第一篇：科技時代之員工效率提升

合 肥 云 哲 信 息 科 技 有 限 公 司

科技時代之員工效率提升

----云哲科技CEO

時代在進步，科技在發展。企業需要做什么？

任何的商業模式都不是永恒的利益法則，緊跟時代的步伐才是生存之道。用戶體驗與個性化需求證明了人們的思想、行為習慣已經發生重大變化。人們追捧的的自媒體、定制化等，早已沖破了固化的思維和統一的模板。在如今這樣高速發展得時代。較快的生活節奏讓更多的人選擇簡約、快捷的生活和工作方式。

傳統的軟件行業是由科技企業開發的統一樣式的多功能企業管理軟件。目的是節約開發成本，能適應多家企業需求。然而，弊端在于：對于某個特定的企業來說，大部分功能都是多余的。同事，給員工操作上帶來了諸多的不便。也降低了整個系統的穩定性，甚至會影響使用企業的日常工作。

例如：

1、大部分軟件開發企業都集中在北上廣，對于售后服務和軟件維護的滯后性就

是最大的問題之一。

2、對于較小項目的企業，這些科技公司可能不予技術支持和后期維護等。

我們通過在安徽地區的實地考察了解到97%以上的企業希望增設本地軟件系統。他們所擔心的最主要問題就是：技術支持和后期維護。另外一個就是通用型軟件的無用功能給操作人員帶來的不便，從而降低了工作效率。

合肥云哲信息科技有限公司應市場需求專注企業定制化軟件開發，根據企業需求設計功能。讓用戶不至于高價購買低能產品。或者高價購買多余功能造成資金浪費。

一、物流管理系統：

1、進銷存系統

2、倉庫管理系統

3、防竄貨系統

4、藥品電子監管系統

5、食品質量安全追溯系統

6、農副產品質量追溯系統

二、辦公軟件系統

1、資產管理系統

2、財務管理系統

3、OA辦公系統

三、其他

1、智能樓宇系統

2、智能家居系統

3、遠程醫療系統

地址：合肥市高新區科技創新公共服務中心B座4層聯系電話：0551-62591288

第二篇：幫助員工減壓 提升企業效率

幫助員工減壓 提升企業效率

時代在發展，對工作喊累的已不單是藍領，許多白領，金領人士同樣在叫累。為了改善員工的生活質量，提高工作效率，一些名知企業開始探索尋找工作與生活的平衡措施，使員工特別是高智商員工能有效平衡工作與生活之間的關系，既獲得工作上的成就感，又能及時享受生活的樂趣，有的甚至還成立了工作生活協調機構，更好的幫助員工解決工作和生活之間的矛盾。

這是一個競爭的時代，人人都面臨著方方面面的壓力，很多職場人士因為工作中付出的精力太大而透支了健康，包括精神健康。不久前，華東師大心理系的有關專家發布了一份《白領辦公室工作壓力調查報告》，結果顯示，有15%的白領認為自己已進入了“工作疲憊”的不良狀態，有68%的人認為自己有身心不適癥狀。員工是企業的財富，時代的競爭是人才的競爭，給人才減壓，使人力資源得到可持續發展，應當是企業管理者必須面對的一個問題。然而時下，部分企業的人力資源管理部門，仍把工作重點放在檔案管理以及處理瑣碎的勞資糾紛上，沒有跟員工進行深入交流，特別是情感溝通，以幫助員工緩解工作和生活上的壓力。一些管理規范的企業雖然也推出了一些員工減壓措施，如：鼓勵或強制員工帶薪休假，對按業務量計酬的員工限制最高業績等，以防止員工拼老命賺錢，還有一些企業工會組織員工參加文藝活動，或定期發放購物券，鼓勵員工多逛商場等。但是，僅有這些顯然還不夠，還需要成立專門的工作生活協調機構，幫助員工化解心理煩惱。

