第一篇：探索量化轉換模式開展企業文化評價

探索量化轉換模式開展企業文化評價

◎房茂偉/文

劉振亞總經理在國家電網公司第四季度工作會議上強調，“要把企業文化建設落到實處??并將執行情況作為員工以及部門、單位考核的基本內容。”同時，國家電網公司提出要以實施“三大工程”（精品工程、落地工程、評價工程）為抓手，加快建設以“四統一”為基礎的優秀企業文化。這些新思想、新部署，是企業文化建設的新思路、新要求，其中，加強企業文化評價工作的研究和實施，是集團公司企業文化建設的重要內容，也是急需我們研究破解的重要課題。

多年來，集團公司始終把企業文化作為公司發展戰略的重要組成部分，積極創新實踐，形成了與國家電網公司保持高度一致、具有集團公司特色的企業文化體系。但其效果如何？即企業文化建設的評價問題，需要我們加強研究。而且，從企業內部控制的角度，開展企業文化評價，也是適應ERP的全面實施，加強企業內部控制和管理的必然要求。

企業文化是軟實力的集中體現，不同于生產技術，其基本內容都是定性描述和要求。如何將定性內容進行量化轉換是企業文化評價的重點和難點。本文在學習借鑒《管理心理學》、《企業內部控制》等內容的基礎上，進行了初步研究。

一、企業文化量化評價的可行性

任何一個企業，其經營業績的背后都與文化的積淀和作用密切相關。企業文化一旦滲透并作用于企業生產經營，就會由潛在的文化狀態轉化為現實生產力，對企業發展起到直接的推動作用，這種影響力和作用力是完全可以感知的。同時，企業文化的構成包括物質文化、制度文化、精神文化三個層面，主要有激勵、凝聚、導向、約束、輻射等功能，企業文化要素構成和功能認知上的一致性、穩定性，對我們企業文化評價，提供了可能性。

而且，開展企業文化評價是推動工作創新發展的實際需要。國資委2005年開始對中央企業企業文化評價課題進行研究，2007年形成《中央企業企業文化建設評價》，2008年在部分中央企業進行了試點。國家電網公司十分重視企業文化評價工作，2009年將企業文化評價納入績效考核體系。企業文化評價也是目前國內理論界和企業界普遍關注的重要課題，做了大量的研究和論證工作。同時，集團公司企業文化經歷理論學習和知識普及、初步實踐、戰略實施、戰略調整、專業文化建設五個階段的發展，企業文化走上了規范化、戰略化軌道，開展企業文化評價具有良好基礎。

二、企業文化評價內容、量化轉變及評價原理

（一）企業文化評價內容

評價內容包括兩個方面：工作評價、效果評價。

企業文化工作評價主要從領導層面和設計、宣傳教育、建設實踐三個層面，從企業文化體系建設本身進行評價。

企業文化效果評價主要從企業文化力量指數、企業文化特征分析兩個方面對企業文化建設效果進行定量、定性評價。

（二）企業文化評價的量化轉變

企業文化評價采用滿意度調查的方式進行評價,即用滿意度指數（CUSTOMER SATISFACTION INDEX—CSI）來度量，基本原理是通過對被調查者對企業文化工作的期望和感知的差距，可以得到被調查者對此項工作的評價。滿意度調查采用“五級維度調查法”，五級維度的心理學含義如下：

“五級維度調查法”是目前國內外社會科學研究和應用領域中普遍采取的一種量化轉換方式。五級維度的心理含義不同，通過數學分析，把“五級維度”賦予5個層級的量化數值，量化權變值主要分為兩種，一種是Vi={5，4，3，2，1}，一種是Vi={-2，-1，0，1，2}，為便于進行比較分析，企業文化評價采用前一種量化轉變模式。

維度心理學含義

很不滿意憤慨、惱怒、投訴、主動反宣傳、受騙

不滿意氣憤、煩惱、抱怨、反宣傳、后悔

一般無明顯正、負情緒，無所謂，印象不深，還算過得去

滿意稱心、贊揚、愉快、樂于宣傳、物有所值

很滿意激動、滿足、感謝、主動宣傳、能成為忠誠客戶

三、企業文化建設效果評價

企業文化對企業發展的作用稱為“文化力”，按照“力”的要素構成，它包括大小、方向、作用點。文化力的大小：即文化的強弱，應用了“企業文化力量指數”的概念。文化力的方向：企業文化適應企業發展的要求，就會起促進作用，反之則起阻礙作用。文化力的作用點：文化力的作用點是企業和員工。

用企業文化力量指數的大小來衡量企業文化的強弱，指數值高的就是一種強勢文化，反之則是一種弱勢文化。其評價要素結合企業文化體系內容綜合構成，例如，根據集團公司發展實際和企業文化建設實際，可以選取企業愿景、價值觀共享、規范管理、公平獎懲、學習創新、顧客導向、領導班子7個一級維度指標，在此基礎上，分別把每一個指標分解為若干個二級維度指標，每個二級維度指標分別賦予不同的內容表述，根據“五級維度調查法”對每一項內容賦予不同量化值。同時，對每一項一級維度指標、二級維度指標和二級維度指標的分解內容都賦予不同的權重。這樣，在設計評價表格并實施調查后，就可以采取數學統計及加權平均值法，推導計算出一個單位的企業文化力量指數的大小。

數學公式表示為：

Pi =∑Ai（i=1,2?n）

P =∑Pi（i=1,2?7）

（P為企業文化力量指數，Pi 為一、二級維度的力量指數，Ai為二級維度分解的每一項內容的量化數學統計值）

需要特別說明的是，不同行業、不同企業的一級維度指標、二級維度指標和二級維度指標的分解內容及權重不同，這是由于企業文化的特性和不同行業、各個企業自身實際所決定的。

依據企業文化力量指數和評價表格的設計，可以對一個或多個企業的企業文化建設情況進行橫向比較和縱向分析。在橫向比較中，可以把多個企業放在一起進行對比，確定指數排序。在縱向分析中，主課是對企業文化特征進行定性分析。例如對集團公司來講，就是在國家電網公司提出的“建設以‘四統一’為基礎的優秀企業文化”的要求下，檢驗企業文化與企業發展戰略的適應性、創新性和推動力，從希望的企業文化特征要求，對現在的企業文化進行審計、分析和修正。

