與條件，給員工一雙在伊頓自由翱翔的翅膀。

“亞洲速度”的輪崗計劃

在伊頓美國總部，后勤管理部門的輪崗計劃已經是非常成熟的管理制度，每一年財務、HR等部門都會安排員工參與這個為期三年的人才培養項目（Development Program）。2006年，劉少珊將輪崗計劃引入其當時所在的流體動力集團，著力培養適應該集團發展要求的未來領導者。當她履任亞太區HR總監后，又把這個項目推廣到亞太各個國家的伊頓分支機構。和美國不同的是，亞洲的輪崗項目時間稍短一些，一般只有兩年多，員工要在兩到三個崗位上完成這個項目。

“我們考慮這是?亞洲速度?，”劉少珊坦言，“亞洲市場發展迅速，外部人才市場中充斥著大量的機會和誘惑，如果讓員工輪崗三年后才有機會開展全面的工作，很可能他們等不了那么久就離開了。另外，亞洲尤其是中國員工的學習能力非常強，而且樂于接受新機會、新挑戰，讓他們在每個崗位上待9個月左右而不是一年，他們會更努力嘗試、學習新東西，效果可能更好。”

在輪崗內容的設計上，伊頓也別具匠心。就HR而言，伊頓一般會將一個崗位設在某個業務集團的工廠人力資源部，另一個則設

在總部HR部門，這樣既便于參與輪崗的員工實實在在地了解伊頓的一線業務需求，也便于其整體把握伊頓的架構和系統，一旦成為領導者，作決策時才能有意識地綜合考慮各方面的需求與影響。

至于參與輪崗項目的員工資格，“不同地方有不同的要求。”劉少珊介紹說。一般地，需要員工要么具有碩士學歷，要么有一定的相關工作經驗，了解自己的職業興趣，清楚自己的發展方向。

FLF：未來領導者的搖籃

組織中的未來領導者一定是那些深刻認同企業的文化，全方位了解企業的運作，具備戰略眼光和強大執行力的優秀人才，所以要培養未來的領導者就必須和企業文化與實際需求密切結合。2007年，伊頓亞太區改變了將主管經理們送出去參加一兩個星期外部培訓課程的做法，同全球知名的智睿咨詢（DDI）合作，共同開發了專門用于提升伊頓管理者領導水平的培訓項目——未來領導者論壇（Future Leaders Forum）。那些績效表現優異、恪守道德準則的中層經理們都有機會參與該項目。

這個培訓項目每期30～40人，主要分為兩個階段。第一階段，伊頓將遍布各國的經理們聚集在一起，共同參加一個星期的集中學習。課上，DDI的咨詢顧問與伊頓的高級領導者們一起，深入講解伊頓對這些未來領導者的能力要求，以討論的方式幫助他們認識到自己的差距，并鼓勵大家相互探討解決方案。

第一階段的課程結束后，項目負責人將協調四個業務集團的總裁給學員們“出難題”。所有題目都來自于伊頓的業務發展需要，比如，電力集團總裁如果感覺在市場拓展方面需要加強，就可以讓感興趣的學員組成一個小組，共同制定一個電力集團的市場開拓計劃，自己則親自擔任項目協調人，提供必要的資料和支持。

三到四個月后，經理們又將重新聚首，參加第二階段的集中學習和討論；項目結束前，還需要派代表，向參與領導力培訓項目的總裁等高級領導者們“匯報”每個小組承擔的項目計劃，并接受大家的評估。

如今，FLF已經成功舉辦了三期。每一期中，30～40位來自亞洲不同國家或地區的優秀中高層經理們都可以深入了解伊頓各集團業務、架構、戰略等最核心的管理構想，學習與來自不同國家、操著不同語言的管理者溝通、交流、共事，積累跨文化管理和溝通的經驗。同時，大家也可以在完成項目作業的過程中，進一步加強了解與協作，并以自己的所思、所學、所為，預演擔任未來領導者時承擔的角色，努力為伊頓明天的發展出謀劃策。