工作生活協調機構，不僅僅是給員工提供子女托管或上學接送等等傳統意義上的后勤支持，還包括員工幫助系統。這種幫助系統，正具有精神按摩作用，國外很多企業已經建立，并納入員工的福利系統。其運作辦法是，企業聘請專業的心理學家，為每個員工分析精神狀況，接受員工的心理咨詢，為員工卸壓，使之輕裝前進。這種幫助系統，不同于傳統的思想政治工作，因為傳統的思想政治工作往往是引導個體服從整體，犧牲小我，顧全大局，而員工幫助系統尊重個體，關心個體的身心健康，通過個體的進步，實現整體的發展。

工作生活協調機構的工作重心是為員工減壓，鼓勵員工勇于戰勝各種恐懼，從而化解壓力。事實上，職場人士身上的壓力很大程度上源于對未知的挑戰事先缺乏了解，在自我夸大的壓力之下，或逃避，或忐忑不安。工作生活協調機構的主要工作應當是幫助員工重新樹立自信心。比如，員工接受新任務，要告訴他們，這項新任務與他們過去從事過的工作有什么類似之外和不同之處，應該如何應對，而不能像一些國有企業的領導者那樣誤導員工，只知道泛泛而談，下一秒的市場競爭將更激烈，工作難度將更大，我們要作好什么精神準備之類。當然，如果員工是因為個人原因而形成的壓力，則應采取針對性的疏導措施。比如，員工不善于與人溝通，工作生活協調機構可以鼓勵其在單位或生活中多交朋友，嘗試與同事特別是上級多作交流，減輕人際交往壓力。

設立工作生活協調機構，能提高企業的管理效率，實現企業的可持續發展。人力資源是企業的首要資源，有了工作生活協調機構后，企業可以通過專業人員對員工提供準確到位的指導和咨詢，幫助員工解決各種心理問題和工作壓力，提高工作績效，最終實現企業整體效益的提升。相反，如果忽視員工身心健康，使員工因過勞而致各種精神疾病，甚至導致員工現場暈倒和猝死，必然增加員工和企業的醫療開支，給企業帶來負責影響。

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第三篇：如何提升課堂效率

如何提高語文課堂效率

如何在有限的時間內提高教學質量,成為我們目前普遍面臨又亟待解決的問題。在摸索實踐中，我們認為提高課堂教學效率是關鍵，因為課堂是教學的主陣地，效率就是生命。

新形勢下如何提高課堂效率?我們認為主要從以下幾個方面做

起：

一、轉變學生的學習方式

新課程中明確提出了要培養學生的自主、合作、探究能力。因此必須讓學生在老師的指導下學會主動而積極自覺的學習，即自主學習。它包括以下幾個方面：

（一）課前預習

課前預習是提高語文學習效率的第一步，它可以幫助學生初步了解新課的內容，課堂上講要涉及的重難點，增強聽課的針對性，激起課堂上的求知欲。

學生的課前預習也要在老師的指導下講究預習的方法。

首先要強調閱讀。語文的學科性質決定了它是一門語言的藝術，必須誦讀，有音讀、意讀、情讀、品讀。通過誦讀感知文本的內容，品味作者的思想感情，感受文章的藝術魅力，在讀的過程中與作者產生共鳴，培養語感。

其次要多種感官互相協調，眼、手、口、腦并用。查閱工具資料，圈點勾畫，尤其是多動腦，要善于質疑，以便在課堂上有針對性的聽講，提出自己的疑問或見解。

再次要學會觸類旁通，積極思維。例如在預習詩歌時，我們可以根據詩歌的題材來辨別詩歌的內容、作者的思想感情和所運用的表達技巧等，避免浪費過多的時間去做猜測，閱讀小說時就應該從小說的三要素角度去把握文本信息。

最后注意預習的效率。合理安排預習的時間和內容，解決考綱中所規定的基礎知識。

(二)課后復習

課后復習是對預習和聽講成果的鞏固，是與遺忘斗爭的有力武器。在預習時也應該注意這樣幾點：

第一、時間的安排。對于當堂所學知識要趁熱打鐵，不留“后患”，尤其是老師布置的作業要及時認真完成；對階段性所學知識每經過一段時間要整理加工，對重難點要進一步消化、理解。