企業文化評價是一項系統工程，以上結合國家電網公司要求和集團公司企業文化建設實際，進行了初步的思考和分析。在企業文化的深度特征分析，特別是企業文化對企業效益等具體經濟指標的影響，需要進行深入研究。

（作者單位：集團公司政工部）

當好“四統一”的實踐者

◎姜思卓/文

當前，國家電網公司正在開展以“四統一”（統一的價值觀、統一的發展目標、統一的品牌戰略、統一的管理標準）為主題的企業文化實踐活動，企業工會組織應深刻理解開展“四統一”文化活動的重大意義，勇于承擔責任與使命，為提升企業軟實力、核心競爭力和可持續發展能力發揮積極作用。

當好“四統一”主題實踐活動的領跑者

企業文化是現代企業的重要組成部分，是構成企業軟實力和核心競爭力的重要因素。在“四統一”活動中，工會組織應積極發揮自身力量，成為文化活動的執行者和領跑者，始終緊緊圍繞企業核心價值觀、企業精神和理念來開展活動，集中反映和體現員工的精神風貌、工作態度與合作精神。既要發揮好傳統優勢和作用，又要結合電力發展不同階段，開拓新的空間和領域；既要發揮工會組織在文化建設中的帶頭作用，又要發揮好影響力。要積極參與到企業文化建設的監督過程，廣泛吸納員工，不斷完善機制，保障員工文化權利的實現。

筆者曾多次參加國家電網公司組織的文化活動，這些活動無不體現了“國家電網”的文化特色，展示了國家電網公司企業文化的博大與精深，展現了一代代電業人創新、拼搏、奉獻的精神，同時也透射出了國網公司的價值理念和行為規范，折射出了對高文化品質的追求和對文化藝術的執著與熱愛。這些文化活動飽含著各級工會組織的汗水與心血，踐行著與企業同呼吸、共命運的使命感與責任感。因此，在企業文化建設上，工會組織應乘勢而上，積極作為，把“四統一”文化活動深入扎實地開展下去。

著力打造以“四統一”文化為核心的文化力

文化力作為企業軟實力的核心內容，是企業的競爭力和發展力，在企業發展中的地位和作用愈來愈突出。文化力的建設必須以優秀的企業文化為基礎，而落實好“四統一”就是加強優秀企業文化建設的重要舉措。

工會組織應把“四統一”活動與培育企業文化力有機結合起來，更好地引領這場企業文化建設活動，培育既豐富多彩又獨具特色，既注重價值觀理念的培育，又注重行為規范的引導，富有強大生命力和先進性的文化力。工會組織要認真解讀和深刻理解“國家電網”品牌的內涵與外延，正確把握“四統一”活動的發展方向，把“四統一”文化活動與各項工作實踐相結合，與員工行為相結合，與提升企業執行力相結合，真正培育出以國家電網企業文化為核心的文化力。在“四統一”文化活動中突出人本文化的核心地位

“圣人觀乎天文，以察時變，觀乎人文，以化成天下。”中國傳統文化把人的道德情操放在首位，十分重視對人文精神的追求，注重人文精神的塑造與錘煉。“四統一”文化的核心是以人為本，其實質就是人企合一。工會組織應著力

構建文化平臺，在工作環境、社會環境、人文環境、生活環境等方面體現對人的尊重與關愛，把員工的“心”統一到“國家電網”這一理念上來，把員工的思想情感統一到“國家電網”品牌上來，把員工的凝聚力集結到“國家電網”建設上來，做到上下貫通、整體合一，形成“企業的文化是員工的文化、企業的發展是員工的發展、企業的精神是員工的精神、企業的核心價值觀是員工的核心價值觀”的生動局面。

（作者單位：即墨市供電公司）

第二篇：中小企業文化模式建設探索

中小企業文化模式建設探索

劉顯睿

【摘要】本文從企業文化建設的意義出發，結合我國中小企業現狀與特點，探討了我國中小企業如何切實可行地以自身實際情況出發進行文化模式的選擇與培育，進而加強企業文化的整體建設。

【關鍵詞】企業文化；中小企業；文化模式

企業文化是企業的靈魂。企業不論大小，如果要獲得長遠發展，都應培育各具特色的企業文化。最近各項宏觀經濟政策偏暖，溫家寶總理更是提出要加大對中小企業的政策扶持，可以預見中小企業發展的“黃金年代”已經來臨，但不可忽視的是，中小企業在發展過程中由于各種條件的局限，往往對企業文化這一決定企業長遠發展的重要因素不太重視或無暇顧及。本文從分析我國中小企業的現狀和特點入手，論述我國中小企業如何在發展過程中進行文化模式選擇和企業文化建設，培育自身的文化競爭力，從而在日益激烈的競爭中取得生存和發展的優勢。

一、中小企業加強企業文化建設的意義

（一）企業文化的概念和作用

企業文化是在一定的社會經濟條件下，企業在長期的生產經營及管理活動中，逐漸形成和發展起來的并為大多數成員認可和遵循的企業精神、價值觀、理念、習慣、準則等，它是一個企業以物質為載體的精神現象。

知識經濟的迅猛發展和中國加入世貿組織,使我國數量眾多機制不活的中小企業直接面臨國內外激烈的市場競爭。必須加快我國中小企業發展的步伐,搞活中小企業,使中小企業走出困境,我認為，主要的出路是做好企業的文化管理。如何整合企業文化，最大限度地激發中小企業的活力，使企業立于不敗之地，成為人們關注的焦點。

企業文化在中小企業市場競爭中具有重要作用。(1)有利于提升企業的知名度，擴大產品的市場份額。企業文化在市場競爭中所體現出來的價值是不可估量的，它可以形成企業巨大的凝聚力、親和力和戰斗力。這種效果，是單純的硬件設施和工資福利手段所達不到的。以江蘇小天鵝公司為例，1989年還是個虧損97萬的小廠，到1995年卻擁有18億元的社會資本。小天鵝的成功崛起，得益于深入企業每個員工心髓的“末日管理”的企業文化。(2)有利于樹立良好的企業形象。企業文化決定企業的形象，實施科學的企業形象管理，需要企業文化的支持。企業形象管理的成果又會凝結成企業文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行為。成立于1988年的深圳華為公司，到今天已成為中國電子信息百強企業，只用了十年時間。集團總裁任正非認為：是危機感造就了今天的華為。危機感就是華為的企業文化特色。(3)有利于提高企業的經營業績。一般而言，企業經營業績與其企業文化之間，存在著一種正比例關系，企業文化對企業的影響程度越大，企業的經營業績就越好；反之，則企業的經營業績越差。