在多層次的員工發展體系中，每一名員工都有機會在為伊頓創造一個又一個業績奇跡的同時，收獲自身的能力提升與成長。通過不斷地內外兼修，伊頓也力求讓每一名中高級管理者都成為公司“活動的廣告牌”，在每天同員工、合作伙伴以及外界優秀人才的接觸中，身體力行地傳達伊頓的文化理念和管理信條，充分展示伊頓的雇主品牌，從而更好地吸引和保留人才。

全球統一理念，考評行之有道

任何追求永續經營的企業都不可能忽視績效管理的力量。對于機構遍布全球各地、產品線復雜多樣、組織規模龐大的伊頓而言，怎樣才能在全球統一的管理理念和框架下，切實推動績效管理的每一個環節呢？

為每位員工配備“績效管理經理”

采訪中，劉少珊特意為記者演示了伊頓的在線績效管理系統APE（Achieving Performance Excellence）。這一管理系統全球通用，每一名伊頓員工都可以隨時登陸。在簡潔而友好的界面中，赫然標示著績效管理的流程；點擊每一步驟，都會彈出相應的行動指南，即使是新員工也可以很容易地掌握基本的流程和操作方法。同時，在系統中還可以看到公司在績效管理方面的規章制度，HR部門對績效管理進行講解與說明的幻燈片等幫助類文件，以及很多在線培訓課程。

同很多公司的流程類似，伊頓的績效管理也從設定目標開始。所不同的是，伊頓利用強大的APE系統，將每一名員工的績效目標都與公司的戰略目標緊密相聯。在APE系統中，上至CEO等最高領導者，下至與員工有業務關聯的經理們，其業績目標都是高度透明、清晰的。這樣，員工在設定目標時，不僅可以清楚地了解直屬上級的業績壓力，也可以了解這些績效目標的“來龍去脈”，深刻體察業務戰略的前進方向，從而確保自己未來一年的工作目標都不會與公司的業務發展脫節。

同時，APE還會自動跟蹤績效管理的執行過程，用紅色、綠色等顏色醒目的標識提示登陸者，哪些步驟已經完成，哪些工作還沒完成但必須立即完成，以及后續還將完成哪些工作，等等。這就好像給每一位員工都配備了一名盡職盡責的績效管理經理，隨時敦促并幫助他們完成績效管理。

周邊互動，“校準”評估結果

每年年底，當各部門都完成績效評估的打分工作后，為了防止不同經理因打分尺度松緊不一造成的績效考核偏差，伊頓HR 部門還會組織高層領導者們一起“校準”評估結果。

校準的方法說起來并不復雜。HR部門預先做好一個巨大的矩陣圖，將績效結果和實現績效的行為表現作為兩個綜合評估的指標分列為橫縱坐標，并劃分出等級。其中，“行為表現”指標中，是否在日常工作行為中遵守公司一貫恪守的道德標準是一項重要的考核內容。

這樣，各部門經理們和HR坐在一起，逐一審核每一名員工的績效評估結果，自由表達對評估結果的異議或意見。比如，財務部經理可能會問銷售部經理，我們部門的小陳怎么比你們的小王分數低啊。于是，所有和小陳、小王曾經在工作中打過交道的經理們就可以一起來看一看、談一談，這兩位員工的行為表現和績效結果是不是符合現在的級別或等級要求，有沒有必要做出適當的調整。所有的評價都需要有事實依據，而不允許主觀臆斷。

經過這個“校準”的過程，員工將被歸類到矩陣的三個方陣中，分別用綠色、黃色和紅色標示出來。綠色表示績效高，行為得當，且潛力大，可以重點考慮加薪和晉升；黃色表示符合績效期許，可以適當考慮加薪；紅色則表示，要么績效結果不佳，要么工作行為有違公司的道德標準，需要重點改進或者采取其他相應措施。2007年初，劉少珊參加了美國流體動力集團高層領導者的校準評估會議，整整花了三天時間，核準了全球110位被評估的高級經理們的績效結果。

