第一篇：國有企業文化建設淺析

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國有企業文化建設淺析

作者：安玲

來源：《科技創新導報》2011年第22期

摘 要:在市場經濟條件下,國有企業和民營企業之間的競爭越來越激烈,國有企業都有著幾十年的歷史和傳統,在此基礎上,打造好國有企業特有的企業文化,一定能增強企業的凝聚力和競爭力。文章分析了企業文化建設的現狀,提出了建設企業文化的原則、措施及建議。關鍵詞:企業文化問題措施

中圖分類號:F406 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098x(2011)08(a)-0206-0

1引言

一個企業必須有自己的優秀的企業文化才能在市場競爭中立于不敗之地。企業文化形成于企業長期的發展過程中,并在企業員工心目中引以為自豪的一種理念。隨著市場經濟的發展,國際先進的現代企業管理制度的引進,我國企業競爭的重點已從產品競爭轉變為企業形象的競爭。為了增強國有企業的凝聚力和競爭力,我們必須重視企業文化的建設,正視和分析企業是否已經在全力進行企業文化的建設,在企業文化建設中存在哪些問題,通過企業文化的建設激發員工的積極性,促進企業管理和經營,使其發揮重要的作用。

1我國國有企業文化建設中存在的問題

我國國有企業在計劃經濟時代,沒有激烈的競爭,主要以產品生產為主,而在目前的市場經濟條件下,面對強大的競爭對手,大多數國有企業在企業的經營管理活動中,企業文化并沒有在制約、激勵和凝聚這幾個方面發揮出明顯的積極作用。

1.1 我國大多數國有企業并沒有屬于自己企業的文化

在我國大多數人并不了解企業文化的實質是什么,有些人認為企業文化就是在辦公室或廠區墻壁上貼一些標語和口號,或簡單的認為企業產品的商標就是企業文化的全部。而實際上企業文化是一個企業在長期的生產經營管理實踐中所凝結起來的一種文化氛圍。大多數國有企業沒有建設企業文化的意識,因此也不可能建立相應的建設企業文化的機構,企業文化建設完全被忽略。

1.2 國有企業管理者沒有建設企業文化的意識,因此對企業文化建設沒有予以重視

企業的管理層對企業文化的重視不夠,認為企業發展最重要的戰略還是生產及產品的銷售環節,沒有把企業文化建設當做企業發展戰略的重要組成部分,日常的管理活動中并沒有企業文

化建設這一項,企業的管理者只重視企業產品的產、供、銷,并建立一系列的保障制度,給予大量的資金投入,而企業文化建設工作則認為可有可無。

1.3 企業文化建設既需要穩定也需要創新

我國正處在轉型時期,社會以及政策在不斷的變化,而企業文化的內涵具有一定的連續性和穩定性,不能為了追趕潮流,或者為了達到某些目的,隨意地不斷變更企業文化的內容。然而,企業文化又不能只固守老的文化傳統,需要隨著新生事物的出現,不斷地調整和改進,在適應社會發展的同時,形成企業自己有鮮明特色的企業文化。

1.4 企業文化應具有企業特色

企業在長期的生產經營過程中,具有企業創立和發展的歷史,并具有自身文化的積累和沉淀,它是企業文化的生命力和影響力的源泉。現在我國一些國有企業只崇拜和學習一些先進企業的企業文化,而沒有認識到應該認真而深刻的總結和提煉自身企業的文化精神,沒有企業自身的文化色彩,本企業的價值觀、企業環境、文化儀式都沒有真正體現,員工心中沒有為本企業自豪的感悟,無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力,企業形象無法讓公眾識別,嚴重影響了對企業的認同。

2企業文化建設的原則

2.1 以人為本

企業要尊重和理解員工的感情,開發員工的潛能,激發員工的熱情,調動員工的積極性和創造性,在企業中強化團體意識,創造互相團結,互相友愛,相互信任的企業氛圍,使人心凝聚在一起,員工做為企業的主體和企業的主人,形成共同的價值觀,有著共同的目標和理想,為實現共同目標努力完成好自己的本職工作,使員工價值升華與企業發展形成統一的整體,實現企業和個人共同的發展目標。

2.2 實事求是

企業文化建設不能一味地照搬先進文化建設企業的模式,要從企業自身的歷史條件出發,制定一套符合企業實際的實用、健全的的內部管理制度,建立完善的企業文化組織操作機構,實事求是地進行企業文化的建設。

2.3 管理者的意識和理念

國有企業管理者的經營理念決定了企業的經營策略和模式。如果管理者企業文化建設的理念比較先進,就會積極地倡導、推進,進而轉化為企業的理念,并在此基礎上制定出相應的管理體制和企業規范,因此國有企業的領導應與時俱進,積極學習和思考企業文化建設的先進理念和經驗,帶動整個企業的企業文化建設。

2.4 特色鮮明

我國的國有企業都有著悠久的歷史,我們在企業文化建設中應挖掘和發揚企業優秀的文化傳統,提煉整理出本企業與眾不同的文化內涵、企業環境和價值觀,并分析探索本企業目前的經營現狀和未來發展趨勢,建立一套具有本企業鮮明特色的企業文化建設機制,促進企業蓬勃發展。

3企業文化建設的措施及關鍵

3.1 傳統文化的揚長避短

我國是有著悠久歷史和文明的國家,注重感情,重視人與人之間的關系,國有企業文化建設應考慮到中國文化特點,企業文化與民族文化充分相融,企業文化的價值觀也應符合中國文化特點,這樣才能在企業員工心中產生共鳴,進而積極參與,實現共同的奮斗目標。但國有企業文化也不能完全固守傳統,應注重引進國外或我國先進企業的經營管理理念,適應我國市場經濟潮流,建設理性和規范的企業文化,在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

3.2 國有企業的制度管理

在企業文化建設過程中,企業制度文化是企業文化的一個重要內涵,文化是制度的升華,制度是文化的保障,企業文化建設的戰略性在于促進企業生產經營的發展,它的建設至關重要,而各種規章制度是企業文化執行的基礎,它使企業文化得以順利地貫徹實施,因此,企業文化建設的同時,也是企業制度健全、完善、規范和落實的過程,在企業規章制度約束下,員工自覺遵守,形成良好的企業氛圍,人際關系和諧,員工利益受到保護,從而為實現企業和員工共同的目標而努力。

3.3 良好的物質基礎

企業文化建設必須要有良好的物質基礎,它能夠使企業文化發揮巨大和持久的作用,國有企業在經營管理中要對企業文化建設的物質基礎投入做出計劃和決算,從資金上保證企業文化建設持之以恒地開展。企業物質文化的塑造要以企業核心價值觀為中心,首先搞好產品生產和經營活動,樹立良好的企業形象;另外完善企業的文化設施,創造良好的體現企業文化的生產環境,活躍員工的精神文化生活,讓職工在這樣的生產環境愉快地工作,使員工感受到企業充滿活力和希望,激發員工的工作熱情,增強了企業的凝聚力,強化了員工的歸屬感。

近年來,隨著知識經濟發展,企業之間的競爭不再只是單一的產品的競爭,而是越來越表現為文化的競爭,而在我國隨著改革開放的深入,國有企業為了在新的環境中求生存、謀發展,必須進行深刻的變革,建立現代企業管理體制,而企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為了企業競爭力的基礎,決定著企業的興衰,因此我們要重視對企業文化的研究、運用和實踐,提高企業的競爭力,促進我國企業的健康、蓬勃發展。

第二篇：淺談國有企業文化建設

安全文化建設就是要不斷地提升人的安全素質，優化安全管理制度和基礎條件，營造良好的安全氛圍。下面，就如何加強安全文化建設談一些粗淺看法。

一、淺談企業安全文化建設的意義

安全是生活和工作中永恒的主題，是企業發展的基石，是對員工最大的福利。以人為本，發展不能以犧牲人的生命為代價，保障人的生命安全和健康是一切生產活動必須堅持的基本原則，也是安全文化的靈魂。人是安全保障的客體，也是施行安全行為的主體。人對安全的認知和情感化程度，直接影響在生產活動中的安全行為，很多時候甚至超過了制度和環境的影響。因此，加強企業安全文化建設，提高人的安全素質，是保障安全生產的第一道防線。企業安全文化建設時安全管理中高層次的工作，是實現零事故目標的必有之路，是超越傳統安全管理來解決安全生產問題的根本途徑。安全文化是安全生產及管理的基礎和背景、理念和精神支柱，一經形成，對安全生產的影響就具有慣性和持久性。濃厚的安全文化，它能促使人們在生產活動中，自覺地、主動地采取安全行為，化解安全風險，保障安全。

三、企業安全文化建設的意義

文化有其特有的功能，在人類社會發展中發揮著不可替代的作用。建設企業安全文化就是對企業安全行為進行規范、約束，使其產生企業安全管理的長期效能。所以，企業安全文化具有導向、約束、規范企業從業人員行為的作用。

企業文化提倡、崇尚什么，將通過潛移默化的作用，使員工的注意力逐步轉向企業所提倡、崇尚的內容，接受共同的價值觀念，從而將個人的目標引導到企業安全目標上來。企業安全文化通過改變員工的興趣，愛好和娛樂方式，使員工融合于其中，使其安全生產行為成為一種自覺行為。

企業安全文化對企業每個員工的思想和行為具有約束和規范作用，這種作用與傳統的管理理論所強調的制度約束不同，它雖也有成文的硬制度約束，但更強調不成文的軟約束，他通過文化的功用使信念在職工心理深層形成一種定勢，構造出一種響應機制，只要有誘導信號發生，即可得到積極響應，并迅速轉化為預期行為。這種約束機制能夠有效地緩解員工自治心理與被治現實形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而產生更強大、深刻、持久的約束效果。

因此，建設企業安全文化的重要意義就在于通過提高員工的安全文化素質來規范其安全行為。人的行為是由動機支配的,動機是由需要引起的，在需要的推動下，就產生了行為動機（念頭和想法），動機是推動人們進行活動的原動力，是激勵人去行動以達到一定目標的原因，需要的形成和動機的產生受內部因素（包括心理、生理、思維、價值觀等）和外部因素（包括輿論、風俗.道德等）制約，同樣的需要，在不同的文化背景下產生的動機是不同的，因此，建設企業安全文化對約束規范員工安全行為有著不可估量的作用。當安全觀念、安全倫理道德在企業員工的思想上扎根后，員工就會積極主動地了解掌握安全科技知識，就會自覺地按企業安全的要求去約束、規范自己的行為，當每一個員工的安全意識成為一種自覺心理,并轉化為規范的安全行為后，企業的安全生產目標就能有所保證,這就是建設企業安全文化的目的。

二、國有企業安全文化建設現狀

一、安全文化的發展歷史

在1986年國際*****召開的“切爾諾貝利核電站事故后評審會”上提出了核安全文化，1986年美國NASA機構把安全文化應用到航空**的管理中。1988年在其“核電安全的基本原則”中將安全文化的概念作為一種重要的管理原則予以落實，并滲逶到核電廠以及相關的核電保障領域。1991年國際核安全咨詢組織的《安全文化》小冊子正式出版，它標志著核安全文化的開始。1993年我國勞動部部長李伯勇同志指出“要把安全工作提高到安全文化的的高度來認識”。安全文化從核安全文化、航空**安全文化等企業安全文化，拓寬到全民安全文化，由此發展到了由安全觀念文化、安全行為文化、安全物質文化組成的全民安全文化的新時代。在該階段，安全教育體系正在形成，兒童和中小學生的安全教育已經起步，大學和成人的專業化安全教育已初具規模，在有關**機構領導下的安全文化普及教育正蓬勃發展；安全科學作為獨立的學科體系已經建立，安全科學形成了由安全科學技術基礎學科、安全學、安全工程等構成的多學科體系；安全管理機構進一步健全，建立健全了一大批國際的、**的、行業的、社會的、企業的安全管理機構；在法規、標準、安全制度方面，體現在面向全民的安全建設開始起步，面向行業的、企業的安全法規、標準、制度、操作規程等具有更強的針對性；在安全宣傳方面，一個社會化的安全宣傳網正在形成，出現了一些面向大眾、宣傳安全光榮、安全就是效益的作品，“安全**，預防為主”的安全哲學思想更加深入人心。

勞動部李伯勇部長在1994年為中國文化系列叢書作序時強調指出，“……安全文化是人類文化的一部分，它涉及人類活動的各個領域，存在于社會生活的各個方面；它涉及自然科學和社會科學的諸學科，它為安全的世界觀和方法論的形成提供乳育的胚胎；它既具有歷史的繼承性，又具有鮮明的時代感……”安全文化是燦爛的中華民族文化的組成部分，中華民族在生存和繁衍中與世界其他民族一起創造并傳播了安全文化。安全文化在我國的發展也經歷了人類對安全與健康的盲目追求、核安全文化出現、全民安全文化的興起等三個階段。

1992年國際核安全咨詢組織的《安全文化》小冊子被譯成中文，并在國內出版以來，核安全文化模式迅速與中華民族傳統文化相結合。中國文化吸收世界其他**安全文化建設的經驗，特別是核安全文化建設的經驗，把企業安全文化融會于中華民族傳統的文化之中，形成了企業安全文化。特別是“安全**，預防主為”一直作為我國工業發展方針，在全國始終開展普遍的安全宣傳教育活動和安全技術的基礎建設，使我國具有一定的安全文化教育基礎，安全文化一詞在中國一出現，其范疇和范圍便得到發展，企業安全文化發展成了具有中國特色的全民安全文化。