（二）加強企業文化建設的意義

世界經濟持續發展，科學技術飛躍進步，新的經濟形態——知識經濟已初見端倪，無論是工業發達的國家，還是發展中國家；無論企業規模大小，技術水平如何，都在尋求自身優勢，積極參與國際范圍的競爭及合作。我國不少中小型企業面向市場求生存、圖發展，將企業文化與企業組織，企業戰略作為企業經營的三個支撐點，創出成功經驗。但就總體而言，我國中小企業文化建設相對薄弱，企業經營者應當提高認識，加強工作，使企業文化建設為企業的生產與經營的成功開辟新的思路。加強企業文化建設的確具有極其重要的現實意義：(1)使企業具備強競爭力。企業文化建設同樣也是企業凝聚力的提升，使企業在復雜的市場環境中更好的發展。企業有自己的文化體系和人有高素質道理是一樣的，有實力才可以去和國際巨頭和大企業競爭，有規則才可以成方圓。而所有競爭力的基礎來自共同的奮斗目標——這是企業文化基本的元素。(2)使人才的力量得以充分發揮。人是有思想的，而人的思想決定人的行為，企業文化正是通過影響人的思想最終影響人的行為來發揮作用的。如果沒有正確的導向，人才和庸才在一個環境里沒有分別，這樣的企業是悲哀的企業，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。企業文化是無形的，但要靠有形的環境和載體去折射、放大和傳播。建立健全企業文化，讓能者上，平者讓，庸者下，企業的力量呈現最大化，成功就是理所當然的。(3)實現利潤的最大化。可以說這是企業的終極目標，也是企業文化的必然的結果。當企業目標確立，依靠科學的決策，有效溝通，人盡其才。個人的發展和企業發展同步，企業良好的氛圍與環境，造就出不凡的業績，最終是企業利潤的增長和企業的發展。

二、中小企業企業文化的現狀與特點

（一）我國中小企業的現狀

改革開放以來,我國中小企業從少到多發展起來,有力地支持了國民經濟的持續快速發展,已經成為我國國民經濟增長的重要支持力量。目前在全國工商行政管理部門注冊登記的中小企業已達3570萬家,占全部注冊企業總數的99%,在全國的工業總產值和實現利稅分別占60%和40%左右。有關統計資料顯示:20世紀90年代以來的經濟快速增長中,工業新增產值的70%以上是由中小企業創造,中小企業提供了大約70%的城鎮就業機會,中小企業已經成為國民經濟新的增長點和重要組成部分[4]。因此探討中小企業企業文化建設,對于促進中小企業的管理體制與管理模式創新,促進我國中小企業水平的提高,增強中小企業的競爭力,無疑具有理論和現實意義。

（二）我國中小企業的特點

我國目前的中小企業大多是在改革開放中發展起來，規模小,各種經濟活動的數量并不大,實力不強,企業的經營管理較為簡單,抗風險能力差,企業文化的特點充分表現出“個人主義”的特征,即企業的所有者在企業文化建設中承擔主要角色。另外,由于中小企業很多企業創建時間不長,還停留于企業所有者原始資本積累階段。在大企業實施充分分工并實現標準化、通用化管理與人本管理快速創造財富時,而中小企業仍然以求生存為主,企業文化充分體現出生計經濟的特點。正是由于中小企業“個人主義”與“生計經濟”的現狀又使中小企業的企業文化建設不能高瞻遠矚,不能高標準、高水平的建設,因而難以充分體現現代企業文化的特點,大多仍含有“小農經濟”文化的特點,具體表現為:

1．中小企業的企業文化沒有體現出人本思想,大多表現為個人權威、英雄主義現代企業文化強調人性管理的方法,強調企業以人為本,強調科學的管理方法要符合人性,有助于人性的發展。然而,在中小企業生產管理中都沒有體現出這種人性管理。第一,中小企業大都為個人所有,經理人把員工與企業之間的關系視為員工與自己簡單的勞資關系,一切以自我為中心。第二,中小企業推行的是“家長制”,員工僅被視為企業經營中的一個環節,在企業內部,一切都是企業所有者說了算。第三,中小企業以“個人主義”價值作為中心,在用人及對人的判斷上,往往是企業所有者隨心所欲,憑個人喜好,遠近親疏,因而難免失去客觀與公正。而且對于白手起家的中小企業來說,企業家表現出強烈的“英雄主義”,視自己為企業的“英雄”,以犧牲員工的正常發展來滿足“英雄主義的心理”。

2．中小企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感。現代企業的企業文化強調以共同的價值觀念與優良的企業環境實現員工對企業的歸屬感。歸屬感是企業凝聚力的來源,是企業戰斗力的保障。對于我國大多數中小企業來說,企業經營管理大多以家屬成員為核心,而對于外來成員,很難獲得相應機會,因而也就難以對企業有歸屬感。在市場機制尚不健全,企業之間的外部交易無規則可循,企業與企業的交易通常轉化成企業與個人之間的交易時,一旦員工掌管業務,與供應商或者客戶之間建立起牢固的私人關系,他就具有控制和要挾企業的能力。由于企業的外部交易變成企業與個人之間的往來,必然存在交易過程中所有者與經辦人員之間信息不對稱問題,具體經辦人員徇私舞弊,謀取個人私利的行為不可避免。而對于絲毫沒有歸屬感的員工,一旦擁有關系資源,往往另立山頭,搶走客戶,使企業蒙受損失。

