第一篇：中瀚石林觀點分享——對于假賬應采取的對策

對于假賬應采取的對策

中瀚石林認為財會工作是必須清楚知道，真實準確地做賬是企業得以生存發展的基礎．任何一個企業都必須抓好以下四方面工作：

一、首先必須加強國家法律法規及專業知識的學習，提高會計人員和監管部門的職業道德水平，樹立愛崗敬業的精神，嚴格執行國家方針政策和各項規章制度，進一步增強對國家，對人民負責的高度責任感，維護國家財產安全；堅持原則，實事求是的提供準確，真實的會計信息；打造防范虛假財務信息的基礎防線。

二、提高會計隊伍素質，加強會計內部監督．這是確保不做假賬的主要方法和途徑；提高會計人員的法律意識和思想道德品質，全面提升會計人員的職業素質，加大會計人員的培訓力度，幫助他們提高素質，更新知識，嚴格履行法定責任，忠于職守，堅持原則，堅決不做假賬；建立健全內部控制制度，強化內部會計監督，使會計人員嚴格依法履行職責；其次要強化管理者的責任意識，為會計人員實行有效的會計監督創造一個良好的執業環境；實行會計委派制，提高會計核算質量。

三、加大對會計做假的檢查和執法力度．對嚴重危害國家和企業利益的管理者和責任人堅決嚴肅的查處．新《會計法》第四條明確規定：“單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性，完整性負責”加大了單位負責人的責任；對于那些因提供虛假財務報告等違法行為而被追究刑事責任的人員，不得取得或重新取得會計從業資格證書，被吊銷資格證書的人員五年內不得重新取得，使違法犯罪受到嚴厲處罰，以避免經國家造成無法彌補的損失。

四、積極推進分配制度改革，充分發揮會計人員工作能動性，搞高會計人員的管理地位和物質待遇。從責，權，利三方面營造他們的從業實力；各級政府財政部門要切實加強會計工作管理，加強對會計人員的培養，提高會計人員職業道德水平和業務素質，堅持會計人員依法行使職權，堅決為因堅持原則而被打擊報復的會計人員伸張正義，提高會計工作在企業的地位，促使他們堅持原則，實事求是，提供準確真實的會計信息。

第二篇：中瀚石林觀點分享——風險管理的重要性

風險管理的重要性

在當今復雜的商業環境中，每個企業都面臨眾多的風險因素，不僅是火災、財產損害、業務中斷、盜竊及產品責任等傳統風險，還包括計算機風險、恐怖主義和影響企業創新的規則等不斷涌現的風險因素，企業的聲譽也受到不同風險因素的威脅。中瀚石林對于風險管理的重要性認識的非常深刻，利用企業風險管理(ERM)一套系統化的方法，來管理企業面臨的各種風險。企業風險管理包括內部環境、目標制定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息和溝通、監控等八個相互關聯的要素，貫穿在企業的管理過程之中。根據美國損失控制協會對美國企業的統計，未設置風險管理系統的企業，70％在遭受巨災后5年內會結束營業；對于已建立企業風險管理系統的企業而言，在面臨損失事故時將具有更大的競爭優勢。

第三篇：中瀚石林觀點分享-現代財務管理的目標

現代財務管理的目標

財務管理作為企業管理的重要組成部分,是實現企業目標的重要保證。中瀚石林對于財務管理的目標大致分為:產值最大化、利潤最大化、股東財富最大化、企業價值最大化。產值最大化只有在產品是賣方市場的條件下才有意義。利潤是企業一定時期內全部收入和全部費用的差額,體現了企業的經濟效益,企業獲得利潤的多少意味著企業競爭能力的大小,決定了企業的生存和發展。所以,把利潤最大化作為財務管理的目標比較直觀且有現實意義。但利潤最大化作為財務管理的目標有其局限性:對于所有者來說,利潤是實現其投資回報最大化的基礎,也是承擔投資風險的回報;對于其他相關者來說,利潤最大化可能使其承擔更大的風險,面臨更大的不確定性,但獲得的收益并不會相應增加,同時以一個時期的利潤作為財務管理的目標往往會使企業決策帶有短期行為的傾向。同樣,股東財富最大化考慮的范圍僅局限于股東的利益,有時甚至于主要是控股股東的局部利益,而忽略了債權人、經理管理人、員工及社會等相關利益者的效益,而這些相關利益者的效益卻對股東財富最大化產生了重要的影響。企業價值最大化是通過企業財務上的合理經營,采用最優的財務政策,在保持企業長期穩定發展的基礎上,使企業總價值達到最大。它要求企業在生產經營過程中,不僅要重視短期利益,更要追求企業長期持續的健康發展;不僅追求企業本身發展,還要為股東、用戶、員工、供應商以及社會等利益相關者創造更多價值。因此,以企業價值最大化作為企業的發展目標,既考慮了利潤最大的因素,又考慮了企業風險的因素,有利于企業獲得長遠利益。所以說,企業價值最大化是企業利益相關者利益的最佳體現,企業價值最大化是現代財務管理的目標。有效的財務管理提升企業價值