安全文化作為專業名詞在我國出現，它標志著系統研究和傳播安全文化的時代的到來。1993年10月在成都召開的亞太地區職業安全衛生研討會暨全國安全科學技術交流會上，發表了“論企業安全文化”的論文。會議期間，《中國安全科學》編輯部和《*鐘長鳴報》社達成合作計劃，決定自1994年1月起在《*鐘長鳴報》上由中國安全科學學報編輯部協辦，辟出安全文化月末版，向公眾、向社會宣傳安全文化。1994年3月，***應急辦公室召開了全國核工業系統核安全文化研討會，它標志著深層次企業安全文化傳播的開始。同年6月勞動部李伯勇部長在《安全生產報》試刊上發表了題為“把安全生產工作提高到安全文化高度來認識”的指導性文章，在全國安全生產電話會議上，***副總理鄒家華、吳邦國等都反復強調要倡導安全文化，提高安全水平，強化全民安全意識把倡導安全文化、加強安全宣傳和教育作為提高全民、全社會安全意識和安全素質的重要手段。

這標志著安全文化由企業安全文化拓延到了全民安全文化，一個研究，傳播安全文化的時代已經開始。

企業安全文化存在的問題

現存問題

近年來，為切實提升企業本質安全水平和事故防范能力，促進安全生產形勢穩定，堅持將企業安全文化建設和示范企業創建活動作為加強安全生產工作的一項重要任務，積極采取平臺推動、宣傳發動、典型帶動和考核促動等措施著力推進活動開展。雖然在各政府監管部門及企業的共同努力下，取得了一定成績，加快了企業安全文化建設和示范企業創建活動進程，但在活動開展過程中，也同時發現了如下問題。

1.1 意識不強

受區域經濟發展水平和企業規模、經濟效益、管理水平等因素影響，一些地方和企業對安全文化建設的重要意義和作用認識不到位，沒有提升到貫徹落實“以人為本、安全發展”要求的高度來認真對待，在組織企業安全文化建設和示范企業創建活動中缺乏積極性和主動性，不同程度存在“上面熱下面冷”的現象，致使企業安全文化建設滯后。

從地方層面看，一些地方對企業安全文化建設和示范企業創建活動重視程度不夠，存在組織保障不嚴密、推進機制不健全、督促指導不經常等問題，沒有真正將其作為一項重要工作扎實推進，導致企業安全文化建設和示范企業創建活動成效不明顯。有的地方甚至多年仍處在“起點”，轄區安全文化建設示范企業數量長期“空白”。

從企業層面看，一些企業思想認識不正確，沒有把安全文化建設作為企業安全生產的重要組成部分來對待，尤其是中小企業，僅注重安全設施設備等“硬件”建設，而忽視了安全文化等“軟實力”，對創建工作敷衍拖延、消極應對，積極性和熱情不高。還有的企業，認為安全文化建設標準高、內容多、要求嚴，存在畏難情緒和觀望心態，致使各項工作停滯不前。

1.2 基礎薄弱

良好的安全基礎是企業安全文化建設和示范企業創建的重要前提和有效保障。從企業安全文化建設現狀看，截至2016年3月，榮獲各級“安全文化建設示范企業”稱號的119家企業（國家級3家、省級6家、市級110家）都是規模以上企業（年銷售收入2000萬元以上），這與企業安全管理規范、設備設施先進有很大關系。而在數量眾多的規模以下企業中，多數創建基礎比較薄弱，除受發展規模、經營理念等方面影響，存在對企業安全文化建設不了解、不認同的思想因素外，企業安全生產主體責任落實不到位，安全管理機構和規章制度、操作規程不健全等問題尤為明顯，安全管理水平低下，缺乏安全文化建設應具有的良好基礎和環境氛圍。

1.3 質量不高

企業安全文化建設是一項持久工程，需要循序漸進、常抓不懈。而在基層實踐中，一些企業沒有將其作為一項長期性、基礎性工作來對待，一味追求短期效應、眼球效應和形象效應，導致企業安全文化建設和創建活動流于形式，沒有真正彰顯自身特色和恒久活力。

“短期效應”，主要是指有的企業以“攻關”“過關”心理對待創建工作，為創建而創建，對安全文化建設內容、目標、要求、標準以及環節把握不全面，理解不深刻，執行不到位，安全文化缺乏思想內涵，感召力和滲透力不強，職工認同、接受安全價值觀的程度較低，沒有真正做到固化于制、內化于心、外化于行，沒有充分發揮其在企業安全生產工作中應有的作用。

“眼球效應”，主要是指有的企業在安全文化建設和創建活動中走捷徑，定制度、貼標語、掛刊板等表面文章做得多，理念培養、行為規范、條件改善等實際行動做得少，安全文化沒有真正融入到企業安全生產的全過程，在企業內部沒有形成完善的安全文化體系，對企業生產與發展也沒有起到有效促進作用。

“形象效應”，主要是指有的企業開展安全文化建設和創建活動時，不是從加強內部安全管理、保護職工安全權益的需要出發，而是從提升企業對外形象和影響力的角度出發，將安全文化建設視為“面子工程”，致使企業安全文化建設脫離了安全管理實踐，不僅難以引起職工共鳴，還會讓職工反感，失去了安全文化建設的意義。

1.4 動力不足

近年來，為引導企業積極參與安全文化建設示范企業創建，推動企業安全文化建設廣泛深入開展，國家制定出臺了一系列相關鼓勵、激勵政策，并在《國務院關于堅持科學發展安全發展促進安全生產形勢持續穩定好轉的意見》（國發〔2011〕40號）、《國務院安委會辦公室關于大力推進安全生產文化建設的指導意見》（安委辦〔2012〕34號）等文件中提出了明確要求，但一些地方貫徹落實不夠有力，不但沒有研究制定相關配套激勵和扶持政策，上級規定的有關激勵政策也執行得不夠到位，對轄區內榮獲“安全文化建設示范企業”稱號的企業沒有在經濟政策、評先評優、監管措施等方面區別對待，導致了轄區企業建設安全文化的動力不足，參與面和參與率不高。對策建議

安全文化作為現代企業安全管理的重要組成部分，在安全生產工作中的基礎性地位日益凸顯。筆者認為，加強企業安全文化建設，應在增強主動性、針對性和實效性方面下功夫，不斷提升企業安全文化建設成效。

2.1 深化“三個認識”增強主動性

（1）要認識到安全文化建設是企業安全管理的“助推器”。安全文化是企業在生產活動中創造的安全生產觀念、行為、環境的總和，體現為職工對安全的態度、思維程度及采取的行動方式，是得到職工自覺接受、認同并遵守的安全價值觀和行為準則。企業如果把安全文化建設作為安全管理的核心，通過建立健全完善的自我約束管理體系和良好的安全作業環境，可以逐步推動企業職工由“要我安全”向“我要安全”“我能安全”轉變，對安全生產各項制度措施的執行由強制性向自覺性轉變，使企業安全管理工作不斷得到深化和加強，實現以文化促管理、以管理促安全、以安全促發展，從而構建安全生產長效機制，促進企業長治久安。

（2）要認識到安全文化建設是企業生存發展的“減壓閥”。在競爭日益激烈的市場環境下，企業面臨的經營風險不斷增加，要提升自身競爭力、加快發展步伐，需要有安全、和諧和穩定的生產環境。在目前多數中小企業安全基礎比較薄弱、職工安全素質不高的情況下，一旦發生安全事故，企業必將會為此付出沉重“代價”，嚴重影響和阻礙企業發展。通過加強安全文化建設，穩步提升職工安全意識，打造良好的安全生產環境，企業就可以有效降低事故風險，集中精力組織生產，提高綜合競爭實力。

（3）要認識到加強企業安全文化建設是提升職工素質的“發動機”。企業通過加強安全文化建設，可以為職工提升安全素質搭建寬闊平臺，并運用安全文化的力量來啟發、引導、培育和規范職工行為，使其自覺強化安全防范意識、提升安全技術水平，把“安全第一，預防為主”的要求落實到行動中，養成遵章守法、規范操作的良好安全行為習慣，做到自我規范、自我約束，筑牢安全生產第一道防線，進而實現企業安全生產。

2.2 構建“四個體系”增強針對性

（1）構建安全理念文化體系。安全理念文化是企業安全文化建設的核心和靈魂，是建設企業安全文化的基礎。因此，企業應圍繞“以人為本、安全發展”的核心安全理念，結合自身實際、崗位狀況以及文化傳統，提煉出貼近實際、獨具特色、易于記憶、便于理解的安全理念文化并形成體系，然后在此基礎上，加大宣貫力度。例如，可以通過組織開展內容豐富、形式多樣的安全文化活動，采取生動活潑、喜聞樂見的方式，吸引職工積極參與到安全文化建設中來，提高職工對安全理念的認識程度；通過設置安全溫馨提示、安全文化園地、安全文化長廊、安全文化櫥窗等形式，將安全理念文化融入職工生產生活，做到處處能看見、時時有提醒，使職工不論走到哪里都能受到熏陶。通過不間斷地滲透和影響，最終使安全理念成為全體職工的共識，達到“內化于心，外化于行”的境界與效果。

（2）構建安全制度文化體系。安全管理制度是企業安全理念文化的實踐體現。企業應根據生產經營特點和安全管理需要，重點從安全責任、安全預防、安全監督和安全管理4個方面，建立健全“行為有規范、考核有依據、獎懲有標準”的安全制度文化體系。在制度建立上，應對照安全生產法律法規、標準規范有關要求，對企業現有各項安全制度、安全措施進行細化完善，進一步建立符合自身實際并具有較強針對性、可操作性的安全目標、行為規范和規章制度。在此基礎上，將各種制度發放到所有職工手中，教育引導職工嚴格遵守各種安全制度，自覺規范安全行為，切實增強安全制度的執行力和安全管理的生命力。（3）構建安全行為文化體系。企業安全文化建設的土壤是職工，職工的安全行為是決定企業安全管理成效的關鍵。企業應在編制職工安全行為準則的同時，把提升職工安全素質貫穿到企業安全文化建設全過程，建立規范化、常態化的安全教育培訓機制。在培訓過程中，應按照“分類培養、按需施教、注重實效”的原則，結合各類崗位需求，采取專項培訓、定向培訓、崗位練兵等形式，加強崗位技能和法律法規、規章制度等方面培訓，著力提高職工抵制“三違”、應對風險和自我保護的能力，做到“不傷害自己，不傷害別人，不被別人傷害”，最終實現“人人上標準崗，人人干安全活”。

（4）構建安全環境文化體系。營造良好的安全環境文化，對提高職工歸屬感、認同感至關重要，也是培養職工主人翁意識的有效途徑。企業應從“軟”“硬”2方面入手，加強安全環境文化建設。“軟環境”建設，就是要落實“以人為本”的理念，充分尊重職工勞動價值，對在安全生產工作中表現突出的職工，企業要舍得給榮譽、給獎勵，以提高職工的榮譽感和自豪感。同時，還要關注職工的精神狀態，對情緒不穩定、思想波動大的職工要及時進行教育和疏導，對家庭困難的職工要給予關心和關愛，讓職工感受企業的溫暖，使他們能夠集中精力遵章操作，實現作業安全。“硬環境”建設，就是指企業要加大安全生產投入，改善作業場所環境，淘汰嚴重危及安全生產或不符合安全生產條件的工藝設備，通過運用先進安全技術裝備提高本質安全水平，將事故發生概率盡可能降到最低，為職工生命安全和身體健康保駕護航。

2.3 強化“三個保障”增強實效性

（1）強化組織保障。各地方政府應把企業安全文化建設和示范企業創建活動作為加強安全生產工作的一項重要內容，健全組織領導、評審驗收、考核獎懲等推進機制，形成齊抓共管、常抓不懈的工作格局，推動企業安全文化建設和創建活動常態化、長效化。各級政府監管部門應發揮監管優勢，積極引導企業將安全文化建設與安全生產標準化、安全宣傳培訓、隱患排查治理等工作有機結合，統籌推進，以安全文化引領和推動企業安全生產。各企業作為安全文化建設的“主力軍”，應積極開展安全文化建設和示范企業創建活動，把關心、尊重和愛護職工作為安全文化建設的出發點和落腳點，積極倡導安全文化，持續傳播安全理念，營造安全文化氛圍。

（2）強化政策保障。各地方在建立企業安全文化建設和示范企業創建活動的調度督導、工作考核等制度的同時，應健全完善激勵機制，制定并落實優惠政策，支持鼓勵企業積極參與安全文化建設。對安全文化建設成效明顯的企業要及時給予通報表揚，并在先進單位評選時予以優先考慮；對榮獲“安全文化建設示范企業”稱號的企業，根據不同級別，采用以獎代補形式給予一定資金獎勵，并將獲得相關榮譽信息納入企業安全生產信用掛鉤聯動記錄系統，并及時通報給銀行業、證券業、保險業等主管部門，作為企業信用評級的重要參考依據，提升企業的榮譽感、優待感和自豪感，促進企業安全文化建設和示范企業創建活動廣泛深入開展。

3）強化服務保障。各級政府監管部門應加強企業安全文化建設和示范企業創建活動的跟蹤指導。例如，可以組織經驗豐富的專家或技術人員，采取上門服務、現場指導的方式，為企業提供專業支持和服務保障，指導企業對照AQ/T9004—2008《企業安全文化建設導則》等有關標準和要求，將安全文化融入生產經營建設全過程，真正讓安全文化落地生根、遍地開花。同時，應精心培育典型，特別是重視和發揮好大企業的輻射帶動作用，通過以大帶小、以強帶弱，解決好部分企業安全文化建設不會建、建不好的問題，提升整個地區企業安全文化建設整體水平，不斷鞏固和擴大示范企業創建成效。結語

綜上所述，安全文化的建設對于企業的發展來說有著重要的作用，因此，做好安全文化的建設工作尤為重要。針對建設過程中存在的問題，我們必須要及時采取對策做好處理，以確保安全文化的建設質量，從而促進企業的進一步發展。