3．中小企業的企業文化注重眼前利益,在市場上往往背離顧客。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼認為,超群出眾的企業,必然有一套獨特的文化品質,這種文化品質使它們脫穎而出。在《成功之路——美國最佳管理企業的經驗》一書中,他們提出了革新性的八種品質,其中包括緊靠顧客。因此,出色的企業是靠用戶和市場來驅動,而不僅僅依靠技術來驅動,對用戶所作的各項建議,從用戶自身的立場來看,都應該是經濟實惠的。但中小企業尚處在創業與原始積累階段,其價值取向與行為往往背離顧客,注重眼前利益與短時效益,過分追求“短、平、快”,奉行“銀貨兩訖,各不相干”。顧客是市場中最為核心的資源,由于背離了顧客,許多中小企業往往曇花一現,或者不得不打一槍換一個地方,這種行為根本不利于中小企業的發展。

4．中小企業文化講形式,但忽視內容；講文化,但不服務管理。企業文化從一個全新的視覺來思考和分析經濟組織的運行,把企業管理和文化之間的聯系視為企業發展的生命線,使企業管理從技術、經濟上升到文化的層面。企業文化影響著企業中的每一件事,大至企業決策的產生、企業中的人事任免,小至員工們的行為舉止,衣著愛好、生活習慣。對我國中小企業來說,盡管有不少的企業已經意識到企業文化對于企業發展的作用,但由于對企業文化存在不完全甚至片面的理解,企業文化建設僅停留于形式,用來裝點門面,而涉及到企業核心價值觀念,仍是老一套。對于企業領導者來說,經常講“文化”,但不用企業的文化來服務管理。而在另一些企業,把企業文化等同于思想教育,等同于文體活動,或者階段性的搞一些轟轟烈烈的儀式,與現代企業文化形似而神不似[6]。這些從根本上說都是中小企業對企業文化的表層認識，他們不能切切實實的把文化融入到自身的企業中去，也反應出目前我國中小企業的總體現狀和特點。

三、我國中小企業文化模式的選擇與培育

建設有特色的企業文化是適應市場經濟發展的需要，也是應對激烈的企業競爭環境的需要。而在加強企業文化建設的首要過程中，必須在企業自身文化模式的選擇上要獨具一格、符合時代特色。不同的企業應有不同的文化模式，中小企業應根據自身的特點來建設自己的文化模式。

（一）我國的中小企業可供選擇的幾種企業文化模式：

1．“鄉土型”企業文化。它是指建立在民間地方文化基礎上的企業文化。地方文化源自本土，樸實無華，富有民俗色彩。許多中小企業的經營活動又離不開地方文化的影響，因此企業在進行文化建設時理應將地方文化作為基礎。特別是那些具有地域特色的鄉鎮集體企業和部分私營中小企業，或資源依賴于地方，或員工來自于本土，或產品銷售主要集中在本區域，或產品品牌本身就源自本土文化，企業的生產經營活動帶有典型的地方特色，企業員工的內心也深深地保留著地方印記。因此，則好些且在進行文化建設時不能忽視地方文化影響，否則就容易在員工心理上造成文化扭曲，產生精神摩擦，最終導致文化坍塌，嚴重時還會干擾企業的正常經營活動。

“鄉土型”企業文化建設的關鍵在于認識和理解地方文化對企業文化的作用，并能夠進一步從中汲取文化營養，通過提煉、培育、整合來形成“鄉土型”企業文化。

2．“家庭型”企業文化。這種文化是指企業建立起一種具有家庭氛圍的企業文化。中小企業特點就是規模小，人數少，組織結構簡單，辦事效率較高，工作場所相對集中，員工上下班之間的接觸和了解的機會要比大企業多，從某種意義上說，這也為企業內部的人員交流與合作提供了方便。良好的雇傭關系和溫度的員工情緒是企業正常經營的前提條件，員工的精神力量是企業發展的主要推動力，高明的經營者會不失時機地利用這一點，自覺地在企業中營造一種溫馨可人、催人向上的歸屬感，并使其進一步轉化為一種積極的工作動力。

“家庭型”企業文化的突出表現在于營造家庭氛圍。因此，無論是企業的經營思想，還是組織的規章制度，特別是激勵與約束機制，都應以員工為核心，實行人本管理。只要把原當作家庭主人，員工也會把企業當作自己的家。“家庭型”企業文化建設的關鍵在于企業決策者的經營動機和長遠戰略目標。如果企業的經營宗旨是惟利是圖，把市場當“賭場”把員工當“賭具”，那么企業就不可能長期發展，也就談不上建立“家庭型”企業文化了。反之，如果把員工當作主人，把企業的前途與員工的個人命運看成是一個有機同意體，那么企業不僅能長遠發展下去，而且還會激發員工的智慧和熱情，產生一種不可阻擋的力量。實踐證明，“家庭型”企業

3、“科技型”企業文化。它是指在企業建立一種富有刻苦攻關、合作競爭氣息的企業文化。這類文化適合于高科技中小企業和各類咨詢策劃公司。這些企業科研人員、管理人員較多，基本素質較高，市場意識和競爭意識較強，能夠適時地進行自我調整。同時，他們敢于競爭，奮發向上，喜歡快節奏，高壓力的工作環境，“客觀、公正、科學、效益”是他們追求的目標。因此，科技型企業要通過經常性地開展各種科技攻關、科技競賽、銷售競賽座談交流以及富有活力和朝氣的娛樂活動來體現企業文化的價值。當然，這種文化價值必須充分地反映出科研及管理人員的個人價值。而這正是“科技型”企業文化建設的關鍵之處。

(4)“參與型”企業文化。“參與型”企業文化是指企業要營造一種民主和諧的管理氛圍，讓員工參與到企業管理當中去，充分發揮員工的聰明才智，調動積極性，實行自我管理。

今天，企業管理越來越要求民主化，而民主參與型管理在大企業實施還存在不少困難。中小企業由于其固有的特點，決定了其實施民主參與管理要容易得多。“參與型”企業文化建設的核心是放權管理，即大多數管理決策是由下層管理者或員工自己做出，下屬有較大自由度。“參與型”企業文化建設注意采納下屬意見。“參與型”企業文化建設的關鍵要看中小企業老總的民主和開放意識，當然這需要勇氣和信心。很多實例表明，“參與型”企業文化能夠出金企業形成高度的團隊精神，減少決策失誤，保證企業持續平穩地發展。