第二、要注意方法。不能搞疲勞戰術，要和其他科目相搭配來完成；要有合作探究精神，和同學老師多交流討論，互通有無；要善于總結經驗。

（三）課外拓展與積累

語文學習效率的高低和學生的個人語文素養有很大關系，除了通過課程的學習外，還應該在生活和其他的學習領域中來不斷加強語文積累、擴展視野，豐富語文知識。我們要充分利用課前演講，每日一詞，每日一言，摘抄本等。例如課外選讀經典名著和其他優秀讀物，品味語言、感受其思想藝術魅力，發展想象力和審美力。養成獨立思考、質疑探究的習慣，增強思維的嚴密性、深刻性和批判性。形成具有個人特色的學習方法，提高學習效率。

二、重視集體備課

集體備課就是教師坐在一起集思廣益，資源共享，是教學信息交流的橋梁，是提高課堂教學效率的有效措施。在素質教育不斷發展的今天，集備越來越受到重視，很多學校都加大了管理力度，在集備的時間、地點、人員、形式、內容、效果等方面都提出了嚴格要求。我認為提高集備質量主要應注意以下幾個方面:

（一）思想上重視

由于管理力度的加強，教師都能按時按點的參加集備，但在集備時，我們經常發現這樣一種現象：很多教師都在埋頭干“私事”，或批作業或備課或看雜志。把集備當作雞肋，思想上不重視。因此應明確集備的意義，尤其是青年教師，業務能力的提高，自身的成長離不開集備的學習。很多集備搞得好的學校，青年教師成長的都很快。

（二）集體備課的形式

在很多地方存在著“一言堂”的現象，主講人自己講集備的內容，其他教師聽完了事。既然是集備，就應該互動、互助、互通、互化，而不是單向輸出。主講人在拿出自己的方案后，其他教師要把自己的想法、觀點拿出來供大家討論交流，不斷完善集備內容。只有各抒己見、集思廣益，才能達到集備的效果。在教師的評價機制中，也是把集體的教學質量作為教師個人考核的標準，搞個人主義，不利于教學效率的提高。

（三）集體備課的內容

集備不是照著《教學參考》照本宣科，集備前必須對于集備的內容做好準備。一般包括這幾個方面：第一、學情分析，學生處于什么樣的學習層面，如何設計問題，實現因材施教；第二、教學內容，教學目標和教學重難點；第三、教學設計，通過哪幾個環節來完成教學任務，如何突出重點和難點；第四、教學方法，每個環節采取什么樣的教學方法來實現，如何通過更好的方式把握教學內容；第五、教學預想，在教學環節中會遇到什么樣的問題，采取什么樣的課堂措施來應對；第六、作業布置，作業的內容、數量、針對性、完成時間都要充分估計到。

集備發揮了眾人的力量，是集體智慧的結晶。在集備的基礎上，教師根據自己班級的學情，結合個人的教學經驗，形成具有特色的教學方案，無疑會為提高課堂教學效率發揮積極作用

三、課堂教學

課堂教學包括教師的“教”和學生的“學”兩個方面，因此，要提高課堂教學效率，需要從以下幾個方面做起：

（一）創設和諧的教學環境

很多學生的學習興趣和對老師的印象有重要關系，因此要構建和諧的師生關系。我們要注意不斷提高自身的師德修養，要有能力去駕馭我們的課堂。作為語文教師還需要有豐富的文化知識，讓學生尊敬與信任自己。每一節課保持良好的工作狀態，有教學熱情。平時注意師生關系的融洽，多關心幫助學生的學習和生活，避免偏向于學習好的守紀律的學生，尊重每一個學生的個性和人格，用正確的審美觀和價值觀引導學生的身心發展。教學環節的設計上要體現教師的主導作用和學生的主體地位。

