第一篇：對企業文化的七個錯誤認識

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企業文化傳入中國雖已近30年，但由于國內企業文化建設方面的管理理論比較散亂，沒有一個能取得共識的案例和學術研究，導致中國企業到現在在導入企業文化時，還對企業文化有很多錯誤的認識，主要表現是以下七個方面。

第一，拿來主義的全盤西化，認為企業文化建設要全面學習西方的文化。企業文化雖然緣起于西方，并在西方企業中得到很好的發展，企業文化在中國落地以來便伴隨著對西方優秀企業文化的學習。但學習固然是必要的，很多企業卻全然不顧自身的本土特色，認為中國企業文化建設就是引進西方式的企業文化。這種認識是非常錯誤的，企業文化雖然在西方已經發展得很成熟，中國企業文化建設中要善于學習其優秀的成果，但這絕不等于簡單地移植和照搬西方的企業文化。企業文化建設一定要尊重中國企業的特點和中國的文化傳統，只有將西方的企業文化理念加以本土化和中國化，才能形成真正的文化力，不然只能是東施效顰。早年的實達電腦就是盲目的進行純西化的改造，結果導致了企業破產的結局。

第二，把企業文化等同于思想政治工作，認為企業文化建設就是思想灌輸和說服教育。中國由于歷史和體制的原因，企業文化建設大多由政工部門負責，這就給廣大員工一種錯誤的認識，把企業文化建設和思想政治工作混淆起來，認為企業文化是作為一種意識形態對員工進行管制。其實，企業思想政治工作的主要功能是“政治導

向”，是要用先進的意識形態，提高企業職工認識世界及改造世界的能力，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人。而企業文化偏重于體現企業的風貌，是一種高層次的管理藝術，其目的在于引導企業員工形成一種集體觀念和共同價值取向，以提高企業的經濟效益，滿足職工的精神需求。因此，我們的一些企業光靠請一兩個黨支部書記、指導員，成立黨支部、團支部，這并不是企業文化的全部。

第三，認為企業文化就是文體活動，認為通過舉辦文藝演出或者體育活動等就能夠達到塑造企業精神的作用。很多企業由于看到文化活動能夠陶冶員工的情操并增強凝聚力，就用舉辦文化活動來代替文化建設，這種觀點具有相當的普遍性。在這種認識的影響下，許多企業管理者在談到企業文化建設時并沒有抓住企業文化的精髓，只是把舉辦幾場球類比賽，放幾場電影，搞幾次文藝演出以及組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設，于是，上行下效，以訛傳訛，導致許多員工說起企業文化就是文體活動。

第四，認為企業文化就是標語口號。許多企業到處都懸掛或張貼諸如“團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”、“效率就是生命，顧客就是上帝”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為這就是企業文化。然而這種空洞的口號脫離了員工，更是背離了企業文化的本質，這是當今很多企業文化失敗的重要原因。它把從企業理念到企業行為的企業文化系統建設工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號，這對企業來說，幾乎是沒有意義的行為。許多企業的實踐證明，形成真正的企業文化遠非提出幾個口號那樣簡單和容易，建設企業文化是要經過大量的、艱苦細致的工作，花費很多心血，經過較長的時期才能逐漸鞏固下來。因此，企業文化的形成是一個漸進的過程，是企業文化被干部、職工承認、接受并真心實意自覺實行的過程，是從實踐到理論、再從理論到實踐的認識深化過程。

第五，認為企業文化就是企業標志，把企業文化等同于CIS設計，熱衷于搞標志，對精神層面的建構漠然處之。CIS僅是企業文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。CI系統的作用在于，讓公眾通過該系統辨別企業身份，使之脫穎而出。CIS所側重的是企業信息的傳播與企業形象的塑造，而企業文化建設是在企業內部形成強大的凝聚力，使職工萬眾一心共創事業，它的作用重在建設與鑄魂。你很容易買一本CI手冊，但是你卻很難買來真正的文化，正如你很容易買來最高檔的名牌，但是這種名牌卻未必真正符合你的身形氣質。所以，我們一些企業在重金聘請專家進行包裝的同時，還不能忘了如何讓包裝的東西融入自身企業，讓全體職工自覺接受并付之行動。