當然，以上幾種模式并不能包括所有的中小企業發展道路，即使是在同一種文化模式下，也可以包含不同的內容。在文化模式的選擇上不要搞一刀切，更不要告文化“復制”，而應該結合自身實際情況。

（二）我國的中小企業企業文化模式的培育

1．加強制度建設管理

在文化模式選擇的基礎上確立符合企業自身實際的管理制度是中小企業文化建設的必經之路。管理是企業永恒的主題。在我國，管理方式與管理手段落后是中小企業當前的突出問題，通過管理創新來實現企業生產要素的優化配置，提高生產效率，還有很大的潛力可挖。一是加強各項基礎管理。強化企業基礎，提高科學管理水平，是建立現代企業制度的內在要求，也是中小企業提高競爭能力的重要途徑，有利于中小企業發揮“船小好調頭”的靈活性。針對中小企業中普遍存在的突出問題，重點要加強成本、資金和質量管理。要強化成本核算，加強會計基礎工作，構建資金監督體系，推進經營預算與計劃管理，實行產品全方位的質量控制與嚴格的品質保證制度。二是推進戰略管理與創新。中小企業對技術創新都高度重視，但對戰略管理與創新重視不夠，事實上兩者是相輔相成的。如果說技術創新就是企業發展的“發動機”，那么戰略管理與創新就是企業發展的“方向盤”。如果沒有戰略管理與創新這一“方向盤”的引導，技術創新的“發動機”馬力不足，也不能指引企業朝著正確的經營發展方向前進。發展方向不對，企業的列車行進得越快，造成的經營損失就越大。因此，面對經濟全球化和激烈的國內外市場競爭，中小企業要強化戰略管理與創新的觀念。三是加強知識管理。所謂知識管理就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享尋找新的途徑。在知識經濟時代，金融資本和其它傳統生產要素已成為商品，而知識資本卻成為創造收益的實際推動力。

2．確立符合時代發展要求的價值觀和經營理念

企業必須確立正確和符合時代發展的價值觀經營理念。企業價值觀將滲透到企業的物質與活動的各個領域,影響著人們的行為規則,使企業的每個員工和行為導向具有一致的標準。企業價值觀不同,企業文化的性質也就不同。企業價值觀決定著企業的發展方向。

企業價值觀念和經營理念是企業對其自身生存價值和意義的認識問題,是企業日常運作的指導準則,是企業文化的核心。許多具有良好企業形象的著名企業的背后都有正確的經營理念的支撐。現代企業的發展要求企業經營理念要強調對于社會的責任感和使命感,中小企業要從唯利是圖中解脫出來,努力貢獻社會,建立起具有遠見性的經營意識和價值觀,這樣才能樹立良好的企業形象,得到更多的回報。企業應遵守憲法和法律，誠實守信，遵守市場經濟秩序，維護社會穩定，保護環境和生態平衡。

3．培育企業的文化核心競爭力

企業在不斷的發展過程中，除了在整體上選擇自身的發展模式以及價值觀等文化內容外，為了獲得持續健康的發展，必須進一步培育自身的文化核心競爭力。

(1)立足創新,塑造個性。企業必須根據知識經濟發展的要求,立足創新,塑造個性,致力于營造富于創新意識和鼓勵嘗試風險的企業文化環境。縱觀20多年來我國中小企業的起步、發展、輝煌、危機與迷惘,我們可以看到,個性是中小企業生存的根本,沒有個性的中小企業是無法生存的,這就是市場競爭的殘酷法則。而沒有個性恰恰是我國中小企業當前所面臨的主要問題。中小企業要想在未來的激烈市場競爭中生存并獲得更大的發展,就必須根據市場變化的情況和中小企業的經營特點,重新構造企業競爭力,形成企業自身的獨特個性,走現代企業的個性化發展道路。

(2)以人為本,個人與企業同步發展。企業文化的本質內涵是“以人為本”。企業更要通過一系列的激勵機制,充分調動員工的積極性,把人的潛力發揮至極,使追求企業發展與個人發展相一致。以柳傳志的話說就是:以人為本,把員工的個人追求融入企業的長遠發展之中。職工對企業認同意識以及工效掛鉤的直接性,使中小企業在勞動管理上具有一定的人本優勢。

(3)志存高遠,樹立戰略意識。企業發展戰略亦稱企業經營戰略,為實現企業的經營目標,通過對外部環境和內部條件的全面分析而制定的較長期的、總體性的謀劃,是企業經營思想、經營方針、經營目標和經營重點的集中表現。中小企業的戰略未必要都像大企業的一樣系統、精確和全面,它可以是一個較為籠統的目標,或者僅僅是關于企業發展的一個定位。不管企業的起點如何之低,企業戰略就是企業由小到大的發展過程中必經的橋梁。中國許多中小企業經營者更多的戰略失誤在于急功近利的急躁冒進。就我國許多中小企業而言,企業家的投機心態往往是戰略執行中最大的障礙。市場經濟是充滿挑戰性的,置身其中的企業家有一定的投機心態是正常的,但我們要堅決警惕的是將無數企業引向災難的過度投機心理，通過制定和貫徹企業發展戰略使企業在長時間內立于不敗之地。

(4)促進企業人才的成長。第一，培育優秀企業家。企業家是最寶貴的人才，是真正“以企業為家”的人。所有經營好的企業，必然擁有真正的企業家。第二，吸引人才。中小企業競爭力低，能來工作的人才都具有風險意識和開拓精神。文化將人才的個人價值取向與企業文化價值系統協調統一，為人才提供充分發揮才能的理想場所。第三，培養人才。員工接受企業歷史傳統、理念（價值觀），形成約束行為的規范，并在得到提拔與重視中激發出積極性和創造性。

(5)凝聚整體資源力量。企業文化雛形可能來自企業家某種直覺，形成指導和約束員工的成文或不成文的條例規范。在逐漸對企業員工有意或無意地進行灌輸的過程中，這些文化因子融入到企業管理行為中，形成企業獨特的價值觀和精神等，表現為一種凝聚力推動企業高速發展。同時，由于員工來源、生活經歷、文化素質、工作性質差異，決定了企業成員價值取向各不相同。企業文化通過融合員工價值實現同質化，并與企業制度創新對接，中小企業就依靠文化這種資源凝聚要素，使全體員工同舟共濟，取得發展。