為什么會存在這些問題

三、企業安全文化建設的基本內容

要想真正建設好企業的安全文化，并不斷將其推動和發展，就不能僅停留在對安全文化理念的空洞宣教上，也不能僅著眼于局部的、個別的文化形式，企業安全文化建設問題應該是一個系統工程的問題。因此，開展企業組織的安全文化狀況分析和評價，是企業安全文化得以發展的基礎。但是，企業安全文化涉及到企業的人、物、環境的各個方面，與全企業的理念、價值觀、氛圍、行為模式等深層次的人文內容密切相關，客觀地分析和評價一個組織機構的安全文化水平是很困難的。

企業安全文化的表現形態多種多樣，一般可以分為物質態、制度態、行為態和精神態四個方面。企業安全文化的物質形態就是安全文化在企業生產經營所涉及到的各種實體事物上表現出來的狀態(形態)。例如，安全宣教用品的使用狀態的表現。

企業安全文化的制度形態就是安全文化在企業所規定的各種規章制度上表現出的狀態(形態)。

企業安全文化的行為形態就是安全文化在企業每一個員工的各種肢體動作行為和大腦思考行為中表現出來的狀態(形態)。

企業安全文化的精神形態就是安全文化在企業所確定的管理理念、觀念、宗旨、方針、目標，以及個人的安全座右銘、禁忌心理等方面表現出來的狀態(形態)。

充分了解企業安全文化的各種表現形態，對于認識和把握具有“虛無”特性的安全文化，會起到很大的作用。20世紀90年代中期，為降低事故的發生，提高人們的安全素質.國內興起了安全文化的研究熱期。安全文化建設的重爵方面是如何建立和培養符合時代要求，塑造企業精神，突出企業特點的企業安全文化。企業安全文化建設的目標是：提高企業員工的安全素質.增強安全意識。提高安全生產水平.在提倡“以人為本、珍惜生命、關心人、愛護人”的基礎上，把“安全**”作為企業生產經營的首要價值取向，形成強大的企業安全氛圍。在這一氛圍中，通過安全知識教育和普及.健全安全法規制度，使安全生產政令暢通，安全技術咨詢便達，安全操作合格達標，安全預*預報系統好用，意外事放應急處理快捷、有效。進行企業安全文化制度建設，主要體現在企業安全生產理念及規章制度的建立以及企業安全文化宣傳教育制度上的創新和發展。為達到安全文化建設的目標，要結合實際，創出一些新思路、新方法和新途徑，即采用群眾喜聞樂見的形式，有目的、有組織、有計劃地開展安全文化宣傳、教育、培訓、實踐活動。例如，利用廣播、電視、圖書、報刊、黑板報、宣傳欄、文藝會演、專題講座、培訓班、研討會、表演會、安全技能競賽等多種形式，宣傳安全文化知識，傳授安全科學技術.傳播應急處理辦法和自救技巧，使廣大職工和家屬從多渠道、多層次、多方面受到安全文化的熏陶。做好企業安全文化的建設，一要堅持黨政工團齊抓共管，因為企業安全文化建設是一項綜合性的系統工程，需要群策群力，全員奮斗.***通力合作;二要堅持循序漸進、常抓不懈.因為安全生產是企業發展的永恒主題，安全文化建設是一項長期的戰略工程，必須與時俱進，不懈努力，不斷往更高的安全目標奮斗;三是堅持“以人為本”，以實現人的價值.保護人的生命與健康為根本宗旨。

參考文獻：

[1]孫明偉、韋歆瑤、于立友.淺論機械行業企業安全文化建設問題及對策[J].中國新技術新產品.2013（12）.[2]孟憲法.克服思想障礙 抓好安全文化建設[J].中國職工教育.2011（01）.

第三篇：國有企業文化建設探析

國有企業文化建設探析

[摘要] 國有企業是一種特定的企業形態，其最大的特點就是資本結構的國有化，國企改革在我國已進行20多年，其中有成功也有失敗，總結其成功的經驗和失敗的教訓，我們可以發現這么一條規律，即國企改革的成功總是離不開企業本身管理文化的形成和發展。有人預言，21世紀企業最高層次的競爭就是企業文化的競爭。的確，企業文化在塑造企業形象，規范企業行為，激發員工的積極性，促進企業管理和經營，增強企業凝聚力和競爭力等方面發揮著越來越重要的作用。

[關鍵詞] 國有企業 改革 企業文化

國有企業要建立現代企業制度，就必須先形成適合企業生存和發展的企業文化，如果說我國的國有企業是計劃經濟大筆勾勒出的一幅幅草圖，那么隨著經濟規模的不斷擴大，以及市場經濟體系在我國的逐漸確立，國有企業的原有生產模式，經營理念，員工的思想認識，就需要一種完全適應市場經濟需要的企業文化即國有企業文化來更新和替代。

一、企業文化的概念、內涵

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員具有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化本質上屬于企業管理的范疇，它的內涵包括四個方面，即：企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業的制度文化就是企業的法規、管理制度等，它是企業的法律形態、管理形態的集中體現。企業的行為文化就是企業員工在日常生產經營、學習娛樂中產生的群體行為。企業的物質文化就是在企業的產品、服務、環境、設施等物質形態中體現出來的文化形態。四者的關系是：精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。其主體內容大致分為：1.勞動文化(主體是勞動者)；2.生產文化（主體是管理人員）；3.經營文化(主體是決策層）。它是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。

二、企業文化在我國的發展歷程

我國是一個社會主義初級階段的國家，我們正在建設有中國特色的社會主義，這是我們在建立社會主義市場經濟過程中，國企改革與其他國家國企改革中面臨背景的最大不同，也是我國進行國有企業改革中最大的國情，因此，要研究我國國企改革中的企業文化，更應該關注企業文化的來源以及在我國的發展歷程。

企業文化熱的興起，源于美日在七八十年代由于產業競爭形成的企業文化的調查研究，而在中國明確提出應該進行企業文化研究的是臺灣。臺灣管理學界和企業界把企業文化研究的宗旨歸結為尋求中國式管理模式，認為“即使在現代世界中，中國社會及中國人仍有其與眾不同的特點，而這些特點則是傳統舊文化與外來新文化相互調節與整合的結果”，因此，研究的宗旨是“創造與采取嶄新的中國式管理”，以便“在嶄新的中國社會管理新的中國人”。

熟悉中國企業管理歷史的人們都知道，80年代美國管理學者津津樂道的企業文化早在半個世紀之前當歐美企業大力推行泰羅科學管理制度時，中國的民族資本主義企業家就發現了它的神妙功能，并在自己的企業內大力塑造企業精神。

范旭東和侯德榜創辦的以六大精鹽廠、永利制堿廠和黃海化學工業研究所構成的企業集團，1935年正式公布了它的四項基本信念：

我們在原則上絕對地相信科學；

我們在事業上積極發展實業；

我們在精神上以能服務社會為莫大光榮；

我們在行動上寧愿犧牲個人而顧全團體。

其他如宋斐卿創辦的東亞公司的“東亞精神”，劉國鈞經營的大成紡織印染公司的“大成精神”，青島華新紗廠的“華新精神”都是民族資本主義企業所留給我們的企業文化遺產。

新中國成立后，50年代．鞍山鋼鐵公司培育、倡導了“以廠為家，埋頭苦干”的“孟泰精神”。60年代大慶油田培育、倡導了‘三老四嚴”、“四個一樣”的 “鐵人精神”。80年代中期，我國企業界掀起了塑造企業精神的熱潮。許許多多企業都概括、提煉出自己企業的口號和信條。

著名的第二汽車制造廠成為國內最早倡導企業文化建設的大型骨干企業。陳清泰廠長以企業家的戰略眼光，看到“二汽文化”應該成為二汽生產經營管理、思想政治工作乃至生活管理工作的惟一標準。他說：“二汽的企業文化，應是我們待人處世所遵循的原則，是二汽家庭中的職工之間、二汽與社會交往的值價觀。它代表了我們的信念、精神、行為準則，是我們制訂政策的基礎。”在整個汽車城，談論企業文化已成為一種時尚。他們成立了二汽集團企業文化研究會，并創辦了《企業文化》雜志。二汽黨、政領導密切配合，把企業管理工作與思想政治工作有機地結合起來，通過總結和弘揚以“視今天為落后”的二汽哲學為核心，以系統觀、發展觀、動力觀、創造觀為基本結構的“二汽文化”，有力地推動了二汽集團的物質文明與精神文明建設的迅速發展。

具有50多年歷史的上海嘉豐棉紡廠，素以嚴細成風、質量求新聞名，早在1961年該廠產品即已獲得出口免檢的殊榮。近幾年，該廠繼承和發揚了“虛心好學，嚴細成風，一絲不茍，精益求精”的“嘉豐風格”，同時結合企業的轉軌變型，為企業文化注入了新的內容——“面向市場，不忘國家，趕超世界”。該廠既具有老企業的成熟，又煥發新時代的朝氣，經濟效益和企業素質同步提高，1989年榮獲全國“金馬獎”和十佳企業的光榮稱號。

些五六十年代以培育“企業精神”聞名全國的企業—大慶油田、鞍鋼、齊齊哈爾第二機床廠、長春百貨大樓、上海無線電十八廠等，則趁企業文化的熱潮，對本企業的傳統進行解剖和升華，在確認本廠優良文化的同時從社會主義現代化建設長遠目標的要求出發，進一步提出了更具時代特點的嶄新企業文化，把本企業的文化建設推進到一個新的高度。

三、構建國有企業文化的理論原則和措施

我國國有企業的文化建設，必不可少的要以中華民族的傳統文化為淵源。中國在幾千年的封建社會統治下形成了以儒家文明為主體的多種文化的互相融合統一，形成了現在獨特燦爛的中華文明。其中一些傳統觀點不僅對我國，而且對東南亞各國都有著巨大的影響，并形成了一個廣泛的儒家文化圈。這些地區的許多著名企業，如松下公司、三星集團等，便是以儒家文化作為其企業文化的主體，造就企業與員工之間，員工與員工之間一種互相信任，互為依托，共同生存的關系，從而使企業在國際競爭中能立于不敗之地。

1.儒家文化重視人倫的思想有助于我國企業形成“以人為本”的管理特色

中國儒家崇尚“天人合一”，歷來的統治者都以“得民心者得天下”，作為自己的最高統治思想。而我國兵法里面也說到“天時不如地利，地利不如人和”。而重視人的力量轉化到企業里面去就是關心職工的生活，家庭，娛樂等各方面，只有在企業中作到“以人為本”，才有可能凝聚職工工作的熱情，發揮其創造力和生產力。

2.儒家文化重視道德傳統有助于在企業中形成確立優秀的價值觀，孔子說過：“道之以政，齊之以刑，民免順無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”

這便是說，只是依靠刑罰和制度來約束管理人民，是不能建立起人的羞恥之心，而只有依靠道德的教化，才能讓人民真正從思想上和行為上服從于紀律。企業文化的精髓便是要讓職工能從思想上接納其觀念，并在實際操作中恪守自己的職業道德，這是我國企業建立企業文化的宗旨。

3.中華民族是一個崇尚禮儀的民族，“湯湯大國，禮儀之幫”，其中有敬老愛幼的禮儀，有尊崇師長的禮儀，更有忠君愛國的禮儀

在企業建設中，禮儀的延續不僅是必要的更是應該的，比如，對領導的尊敬，對年老職工的照顧，特別是對企業的忠誠，這是任何一個團體任何時刻凝聚力量的來源。

而封建社會的一些腐朽沒落的思想也會對我國企業文化的形成產生負面影響：

1.大一統國家崇尚中央權威的思想是對企業獨立法人地位的挑戰

在我國改革開放過程中曾經出現過企業遇到困難“不找市場找市長”的反常現象，國有企業本身作為一個企業而存在，要滿足我國建立社會主義市場經濟要求的話，其改革也是應該從計劃經濟體制下的政府通過行政手段指揮企業運行向經濟手段、市場手段過渡的改革。

2.“均天下，平富貴”在我國傳統民眾思想中也是根深蒂固的 孔夫子曾經說過，“不患寡而患不均”，這種思想用時髦的現代語言來說就是“平均主義”，這種思想在推翻封建統治建立民主制度過程中起到了很重要的作用，但對于現在進行的市場經濟改革，卻是弊大于利。首先，市場經濟的靈魂是崇尚競爭，競爭力是企業保持生存和發展活力的核心條件，企業之間的競爭不可避免地產生不平等，優勝劣汰是市場經濟的最大特點，而平均主義的觀念從根本上是反對競爭、反對優勝劣汰的。其次，我們知道現代企業的擴大再生產是一個不斷積累資本的過程，而平均主義則要求對企業利益進行平均分配，這對企業擴大再生產能力會有重要影響。

國有企業文化建設還應堅持吸收國外著名成功企業的企業經營理念，做為企業文化建設的補充，因企而宜，洋為中用。但是，任何成功的經濟模式和管理文化，都不可能靠照抄別人的經驗和成果而獲得，因此我們在建設社會主義市場經濟體制下的國有企業文化時，應考慮到我國國有企業改革的現狀，考慮到我國市場經濟體制的特點，更應該考慮到我國國有企業中存在的的傳統思維方式及管理文化現實，在充分了解自己現狀的同時，借鑒和學習別人的先進經驗和優秀成果，并使之與本企業、本國的實際結合起來，塑造具有中國特色的企業文化模式。因此，國有企業文化建設應遵循以下原則：

1.要樹立建設有中國特色社會主義新型企業為目標的原則

任何企業的發展和生存都應該樹立自己的目標，這是企業發展的動力所在，沒有發展目標的企業，就像沒頭的蒼蠅，到頭來會撞的自身傷痕遍體，甚至死亡。

我們是社會主義國家，我們正在建設有中國特色的社會主義市場經濟，而只有中國特色的現代企業才能適應這樣的經濟環境。因此我們的國企改革必然要朝著這一目標努力，這是我國企業擺脫困境，實現自身競爭力的唯一方向性選擇。