第六，認為老板文化就是企業文化。許多中小型的企業以民營企業為主，所以老板的意識、思想和文化對企業文化有很大的影響，甚至企業文化被老板的文化所代替。但老板文化不等于企業文化，每個老板都想將自己的個人文化轉變成企業文化，在企業的創業初期，老板文化的確在企業文化的形成中起到決定性的作用，但隨著企業的發展，老板文化的作用會逐漸減小，企業文化應該逐步走向民主與開放。只有企業所有員工認可的企業文化，才能使企業員工的價值觀趨于一致，所以這時企業文化一定是廣大員工的企業文化。

第七，沒有把企業文化看成管理的一部分，認為企業文化是務虛行為，其實企業文化是管理學的范疇，企業管理的最高境界是文化管理，制度是管理的一部分，文化也是管理的一部分，有時文化比制度更重要，中國老子的無為而治就是文化管理的結

果，一個沒有文化的公司就是一個管理不完善的公司，企業文化建設是一個管理再造的過程。

綜上所述，諸如此類的認識偏差還有許多，很多企業或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，因而實際上都自覺或不自覺地走進了認識的誤區，對企業文化的深刻內涵作了片面的理解，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。只有走出這些認識誤區，企業文化建設才能夠健康發展。文章來自MBA巴巴商學網，轉載文章容易出現文章誤刪，段落打亂等情況，建議到MBA巴巴去瀏覽權威的第一手信息.

第二篇：對服務的錯誤認識

對服務的錯誤認識

我們都知道服務很重要，但為什么我們接受的服務總是有好有壞，不能盡如人意呢？事實上，問題的關鍵還在于跟人的心態，許多人雖然具備了服務意識，但是心里仍然存有誤區。這使他們的服務總是差強人意，阻礙了個人職業生涯的發展，也影響了他們成為企業中優秀的員工。

誤區一：只有卑微的人才為他人服務

大多數年輕人，尤其是那些剛剛邁出大學校門，懷里揣著各種證書的大學生，他們躊躇滿志，滿懷信心地步入社會。此時的他們，對工作有一種單純的理解，認為工作是一種身份的象征。找一份體面的工作，幾乎成了他們選擇工作時的唯一的標準。

“我的目標是進入廣告業、金融業或是什么其他的不錯的行業，薪水一定要高，不用加班，夏天要有冷氣，最好是一年兩次假期。”這是絕大多數剛出校門的大學生想法的生動寫照。

思想決定行動，如果你認為自己正在做著瑣碎、無意義，而且自認為身份低微的事情，那么你可能在工作中表現得缺乏耐心，容易遷怒別人，得過且過。

調查顯示，有近60%的人不滿意自己現在的工作，其中不乏一些中產階級以及出入高檔寫字樓的白領們。在外人眼里，他們的工作十分的“體面”，可是他們自己認為自己還是在為他人服務。“這并不是我應該做的事啊！”是他們的口頭禪。比起那些職位低下的小職員們，他們更覺得這份工作刺傷了他們的自尊心，是絕對不能接受的。如果有機會，他們一定要“跳”出“服侍”他人的圈子。

然而事實上，在那些成功者的眼里，服務絕不是一件只有身份卑微的人才會去做的事。

曾有人問石油洛克菲勒：“當世界首富的感覺怎么樣？”洛克菲勒輕輕一笑，說“我做過礦工，當過卡車司機。有了這些經歷后，我想，即使我有一天什么都沒有了，我也不怕，我還可以當工人。”洛克菲勒并沒有看不起那些普通工人。

“服務為人而產生”，沒有不重要的服務，只有輕視自己工作的態度。服務不會因身份的不同而發生改變。無論是企業的最高領導者，還是最底層的小職員，服務是每個人都應該做的事。誤區二：服務就是按規定辦事。