(3)塑造企業品牌形象。麥當勞經營就在于成功運用文化概念進行經營管理，利用企業文化創造出了消費者心中認可的品牌。品牌的一半就是文化，就是企業核心競爭力的外在表現。從產品到品牌，文化為品牌錦上添花，而品牌成為優秀文化規范結出的良果。

(4)支撐企業戰略轉型。在對企業戰略中的各元素相對穩定的動態平衡把握中，決策者在不斷擴大的范圍、不斷拓寬的領域、不斷提高的層次的市場挑戰過程中，適時調整企業發展戰略，最大限度地調動企業內外有形及無形的資源。文化則是實現新戰略目標的動力，是企業戰略創新背后的有力支撐。聯想、海爾經歷重大的戰略轉型，就是以企業文化作為實現可持續發展的關鍵因素而順利實現這種戰略轉型的。

綜上所述,21世紀是競爭的世紀,中小企業要在激烈的市場競爭中生存和發展,必須重視自身的企業文化建設,要培育適應時代、適應競爭、適應發展的具有鮮明特色的企業文化。在企業的實踐活動中,中小企業應逐步落實、發展和完善自身的企業文化,使之不斷地適應發展需要,有效地提升企業競爭力,進而實現企業的良性發展。【參考文獻】

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[3]李善同,林家彬,劉勇.我國中小企業的歷史回顧、經驗教訓及面臨的主要問題.國務院發展研究中心[M].中小企業發展與政策研究，北京科學技術出版社,1999.[4]李貞剛.中國民企有多少家底[N].海峽都市報，2001：第15版.[5]應煥紅.一個私營企業的管理文化創新[J]．浙江傳化化學集團企業文化建設紀實，2000，（12）．

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[7]沈翠珍,尚民.中小企業文化的培育和企業形象的塑造[M].武漢理工大學學報社科版，2003年4月第16卷第2期。

第三篇：高校武術教學方法與評價模式探索

高校武術教學方法與評價模式探索

中圖分類號：G812 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2014）06-000-02

摘要在武術教學中教師應聯系實際，結合具體的武術動作恰到好處地靈活運用各種教學方法，恰當地運用各種評價方法，才能充分調動學生學習武術的積極性，又能提高學生學習武術的興趣。

關鍵詞武術教學方法評價

武術教學是高校體育教學中重要的組成部分，在增強大學生身心健康、培養優秀道德品質、傳承中國傳統文化等方面有著其他體育項目不可替代的作用。武術動作不單純是手腳協調，更有攻防技擊意義的教學，需使學生明確甚至會使用各招各式的用法。為了更好地開展這項運動，根據實踐經驗，淺談以下武術教學方法與評價。

一、武術教學方法

（一）示范教學與語言講解相結合

示范教學是由教師向學生展示具體動作，利用學生的感官，通過觀察了解和掌握武術動作。由于武術動作的復雜多樣，就決定了示范教學在武術教學中的重要作用。在教學中，教師的示范要準確到位，難度大的動作要盡量保證進行多方位示范，便于學生全面掌握武術動作。語言講解是要向學生說明教學目標，動作名稱和要領等，使學生掌握運動技能。教師講解時要做到簡明扼要、生動形象、突出重點，講解清楚每個動作的運行路線和連接部位，在使用武術動作術語的同時，適當采用較通俗的語言，確保學生完全聽懂動作要領，便于理解和記憶。在實際教學中，應將示范教學和語言講解兩種教學方式結合在一起，使學生的眼睛和大腦同時活動，觀察和思維相結合，快速掌握武術動作，收到良好的教學效果。

（二）完整教學與分解教學相結合的教學方法

完整教學是指在教學過程中，把練習內容從開始到結束，不分部分地完整教給學生的一種方法。完整教學運用于教學的初始和教學的后期，其最大優點是不破壞練習的技術結構，保持練習技術各部分之間的內在聯系，有利于學生建立和掌握完整的技術概念。在完整地組合動作示范時，要特別注意手、眼、身法、步的協調配合，必須優美正確，以提高學生學習的積極性。

分解教學指的是把一個完整的練習內容，合理地分解成若干部分，并按部分進行多次練習，然后達到完整地掌握運動技術的一種教學方法。分解教學最大優點是可以簡化教學過程，縮短教學時間，使學生更快地掌握完整的身體練習，提高他們的學習興趣和信心。

完整教學和分解教學兩者在教學中應有機地結合起來運用。在教學中首次出現的套路或動作，教師一般都要采用完整教學法，把全套動作從頭到尾展現給學生，它可使學生了解動作的全貌，建立動作的整體性概念。

（三）多種練習方法交叉綜合運用

在教學過程中，教師應根據課程任務和內容安排學生進行練習，以便學生更好地掌握所學的武術動作。練習法主要包括分解與完整練習法、集體練習法和重復練習法等，多種練習法交叉綜合運用，有利于學生鞏固和提高所學的技術，利于學生主動進行學習。在練習時適當采用小群體教學法，增加師生間和學生間的溝通，在練習中激發學生的創造性思維和學習的積極性，既增加了課堂氣氛，又提高了教學質量。

（四）循序漸進，合理安排運動負荷

武術動作復雜，難度大，要求高，因此在教學中不能急功近利；安排運動負荷不能操之過急，要循序漸進，不能急于求成。教學內容、方法及負荷都要由簡到繁，由易到難，由少到多，由未知到已知，逐步深化，不斷提升。合理科學地安排運動負荷能夠更好地使學生掌握武術技術、技能，更有效地發展身體全面的素質，有利于武術的教學。

二、武術教學評價模式

（一）武術教學評價

新的體育課程把“健康第一”定位為課程的中心目標，分為身體健康、心理健康、社會適應、運動參與運動技能五個領域，因此僅僅用定量的評價、傳統的評價無法真實地反映學生所達成的學習目標。采用定量與定性相結合的綜合評價方法，師評、學生互評更顯科學合理和人性化。在武術教學中體育教師應帶著新課程標準的理念走進課堂，樹立新的評價理念，思考新的評價方式，制定一個比較科學、合理的多元化教學評價體系，把評價制度與課程改革的要求、素質教育的要求一致起來。同時教師也要在評價制度中及時審視、反思自己的教學思想、行為，真正體現出學生互評是一個師生共同發展教育的過程，表現出新體育課程在評價上的優勢。