（二）課前引入

一節課能否充分調動學生的學習積極性與課前的引入有很大關系。因此我們可以通過多種方式來實現。

另外還要注意效果，不能流于形式。我們還可以通過“課前小練”的形式，及時測試，及時評判，及時鞏固一些基礎知識。通過“好段誦讀”的形式學習語言表達技巧，積累素材。

（三）突出重難點

在有限的時間內，我們不可能面面俱到，在課堂上，要大膽取舍，突出重難點。對于大家都熟知的沒必要重復，對于疑難點，要鼓勵學生深入文本探究，不能一掠而過。在課堂結束時，還可以根據實際情況讓學生自己總結，以起到強化的作用。

（四）重視方法指導

古語說：“授人以魚，三餐之需；授人以漁，終生之用。”所以，在課堂上語文教師也應該重視學生的能力訓練，傳授給他們學習的方法。例如我們講“材料作文”的審題立意，我們就讓學生注意這樣幾個問題：、要抓住關鍵的詞句。、要注意異中求同或同中求異。、要由果溯因。、要考慮材料的現實意義，與現實相聯系。、要確定寫最佳立意，只有符合材料的主旨（主要話題）和命題者的思想傾向和情感傾向的立意才是切合題意的立意。、強調觀點正確、思想積極、情調健康。、一旦選定就要一抓到底，避免寫作過程中偷換概念或逐漸離題、跑題。另外，我們要給不同層次的學生以不同的方法指導。

（五）鼓勵學生質疑、合作、探究

學生在自主學習的基礎上自己發現問題，提出自己的疑問，是學生學習過程智慧的火花，證明他的學習思維得到了發展，作為教師要鼓勵這種思維。一般情況下教師不要急于給出答案，可以讓學生互相討論交流，培養他們的合作與探究精神。在反復的辯論與分析中讓學生體會學習的快樂。還要給不同層次的學生,不同的方法指導.（六）運用現代教育技術

隨著信息技術與課程教學的整合，“三機一幕”即將進入教室。教師要積極利用這些便利條件，因為它比傳統的教學手段有著明顯的優勢：一是能有效地增大教學容量；二是減輕教師板書的工作量，使教師能有精力講深講透所設計的問題，提高講解效率；三是直觀性強，利于展示學生的學習成果，容易激發起學生的學習興趣，增強學生學習主動性；四是有利于對所學內容進行回顧和小結。

但是在課堂中運用多媒體一定要有“度” 否則將達不到目標，得不到預期效果。

成功源于積累，效率就是生命，在教學實踐與摸索中，不斷積累經驗，一定會提高語文課堂效率。

第四篇：如何提升工廠生產效率

如何提升工廠生產效率

第一是文化引導性不強，沒有企業歸屬感。第二，競爭機制和獎懲機制不配套。第三，薪酬機制不合理。實行工資性工資即基本工資和績效工資即表現情況，按時考核，讓車間績效和個人聯系起來。制度是硬性的，同時還要處理好與他們的關系.設定一定的標準作業量，即每小時要求多少，這個標準要經過試驗來定，完不成的扣工時，超標的加工時，算是半績效式管理。另外有一點員工經常曠工，你要分析原因，是員工個人問題，還是公司機制原因，比如薪酬沒競爭力或整體工作氛圍不好。這個需要分析出原因才能對癥下藥，有些時候公司中存在的問題，并不能全怪員工，更多的往往是我們管理機制的問題。有記件員工反映，即使他們已經達到昨天相當的產量，想早點下班休息一下，但是車間班長仍然要求他們加班到規定時間，致使他們雖然人坐在那裡，但是並沒有心思工作，效率要比正常慢一半以上。他們說他們理解公司要加班趕貨，但是也希望能關心其健康，一周能有一兩天晚上讓他們早點下班休息。筆者在此建議是：盡量避免疲勞作業，一周內可以有一晚上不加班自由，是否休息由各員工自己申請。