在生活中，你是否經常遇到過這樣的情況：到一家商店去購買一件東西。在走到一個柜臺詢問時，可是店員卻告訴你說：“對不起，我們這沒有你想要的東西。”再去銀行申請一項個人貸款時，其中一個窗口的服務員告訴你：“這個窗口只負責取款，不負責貸款。” 有位女士十分喜愛某家服裝店的粉色連衣裙，可是這件衣服有一點瑕疵，于是女士要求服務小姐降低一些價錢，服務小姐的回答是“按照本店的規定，服裝不能降價”。結果，這位女士的這次購物沒有成功。

對于他們的回答，本沒有什么可說的，從工作內容上來講，他們并沒有錯。但是，服務并不是簡單地按規定辦事。如果將服務簡單地理解為按規定、按制定的制度做好這件分內的事，死板地按程序一步一步完成，那么就違反了“服務為人而產生”的重要原則。讓我們再看看下面的例子：

楊華在一家外資公司辦公室從事打字工作。一天中午，同事們出去吃飯了。這時，一位董事經過他們部門時停了下來，想找一些信件。按規定，這并不是楊華分內的工作，但是她依然回答道：“盡管我對此信一無所知，但是，我十分愿意幫助您處理這件事情。”我會盡快找到這封信并將它放在您的辦公室里。”當她將他所需要的東西放在他面前時，董事顯得格外高興。

隨后怎么樣了呢？后來楊華被提升到了一個更重要的部門工作，并且薪水提高了30%。不錯，是哪位董事推薦她的。再一次公司管理會上，有一個更高職位的工作空缺，他推薦了她。

員工從事的任何一項工作都是一個向他人服務的過程，作為公司的一員，不管你的工作有多么的“困難”，你都應該能夠清楚地感受到自己的存在，有作為公司員工的驕傲感和歸屬感。每個人都應該擁有一定的工作權利，只有這樣，服務才能更完善。誤區三：這和我無關。

人們總是喜歡將工作于服務劃分開，“我是在工作，不是在為別人服務。”這種錯誤認識，不僅會降低你的工作效率，更會影響到你未來的職業生涯。

一家商場的一名年輕售貨員抱怨，“我在這家商場服務已經三年了，但由于老板‘目光短淺’，我的服務并未受到賞識。因此，我正在尋找其他工作，準備跳槽。”事實真的如此嗎？讓我們看看他是怎樣為顧客服務的：

有位顧客走到他面前，要求看看帽子。這位年輕店員對這名顧客的請求不理不睬，仍然繼續和其他同事談話。雖然這位顧客以已經顯出不耐煩的情緒，但他還是不理。最后，他把話說完了，這才轉身對那名顧客說：“這兒并不是帽子的專柜。”顧客又問，帽子專柜在什么地方。這位年輕人回答說：“你問那邊的管理員好了，他會告訴你怎么找到帽子專柜。”

3年多來，這個年輕人一直有一個很好的機會，但他卻不知道。他本來可以和他所服務過的每位顧客成為好朋友，而這些顧客可以使他成為這家商場最有價值的人，因為這些人都會成為他的老顧客，會繼續回來購買他的商品。但是，對顧客的詢問不理不睬，或是冷淡淡地回答一聲，是抓不住任何顧客的。

無論是一個企業，還是一名員工，從根本上講，都是服務性質的，這就決定了企業中的任何人在整個工作中都是進行服務。如果你沒有這個意識，并將工作與服務堅決對立起來，那么，你的老板一定會因為你缺乏服務行為，而不得不將你的工作終止。可能到了那時，你會發現工作于服務是多么的密切。

誤區四：服務是對顧客，不是給公司的人。

無論你的工作職責是什么，你所從事的任何一項工作的過程，都是一個向他人服務的過程，無論工作的對象是顧客，還是公司里的員工，還是一個陌生人，這一點是不會改變的。

在工作中，你如何對待你的同事，你的工作伙伴，甚至是你的下屬？許多人在工作中都會不自然流露出“高人一等”的感覺，輕視公司其他人的勞動，服務不受重視的現象在許多企業當中存在著。一家企業的總經理詢問他的培訓主管，“最近員工反映培訓效果并不是很好，要求加入新的培訓內容，你清楚這件事嗎？”

主管回答說：“我認為員工最主要的是掌握熟練的工作技能，這樣才能適應公司未來的發展要求。他們要求的文化素質培養，我覺得并不是很重要。”

“我很理解你的想法。可是你要知道，他們有什么要求，一定要考慮，因為你是在為他們服務!”