學生互評前教師首先應做好指導工作：確定等級標準，講清項目的特點及正確的示范動作和成績標準。其次，互評后邀請動作做得好的學生進行再示范，教師點評。再者，還必須對學生互評時評價好的學生進行表揚，抓住主要優點進行評價，適時調動學生的積極性。

（二）學生互評的優勢

學生互評有以下幾方面的好處:第一，學生們互相評價時往往是站在同一個高度來看問題，這樣更直接，也更容易被學生所接受；第二，學生們在評價別人的同時，自己也會加深認識，甚至是對問題的理解上升一個層次，從而提高學生的比較和分析能力；第三，這樣做更有利于調動學生的學習積極性，使學生成為學習的主人；第四，在學生進行評價的同時，自己的思維能力和語言表達能力也得到提高。

三、總結

武術教學方法的改革，必須順應現代體育教學的發展趨勢，其改革要變“授人以魚”為“授人以漁”。“教學有法，教無定法”，只要我們實事求是地去探索、創新，武術教學方法的改革與評價模式一定能朝著規范化、科學化、現代化的方向發展。

參考文獻：

[1] 舒宗禮,夏貴霞.普通高校武術教學內容改革趨勢與對策[J].西安體育學院學報.2005(5).[2] 陳光玖.構建武術價值系統的理論研究[J].武漢體育學院學報.2008(3).

第四篇：企業文化的探索

企業文化的探索

摘 要：企業文化是企業長期生產經營活動中自覺形成的，是一個企業的靈魂和精神支柱。在競爭如此激烈的時代中，企業文化已成為企業的核心競爭力。

關鍵詞：企業文化的來源；企業文化的含義；企業文化的內容

一、企業文化的來源

至今為止，文化都沒有一個固定了定義。

盧梭在《社會契約論》中談到，文化是風俗、習慣，特別是輿論。他認為文化銘刻于人們的內心，它每天都在誕生，都通過獲得新生力量并取代過去的權威力量，并且能維系人們的法律意識。

《當代人類學》中，哈維爾指出，文化是一系列規范或準則，當社會成員按照它行動時，該行為應限于社會成員認為合適和可接受的變化范圍內。

關于文化的定義還很多，無疑，文化包含了行為、信仰、價值觀、生活方式等方方面面的內容，規范了我們什么該做，什么又不該做。

我們所說的企業文化是在20世紀70年代末，80年代初產生于日本的，最終由美國總結出來的。當我們回過頭去看六七十年代，日本企業在世界市場上足以稱雄。根據統計資料：70年代后期，日本經濟增長率是美國的4倍；1980年的國民生產總值高達10300萬億美元，占世界生產總值的8.6%。到1981年，美國對日本的貿易逆差高達180億美元，達歷史最高水平。也就是從這個時候開始，美國開始進行反思：為什么日本能迅速崛起？特別是作為一個二戰中戰敗的島國，一個經濟基礎幾乎為零的國家，在短短不到20年的時間里，一躍成為經濟超級大國。

因此，美國曾兩度派了包括經濟學、心理學、文化學、管理學方面的專家赴日本考察。而考察的結果表明，美國經濟狀況不如日本的原因不在于科學技術，而在于日本的先進管理。畢竟，投資決定賺不賺錢，而管理卻決定了能賺多少錢。確實如此，我們就看早期老板的出身，基本上不是搞生產的就是做營銷的，卻沒有重視于文化。也正是如此，以前的管理往往都忽略了人與人之間的關系，忽略了工作熱情的重要性，而太過于定量分析，重理輕文，不利于新產品的開發。其中最重要的是對人的重視，以往美國的管理正是缺乏這點，所以管理比較僵化，阻礙了企業活力的發揮。在研究過日本企業文化的發展后，美國把焦點放在了企業文化的發展上，以日本企業文化為基礎，結合自己的文化背景及經濟體制等各方面來調整出屬于自己的企業文化。

二、企業文化的基本內容

(一）企業文化的含義

關于企業文化的定義也是多種多樣的。

美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《公司文化與經營業績》中提到：企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。

特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪在他們合著的《西方公司文化》一書中中提出：企業文化是企業環境、價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡。其中企業環境是形成公司文化中影響最大的因素，價值觀則為核心。

《Z理論》的作者威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性——即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

當然，還有諸如《追求卓越》作者等許多學者的觀點，這里不一一列舉。(二）企業文化的內容

根據企業文化的定義，其內容也是相當廣泛的。

其實，在企業管理中，真正要做的事情只有三件：從倫理學上看，應該做正確的事；從科學的角度看，要正確地做事；從藝術的角度看，要愉快的做事。

做正確的事就牽扯到企業道德的問題，企業道德不同于法律規范和制度規范，雖沒有那樣的強制力和約束力，但它是被人們普遍認可而形成的自我約束力。藍田昭夫曾提出“零缺陷”理論，也正說明了他對企業道德的重視。

正確地做事，就需要每個企業都有自己的經營哲學，在激烈的競爭市場中，在面臨矛盾及多選擇的情況下，有一個科學的方法論來指導。艾克塔的“打野鴨理論”生動的描述了缺乏科學的經營哲學最終只會讓野鴨飛走。

愉快地做事，最重要的就是要以人為本。

在一個企業中，人是企業文化的締造者和傳播者。企業人可以分為三個層次：企業家、企業英雄骨干、企業員工。

企業家是企業文化的人格化代表，微軟公司是個典例，在微軟，有一種“工作狂”文化，在這種文化下，企業員工都是心甘情愿地加班拼命工作。這種文化自然與比爾·蓋茨缺不了聯系，蓋茨本身就是個典型的工作狂，《跨國企業》雜志有一篇文章對微軟如何保持優勢的原因分析中其一大原因就是：比爾·蓋茨從來不睡覺。這種狂熱精神自然而然的感染了全體員工，形成一種無形的鞭策。試問，如果在一家公司，周邊人都在熱情工作，特別是老板，你怎么可能不會被帶動起你的工作熱情呢？其實在每家公司，企業家的行為都顯得特別重要，因為，企業家的行為能夠在很大程度上影響到員工。如果連企業家都不能融入到企業文化中，員工自然只會進行機械的工作了。