1、加強班組管理（培訓）

班組是車間組織生産經營活動的基本單位，是企業最基層的生産管理組織，在實際工作中，經營層的決策做得再好，如果沒有班組長的有力支援和密切配合，沒有一批領導得力的班組長來組織開展工作，那麼經營層的政策就很難落實。所以班組管理應該是車間管理的重點，只有班組充滿了勃勃生機，車間才能保持旺盛的生產活力。

2、提高員工士氣

提高生産效率關鍵是提高士氣，士氣越高，生産效率就越高。而士氣取決於家企業中人與人的關係，所以企業應採取新型的領導方式，實行人性化管理，對每一個員工的的身體健康水平、生活困難情況、業務水平能力等等一系列直接與員工生產、生活密切有關的情況都應該關心和幫助，消除其思想負擔，解決其后顧之憂，使之感受到在工廠工作過程中也充滿人性的真情，感受到來自工廠和領導的關愛，這樣他們也就能夠全身心的投入生產工作中來。另外要想辦法改善人與人之間的關係，使每個員工之間，員工與領導之間都能進行真誠持久的合作，實行上下意見交流，允許下級提意見，尊重下級的意見和建議，同時對於下面反映出來的問題，公司領導一定要盡快解決並回饋甚至公開給員工，否則員工就會認為這是形同虛設，久而久之也就不再會有人提意見了。需要補充的一點是，由於車間員工他們素質存在 差異，他們可能會有提出很好的問題，也可能會提出不恰當的問題，對於那些提得不恰當的意見，我們也必須向他們解釋清楚原因，因為既然有人提出這樣的意見就說明可能有一部分人存在這種想法，我們 切不可以嚴厲的批評來對待他們，否則就會堵塞言路。

強化制度化管理要想讓全廠員工緊密團結、相互配合、齊心協力的完成工廠的共同目標，必須實行工廠制度化管理。只有在制度面前人人平等、以制度管人、以制度服人，杜絕人情化管理，才能夠促進車間良好的管理秩序，使車間具有良好的工作精神面貌。建議公司完善《生産規章制度》和《職工獎懲制度》，使各項制度更貼近工廠實際情況，並具有更好的可操作性，同時還要適應公司未來發展的需要。在此，需要強調的一點是，各項規章制度必須要細，要達到工作中所遇到的任何問題都能找到擬定的處理方法這一水平，這就需要在平時注意積累信息，並根據實際情況定時地對各項制度進行修改，切不可一成不變。此外，各項制度必須要張榜公布在車間顯眼的地方，以備員工隨時查看，讓他們隨時都能明白他們的行為將會讓他們得到什麼樣的獎賞或得到什麼樣的懲罰（員工新進時，我們跟他們講公司 的各項規章制度，但是他們不可能一下子把所的制度都記在心裡，更何況他們也還不清楚以後將會遇到什麼樣的情況，所以他們就不會重視各項制度，因此到最後也就會變得不清楚公司的規章制度。如果我們把制度張貼公布，這樣當員工發生什麼狀況時，他們就會去查找制度，也就會馬上知道他們這種行為的結果）。

4、進行承包責任制試點

想當初我國實行家庭聯産承包責任制極大地激發了農民個人的主動性、積極性和創造性，促進了當時我國農村經濟的發展。在我國，我們應該采用一些跟中國國情相適應管理方法，借鑒前人曾取得卓越成就的改革方法也許能取得更理想的效果。在此，筆者大膽建議在我公司車間進行經濟承包責任制試點。在多年的生產實踐中，制造型企業生產主管經常問到的問題無非是效率、品質、成本之類的話題，而這三者本來就是唇齒相依的關系，現依據這些年在工廠生產合理化的經驗，簡捷的談談生產主管如何高效的促進生產效率大提升。生產率是衡量一個企業的生產要素（資源）使用效率的重要尺度，即在材料、勞動力和生產設施等方面花費相同的成本，能夠生產多少產品。對于制造業企業來說，有效的提高生產效率是降低生產成本的關鍵。