利用這個機會，即使是那些自認為最了解下屬員工的部門經理們，也可以聽到更多人的客觀評價，同時可以增進部門間的溝通與理解，便于大家齊心協力地為實現公司的戰略目標而共同努力。

踐行道德操守，融洽員工關系

價值觀：寧可失去業務，也不違背道德標準

伊頓是一家非常注重“關系驅動”的企業，一直奉行嚴格的企業道德標準。首席執行官桑迪·卡特拉（Sandy Cutler）認為，寧可失去業務，也不做違背伊頓價值觀的事情。亞太區總裁詹姆斯·馬凱捷（James W.McGill）曾表示，“我們堅信能夠為中國的顧客、供應商、員工和我們所在的社區提供許多幫助。除了產品、服務和技術，伊頓尤其對自己所秉承的商業道德感到驕傲。”

為了讓員工詳細了解并掌握集團秉持的道德操守，伊頓將道德規范和行為標準上傳到公司的內網上，供員工隨時下載或閱讀。每一位新員工加入伊頓后，都要在e-learning平臺上完成一些課程的學習，其中就包括了解公司在道德標準方面的要求。通過學習，新員工可以清楚地知曉，在同客戶打交道時應該注意什么，如何處理公司的機密文件，在同商業對手交鋒時如何做到公平競爭，等等。但是，社會變化日新月異，如何保證每一位員工都能始終如一地在工作中踐行道德標準呢？據劉少珊女士介紹，伊頓要求中高層領導者每年都要至少花一個小時的時間，和下屬“重溫”道德標準與要求。重溫時，經理們會結合這一年來公司遇到的道德挑戰，設計一些“道德困境”，與員工共同討論面對類似問題時的應對策略和行為標準。

同時，伊頓還倡導員工在遇到任何自己拿不準是否觸及公司道德底線的事情時，都要自問兩個問題：做了這件事后，我能不能毫不隱瞞地把它告訴我的家人；做了這件事后，我能不能毫不隱瞞地告訴公眾媒體？ “如果任何一個問題的答案是?NO?，那就堅決不要做。”劉少珊說。

社會責任：爭做熱心公益好員工

在公司的價值觀和文化氛圍的影響下，伊頓員工十分熱衷于各種公益活動。從高層管理至一線員工，公司內有很多熱心公益者。2006年由中國員工自發組成的慈善委員會，則是公司內外公益活動的牽線人。2007年，伊頓組織員工擔任“特奧會”的工作人員，全程支持為期10天的各項賽事。

作為高道德標準的模范公司，伊頓對于公益活動的支持也是有目共睹。美國總部有一個以公司前董事長命名的志愿者獎勵基金，每年評選熱心公益的員工，獲獎者可自由支配2500美元，捐給需要支持的公益組織。在中國，伊頓每年都會撥專款，支援云南等地的希望小學，或者幫助他們修繕校舍，或者資助學生完成學業。而平時，員工一旦有一公益項目需要資金支持，既可以在公司內網上號召同事加入，也可以向公司申請專款去支持外部公益活動。

2007年，伊頓被全球著名的Ethisphere雜志評選為“全球最具道德表率公司”，在尊重員工和合作伙伴、公平競爭、遵紀守法、環保等方面的突出表現得到了充分肯定。

e-Star：好人好事人人能夸

在伊頓前些年的員工調查中，“被認可不夠”常常是員工抱怨最多的。那么，除了一年一度的表彰之外，是否有方式讓員工隨時都感受到在公司里被認可呢？e-Star的靈感就源于此。

e-Star系統的理念是每一件好事情都值得慶祝。系統精心設計了十幾款賀卡模板，每個員工如果發現公司內有誰做了特別好的工作，為周邊的同事和公司的業務做出了額外的幫助，都可以進入這個系統，給對方發一張表揚卡。員工也可以跨部門、跨國家去表揚同事，并頒發獎金。有趣的是，這個系統還會自動抄送給員工的上級，提醒上司不要忽略身邊員工的閃光點。據了解，這個項目于2006年初在全球推行，參與員工不斷增加，收到了很好的效果。