2.要樹立“以人為本”的企業文化發展方向

“以人為本”是指在企業生產過程內外，要充分考慮企業職工各方面的權利、利益，因此在企業改革過程中必須把企業職工的福利及切身利益同改革放到顯著的位置，特別是在大型的國有企業當中，只有真正的照顧到職工的生活和生產各方面利益，我們才可能真正把所有的企業職工團結在一起，向一個共同的目標奮斗，這是企業領導者的一項道德標準，更應該成為企業本身的制度性標準。

3.要培養企業內部員工的競爭、憂患意識

“競爭“是現代企業生存和發展的的動力所在，他存在于企業運營的每一個角落。在現代化的新型企業里面，我們要摒棄計劃經濟體制下的那種“吃大鍋飯”的混天度日的腐朽風氣，一個不會競爭的企業，不會成為一個成功的企業，同樣，一個不能適應競爭的員工，也不應該是一個合格的員工，員工的競爭力是企業的脈搏，強而有力的脈搏會帶動企業無窮的生命力。因此，我們在精神上必須重視“榜樣”，“模范”的作用，在制度上必須獎罰分明，只有這樣，才能在企業面對外來強大競爭力之時，能夠統一步調，應付困難。

4.要創建開放包容創新的企業文化氛圍

現代化的新型企業，必然是一個與外部聯系很緊密的企業，比如和外來企業的競爭，對外部知識和人才的吸納，對國內外市場的聯系，這就要求企業始終有一種開放包容的文化，只有包容，才能夠多元，只有多元，才能實現企業對各種信息資料的采集，才能實現企業在市場競爭中的“最優選擇”。

正因為企業在企業文化建設中具有開放性，與社會各方發生廣泛聯系，各企業之間在經濟活動中，就會有相互竟爭、相互比較的機會，要想在相互競爭和比較中取勝、就要有不斷創新的意識。這種創新，是立足于本企業特色和特征基礎上的創新，因此在創新后仍然具有自己企業的風格和特色。企業文化只有不斷創新，企業內部的感召力和凝聚力才能經久不衰。

5.要培養企業內部“參與”氛圍

正如任何一項工程，如果沒有民工的參與，可能就只是一張紙上的草圖，任何一項企業計劃，如果沒有員工的參與，那就只是一個毫無意義的構思，永遠不可能成為現實，企業文化建設中的參與原則、主要是指企業內全體職工對企業目標、企業經濟哲學、企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業道德取得確認和認同。要實現這個參與原則，就要尊重企業內全體職工的主人翁地位，尊重企業全體職工在企業文化建設中的主體地位，尊重全體職工的個人價值觀和心理要求，從而使全體職工能夠積極自覺地參與企業目標、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業道德的確立和建設中來。只有這樣，企業文化建設才能真正體現企業全體職工的參與，使企業文化真正植根于全體職工心中。

6.企業領導要率先垂范

企業文化是企業領導人的人格化，作為企業文化的第一倡導者和實踐者，企業領導人應當成為企業文化的“傳教士”，不遺余力地宣傳、貫徹、推進企業文化。其次，要身體力行，成為企業文化的模范實踐者。如果企業文化倡導的是創新，領導人就應該帶頭創新，如果企業文化倡導的是質量第一，就應該真正在產品的設計、制造、服務等方面做到盡善盡美，堅決果斷地糾正那些與企業文化相悖的思想和行為，寧愿犧牲短期利益，也要確保質量方針的貫徹執行。

以上6條是對我國國有企業改革中建立企業文化的一些原則性總結，而具體到不同的行業部門，應根據不同情況有所區別，“有的放矢”，才能真正作到對癥下藥，從而促進企業文化建設健康的向前發展。

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第四篇：國有企業文化建設

國有企業文化建設

時下，國有企業扭虧增盈工作已成為我國各級政府面臨的一個老大難問題。國有企業改革幾經周折，卻難達到預期效果，其中癥結何在呢？筆者認為，其中一個原因是由于國有企業員工的思想認識、企業的經營理念與市場經濟不諧調。即缺乏一種良好的企業文化，推動企業的機制轉換。

在計劃經濟條件下，國有企業按國家指令性或指導性計劃進行生產、銷售，由于各營銷環節有國家計劃的保障，因而國有企業員工形成一個固定的認識與拘泥的思維模式。而在市場經濟條件下，原有的條條框框被打破，國有企業被推動市場的最前沿。因此，國有企業的原有生產模式，經營理念，員工的思想認識，就需要一種完全適應市場經濟的企業文化即國有企業文化更新，替代。

國有企業化其基礎應該是中國優秀的傳統文化。中華文化有五千年的歷史，是人類的一種本源文化，在漫長的歲月，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊，變革相互借鑒，沈淀出來的思想意識、文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。以其主流儒家文化而言，不僅中國，在東亞其它國家，東南亞各國都有著巨大的影響，并形成了一個廣泛的儒家文化圈。這些地區的許多著名企業，如松下公司、三星集團等，便是以儒家文化作為其企業文化的主體，造就企業與員工之間，員工與員工之間一種互相信任，互為依托，共同生存的關系，從而使企業在國際競爭能立于不敗之地。儒家文化宣揚誠信，重義勤儉，所謂：“人而無信，不知其可也”，“見義不為，無勇也”，“言必信，行必果”，“君子險而不爭，群而不黨”，在我國，已經深深植根于人們內心，國有企業只有通過對這些理論重賦新義，將傳統瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化精華，才能逐漸確立企業文化的根基。當然傳統文化的其它分支文化，諸子百家，包括兵法、謀略等也應為企業文化有分別的吸收。商場與戰場，現在，世界各國研究《老子》、《孫子兵法》、《三國》的熱潮正方興未艾，通過研究將理論成果引入企業決策，“知其力，用其勢”，以加強其競爭力。因此，國有企業文化建設要敢于突破原有認識模式，將一切有用的傳統文化都繼承過來，去粗存精，全面利用。

國有企業文化應堅持吸收國外著名成功企業的企業經營理念，做為企業文化建設的補充。因企而宜，洋為中用，只要對自己有用的，不妨拿來，文化的不斷交流融合，將促進文化的進步。我們可以看到，一些西方的營銷理念已被我國企業所接受。比如“顧客至上”、“產銷統一”等，在西方企業文化中，“產品質量”與“銷售服務”是企業營銷的兩個主要因素。企業遵循的原則就是為顧客提供最好質量的產品與最佳的服務，目前，社會上流行的“承諾服務”制度也正是我國服務窗口行業對此的內涵延伸。

國有企業文化建設分為兩部分：員工管理文化和生產營銷文化建設。員工管理文化是指企業對員工的日常工作和行為進行規范教育的主體文化。生產營銷文化是指企業在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創新，傳統與現代相結合的客體文化。

員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳，教育，引導員工樹立企業與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心 回應、遵守企業的各項規章制度。同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感。

生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業生產出品質、質量優良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不喧眾取寵，但又講究策略，去蠃得消費者的信賴。國有企業文化建設的兩部分是密不可分的，兩者有互相促進的作用，良好素質的員工可以生產出優質的產品，優質的產品透過品牌等行銷戰略產生最大的經濟效益，促進員工的積極性，通過這種良性回圈，從而使企業不斷壯大。

誠然，國有企業文化建設非一朝一夕可以完成。但擁有良好企業形象與優秀企業文化無疑將是企業的一筆巨大的無形財富。

加強企業文化建設 實現國有企業可持續發展

省屬國有企業是關系國家安全和山西國民經濟發展命脈，在我省煤炭、冶金、電力、化工、裝備制造等重要行業和關鍵領域占支配地位的重要骨干企業。這些企業是我省國有企業的排頭兵，在全面建設小康社會，發展壯大國有經濟，發揮國有經濟的控制力、影響力和帶動力方面具有舉足輕重的作用。

一、省屬國有企業以文化建設促改革發展取得顯著成效

近年來，省屬國有企業認真貫徹“三個代表”重要思想和黨的十六大精神，緊緊圍繞企業可持續發展戰略，改革管理體制，創新經營理念，積極應對經濟全球化和激烈的市場競爭，在培育企業精神、推動制度創新、塑造企業形象等方面做出了積極的探索，取得了明顯成效：一是以培育企業精神為核心，著力培育了“艱苦創業、勤儉辦礦”的潞安石圪節精神、“自力更生、艱苦奮斗”的太鋼李雙良精神和“勇于奉獻、爭創一流”的大同煤礦精神，有效地激發了廣大干部職工振興企業、產業報國的激情，體現了國有企業艱苦奮斗、敬業愛國的主人翁意識和無私奉獻的社會責任感，展現了我省工人階級的崇高境界和精神風貌，為企業改革發展提供了不竭的動力；二是以創新經營理念為重點，各個企業精心提煉了具有現代氣息和自身特色的文化理念，如：國際電力“選好一個總經理、用好一個年薪制、確定一套考核指標”的“三個一”經營理念，陽煤集團“基礎為本、科學嚴謹，程序為先、集約為細”的管理理念，同煤集團“做強同煤、造福員工”的發展理念，晉煤集團“創新、創業”的核心理念，漳山發電“舒心工作、舒心生活”的行為理念，大同齒輪集團“經營品牌、創造市場”的市場理念，以及太原煤氣化、山西焦煤、潞安集團等企業提煉的學習理念、質量理念、安全理念、營銷理念，等等，極大地豐富了省屬國有企業企業文化的內涵，成為助推企業改革發展的思想先導和精神動力；三是以加強制度建設為基礎，省屬企業大力推行陽泉煤業集團的“6S”行為養成和“REM”精細管理模式，把企業精神、經營理念等融于管理制度中，滲透到管理過程的每一個細節，建立和完善了系統規范的管理體系，實現了管理制度與文化理念的對接，有效地規范了企業管理，推進了管理升級，提升了管理水平；四是以導入企業識別系統為契機，不斷優化和提升企業形象。據不完全統計，由省國資委監管的36家企業中，已有20多家按照現代企業管理要求導入了CI企業識別系統，通過優化企業形象，打造了企業品牌，增強了企業的美譽度和市場影響力，成為推進實施品牌戰略的有效手段；五是以開展精神文明創建和創建學習型企業為載體，注重用社會主義思想道德規范和先進的科學文化知識武裝員工，為企業和員工的共同發展增強了創新能力和發展實力；六是以挖掘與整合傳統文化資源為基礎，加強企業文化陣地建設，開展了形式多樣的文化體育活動，營造了和諧發展的企業環境和健康向上、寬松和諧的文化氛圍，極大地滿足員工的精神文化需求，提高了員工對企業的歸屬感和自豪感，增強了企業的凝聚力；七是堅持以文化育人、典型引路為方式，培養了李雙良、馬六孩、葉晉慶、栗俊平、顧翠云等一大批國家級勞動模范，造就了一大批高層次的科技人才和懂經營、善管理的優秀經營管理者，培育了一支敢打硬仗、能打勝仗、勇于奉獻的“四有”員工隊伍，為我省企業的改革發展提供了人才保障和智力支持。

幾年來，省屬國有企業通過不斷深化改革，加強企業文化建設，培育了核心競爭力和企業創新能力，提高了經濟效益和管理水平。2005年，由省國資委監管的36戶大型國有企業資產總量達到了2946億元，實現銷售收入1776億元，增加工業產值476.85億元，上繳稅金252.34億元，實現利潤86.8億元，涌現出了像太鋼集團、山西焦化、國際電力、太原重工、晉城煤業、潞安礦業、杏花村汾酒等一批具有相當規模和市場競爭實力的大公司和大集團。據今年國務院國資委公布的全國國有企業主要經濟指標統計，我省在全國各省市的排位是總資產第6位，凈資產第5位，銷售收入和利潤為第6位，與2004年省國資委成立時全省經營性資產和總資產排在第17位比，有了很大進步。

近年來，省屬國有企業在企業文化建設方面做了大量的工作，取得了明顯成效。但是，我們必須清醒地看到，省屬國有企業的企業文化建設發展并不平衡，與國內外優秀企業相比，與我們面臨的新形勢、新任務和我們自身的需求相比，還存在比較大的差距，主要表現為：(1)認識程度還不高。一些領導干部對企業文化建設的重要性認識還不足，文化管理的意識還不強，自覺參與重視的程度還不夠，還沒有將其真正整合到企業發展戰略中，列入企業管理的議事日程，作為一項提高企業核心競爭力的重要工作來抓；(2)務實程度還不夠。目前，我省的企業文化建設還沒有真正形成有效的領導體制和工作機制，缺乏總體規劃，目標、措施還不明確，經費、人員仍需要進一步落實，企業文化建設政工化、部門化、項目化現象還比較突出，普遍缺乏統一的思想基礎和全員參與的管理互動機制，合力不足，力度不夠；(3)內容還缺乏特色。在企業文化建設的內容上，不少單位理念雷同，內容相近，共性成分多，個性成分少，缺乏各具特色的文化內涵和張揚個性的創新能力；(4)文化與管理脫節。一些單位就文化抓文化，企業文化建設的內容與企業使命、愿景目標、發展戰略等不相適應，與員工的切身利益關系不大，缺乏人本性和企業意識，文化建設與生產經營融合度小，關聯性差，存在經濟工作與文化管理“兩張皮”現象；(5)檢查考核力度不夠。對企業文化建設，多數單位倡導布置的多，檢查考核的少，缺乏主要領導親自抓的工作機制和主動參與的內在動力，普遍存在工作人員素質不高，企業文化建設雷聲大、雨點小、應付差事等形式主義現象；(6)宣傳不夠到位。在企業文化建設方面，普遍存在宣傳力度小、教育培訓差、基本知識普及率低等方面的問題，不少員工甚至一些中高層管理人員對企業文化的認識仍然停留在“政治思想工作”加“文體活動”的階段，也有人把“企業文化”當作一些大同小異的標語、口號或企業標識，并沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀、經營理念和企業精神等深厚內涵，也沒有真正發揮其推動企業持續健康發展的強大力量。