財務管理的過程實際上就是一個對企業的價值造成影響的過程。現代企業財務管理的核心就是通過財務決策,來實現企業價值最大化的理財目標。具體來說,財務管理提升企業價值主要體現在三大方面:(1)創造企業價值的活動,包括稅收籌劃、集中化管理(尤其是資金)、盈余管理、融資管理、投資并購、成本控制等;(2)支持企業價值的活動,包括全面預算管理、財務流程再造、運營資本管理、利潤管理、績效管理、薪酬管理、風險管理等;(3)保持企業價值的活動,包括財務管理系統建設、會計管理、會計信息管理、會計制度與組織管理等。

第四篇：中瀚石林觀點分享——工商年檢、稅務申報內容

工商年檢、稅務申報內容

內容如下

一、工商年檢： 中瀚石林提供的會計服務工商年檢與稅務申報服務

1.現金不能超過注冊資金的20%

2.銀行余額和對賬單一致，或經余額調節，也能達到一致，也可！

3.其他應收款不能太多，公司資金不得借于股東！

4.公司的虧損額不能超過注冊資金的20%

二、會計事項除以上外：

1.有暫估的入賬的材料等，都要沖銷

2.預提費用全部沖平！

3.利潤要調整到或都高于稅務局的要求！

4.一般納稅人的稅負率是否已經達到或都高于要求（工業4.2% 商業0.8%）

5.各類費用的入賬是否準確，有否將不屬于公司的費用入賬，或者提高了標準入賬了，比如：招待費5% 廣告費2%等

6.注意公司是否沒車，也把過路費，油費等車輛相關費用入賬做成管理費用！但可以做福利！

7.注意工資的計提，是否已經在本內發放完成了！

三、稅務申報

1、地稅申報的稅金有：營業稅、城建稅、教育費附加、個人所得稅、印花稅、房產稅、土地使用稅、車船使用稅。

（1）每月7號前，申報個人所得稅。

（2）每月15號前，申報營業稅、城建稅、教育費附加、地方教育費附加。

（3）印花稅，年底時申報一次（全年的）。

（4）房產稅、土地使用稅，每年4月15號前、10月15號前申報。但是，各地稅務要求不一樣，按照單位主管稅務局要求的期限進行申報。

（5）車船使用稅，每年4月份申報繳納。各地稅務要求也不一樣，按照單位主管稅務局要求的期限進行申報。

（6）如果沒有發生稅金，也要按時進行零申報。

（7）納稅申報方式：網上申報和上門申報。如果網上申報，直接登陸當地地稅局網站，進入納稅申報系統，輸入稅務代碼、密碼后進行申報就行了。如果是上門申報，填寫納稅申報表，報送主管稅務局就行了。

2、國稅申報的稅金主要有：增值稅、所得稅

（1）每月15號前申報增值稅。

（2）每季度末下月的15號前申報所得稅。

（3）國稅納稅申報比較復雜，需要安裝網上納稅申報系統，一般國稅都要對申報單位進行培訓的。

第五篇：中瀚石林觀點分享——HR人力資源管理的趨勢

關于HR人力資源管理的趨勢

人的問題永遠是最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環節，無論如何強調人的重要性都不為過。人錯了，一切都白費，人對了，一切都順了。

如果你想胸有成竹地應對最大管理挑戰，中瀚石林教您了解2013人力資源管理的十大趨勢。趨勢一：員工即是客戶

企業應以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發在公司中發展人力資源服務。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業應該從員工需求的角度出發，提供令人滿意的人力資源產品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發展人才。從新世紀企業管理價值鏈的角度來看，企業必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是——給21世紀的員工提供量身定做的人力資源產品和服務。

二十一世紀的人力資源管理者扮演者多重身份，我們稱之為：“工程師+業務員+客戶經理”。趨勢二：從本土化到逆本土化

人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區總裁兼首席執行官陳耀昌。

究其原因，畢竟人才培養還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養速度終究還是慢了經濟發展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。

趨勢三：外包服務持續升溫

我們不難發現人力資源外包服務的發展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務企業的收入就近100億元人民幣。

在人力資源外包服務中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質量的服務，而且是在相當短的時間內達到，比起企業雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當的優勢。同時，由于經濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業聲譽和員工士氣的考驗。使用HR外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，可以預見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續保持甚至更熱。

趨勢四：心理契約重要性增加

人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發市場，也已經進入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段君不見各類求職節目大行其道，在2012年全面趕超相親類節目，就是佐證之一。

同樣，作為人才和企業的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。心理契約，作為調節員工與企業之間關系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動法規、市場法則確定員工與企業各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。然后，企業應與員工共同建立起美好的可共同實現的未來，允許員工在企業中實現自我實現；另一方面，企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。