“很多好的意見都來自于員工，而意見被傾聽，也會激發員工更多地參與到公司管理中。”劉少珊表示，“公司與員工之間有更多的互動，才會不斷強化雙方對價值觀的認同。”

后記

在伊頓，全球總部每季度都會用英文、繁體中文、簡體中文、日文、德文、泰文等發行同一版本的《伊頓世界》內刊；內網上，中國員工可以輕松找到中文版的規章制度和管理文件；素質模型的應用性培訓中，教材不僅被全部翻譯成中文，所使用的案例也更符合伊頓中國的實際，就連其中一些表現西方習慣性思維的語句，都被很好地轉換為適應中國人習慣的表述。這一切都表明伊頓對不同國家母語影響力的尊重和重視，也折射出其溫厚的人文關懷和價值底蘊。

第二篇：伊頓教育企業文化

企業文化

伊頓含義：精心惟伊，頓思引學！

“道心惟微，惟精惟一”，我們專心對待每位學生，啟發學生主動思考積極探索的精神，喚醒每個學生心中的巨人，釋放其巨大潛能！一切為了學生，為了學生一切，讓每位學生變得更優秀。

伊頓起源： 伊頓公學坐落于倫敦郊區的溫莎小鎮.造就了無數的各界精英-從英國王室、國家元首到政界金融界泰斗，培養出了20位英國首相、36位維多利亞十字勛章獲得者及英國最高軍事將領、詩人雪萊、經濟學家凱恩斯均由伊頓公學走向成功之路。

在500多年的發展中，伊頓人被塑以獨立、個性、友愛、忠誠、尊嚴、勇敢、傳統、紳士、幽默和使命感這10種最經典的品格。

關于我們：我們是國內致力于教育事業的一群精英教育人士，有著國內上市教育機構的工作背景，有著數十年教育行業的工作經驗，我們認同并學習了伊頓公學的辦學理念，秉承伊頓公學的快樂精英教育法，并融合我們古圣人孔子的“因材施教”教育法則，在培養學生“責任”、“個性”和“使命感”的同時，讓每位學員愛學習、會學習并追求卓越，最終讓學生成為復興中華民族這一偉大使命的中堅力量。

伊頓教育篤志于學生自主學習能力及學科興趣的培養，潛心于學生學科知識的輔導，將教學作為我們的根本。自成立以來，我們的努力有口皆碑，培養出一大批優秀的學子，深受學生和家長的信賴，幫助更多學生和家庭獲得更好的教育和發展機會。“敏而好學”、“學以致知”是伊頓教育所繼承的優秀教育思想，“讓每一個孩子更優秀”更成為我們的核心教育理念。同時，我們以激發孩子的熱情與動力為導向，以培養學生健康心理和成功品格為宗旨，全方位、立體化研析一對一個性化課程輔導的先進教學方法，開發先進教學產品，提供先進教學服務，從而成為了獨具特色、獨樹一幟的個性化教育機構。

個性化教育要以人為本、因材施教，我們用心、潛心、專心、一心去改變學生、重塑學生的人生，激發學生潛能，培養學生學習興趣，這是學習的動力之源，改善學習習慣、提高學習效率、完善學習性格、健全學習方法、強化考試能力，盡可能地減少學生學業負擔，減少學生和家長對學習各種不確定因素的擔憂，以期幫助學生提高成績。由此，我們推出以“教師顧問式一對一全程輔導”和“家庭教育顧問式VIP個性化輔導”相結合的新一代中小學生課程輔導理念。為不同層次需求的孩子提供不同形式、不同內容、不同風格的教學體系，同時配以一線骨干教師輔導、學習管理師全程跟蹤，心理咨詢師定期心理調適，由優秀大學生全程陪讀，充分滿足學生的學習需求，保障最大的學習效果。

作為教育輔導行業的一員，伊頓教育以引領中國個性化輔導規范化、專業化、系統化的健康發展為己任，用教學創新作前導，用優秀品質作基石，用優質服務作保證，精心打造教育培訓機構知名品牌。