一．解除瓶頸生產工序：這是最簡單的一招，但也是最厲害的一招，我自己的“名言”是，“把簡單的招式練到極至就是絕招”。有一句格言：“瓶頸工序決定最大產能”。眾所周知，均衡是生產進度的重要保證，在100個環節中，只要存在一個環節效率低下，那么99個環節的努力都可能解決不了進度落后的問題。因此，抓住瓶頸工序的生產節拍不斷予以改善，是提升效率最重要的法寶。舊的瓶頸解決，新的瓶頸又產生，不斷消除瓶頸，持續推動組合優化，實現生產效率大提升。那么，如何有效解除瓶頸工序呢？常采用的是解除瓶頸五步法：①找出系統的瓶頸;②決定如何挖盡瓶頸的潛能;③給予瓶頸最優質的資源支持;④給瓶頸松綁（繞過、替代、外包）⑤假如步驟四打破了原有的瓶頸，那么就回到步驟一,持續改進,重新尋找新瓶頸。

二．實施績效、計件薪酬： 記得一位管理大師曾說過：“如果一家企業員工的固定工資超過70%，這家企業就已經離死亡不遠了”。這句話很容易理解，因為“旱澇保收”的員工根本就不可能有積極性，我們經常講的一句俏皮話是“計時不要臉（摸魚），計件不要命”。實際上，管理就是利益分配，分配得好就是雙贏和多贏。我曾到過一家上萬人的企業，他們企業內部有10多名IE工程師，天天研究如何再提升效率，但效率就是提升不上來。我的說法非常簡單，“現場效率改善不是犧牲員工利益達成公司的利益，這樣的改善注定會失敗”。意思是：“IE工程師是研究如何讓員工做得更快更好，但員工做得更快更好相對于來講就更辛苦，員工更辛苦如果工資沒有上漲他肯定就不干了”。實際上，生產管理最寶貴的財富是員工，員工的核心是激勵，激勵的重點是滿足員工的需求。生產現場作業部分（比如說點焊，焊錫等加工工序）必須采用計件制。在以往的咨詢經歷中，實施計件薪酬后產能效率一般都能提升10%以上。計件本來就是一種合理的薪酬方式，它鼓勵員工多做多得，這樣不僅能調動員工的積極性，更能提高現場的工作效率，確保流水線不待料,斷料發生,降低生產成本。當然，實施計件薪酬，要重點解決以下六個問題：①不良品返修、②補制數量、③新員工培訓、④計件單價核算、⑤標準產能的合理化、⑥.生產線主管分工的合理性與公平性。目前企業的生產管理形態不適合實施計件工資，那么在某些工位上，如果把生產現場的秩序再理順一下，工作方法再改進一點（減少不必要的工作步驟，或使必要的操作用最迅速、最安全、最舒適的方法完成），那么提高我們工作效率、提高生產率實施績效獎金制度則是必須的，而這時重點要關注的則是：①.考核項目、②計算方式、③項目內涵、④目標權重、⑤項目配分、⑥評分規則、⑦數據來源、⑧考核周期、⑨獎金額配置。

三．鼓勵員工自檢與互檢：在生產管理中，一般來講，只要品質好，效率自然高。不良品返修往往會影響3倍以上的效率。在以往的生產合理化咨詢中，發現一般企業都花費大量的資源做好首末件、全檢、專檢，卻忽略了員工的自檢與互檢。“品質是制造出來的”這個道理誰都懂，但如何執行很多人就不懂了，我們的做法是有兩點：一．員工自檢，員工在生產過程中要做到：①.“確認上道工序零部件的加工質量”;②.“確認本工序加工的技術、工藝要求和加工質量”;③.“確認交付到下道工序的完成品質量”。