英雄骨干是企業文化的中流砥柱。這不得不想到李嘉誠給出的用人哲學，他給出了三個結合：“新老結合”，元老重臣有對企業的深刻了解和豐富經驗，而后起之秀則能為企業注入新鮮的血液，給企業帶來活力，注入新思想，推動企業前進；“中西結合”，長江集團，走的是跨國化道路，雇傭外國人更有助于了解和開拓國際市場、進行海外投資；“內外結合”，即借助與公司外部的智力資源，李嘉

誠認為決定大事時，集思廣益才能降低出錯的概率。

對于企業員工而言，以人為本是企業文化的基礎。以人為本要求對人要充分尊重、正確看待、有效激勵、善于理解。用人不僅僅是要用對人，更重要的是要用的能各得其所，并且充分發揮員工能力。

企業文化的一重要內容，亦是企業文化的核心即是企業精神。每個企業都具有不同特色的企業精神，并引領著企業向前發展。

三星企業貫徹的是“人才第一”的精神，它是第一個用公開考試來選人才的企業，一旦選人便會投入大量資本來培養、訓練，而且，三星還特別重視吸收社會各界的人才，社會輿論稱三星為“人才匯集中心”。

IBM創始人沃特森在他寫的《企業與精神》中指出，IBM之所以不斷發展，就在于提倡和發揚了“最佳服務精神”。該企業要求每個員工都要思考如何做到最佳服務，其研發人員經常了解市場，推銷人員廣泛收集消費者的意見。

3M公司一直都是我非常佩服的公司，他們最重要的精神就是“開拓創新”，他們的創新精神早已滲透到各個領域，各個環節，各個管理層面。3M幾乎平均每年會推出100種以上的產品，在我看來3M早已成為創新的代名詞。3M有一個專門的“創新產品小組”，在小組里，一切都是自愿，有相當的自主權，其包含的人員全都是專職的。當然，3M還有“熱衷、奉獻”等企業精神。

沃爾瑪的“低價銷售、保證滿意”的宗旨、麥當勞的“S.Q.C”（“服務”、“優質”、“清潔”）精神、強生的“每一件產品都要經得起100%的考驗”精神，這些都是我們熟悉的成功企業，他們成功的其一重要因素便是落實好了屬于他們自己的企業精神。

企業文化還有一些很重要的內容如企業形象和企業營銷。企業形象猶如一個人的形象，它包含著企業的信譽，產品的質量，品牌的價值等，這些都是我們平時接觸比較多的，還有商標、廣告詞等等都可能使我們對企業留下不同的印象。比如我們想到麥當勞就能想到干凈、舒適的環境，聽到“一切皆有可能”就想到李寧系列運動品牌??

結 語

在這個充滿競爭的年代，作為核心競爭力的企業文化，我們國家企業還需要更加重視和更好的學習，而不要一直采用經驗管理方式，在學習企業文化時，應該結合自己的文化背景，打造出屬于自己的企業文化，才能使企業發展的更好。參考文獻

1、石磊.企業文化案例精選評析，北京 企業管理出版社

2、http://baike.baidu.com/view/4152.htm

第五篇：角色轉換(企業文化小故事)

角色轉換

小Z手里拿著印好的江西郵政〔2008〕211號文件，長舒了一口氣。此時距他崗位調整剛好兩個月。

兩個月前，正在休年休假的小Z接到單位電話，要他提前結束假期，回單位接受工作任務。回到單位，領導鄭重而又簡潔地告訴他，將他從網站管理崗位調整到綜合管理崗位工作，接下來的第一個重要任務，是籌備召開全省郵政虛擬大宣傳中心主任座談會，離會議召開僅剩十天時間。

這個變化對小Z來說有點突然。但他深知，這既是單位和領導對他的信任，也是職業生涯中既偶然又必然的變化之一。同時，他也感覺到責任重大，因為今年省公司黨組提出要在全省郵政構建“大宣傳”格局，是一項戰略任務，而“大宣傳”格局沒有現成經驗可以借鑒，需要不斷摸索來建立有效的運行模式。對于新的工作任務，小Z心里沒底，但沒有什么條件可講，這是必須完成的任務。

開展工作之前，小Z疏理了一下工作思路。綜合管理崗位，其根本的要求是為單位各項工作的開展提供支撐和保障，當好領導的助手，為全體員工服務。按照這一思路，小Z把崗位職責范圍內的工作任務，按周、月、季、半年、年和臨時的工作頻次進行了疏理，放在醒目位置，提醒及時完成。

對籌備召開全省郵政虛擬大宣傳中心主任座談會這一工作，小Z主要承擔文字材料的撰寫工作。從網站管理維護到文字材料

撰寫，特別是要結合仍在摸索中的“大宣傳”工作，這是一個不小的挑戰。為此，小Z成為了單位上最忙碌的人員之一。他從“大宣傳”工作的基本理念、思路、概念等開始著手研究，閱讀了大量的領導講話和文件，上網查找了許多資料，借鑒了新聞宣傳的許多材料，并電話調查了解各單位的情況，征求各方面的意見建議??經常是白天忙碌不停，晚上挑燈夜戰。功夫不負有心人，十天內經過幾易其稿，《“大宣傳”格局現狀及完善建議》、《江西省郵政宣傳工作管理辦法（討論稿）》、《江西省郵政宣傳工作先進單位和先進個人評選辦法（討論稿）》等材料終于如期呈現在全省郵政虛擬大宣傳中心主任座談會代表面前。座談會順利舉行。

座談會之后，小Z根據會議代表們提出的建議和意見，結合每季度開展的主題宣傳活動和“大宣傳”格局實施以來出現的新問題新情況，深入進行了調查研究，并再次向各單位深入征求建議和意見，對座談會上討論的“兩個辦法”進行了修改和完善，使之更符合“大宣傳”工作的要求和各單位的實際情況，更具指導性和操作性，終于于2008年10月印發。