伊頓教育使命：讓每個學生更優秀

伊頓教育愿景：做最有價值的教育品牌，讓伊頓成為家長和孩子值得信賴和托付的教育服務平臺。

行為準則：正直誠信、務實協作、擔當包容、拼搏創新。

核心價值觀：以人為本，成就客戶，成就自己。

伊頓教育輔導模式：更信任的高中 初中 小學全科輔導1對1.3-6人黃金小組.全日制

伊頓教育口號（宣傳）

學習有難，教育有難，就找伊頓，伊頓，讓每位學生更優秀

讓伊頓成為家長和孩子值得信賴和托付的教育服務平臺；

學校照顧不到的，家長最急切地，孩子最無助的，是我們最專業的，也是我們的責任所在； 做最有價值的教育品牌；

為了變得更好，只要能變得更好，我們愿意做任何努力；

只要你有夢想，我們就幫你圓夢！

課外輔導，伊頓更好

我們不但確保每堂課更精彩，更要孩子擁有良好方法和習慣

伊頓人的心智理念

一切都是因為愛;

用愛喚醒愛，用積極向上喚醒積極向上，用負責喚醒負責； 我們不僅帶給學生知識，更多要帶給他們一種更高級的生命狀態和人生追求；

教育就是生命陪伴生命的一段旅程；

為了變得更好，只要能變得更好，我們愿意做任何努力。我們不但確保每堂課更精彩，更要孩子擁有良好方法和習慣

伊頓員工文化總結：

扎根文化：伊頓的校區開到哪里，伊頓這棵大樹就將樹根深深的扎到哪里，剩下的就只能是成長了；

欣賞文化：每時每刻我都能發現身邊人（同事、學員、家長等）身上的閃光點，并由衷地欣賞贊美他（她）們；

主動文化：要么你主動將事做在前面，讓家長和學員圍著你轉，要么你被動的圍著家長和學 員轉；

溝通文化：和其他部門的同事一起吃飯：每天利用吃飯的時間和其他部門的同事交流學習一 個主題，你的每一個今天一定比昨天更精彩；

彈性文化：有松有緊、有贊美有要求、有嚴有寬、這才是符合人性的管理；

反省文化：每件事情過后請再次回放總結一下，下次遇到同樣的事我會有哪些更好的做法；

快樂運動文化：我運動，我年輕，我活力，每天抽點時間運動，對自己的健康和精神狀態負責；

無限優秀文化：一個人可以無限的優秀，無限的卓越，每天別忘了讓自己更優秀，讓每個學生更優秀！

堅持文化：有效的事情堅持做，重復做，你就會取得驚人的成績；

要求文化：瞧得起他，就對他要求高一點；

希望文化：每個失望的片刻都存在希望，找到它抓住它，你就

是人生的贏家；每個失望的事情里面都有希望，請看到那一絲希望并努力抓住，你就永遠立于不 敗之地；

伊頓教育理念

用人性的關懷、人道的方法、人文的素養與時俱進、因材施教，做“全人教育”，培養中華學子成為自信、上進、感恩、卓越、有領導力和團隊合作精神的國際化精英人才，實現中華民族偉大復興的中國夢。