二．員工互檢，一般有兩條質量管理原則：第一原則，當第一道工序給第二道工序提供產品的時候,如果第二道工序檢測出存在不良產品,比如提供10個產品 ,被第二道工序檢出來9 個是合格的,1個不合格,那么,第二道工序有權對上游工序進行指數索賠。這里的索賠指數相當驚人，是成幾何數遞增的。第二個原則，在第一道工序給第二道工序提供產品之后，如果第二道工序沒有檢出已經存的不良品，而流到第三道工序去了，第三道工序就要扣第二道工序的獎金?? 通過設計一系列制度，讓員工做好自檢與互檢，不但可以大幅度提升效率，而且，可以大幅度削減品質檢驗員。

四建立靈活的生產組織體系，以生產組織架構和運作為主體，而展開的一系列綜合應用活動的形式和要素，它的最終目的是在保證質量良好地完成生產任務的前提下使全體人員得到以發展。

1.生產組織的職能

將總體任務分配給每一個單位或個人，并建立既有分工又有合作的關系。

2.按流程圖排工位，依據作業時間量決定間距及復雜性，配置指導書工位，材料的投入，不良品的標識，工具?夾具?儀器設備的放置。

3.確定工位平衡與流水線的順暢，依據熟練程度合理安排員工，生產線不會堆料，流空間，不會有的人忙死，有的人空閑，不會導致漏作業。

4.人員工位頂替，合理分配個人特長，快手?慢手心中有數。

5.注重管理新員工，指定負責指導的專門人員，并明確責任，定時檢查?確認。

6.確定有效生產能力與資格管理，分實習期?獨立期?自主期?熟練期?級別期?發展期。

7.權力線要明確：員工（完成任務，報告問題）－組長（執行任務，處理問題，報告結果）－班長（執行計劃，報告生產，處理問題）－主任（監察執行，總結計劃，上報成果）

8.造就多面手，區別員工強項，注意栽培和使用?充員，在平時工作中有意識地培養。

五.達成計劃并增產，管理人員更應注意：

1.生產前的準備工作要充分（人員，機器，設備，材料，工藝，現場）

2.控制拉速得當，保持人員作業時有適度的緊迫感，不要松懈。

3.及時確認產量，并填寫看板。

4.控制不良品，及時糾正，糾正無效停止工作，另找適宜人或尋找正確途徑操作。

5.來料不良品，產生的不良品及時確認退料?補料?換料。

影響生產效率的原因是多方面的，如設計開發的“先天不足引起的后天失調”、采購欠料導致生產線換型或停工待料等，抓住問題的主要矛盾予以針對性解決，產能效率大提升并非太難的事情。當然，在精益生產中，提高效率常用的方法還有。但做為管理，一定要記住，生產管理要追求簡單化，簡單就是效率；生產管理，最有效的方法往往是最簡單和最直接的，而不是都去趕時髦做所謂的六西格瑪和豐田式生產。

建國初期有一句名言這樣說道：“理解了也要執行，沒理解也要執行，在執行中加深理解”。

我們必須嚴格根據工藝標準來操作，為了使操作者能夠更加了解生產過程，提高工作效率，應該把上下兩道工序分別了解并仔細分析，堅持不斷改良工藝的原則，以可行的途徑，求得一種最合理的作業方式。

在我們作業時，我們是否應考慮以下幾個問題：1.做某個動作是否有必要？有沒有更好的方法？2.為什么要在此處做？有無更合適的地方？3.為什么此時做，有沒有更合適的時間？

那么，就如何提高生產率這個問題，我結合自己工作現場的體會提出以下幾點看法：

一改良我們的作業習慣

1．保持良好的坐姿，使身體與工作臺結合的更合理，有利于作業。

2．在生產過程中盡量使用雙手從事生產工作。

3．操作范圍內，盡量保持在短距離的移動，以提高時間利用率。4.工作區域內,一定要保持清潔,符合5S規范要求。

二.合理分配工作場所,注意原材料擺放位置

1．手和手臂的運動途徑應在正常工作區域內（正常坐姿手能夠觸及到的范圍）。

2．必須用眼睛注意的工作，應保證有正常視野，能夠看清作業點的狀況。

3．工具和材料應置于固定位置，方便一次拿的到。也可將最常用、重復使用率高的材料放置就近處，按照材料裝配順序依次擺放

三.工具和設備

1．工具和設備應放置在隨手即可拿到的地方。

2．設計和使用簡單的輔助工具或工裝，使生產更順利，更合理，方便作業。

四材料搬運

如何提高生產效率?