二、加強企業文化建設是國有企業創新發展的戰略選擇

黨的十六屆四中全會《決定》明確指出：“黨要帶領人民推進中國特色社會主義偉大事業，必須大力發展社會主義文化。”這就非常突出地強調了文化建設的重要性。作為社會主義文化重要組成部分的企業文化，是激發和凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的強大思想基礎，是實現企業持續健康發展的精神動力。在當前，隨著經濟全球化的日益加快，建設先進的企業文化具有十分重要的戰略意義和現實意義。一是國有企業深化改革的有力保障。以市場為導向、以產權制度為核心的國有企業改革，必然會促進企業的體制創新、技術創新和管理創新，而所有創新的基礎，必須以理念創新為先導，促使員工解放思想觀念、主動參與改革，以合理調整企業內外的各種利益格局、不斷增強企業發展的內在動力、促進企業改革目標的順利實現。二是適應全球經濟一體化的戰略舉措。目前，全球500強企業中我省榜上無名，進入中國500強的企業中，我省也僅有太鋼集團、山西焦煤、山西建工、山西路橋、煤炭進出口、省煤運、潞安礦業、晉城煤業、同煤集團和陽泉煤業集團10戶國有企業，這與我省在全國經濟發展中占有的地位、發揮的作用很不相稱，與山西新型能源和工業基地建設的發展需要很不適應。在經濟全球化和完善社會主義市場經濟體制的新形勢下，國有企業面臨著跨國公司和國內多種所有制企業的雙重競爭壓力，要實現可持續發展，就必須面向世界、面向未來、面向現代化，建設與世界接軌、與時俱進的先進企業文化。三是促進企業可持續發展的重要保證。長期以來，黨堅持對國有企業實行政治領導，不斷加強企業思想政治工作和精神文明建設，形成了國有企業鮮明的政治優勢。新形勢下，加強企業文化建設，更有利于發揮這種政治優勢，增強企業思想政治工作的針對性、主動性和有效性，幫助員工樹立與社會主義市場經濟相適應的思想觀念和經營理念，為國有企業全面、協調和可持續發展提供強大的精神動力、智力支持和思想保證。四是實現企業與員工和諧發展的重要途徑。企業文化的核心是實施以人為本的管理，從本質上講也是做人的工作的。建設先進的企業文化，可以營造一種良好的企業氛圍和人才輩出的人文環境，促進有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”員工隊伍建設和企業家隊伍、經營管理者隊伍、專業技術人才隊伍等企業各類人才隊伍的建設，實現員工與企業的互動雙贏和和諧發展。

三、加強省屬國有企業文化建設的幾點思考

機遇與挑戰同在，希望與困難并存。省屬國有企業要在全球經濟一體化的環境中做強做大、實現可持續發展，就必須緊緊抓住國有企業深化改革和國家實施中部崛起戰略這個良好的發展機遇和有利時機，在深化經濟體制改革、完善法人治理結構、轉換經營機制和加速產業結構調整的過程中，進一步加強企業文化建設，著力培育企業核心競爭力。

(一)明確企業文化建設的指導思想和戰略目標。企業文化建設，必須以“三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導，牢固樹立以人為本和全面、協調、可持續的科學發展觀，在傳承中華民族優秀文化和國有企業優良傳統的基礎上，吸收、借鑒國內外先進的管理理念，以愛國奉獻為追求，以人本管理為核心，以學習創新為動力，堅持制度創新與觀念創新相結合，著眼于內強素質、外塑形象，立足于文化強省、產業報國，力爭用3-5年的時間，基本建立起適應世界經濟發展趨勢、遵循市場經濟發展規律、具有鮮明時代特征和符合企業發展戰略、體現員工根本利益、反映山西文化發展和企業特色的企業文化體系，培育企業核心競爭力，為發展壯大國有經濟，全面推進山西新型能源和工業基地建設做出新的貢獻。

(二)規范企業文化建設內容和體制機制。文化管理的核心就是要為企業建立一套做人、處事的價值標準和行為規范，保證企業選正確的人、做正確的事，為企業提供發展動力和人才保證。加強省屬國有企業文化建設，必須遵循文化管理的基本原理，扎實推進以下幾方面的工作：一是在大力弘揚愛國主義、集體主義、社會主義精神的基礎上，按照社會主義市場經濟要求，精心提煉和培育具有鮮明時代特征的企業核心價值觀與企業精神，構筑引領企業發展之魂；二是在概括和總結企業生產經營與管理實踐的基礎上，吸收優秀的文化成果與管理經驗，確立與市場經濟相適應的經營宗旨、管理哲學、發展戰略、企業道德等理念體系，全面加強企業管理，推動企業沿著正確的方向健康發展；三是以人本管理為主線，寓文化理念于管理制度中，改革完善企業勞動、人事與收入分配制度，建立企業績效考核制度與獎懲激勵機制，整合企業制度，優化管理流程，開發人力資源，以科學的制度體系規范企業行為，以有效的制度創新提高企業管理水平；四是以塑造企業形象為目的，規范企業識別系統，加強企業文化設施建設，優化企業環境，打造企業品牌，增強企業的市場占有率和社會影響力，提升企業的知名度、信譽度和美譽度，樹立企業良好的社會形象。

企業文化建設是一項系統的管理工程，需要企業各個部門的密切配合與通力合作，才能有效實施。在管理體制機制的建設上，應按照省國資委制定出臺的《關于加強企業文化建設的指導意見》要求，成立與企業法人治理結構相適應的領導體制和工作機構，確定相對專業的工作人員，建立工作制度與考評激勵機制，真正做到領導重視、人員落實、制度保證、經費保障，確保企業文化建設步入決策理性化、管理制度化、操作規范化的良性發展軌道。

(三)推進省屬企業文化建設理論研究與實踐創新。企業文化是一門系統性、實踐性較強的綜合管理科學。省企業文化研究會、省屬企業文化建設工作機構與廣大理論工作者，要以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，緊密結合我省企業的產業特點和加快新型能源與工業基地建設的實際，按照面向世界、面向未來、面向現代化和系統、科學、實用的原則，加強企業文化理論研究和實踐探索。一是從解決企業面臨的主要矛盾入手，圍繞企業改革發展中的主要矛盾和突出問題，集中精力在企業發展戰略、管理體制與企業兼并重組等一些重大問題上進行研究和探討，制定省屬國有企業企業文化建設與可持續發展戰略；二是從企業文化建設的機制、內容上入手，總結成功經驗，為我省企業文化建設提供一套科學、規范、具體、可操作的評價體系；三是從企業資產重組、體制變革和制度創新入手，加強對企業文化建設中帶有全局性、前瞻性和戰略性問題的研究，為省屬企業文化建設提供理論支撐與經驗指導，扎實推進國有企業文化建設在市場經濟條件下的轉型與再造，為省屬國有企業可持續發展做出應有的貢獻。

文化剖析：“三刀”砍向國企

應該說，在市場經濟條件下，任何一家企業的成長、發展、壯大，都與其文化因素有關。盡管這些年來，中國市場環境在日臻完善，并逐步走向成熟，國有企業特別是大型國企業集團經過一系列的持續改革，獲得了迅猛的發展，但這多是以國家政策為主導所帶來的規模效應，并非完全出自于企業自身的生存發展要求。客觀地講，經過二十多年市場經濟的發展，國有企業從中看到了很多與計劃經濟完全不同的東西，體悟到了不少市場經濟道理，也實施了不少與市場接軌的內部改革舉措。從量上看，國有企業與二十多年前相比確實出現了巨大的變化，但從質上來看，國有企業仍然不像“企業”，這種現象可以從國有企業的文化建設進行深入剖析。

為什么國企不像“企”？我認為，企業文化是剖析國有企業的一把鋒利的刀。我這把刀要砍三下，從外向里剝。第一刀砍向國企文化的表層，是有文化還是沒文化；第二刀砍向國企文化的中層，是真文化還是假文化；第三刀砍向國企文化的核心層，是活文化還是死文化。下面，我就按這個順序依次將刀砍下去，剖析情況慢慢聽我道來。

第一刀：國企是有文化還是沒文化。

幾十年來，由于“先天”獨有的基因，國有企業在中國經濟格局中一直處于一種政策優勢地位或者經濟主導地位，經濟上的雄厚助長了“國老大”的意識，在經濟全球化、市場開放化的今天，這種意識一直還在滋長。這種滋長主要體現在企業文化建設上的一種“不甘示弱”的面子觀念。

改革開放以來，特別是中國加入WTO以來，跨國公司像洪水猛獸般涌入，國內民營企業像雨后春筍般迅速成長，競爭匯集到一個焦點上就是企業文化。那些具有百年文化底蘊的跨國公司以其獨特的企業文化優勢在中國市場上表現出一股強勁的勢不可擋之勢，而國內一批成長起來的民營企業更是站在巨人的肩膀上廣泛吸取中外企業的文化優勢，在市場競爭中綻放勃勃生機。

相比之下，我們的國有企業又怎樣呢？正所謂“老大”難，難于上青天。這個難不是市場爭奪的難，不是規模實力的難，也不是資源瓶頸的難，而是管理適應的難，是企業魅力的難，是形象品位的難，說到底，就是企業文化建設的難。不管怎樣，“老大”還是老大，盡管企業文化不如人家，但企業面子還是要撐起來，表面上是為國家爭光，為民族爭氣，可骨子里還是“官老大”的習氣不肯在市場經濟面前低一下頭。于是乎，眾多國有企業不得不關起門來做文化，回過頭去找文化，群策群力補文化。

不可否認，任何企業都有自己的文化，國有企業亦不例外。絕大多數國有企業都是從計劃經濟時代走過來的，它們的文化存量都表現出共同的特征：那就是戰爭年代傳承下來的革命文化，國家建設初期烙下的創業文化，“多快好省”建設社會主義的政治文化，為祖國建設添磚加瓦的奉獻文化，等等。當然，在這些存量文化中蘊含著寶貴的至今還用得上而且需要大力弘揚的艱苦奮斗、開拓進取、敬業奉獻的傳統精神，但是與瞬息萬變的市場競爭環境相比較，光有這些革命精神還不夠，如果僅以這點文化存量來論全球化、國際化、信息化，那只是杯水車薪，還只算萬里長城的第一步。現在，對國有企業來說，要變革的東西，要學習的東西，實在太多了。

令人可喜的是，在市場經濟大潮下，在經濟全球化趨勢下，現在越來越多的國有企業已經認識到企業文化的重要性。從目前情況看，大多數國有企業還不能完全適應市場競爭，官本位的思想比較濃厚，這也是可以理解的，因為從計劃經濟走入市場經濟的時間畢竟只有這么長，國有企業的轉軌變型和脫胎換骨還需要一個較長的緩沖過程。國有企業有文化，有自己積極的存量文化，而且值得深入地挖掘整理一下，但并不是說，我們有了這點文化底子就可以與人家走過百年時光的跨國公司論伯仲、比高低，現在我們真正要學的是百年老店的那種堅定執著精神，那種與“市”俱進精神，那種永無老氣、充滿青春活力的精神。不管我們的文化是尋根問祖找出來的，還是幾個秀才整出來的，關鍵是我們的文化是不是符合企業戰略的，是不是反映了企業做事處世的態度，是不是表現出企業里里外外的統一。如果以這些標準來評價當今國有企業的文化建設，我敢斷言，能夠合格的只怕為數寥寥。

我之所以用“有文化還是沒文化”作為剖析國有企業的第一刀，就因為企業文化建設的目的是培育企業的核心競爭力，而核心競爭力是以遵循路徑依賴為前提的，路徑依賴是什么？就是特定市場、用戶價值、企業歷史和文化背景。這里暫且不論特定市場和用戶價值，就從企業歷史和文化背景來看，國有企業盡管有一些歷史沉淀和文化基礎，但并不足以構成企業的核心競爭力。人家麥當勞、可口可樂公開就講，它們賣的是品牌，經營的是文化；現在我們的國有企業恐怕沒有幾家可以說，我們賣的也是品牌，經營的也是文化。為什么？在市場經濟面前，國有企業缺的就是品牌，就是企業文化。

別看現在的國有企業上至國資委，下至一般的地方小國企，企業文化建設搞得那么火熱，搞得似乎有板有眼，但我總認為這是“虛火”，缺少持續燃燒的后勁，終究燒不了多久。根本原因就是我們不是因企制宜打造企業百年的核心動力，而是靠行政在推動企業文化運動。不少國企老總或多或少在不同場合表現出這樣的言論，“現在企業都在搞企業文化，我們不搞不行啊！”“與國外企業交流，人家都有成套的企業文化，我們比不過人家。”“國資委這幾年對企業文化建設抓得很緊，上面要求這樣做的。”“咱們上市公司按要求向股民披露情況，企業文化這塊內容不能沒有。”??如此等等，也反映了現在大多數國企的文化建設是被動的，是上面要求的，是被逼無賴的，而不是企業發自內心，主動去做的。

所以，我這第一刀剖析國有企業的結果是，國企既有文化，有自己的存量文化，又沒有文化，沒有適應市場經濟的增量文化，沒有真正發自企業內心、符合企業長遠發展要求的個性文化。

第二刀：國企是真文化還是假文化。

如果說，我的第一刀是砍向國有企業文化建設的表層，那么，這第二刀是砍向國企文化建設的中層。或許，我的第一刀分析得并不客觀，有國企不服氣，“憑什么說我們沒有文化”，那好，我這第二刀就是砍給那些不服氣人們看的。你不是有文化嗎？再砍一刀看看，你的文化到底是真文化還是假文化！