伊頓的八大優勢：

1、引領真正因材施教；

2、融合國際精英教育；

3、國內頂級測評系統；

4、定制最佳輔導模式；

5、匯聚權威名師教研；

6、專業強大教學團隊；

7、科學高效的分級管理；

8、PEMS專業管理系統。

第三篇：四川伊頓農業公司簡介

四川伊頓農業公司簡介

四川伊頓農業科技開發有限公司成立于2004年，注冊資本4000萬元，資產1.4億，年產值8000余萬元，出口創匯100萬余美元，現有員工182人。是都江堰市、成都市和四川省農業產業化經營重點龍頭企業，四川省重點省市扶持企業。公司是都江堰乃至國內最先開始產業化運營的企業，旗下持有7個分（子）公司和科研機構。公司按照全球良好農業操作規范，建設自營核心基地5000畝，其中1000畝通過歐盟有機食品基地認證，帶動農戶種植獼猴桃10萬余畝。公司擁有目前國內同行業中最大最先進的10000噸氣調保鮮庫群，周轉存儲能力12000噸，氣調庫的建設有效地解決了都江堰及周邊地區獼猴桃及其他水果的保險存儲難題。公司以“建立現代企業、開發民族產業、打造國際品牌”為發展理念，全力實施全時全球化戰略，逐步建立可研、生產、加工、銷售產業鏈和暢通的國內國際市場網絡，有條件地進行全球主要地區商業運營。四川伊頓是我國紅陽獼猴桃最先大批量出口日本、歐盟的企業，是我國乃至全球重要的獼猴桃產業開發運營商。

伊頓一號——金陽獼猴桃簡介

伊頓一號（原楊氏中華一號）：該品種果實圓柱形，果皮淺黃褐色，果面中上部光滑，臍部毛被細短軟稀，果臍凹，豐產，平均單果重90克，最大果重115克，果型基本整齊，果肉黃，沿果軸的子房呈

紅色放射狀，最佳可食期可溶性固形物17-20%，干物質19-22%。肉質細，有韌性，香甜、味濃、爽口，在揚州地區9月下旬采收，自然保鮮2個月，冷酷貯存5個月。

四川伊頓農業科技開發有限公司是2004年注冊成立的現代農業產業化企業，主要從事獼猴桃科研、種植、加工、貯藏、銷售，是成都市農業產業化經營重點龍頭企業。是我國乃至全球重要的獼猴桃鮮果及加工產品生產運營商，是我國紅陽獼猴桃最先出口歐盟的企業。公司現有總資產5200萬元，2008年實現產值6283萬元。

公司以“建立現代企業、開發民族產業、打造國際品牌”為經營理念，實施“全時全球化”產業戰略，已建立科研、生產、加工、銷售產業鏈和暢通的國內國際市場網絡，目前正處于突破性發展階段。計劃10年內實現年產值50000萬元以上，其中國際市場銷售收入達2000萬美元。

伊頓全球總部位于四川省都江堰市中興鎮，公司現有員工82名，其中有碩士研究生3人，專業技術領域研究人員18名。伊頓公司通過創造性的獼猴桃綜合管控技術、高質量的產品和良好的客戶合作關系，已在全球獼猴桃市場扮演著積極的角色。通過伊頓公司不斷努力和發展，已經成功獲得EUREPGAP、IS090001、ISO22000、國家出口果蔬基地備案登記管理、出口食品衛生登記注冊等在內的質量和管理認證。

伊頓產品銷往歐洲、美洲、東南亞、日本、俄羅斯等多個國家和

地區。伊頓已經成為全球重要的獼猴桃供應商和獼猴桃產業發展綜合技術服務商。“全球化”戰略實施以來，四川伊頓農業科技開發有限公司更加積極地致力于現代獼猴桃產業鏈條的運營和建設，積極發展新的業務伙伴和區域合作，以此來支持和滿足全球客戶日益增長的產品需求和服務需求。

第四篇：新加坡伊頓國際學校

新加坡伊頓國際幼兒學校

新加坡伊頓國際幼兒學校新加坡伊頓國際教育集團（前身為新 加坡伊頓國際學校）于1995年3月12日經由新加坡教育部批準正式成立，是歐洲國際學校協會（European Council of International School）的正式成員。在新加坡，伊頓擁有十家國際學校，學生總數超過2000名，分別來自40多個國家和地區。伊頓同時也擁有自己的教師培訓中心和課程研發中心。中心不僅為伊頓內部的教師培訓和教學研發提供服務，同時也是新加坡國家教育部指定的教師培訓中心，承擔著培養和培訓新加坡國立和私立學校教師的任務。伊頓以其獨具特色的教學體系及優越的教育服務，為新加坡提供高質量的多元化教育，尤其吸收中西方文化的精髓，為雙語教育成功的典范。伊頓是新加坡一家著名的教育集團公司。近年，伊頓把新加坡的經驗引進中國，成功地在蘇州、東莞、成都、西安、義烏、無錫和濟南開設了七家國際學校。伊頓在中國的運作，不但豐富了當地的教育資源，為本地學生提供了優質的國際教育，而且為完善當地的投資環境，提供招商引資的配套活動發揮了一定的作用。