一、強化班組的管理： 1．日常管理（4m.1e）； 2．機能管理(pqcdsm)；

3．問題排除技巧(發掘/分析/改善)；

4．領導力的培養(團隊溝通能力訓練/問題員工處理/圓融人際關系建立)； 5．職業道德與理想教育(自我成長與前途規劃)。

二、6s的推行： 1．6s的起源；2．6s的定義；3．6s的推行方法；4．6s的激勵制度；5．6s的實施步驟；6．6s的成果評價；7．6s的效果維持及標準化的建立。

三、提案改善制度的推行：

1．提案改善制度的起源；2．提案改善制度的定義；3．提案改善制度的推行方法；4．提案改善制度實施細則5．評審及實施追蹤；6．成果統計及獎勵。

四、qcc（品管圈）的推行：

1．qcc的起源和定義；2．qcc的導入；3．qcc會議的有效進行；4．現場管理與改善；5．品管圈手法的靈活運用；6．qcc大會與交流會；7．qcc活動的收獲。

五、qc七手法的應用：

1．層別法；2．柏拉圖；3．特性要因圖；4．散布圖；5．查核表；6．直方圖；7．管制圖；

六、工作改善七手法：

1．防呆法；2．bs腦力風暴法；3．比較法；4．五五（5w.3h）法；5．fmea法；6．目視管理法；7．jit管理法；

七、合理排線的七大原則：1．短距離原則；2．流暢原則；3．固定循序原則；4．分工原則；5．經濟產量原則；6．平衡原則；7．防錯原則。

八、ie工業工程推廣：

1．ie的起源；2．企業為何要推行ie工作；3．ie的定義；4．ie的范疇/職能/角色；5．ie的性質和特點；6．生產率的定義7．影響企業生產率的內外部因素；8．提高生產率的方法： a．人事方法----人力資源的開發和管理； b．技術方法----ie七手方法：①流程分析法；②動作分析法；③動作經濟原則；④時間研究；⑤工作抽查法;⑥人機配置法;⑦工作簡化法(ecrs)整頓的“3定”原則：

定點：放在哪里合適

定容：用什么容器、顏色

定量：規定合適的數量（最大量、最小量、訂購點）

第五篇：如何快速提升招聘效率

如何快速提升招聘效率

1、提供有吸引力的工作描述

傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

2、提高招聘管理團隊的責任感

在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專員清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。一開始，你要問問招聘專員，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

3、讓發展機會成為焦點

招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的閥門產品”就遠比“（你）必須具有五年的閥門產品營銷經驗”有吸引力得多。當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

4、允許應聘者“只是看一看”

頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。這一切的重點必須建立在這樣一個理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。

5、拓展伙伴關系

換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。

6、讓面試變成你的秘密武器

大多數經理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的，而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。

如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。

7、實施基于事實因素的評估流程

用投通過或淘汰票的方式決定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當企業利用面試來收集信息時，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經理沒有有意識地去尋找不確定的信息，也沒有根據實際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環節就類似于你只根據營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定。這能行嗎？當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。

8、確保應聘者持續獲得信息

面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實

包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。

我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

9、將招聘管理與績效系統掛鉤

使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。

建立一個正式的啟動前（這個時間在發出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。很多人力資源經理與招聘經理的問題是，他們把招聘流程中的一個個步驟都看成獨立的。沒有合適的紐帶，這種端對端的流程很可能分崩離析。使這種端對端的流程發揮作用的關鍵是，退后一步，了解這些頂級人才獨一無二的需要。從這種戰略角度來看，流程的每一步都要從根本上重新設計。