我認為，中國國有企業是善于做文化的高手。為什么這么說？我看很多國有企業為了響應市場、社會和上級主管部門的號召，正在加快企業文化建設的進程。有的企業確定企業價值觀和核心理念，不會找詞匯，就到處尋章摘句，就撿最漂亮、最時髦、最能煽動人心的話往自己企業臉上貼，有的為了避抄襲之嫌，就改頭換面，換一種說法，有的就干脆將這個任務轉包給社會上的咨詢公司。一夜間，就能將企業文化的種種要素完全補上來，看起來還真有那么一回事。我曾問過一家國企的同行，說他們的企業文化做得很有特色，而且可以與某某知名跨國公司媲美。這位同行暗地里給我吐露實情，說就是參照那家跨國公司的，我說你們企業也是很知名的，而且有自己的文化基礎，為什么不按自己企業的路子來梳理文化，干嘛照搬別人？他說這樣省時省力省錢，而且人家的文化已經市場檢驗了的，這樣更具權威性。

還有一個例子，我在北京做企業文化的時候，一位在讀研究生自稱是某某知名企業文化教授的高足，聽到某國有大型企業集團正在做企業文化建設綱要，就主動上門推銷自己。為了證實自己的實力，他當場搬出厚厚的一個大部頭，說是給河南某國有礦企業做的企業文化項目。這個部頭看上去很氣派，就像一本漢語大詞典，我翻了翻，企業文化的內容比較全面，就是沒有什么個性的東西，而且看得出，他們為這家企業做文化，并沒有費多大工夫，因為里面的內容，無非是把這家企業已有的五花八門的制度、產品、技術、管理程序、形象識別等按時下流行的企業文化模子進行分門別類，然后再包裝一下，內容看起來多，其實很簡單，沒什么特色。其中還有一個插曲，之前這個人來過我做文化的那家企業，當時還拿走了一份企業文化建設初稿，他這次來推銷，領導一翻他帶來的那個部頭，竟然發現這家國有礦企業的企業文化綱要與他拿走的那份企業文化綱要初稿一模一樣，而且沒有改一個字，當時領導感到很驚訝，也很氣憤，說：“你們做咨詢的就這么拿我們的東西為他人作嫁衣！”

我舉上面兩個例子，也許只是幾個特殊的案例，不能代表整個國有企業，但是，有一點可以證明，國有企業現在的企業文化來得都比較容易，甚至可以“不費吹灰之力”。俗話說：事非經過莫知難。企業文化建設不僅是企業一輩子的大事，也是企業幾代甚至千秋萬代的基業。國有企業的文化如果自身不經歷一番陣痛，怎么會有真正屬于企業自己的文化。像上述兩個例子，雖然表面上看企業很重視，但那是不負責任、極端草率的行為。人家跨國公司經歷百年的文化積累和經營管理感悟，才有今天獨特的企業個性和核心競爭力。我們看人家的企業文化往往表現出來的是最優秀的一面，說的本質一點，就是只看到了跨國公司百年之后形成的企業文化模式，但不能體會到它百年磨練的艱難歷程。當然，我們學習人家好的經驗和做法，盡可以大膽實施“拿來主義”。可以肯定地說，現在這些跨國公司的經營管理成果是經過市場洗禮和適者生存不適者淘汰之后形成的企業文化結晶。國企如果能夠站在巨人的肩膀上并為我所用，有助于我們迅速縮短與國外企業的經營管理差距。

我第一刀砍的是有文化還是沒文化，從上述例子可以得知，應該多數國企都有自己可以搬得出而且可以登堂亮相的文化了，所以，為了進一步解剖有文化到底是什么樣的文化，我不得不砍下第二刀，國企文化是真文化還是假文化。既然多數國企文化來得都比較容易，做得都比較痛快，正所謂來得容易去得快，這種作秀的文化終究不是企業自己的，終究維持不了多長時間，所以，我說是假文化，這個“假”并不完全是真假的意思，還有通假字的引申，就是借來的文化。

有的國企雖然有了自己真正意義上的文化，但是“說一套做一套”、言行不

一、制度不定、人治代替法治，有制不行，有章不循，我說這只是執行力不強造成的，只要循序漸進，逐步治理改善，終究會走上文化管理的軌道。所以，像這類國企文化不能一概而論真假，而是要看企業文化是否真正落地了。

第三刀：國企是活文化還是死文化。

前面兩刀，完成了對國企文化兩個命題，即有和無、真和假的剖析。現在，我要揮舞第三刀砍向國企文化最致命的核心層，剖析國有企業的文化是活文化還是死文化。

在我看來，所謂活文化，就是經得起時間和實踐的檢驗，能夠使企業充滿活力，青春永駐，能夠管今后幾十年，甚至上百年的企業文化。活文化的主要特征是能夠適應市場和環境變化，具有開放性和競爭性，充滿創新精神和變革思想，不但與時俱進，而且與“市”俱進。所謂死文化，從狀態上講，這種文化像死水一潭，沒有活力，不能應對各種挑戰，在一定的穩定環境中，這種文化也許可以暫時維持企業的生存，但是不能促進企業的成長和發展壯大，這種文化持續下去，只能加速企業的衰落，最終走向死亡。

當然，在目前的經濟環境下，國有企業的生死還不能完全由市場說了算，市場頂多還只是判斷國企生死的一個預警指標，國企的生殺予奪權力很大程度上還操持在政府手中。正如要對企業價值進行評估一樣，企業價值到底多大，按照評估操作程序，肯定要剔除一些非正常因素，就是把那些有失公正和非常因素排除掉，最后再對企業本身的進行價值評估。我這第三刀砍下來，也不考慮政府對企業的行政左右權，完全從市場競爭的角度來判斷國企文化到底適不適應環境變化的要求，到底是活文化還是死文化。

改革開放以來，特別是1990年代以來，人們對搞好國有企業傾注了太多的精力、智慧和辛勞，但結果并不令人樂觀。現在人們說，國企最大的難題是改革，最大的弱點是缺乏競爭力，缺乏核心競爭力。

拿改革來說，改革開放進行了多少年，中國國有企業就進行了多少年的改革。大的產權制度改革姑且不談，就現在國有企業普遍推行的分流改制、資產重組、剝離企業辦社會職能等改革來說，效果并不很佳，由于國有企業自身承擔著維持一方穩定的政治責任，有許多國企出現了走回頭路的跡象。還有，企業內部管理上的改革，一旦遇到利益問題、人事問題，就會出現中梗阻，企業為了不影響全局的改革，總會在改革的局部問題上實施變通，盡量讓當事人滿意，從而導致改革走樣、走形式的現象層出不窮。

國企改革是一場革命，但是真革命還是假革命，這是由國有企業的文化特征決定的。國有企業與國外企業競爭為什么缺乏競爭力？我認為，主要是國有企業投入的成本和付出的成本太高，投入成本高是因為人員多、負擔重，而且國企管理機構龐大，內部損耗太大，導致效率低，成本居高不下；付出成本高是因為每推行一項管理上的變革，總要經歷一個由阻止到不適應到磨合再到低效率起步的艱難過程，其中付出的管理成本包括直接的和間接的都是巨大的，應該說，這個付出的管理成本，就是國有企業在變革過程中造成效益流失的一個特大黑洞，到目前為止，這個問題還沒有引起政府部門的高度重視。國有企業改革難，說明國有企業本身的文化就缺乏適應性，企業文化本身就應該變革，或者再造，或者重塑。

談到國企的創新問題，前不久，科技部副部長尚勇在第十屆中國國際投資貿易洽談會舉辦的有關論壇上說，全國規模以上企業開展科技活動的僅占25%，研究開發支出占企業銷售收入的比重僅為0.56%，只有萬分之三的企業擁有自主知識產權。“我國一些產業領域正在表現出一定程度的對外技術依賴，大到飛機、汽車、制造裝備，小到服裝、日化用品，國外品牌和國外技術主導的格局日益顯現”。

在增強自主創新能力、建設創新型國家成為國家戰略的當今，“只有萬分之三的企業擁有自主知識產權”的現實，既表明我們企業特別是國有企業在自主創新方面與發達國家存在的差距，同時也說明國企的文化缺乏活力，因而不能培育出具有創新精神的企業文化氛圍。胡錦濤總書記年初在全國科技大會上指出，“自主創新能力是國家競爭力的核心”，“在關系國民經濟命脈和國家安全的關鍵領域，真正的核心技術、關鍵技術是買不來的，必須依靠自主創新”。國有企業作為中國自主創新的主戰場，本身就承擔著創新主力軍的作用，但是國企要實現真正自主創新的行為，首先要從企業文化建設上激發活力。如果文化還是一潭死水，創新就沒有動力。

總的來講，我這第三刀砍出來的結果是，當前國有企業文化中“死”的成分居多，活力不大。只有當國有企業的核心競爭力真正提升的時候，國企的企業文化才能是真正“活”了文化。

第五篇：國有企業文化建設探析

國有企業文化建設探析

[摘要] 國有企業是一種特定的企業形態，其最大的特點就是資本結構的國有化，國企改革在我國已進行20多年，其中有成功也有失敗，總結其成功的經驗和失敗的教訓，我們可以發現這么一條規律，即國企改革的成功總是離不開企業本身管理文化的形成和發展。有人預言，21世紀企業最高層次的競爭就是企業文化的競爭。的確，企業文化在塑造企業形象，規范企業行為，激發員工的積極性，促進企業管理和經營，增強企業凝聚力和競爭力等方面發揮著越來越重要的作用。

國有企業要建立現代企業制度，就必須先形成適合企業生存和發展的企業文化，如果說我國的國有企業是計劃經濟大筆勾勒出的一幅幅草圖，那么隨著經濟規模的不斷擴大，以及市場經濟體系在我國的逐漸確立，國有企業的原有生產模式，經營理念，員工的思想認識，就需要一種完全適應市場經濟需要的企業文化即國有企業文化來更新和替代。

一、企業文化的概念、內涵

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員具有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化本質上屬于企業管理的范疇，它的內涵包括四個方面，即：企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。企業的精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念，是以企業精神為核心的價值體系。企業的制度文化就是企業的法規、管理制度等，它是企業的法律形態、管理形態的集中體現。企業的行為文化就是企業員工在日常生產經營、學習娛樂中產生的群體行為。企業的物質文化就是在企業的產品、服務、環境、設施等物質形態中體現出來的文化形態。四者的關系是：精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。其主體內容大致分為：1.勞動文化(主體是勞動者)；2.生產文化（主體是管理人員）；3.經營文化(主體是決策層）。它是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。

二、企業文化在我國的發展歷程

我國是一個社會主義初級階段的國家，我們正在建設有中國特色的社會主義，這是我們在建立社會主義市場經濟過程中，國企改革與其他國家國企改革中面臨背景的最大不同，也是我國進行國有企業改革中最大的國情，因此，要研究我國國企改革中的企業文化，更應該關注企業文化的來源以及在我國的發展歷程。

企業文化熱的興起，源于美日在七八十年代由于產業競爭形成的企業文化的調查研究，而在中國明確提出應該進行企業文化研究的是臺灣。臺灣管理學界和企業界把企業文化研究的宗旨歸結為尋求中國式管理模式，認為“即使在現代世界中，中國社會及中國人仍有其與眾不同的特點，而這些特點則是傳統舊文化與外來新文化相互調節與整合的結果”，因此，研究的宗旨是“創造與采取嶄新的中國式管理”，以便“在嶄新的中國社會管理新的中國人”。

熟悉中國企業管理歷史的人們都知道，80年代美國管理學者津津樂道的企業文化早在半個世紀之前當歐美企業大力推行泰羅科學管理制度時，中國的民族資本主義企業家就發現了它的神妙功能，并在自己的企業內大力塑造企業精神。

范旭東和侯德榜創辦的以六大精鹽廠、永利制堿廠和黃海化學工業研究所構成的企業集團，1935年正式公布了它的四項基本信念：

我們在原則上絕對地相信科學；

我們在事業上積極發展實業；

我們在精神上以能服務社會為莫大光榮；

我們在行動上寧愿犧牲個人而顧全團體。

其他如宋斐卿創辦的東亞公司的“東亞精神”，劉國鈞經營的大成紡織印染公司的“大成精神”，青島華新紗廠的“華新精神”都是民族資本主義企業所留給我們的企業文化遺產。

新中國成立后，50年代．鞍山鋼鐵公司培育、倡導了“以廠為家，埋頭苦干”的“孟泰精神”。60年代大慶油田培育、倡導了?三老四嚴”、“四個一樣”的 “鐵人精神”。80年代中期，我國企業界掀起了塑造企業精神的熱潮。許許多多企業都概括、提煉出自己企業的口號和信條。

著名的第二汽車制造廠成為國內最早倡導企業文化建設的大型骨干企業。陳清泰廠長以企業家的戰略眼光，看到“二汽文化”應該成為二汽生產經營管理、思想政治工作乃至生活管理工作的惟一標準。他說：“二汽的企業文化，應是我們待人處世所遵循的原則，是二汽家庭中的職工之間、二汽與社會交往的值價觀。它代表了我們的信念、精神、行為準則，是我們制訂政策的基礎。”在整個汽車城，談論企業文化已成為一種時尚。他們成立了二汽集團企業文化研究會，并創辦了《企業文化》雜志。二汽黨、政領導密切配合，把企業管理工作與思想政治工作有機地結合起來，通過總結和弘揚以“視今天為落后”的二汽哲學為核心，以系統觀、發展觀、動力觀、創造觀為基本結構的“二汽文化”，有力地推動了二汽集團的物質文明與精神文明建設的迅速發展。