第五篇：伊頓實驗學校宿舍領導小組及職責

云浮市伊頓實驗學校 宿舍管理機構及職能分工

一、學生宿舍安全、衛生領導小組

組

長：鐵

錚（校

長）

副

組

長：范秋鵬（德育主任）

成員：姚瑞香（生活部主管）

穆振杰（分管學生宿舍德育干事）

劉雅燕（校醫）黃奎明

（電工）

各年級生活老師

二、職責范圍

（一）領導小組職責

1、協調住校生工作相關部門之間的關系，解決存在的問題，最終形成各司其責、密切配合、齊抓共管的協作機制；

2、定期召開住校生管理會議，對住校生管理提出指導性意見，確定學生管理的各項規章制度，明確住校生管理成員各自的職責；

3、了解住校生生活情況及住校生管理情況，針對存在的問題分析原因，研究對策，及時解決問題；

4、認真準備、積極策劃各種針對住校生的專題性教育活動，定期檢查學生公寓工作，察看學生宿舍的衛生、紀律情況，檢查學生公寓工作人員履行職責情況；

（二）管理模式

住校生由宿舍管理部門和政教處共同管理，學校各處室積極配合；

（三）宿舍管理部門的職責

1、每年制定住校生管理工作計劃，年末寫出總結，根據各學校的實際學生數量合理安排學生宿舍；按有關規定選聘足額的管理人員、生活教師等，明確各自職責，制定嚴格的規范要求和考勤獎懲制度；

2、按設計要求和學生的實際需要配備學生宿舍的設施、設備，制定完善的住校學生管理規章制度和檢查考評考核制度，并定期組織工作人員和學生學習；

3、制定可操作的、較科學的住校生及所在班級量化考核辦法，并定期進行量化考核，量化考核結果定期公布并報送學校。對于住校生管理優秀的班級、文明宿舍、優秀宿舍長、優秀住校生要定期給予表彰獎勵。對于嚴重違紀學生，要依照《學生公寓學生違規違紀處理辦法》，及時進行處罰；

4、與學校配合共同培養學生干部和學生骨干，在學生公寓管理中充分發揮學生的主體作用，不斷提高公寓的管理水平。密切配合學校，堅持經常開展針對性強的主題教育，開展豐富多彩的文體活動，不斷提高住校生的綜合素質，充實他們的課余生活；

5、定期召開住校生管理人員會議（管理員、生活老師、保衛人員等），聽取匯報，了解各方面工作人員的工作情況，肯定成績，商量解決工作中出現的各類問題，對工作中的不足及時提出改進意見。定期對公寓樓所有的管理人員、工作人員進行考核及時兌現獎罰；

6、要通過召開家長及學生座談會、問卷調查、個別訪談等形式，了解家長、學生的愿望和需求，征詢家長、學生意見，及時改進工作方法，提高服務質量，為住校生創造一個和諧、優美的生活環境。定期組織召開協調會議，主動征求學校、年級組長、班主任等學生公寓管理方面的意見，及時通報住校生管理情況，共同尋求解決存在問題的方法和措施，對可能出現的問題制定防范措施；

7、建立切實可行的安全防范制度、措施，如公寓相關設施設備的定期檢驗、維修、更新、安全防護、檢查等制度，建立安全應急機制和突發性事件應急處理預案等。設立安全工作責任制，如保衛夜間巡查、值班安全責任制等制度，層層落實，確保學生人身和財物安全；

8、對已知的有特異體質、特定疾病或者異常心理癥狀的學生，要給予適當的關注和照顧，對因病需在宿舍休息的學生應加強巡。