具有50多年歷史的上海嘉豐棉紡廠，素以嚴細成風、質量求新聞名，早在1961年該廠產品即已獲得出口免檢的殊榮。近幾年，該廠繼承和發揚了“虛心好學，嚴細成風，一絲不茍，精益求精”的“嘉豐風格”，同時結合企業的轉軌變型，為企業文化注入了新的內容——“面向市場，不忘國家，趕超世界”。該廠既具有老企業的成熟，又煥發新時代的朝氣，經濟效益和企業素質同步提高，1989年榮獲全國“金馬獎”和十佳企業的光榮稱號。

些五六十年代以培育“企業精神”聞名全國的企業—大慶油田、鞍鋼、齊齊哈爾第二機床廠、長春百貨大樓、上海無線電十八廠等，則趁企業文化的熱潮，對本企業的傳統進行解剖和升華，在確認本廠優良文化的同時從社會主義現代化建設長遠目標的要求出發，進一步提出了更具時代特點的嶄新企業文化，把本企業的文化建設推進到一個新的高度。

三、構建國有企業文化的理論原則和措施

我國國有企業的文化建設，必不可少的要以中華民族的傳統文化為淵源。中國在幾千年的封建社會統治下形成了以儒家文明為主體的多種文化的互相融合統一，形成了現在獨特燦爛的中華文明。其中一些傳統觀點不僅對我國，而且對東南亞各國都有著巨大的影響，并形成了一個廣泛的儒家文化圈。這些地區的許多著名企業，如松下公司、三星集團等，便是以儒家文化作為其企業文化的主體，造就企業與員工之間，員工與員工之間一種互相信任，互為依托，共同生存的關系，從而使企業在國際競爭中能立于不敗之地。

1.儒家文化重視人倫的思想有助于我國企業形成“以人為本”的管理特色

中國儒家崇尚“天人合一”，歷來的統治者都以“得民心者得天下”，作為自己的最高統治思想。而我國兵法里面也說到“天時不如地利，地利不如人和”。而重視人的力量轉化到企業里面去就是關心職工的生活，家庭，娛樂等各方面，只有在企業中作到“以人為本”，才有可能凝聚職工工作的熱情，發揮其創造力和生產力。

2.儒家文化重視道德傳統有助于在企業中形成確立優秀的價值觀，孔子說過：“道之以政，齊之以刑，民免順無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”

這便是說，只是依靠刑罰和制度來約束管理人民，是不能建立起人的羞恥之心，而只有依靠道德的教化，才能讓人民真正從思想上和行為上服從于紀律。企業文化的精髓便是要讓職工能從思想上接納其觀念，并在實際操作中恪守自己的職業道德，這是我國企業建立企業文化的宗旨。3.中華民族是一個崇尚禮儀的民族，“湯湯大國，禮儀之幫”，其中有敬老愛幼的禮儀，有尊崇師長的禮儀，更有忠君愛國的禮儀

在企業建設中，禮儀的延續不僅是必要的更是應該的，比如，對領導的尊敬，對年老職工的照顧，特別是對企業的忠誠，這是任何一個團體任何時刻凝聚力量的來源。

而封建社會的一些腐朽沒落的思想也會對我國企業文化的形成產生負面影響：

1.大一統國家崇尚中央權威的思想是對企業獨立法人地位的挑戰

在我國改革開放過程中曾經出現過企業遇到困難“不找市場找市長”的反常現象，國有企業本身作為一個企業而存在，要滿足我國建立社會主義市場經濟要求的話，其改革也是應該從計劃經濟體制下的政府通過行政手段指揮企業運行向經濟手段、市場手段過渡的改革。

2.“均天下，平富貴”在我國傳統民眾思想中也是根深蒂固的 孔夫子曾經說過，“不患寡而患不均”，這種思想用時髦的現代語言來說就是“平均主義”，這種思想在推翻封建統治建立民主制度過程中起到了很重要的作用，但對于現在進行的市場經濟改革，卻是弊大于利。首先，市場經濟的靈魂是崇尚競爭，競爭力是企業保持生存和發展活力的核心條件，企業之間的競爭不可避免地產生不平等，優勝劣汰是市場經濟的最大特點，而平均主義的觀念從根本上是反對競爭、反對優勝劣汰的。其次，我們知道現代企業的擴大再生產是一個不斷積累資本的過程，而平均主義則要求對企業利益進行平均分配，這對企業擴大再生產能力會有重要影響。

國有企業文化建設還應堅持吸收國外著名成功企業的企業經營理念，做為企業文化建設的補充，因企而宜，洋為中用。但是，任何成功的經濟模式和管理文化，都不可能靠照抄別人的經驗和成果而獲得，因此我們在建設社會主義市場經濟體制下的國有企業文化時，應考慮到我國國有企業改革的現狀，考慮到我國市場經濟體制的特點，更應該考慮到我國國有企業中存在的的傳統思維方式及管理文化現實，在充分了解自己現狀的同時，借鑒和學習別人的先進經驗和優秀成果，并使之與本企業、本國的實際結合起來，塑造具有中國特色的企業文化模式。因此，國有企業文化建設應遵循以下原則：

1.要樹立建設有中國特色社會主義新型企業為目標的原則

任何企業的發展和生存都應該樹立自己的目標，這是企業發展的動力所在，沒有發展目標的企業，就像沒頭的蒼蠅，到頭來會撞的自身傷痕遍體，甚至死亡。

我們是社會主義國家，我們正在建設有中國特色的社會主義市場經濟，而只有中國特色的現代企業才能適應這樣的經濟環境。因此我們的國企改革必然要朝著這一目標努力，這是我國企業擺脫困境，實現自身競爭力的唯一方向性選擇。

2.要樹立“以人為本”的企業文化發展方向

“以人為本”是指在企業生產過程內外，要充分考慮企業職工各方面的權利、利益，因此在企業改革過程中必須把企業職工的福利及切身利益同改革放到顯著的位置，特別是在大型的國有企業當中，只有真正的照顧到職工的生活和生產各方面利益，我們才可能真正把所有的企業職工團結在一起，向一個共同的目標奮斗，這是企業領導者的一項道德標準，更應該成為企業本身的制度性標準。

3.要培養企業內部員工的競爭、憂患意識

“競爭“是現代企業生存和發展的的動力所在，他存在于企業運營的每一個角落。在現代化的新型企業里面，我們要摒棄計劃經濟體制下的那種“吃大鍋飯”的混天度日的腐朽風氣，一個不會競爭的企業，不會成為一個成功的企業，同樣，一個不能適應競爭的員工，也不應該是一個合格的員工，員工的競爭力是企業的脈搏，強而有力的脈搏會帶動企業無窮的生命力。因此，我們在精神上必須重視“榜樣”，“模范”的作用，在制度上必須獎罰分明，只有這樣，才能在企業面對外來強大競爭力之時，能夠統一步調，應付困難。

4.要創建開放包容創新的企業文化氛圍

現代化的新型企業，必然是一個與外部聯系很緊密的企業，比如和外來企業的競爭，對外部知識和人才的吸納，對國內外市場的聯系，這就要求企業始終有一種開放包容的文化，只有包容，才能夠多元，只有多元，才能實現企業對各種信息資料的采集，才能實現企業在市場競爭中的“最優選擇”。

正因為企業在企業文化建設中具有開放性，與社會各方發生廣泛聯系，各企業之間在經濟活動中，就會有相互竟爭、相互比較的機會，要想在相互競爭和比較中取勝、就要有不斷創新的意識。這種創新，是立足于本企業特色和特征基礎上的創新，因此在創新后仍然具有自己企業的風格和特色。企業文化只有不斷創新，企業內部的感召力和凝聚力才能經久不衰。

5.要培養企業內部“參與”氛圍

正如任何一項工程，如果沒有民工的參與，可能就只是一張紙上的草圖，任何一項企業計劃，如果沒有員工的參與，那就只是一個毫無意義的構思，永遠不可能成為現實，企業文化建設中的參與原則、主要是指企業內全體職工對企業目標、企業經濟哲學、企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業道德取得確認和認同。要實現這個參與原則，就要尊重企業內全體職工的主人翁地位，尊重企業全體職工在企業文化建設中的主體地位，尊重全體職工的個人價值觀和心理要求，從而使全體職工能夠積極自覺地參與企業目標、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神、企業宗旨、企業道德的確立和建設中來。只有這樣，企業文化建設才能真正體現企業全體職工的參與，使企業文化真正植根于全體職工心中。

6.企業領導要率先垂范

企業文化是企業領導人的人格化，作為企業文化的第一倡導者和實踐者，企業領導人應當成為企業文化的“傳教士”，不遺余力地宣傳、貫徹、推進企業文化。其次，要身體力行，成為企業文化的模范實踐者。如果企業文化倡導的是創新，領導人就應該帶頭創新，如果企業文化倡導的是質量第一，就應該真正在產品的設計、制造、服務等方面做到盡善盡美，堅決果斷地糾正那些與企業文化相悖的思想和行為，寧愿犧牲短期利益，也要確保質量方針的貫徹執行。

以上6條是對我國國有企業改革中建立企業文化的一些原則性總結，而具體到不同的行業部門，應根據不同情況有所區別，“有的放矢”，才能真正作到對癥下藥，從而促進企業文化建設健康的向前發展。

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[7]李寧:企業文化的價值.山東經濟，2005年01期

論企業文化建設

在 企業 工作的２０年里，筆者深深地感悟到企業文化建設對一個企業健康成長的重要性，如果套用一句話，那就是：一個沒有優秀民族文化的民族，不能自強于世界民族之林；同樣，一個沒有優秀企業文化的企業也不能自強于市場競爭之中。道理好懂，實踐難行。改革開放以后，我國的企業文化蓬勃 發展 起來，這表明企業文化的作用力與 影響 力越來越大。但是真正搞起企業文化建設來卻又不知從何下手、由哪個部門管理，困惑、誤區、模仿、失敗，都是在企業文化建設中常常碰到的 問題。廈門卷煙廠也不例外，在企業文化建設的道路上從未停止過思考：廈門卷煙廠的企業文化是什么？廈門卷煙廠的企業文化將如何建設？廈門卷煙廠的企業文化將會是什么樣的？當然，“仁者見仁，智者見智”，企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。在這里，筆者僅就廈門卷煙廠的企業文化建設談一些個人的體會與思考。

一、企業文化建設的目標——使企業健康發展

筆者認為，談企業文化首先要談對企業文化概念的認識。什么是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產和經營活動的 經濟 組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本 內容 的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。

在實踐中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣傳，我們都要思考這樣做是否有利于企業的持續健康發展，是否有利于員工的精神和物質需要，是否在搞形式主義，是否在實事求是地塑造具有廈門卷煙廠特色的企業文化。對此，不敢有絲毫麻痹。筆者感覺這其中的每一個過程都是一次嚴峻的考驗，都是一個如履薄冰、負重前行的過程。近幾年，廈門卷煙廠的經濟效益每年都以兩位數的速度增長，其原因就在于這一指導思想的正確性。同時，我們注意到，一些企業在建設企業文化的過程中高喊 科技 興國、為 社會 服務、為消費者服務等口號，這種做法顯然偏離了企業發展的實際，不利于企業的發展。事實證明，好高騖遠是會耽擱企業發展前程的。企業文化建設，很實際的目的就是要讓企業健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。離開生存和發展，離開經濟效益，企業文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美麗的辭藻。

二、企業文化建設的中心——經營理念

品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。曾經有人說，中國 的品牌是一流的產品、二流的包裝、三流的營銷、四流的服務。無論這句話有多少水分，但作為一名企業領導者必須清醒地認識到，品牌革命 時代 已經到來，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，企業領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出企業優秀的品牌，使企業具備更強的競爭力。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。由此可見，搞企業文化建設不能離開品牌談文化，而要以品牌為載體彰顯企業文化，這也是廈煙人的經營理念。

產品是品牌的實物載體，質量是品牌發展的基礎。廈門卷煙廠視質量為生命，高度重視產品的內在品質與外觀質量，一直努力做到“人無我有、人有我優、人優我先”，塑企業優秀的品牌。近年來，廈門卷煙廠不斷加大質量管理力度，不僅要求結果出精品，更追求過程出精品。１９９８年導入ＩＳＯ９００２—９４版質量認證體系，提高產品的質量控制管理水平；１９９８年第四車間被評為“全國樣板車間”；１９９９年第一、三車間被評為“福建省樣板車間”，設備管理達到國家二級管理標準；２００１年進行了質量管理體系換版——ＩＳＯ９００１－２０００版，進一步規范產品設計和開發過程，在行業內首創產品開發過程質量控制的“五書”制度，即：產品設計和開發建議書、任務書、策劃書、鑒定書、批量投產準許書，以此提高產品的質量控制水平。２０００年以來，廈門卷煙廠大力實施品牌、營銷、管理和服務“四大工程”，夯實產品、市場、管理和服務“四大基礎”，不斷提高企業產品核心競爭力。目前，廈門卷煙廠正在進行新廠建設，投資８億元，力創七個一流：管理一流，工藝一流，產品一流，效益一流，人才一流，設備一流，環境一流；力戒兩個一流：花費一流，享受一流。要求每個員工樹立“全面質量管理”的思想，形成“現場就是市場，做過程精品，每一道工序質量零缺陷”的認識，從單一追求結果到追求過程與結果的統一。廈門卷煙廠還特別注重綜合技術水平的提高，積極與國內外知名煙草 研究 機構和煙草公司開展技術合作，１９８６年率先與美國雷諾士煙草企業（現為日本煙草）開展合作，以此提高企業管理、工藝、技術水平。“十五”期間，廈門卷煙廠制定了企業新的發展目標，即向煙草行業同等規模中最具競爭潛力、最有活力的企業行列邁進。

總結 廈門卷煙廠的經營理念，筆者認為廈門卷煙廠是在實踐中塑造一種適合行業特色的企業文化，它必定會促進企業的健康發展。

三、企業文化建設——人本素質管理

企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。近幾年來，一些頗具遠見卓識的企業領導者都嘗試著從資本管理向“二本論”管理轉變，“二本論”管理即資本管理加人本管理。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效 學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，廈門卷煙廠以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業每創造、培育一個更高檔次的品牌，就標志著其綜合素質提高到一個新水平，實現了一次質的飛躍。廈煙人很清楚，企業綜合素質不提高，就不可能創造出新品牌來，即使創造出來了也不可能培育起來。企業界有人形象地把靠吹捧走紅的企業品牌比作“螃蟹”，意思是經不起市場和時間的考驗，一紅就死。所以企業品牌的培育過程必須是一個全面提高企業整體素質的過程。廈門卷煙廠決不做一紅就死的“螃蟹”。廈門卷煙廠創建于１９５４年，有近５０年的發展 歷史，如果從其前身華康煙廠（解放前的一個私營企業）算起，歷史就更長了。經過近５０年的發展，特別是在廈門成為經濟特區以后，廈門卷煙廠借改革開放的東風，充分發揮特區的兩大優勢——區域和政策優勢，抓住機遇，不斷發展壯大。今天，廈門卷煙廠的發展水平已處于全國煙草企業先進行列，主要經濟指標躍居前１５位左右，是煙草行業“３６家重點發展企業”之一。這些成績的取得得益于企業素質、員工素質的全面提高。在抓員工綜合素質提高的過程中，廈門卷煙廠著重抓了以下幾個方面：

（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念。“變”是惟一不變的真理。企業要發展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。

（二）狠抓敬業精神，培養認真習慣。廈門卷煙廠要求企業員工牢記這樣一個理念：不認真工作者就是“小偷”，在“偷”企業的錢（工資）。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。

（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。廈門卷煙廠倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

心理契約與現代企業文化建設 在企業之間或是企業內部，凡是存在良好契約的就會形成一種利益上的趨同和共識，最終組成共同獲利的群體。契約可由最簡單的承諾來兌現，它會理性地向規則、向協約、向合同發展。無數的事實和正在進行的實踐反復證實著這種契約的可靠性和可操作性。個體與群體之間、群體與群體之間也必然存在著契約，而比較完整的、合理的契約便形成了文化。在企業文化的培育中，首先是個體或群體文化與企業文化的相通和相融。理性地、科學地、符合企業實際地研究心理契約對現代企業文化的因素構成和價值影響，能夠準確的評價現代企業文化的優劣。

(插入心理契約相關概念特點等)

心理契約與企業文化的內在關系

心理契約是個體關于其與他人之間互惠交換關系的基礎和條件的理解。與正式的勞動契約不同，心理契約在作用基礎、作用條件和作用機理等方面具有特定的組織效應。具體到企業中，就是個體與企業群體之間的互惠關系的問題，就是個體在利益的最大化和企業整體的利益最大化之間的相互博弈和妥協最終達成相互理解、促進、合作、共贏的過程。

心理契約和企業的制度、合同是不同的兩種概念。現實工作中的勞動關系合同是通過書面合同或口頭合同來確定的，這些合同均可由第三方見證，具有法律效力。心理契約是當事者在特定時期和特定條件下對對方所承擔責任的期望，它難以用正式的書面文件或口頭格式予以表達。心理契約形成的基礎不是法律和制度，而是道德、責任、習慣、信任等人文因素。契約的履行雖不具備法律上的強制性，但對法制化和制度化日益細化的現代企業來講，心里契約因其形成的基礎是非法律和非制度范疇，并以企業文化為基礎的個體的道德、責任、習慣、信任。因此它賦予個體豐富的人文色彩，可以填補企業文化中制度化的、非人性化的缺陷。

契約心理和現代企業文化兩者之間能不能形成互動，是優勢文化、強勢文化與自然生長的文化、自發階段的文化之間的區別。所以，企業文化建設就是要建立強勢的

企業文化、自覺的企業文化、系統的企業文化。但有強度的同時還要有精神高度，讓文化來引領制度框架。制度是有空隙的，但制度之間的空隙可以用文化填充。也就是說，文化可以在制度發揮不了作用的地方發揮作用，這就是我們為什么要建立強勢文化、優勢文化的原因。文化的工具性就是我們經常說的有用性、適應性。這種有用性的存在必須是以建立在人性化的基礎之上，要在心理契約、思考方式等層面形成一種足以影響人的文化氛圍。

心理契約效應對現代企業文化建設的意義

企業文化建設的目的和意義就在于發揮它的“文化力”作用，促進企業蓬勃發展。企業文化發揮作用的結果評價總體來說，就是要個體與企業群體在契約心理的管理效應上，達成以下幾個方面的一致性：一是企業文化導向與企業文化戰略要保持一致性；二是局部與整體的企業文化環境要保持一致性；三是價值觀與行為要表現出一致性；四是理念與制度的流程要保持一致性；五是文化效能度與企業業績提升要保持一致性；六是文化管理體系與組織結構保持一致性。企業文化是制定企業發展戰略方向的基礎，也是實現企業戰略的一個決定性因素。一個企業戰略制定的前提是企業的價值觀和經營宗旨。價值觀和經營宗旨是企業的核心，價值觀和理念是實施企業文化的支撐。所以，文化既是戰略的前導也是戰略的支持系統。但是，企業員工個體之間價值觀的特點是不一樣的，每一個人的行為特點也不一樣。每一個人處理事情的方式和出發點都不一樣，這正好契合了心理契約概念中涉及的一個重要問題：個體如何理解自己與他人（這里主要指企業）的互惠交換的基礎和關系問題。相互博弈的結果如果是達成共識并形成企業最終想要達成的一致性，則視為企業找尋到了發揮企業文化的途徑，發揮了企業文化應有的效能。

企業文化建設通過個體和企業群體搭建一個雙方都認可的心理契約平臺，讓與企業經營密切相關的個體行為背后的不同價值觀達成一致，培育出企業共同的價值觀。現代企業的文化價值觀應建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業的一切經營管理活動都圍繞如何正確發揮人的能力旋轉。這里的能力，特指有益于企業人的合理生存發展、社會職業活動和社會發展的能力，其精神實質在于倡導企業員工充分發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值。

現代企業理論認為，企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排，是因為他們相信企業的代理企業家能實現他們個體的心理預想，能提供與之工作績效對稱的發展。否則，這種平衡是不能維持的。建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑需要個體與企業之間達成并維持一種良好的“心理契約”，它可以增強員工努力工作的熱情與信念，積極兌現心理契約所包含的對企業的忠誠與承諾。

因此，企業文化的建設要求個體與企業群體共建企業的心理契約，要求企業及其管理者為個體的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，讓個體和企業找到達成彼此心理契約的共同之處。并在這種文化的推動之下，經營理念得以落實，共識得以建立，公司使命得以實踐，實現人與企業及人與人的理想結合。

論IT企業的文化建設

有一種說法，一年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化。那么百年企業的文化如何得來？我認為，其關鍵就在建設。企業文化的建設，就是價值觀的建設。這種建設，反映的是企業的管理水平，凸現的是團隊的智慧結晶，顯示的是領導的長遠眼光，體現的是員工的生存狀態。企業文化的內容，雖然因企業的不同而有所差異，但他們的核心都是誠信。必須“誠”字當頭，“信”在其中。

IT企業作為企業的一種，同樣是生產產品和提供服務的。雖然產品種類和服務內容千姿百態，但其實質只有一個，那就是產品體現文化。企業的所有產品與服務都是企業思想與人格的體現，深深地帶著創意者及制造者的思想品質，能力水平、欣賞眼光及工藝水準的印記。因此，企業文化的建設要首當其沖，從一而終。

IT企業具有“變”的特點，其企業文化的建設首要在“宗”。在激烈的市場競爭中，一家IT企業的生命力在于他是否能對環境的變化做出快速的反應。但萬變不離其宗，這個“宗”指的就是企業的文化。無論一家企業經營的產品、涉獵的范圍如何變化，都必須無條件地遵從企業的道德規范，即企業的文化。同時，企業文化不具有重復定義性，所以一經確定，就必須從始至終，從上而下地規范，使公司上下達成共識，勁往一處使，人心所向，則無所不至，無堅不摧。

IT企業具有“快”的特點，其企業文化的建設重要在“易”。IT是“Information Technology”的英文縮寫，從誕生之初就以顛覆性的勢力席卷全球，改變著人們的生活。雖然企業文化可能有文字、歌曲、書籍等多種承載形式，但都應具有“易”的特點，即簡單、明了、易于理解。從這個角度講，企業文化的承載形式最終將衍變成一種抽象的符號，如微笑、圖形等。一種能在最短的時間內突破國界的限制、語言的障礙、文化背景的差異，形成廣泛的理解與共識的抽象符號。

IT企業具有“苦”的特點，其企業文化的建設關鍵在“潤”。快速的生活節奏、沉重的工作壓力、透支的身體狀態，重復的思維慣性。如果不加以“潤”，則企業難以形成持續的、長遠的發展。“潤”不僅要給予員工物質上的福利、待遇，還要給予員工精神上的肯定、疏導。使員工在面對客戶時，能將這一“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的關愛得以傳遞，在企業內外形成良性的循環。IT企業具有“新”的特點，其企業文化的建設突出在“啟”。IT企業的員工平均年齡大多在25歲。這樣一支年輕、充滿活力的隊伍，還應不斷吸納新的力量，將新人歷練成IT專業人士。這個過程中，需要領導垂范、文化創承、行為規范、成果催生。正如開啟了一扇又一扇的心門，讓員工與企業共同成長，共創未來。

IT企業具有“躍”的特點，企業文化的建設著力在“載”。企業發展到一定規模，經驗積累到一定程度，將面臨著一次飛躍性的成長。在發展壯大的同時，企業不應成為一個冰冷的機器，而應用厚德載物，為員工提供一個具有寬廣胸懷、無限包容力、有承載度的舞臺，以及各種展現風采、施展才智的機會。

課題的研究背景和研究意義

當前，世界經濟正跨入信息社會的新時期，物質資產的地位逐漸降低，文化資產日漸成為一種新的資本形式。特別是IT業，塑造自己獨特的企業文化，將使我國IT業的發展邁上一個嶄新的臺階。

工業革命以機器的發明和大規模使用為標志，給生產力帶來了飛速發展，使土地、廠房、機器、設備等成為獲取利潤最重要的資本。隨著市場經濟形成和發展，世界經濟出現了不同于工業時代的許多新趨勢：全球正在變成統一的大市場，資本憑著追求利潤的本能把觸角伸向世界的每一個角落；知識和信息成為重要資源，社會發展比以往任何時候都依賴于知識的生產、擴散和應用；經濟和文化日益緊密結合。在生產力的要素構成上，信息知識、企業形象等文化要素占有更加重要的地位，塑造自己獨特的企業形象，建立自己獨特的企業文化體系，是我國IT業實現持續、快速、健康發展目標的重要條件。

“二戰”以后，特別是最近20多年來，我國香港特別行政區經濟發展極為迅速，取得了令世人驚異的輝煌成就。這其中很大一部分原因就是香港企業界在長期發展過程中形成了自己獨特的企業文化。香港企業文化是由香港回歸以前特殊的政治地位和獨特的經濟環境決定的。

由于歷史原因，香港成為東西方文化交融之地，從而產生了以儒家倫理思想和西方現代文化價值觀交融為主要特征的香港企業文化。正是這種獨具特色的企業文化，使得香港的企業在世界市場經濟競爭激烈的浪潮中得以生存和發展。

在美國，IT業的文化資產投入占第一位，成為國民經濟的支柱產業。日本企業更是以其卓越的企業文化征服了歐美市場，推動各國企業界進入了形象競爭的新時代。

在IT業消費領域，消費者們不僅要求提供更多更好的產品和服務，而且要求產品和服務中要注入更多的文化內涵，以滿足精神、心理需要和審美情趣。要求企業的產品除了具備使用價值以外，還要在品種、形式、規格和外觀設計等方面體現越來越多的附加價值。人們對那些設計精巧，包裝雅致，富有文化氣息，能夠表現獨特個性的產品尤其鐘愛。特別是當人們在消費產品時，使用功能實現之后，文化功能就成為主要的了。由于在IT業消費和生產領域中的文化內涵成為人們的內在需求，于是，IT企業文化成為企業經營管理的重要資源。我國IT業面對日益競爭激烈的國際、國內市場，面對西方IT業的逼人攻勢，建立自己獨特的IT企業文化，在生產、經營和服務中融入更多的文化內容，將為我國IT業與西方IT業的競爭注入活力。

建設企業文化、塑造企業形象，重要的是要建立科學、系統的文化資產運作機制。企業文化是適應信息時代的經營管理而產生的一種高層次的管理理論，是一種“以人為中心”、“以市場為中心”的經營理念。在社會主義市場經濟條件下，我國的IT企業文化建設，首先要以鄧小平理論為根本指導思想，以中華民族優秀傳統文化為基礎，厚德載物，以人為本，提煉企業精神。用企業共同的理想、信念和價值觀統一員工的職業道德和行為方式。確立與社會的正確價值導向相符合的企業價值觀，培育富有時代特征和鮮明個性的企業精神，樹立適應社會主義市場經濟要求的企業經營理念，重視人才的開發和培養，創建智能優勢。

再就是要注重提升企業形象，加強實施CI策劃和名牌戰略，創造更多更好的具有知名度、美譽度、可信度的產品和服務，使之植根于企業的經營管理活動之中。企業文化是企業在長期經營管理活動中形成的價值觀念、經營理念、管理思想、群體意識、行為規范及其物化形態。企業文化建設必須與企業經營管理活動融為一體，形成自己鮮明的特性。IT產業，作為以高科技為基礎的信息技術產業，企業文化的建設、文化資產的資本構成在企業經營管理中更是占有舉足輕重的地位。

我們期待著中國的IT業，盡快形成和完善自己獨具特色的IT企業文化。