雖然這位培訓主管接受了經理的建議，加入了員工文化素質培訓的內容，但是在他的心里始終想不通，“培訓員工這是我的工作。這和服務有什么關系？”

如果你也認為服務是對顧客，與公司其他人無關，那么請認真想一想，你是否接受過同事的服務？如果接受過，那么你又有什么權利蔑視他們的勞動呢？如果有一天，你發現資料沒有復印，沒有打字員，送水工又請了病假時，你是否還會覺得他們的工作是微不足道，毫不重要的呢？

不要忽視身邊的同事為你做的任何事情，哪怕是為你沖一杯咖啡，買一份午餐。同時，你也要竭盡全力地為他們服務，如果你無法為同事、朋友或是最親近的加入服務，那么你如何能夠服務好顧客？服務是相互的，付出總是會有收獲，只要你尊重他人的勞動，并回報他為你的服務，那么，你的回報才會更大。

第三篇：對計算機的一些錯誤認識

對計算機的一些錯誤認識

不知是什么原因，逐漸出現了一些有關計算機的荒唐說法。不幸的是，這些荒唐說法已給不少人產生了一些錯誤的印象。這種錯誤印象給計算機系統的發展和應用造成了不必要的障礙。

□“計算機失誤造成的過錯”

幾乎每一周都有一些報紙或雜志刊登醒目的標題：“計算機失誤造成的過錯”。把過錯歸因于計算機，計算機完全成了替罪羊。我們知道，計算機是無生命的、無知覺的。然而很遺憾，這種無知的遣責竟然還占有一席之地。

計算機會造成錯誤，但采用適當的系統保護或重新修改程序就可以避免。計算機造成錯誤的主要原因是程序錯誤，而程序是由人編制的，所以歸根結底是人造成的錯誤。例如，某一程序的邏輯錯誤在過去的五年多時間內還未檢查出來，可是在某一情況下卻暴露了，這種事故應當由設計者負責。計算機只能做人類要求它做的事情。

□“計算機會導致失業”

雖然計算機替代了一些日常生活中繁瑣的工作，但是，從事這部分工作的人必將獲得更多的重新培訓和學習的機會并改變工作崗位，從這一點來看，計算機是能創造就業機會的。□“計算機太復雜了”

固然，不能過低地估計計算機通訊網絡設計和計算機操作系統的復雜性，但是，這些對用戶管理人員來說是不用考慮的，或者只需要掌握最基本的知識。許多人不愿意去了解計算機和信息處理，生怕自己力所不及。為了能與信息服務人員進行有效的聯系，用戶管理人員只需要有一般性的知識，而這些知識對能勝任管理工作的人來說是輕而易舉的。

有關計算機和信息處理的基礎知識是由若干層次組成的，用戶管理人員最好是具有信息服務各方面的基本知識，然后，依靠專家來達到特定的目標。

□“只有信息服務專業人員才能開發信息系統”

這種說法也是錯誤的。信息服務專業人員只有和用戶相結合才能開發信息系統。信息服務專業人員和用戶在信息系統開發過程中各起一半作用。有些用戶喜歡在與信息服務專業人員初步交換意見之后就馬上決定著手開發，這樣的決定太輕率了。有些信息服務專業人員開發的成果并非令人滿意，但還頑固地限制用戶參加。實踐證明，一個高質量的信息系統是用戶和信息服務專業人員雙方連續不斷地互相幫助、共同努力的結果。

最近的趨勢是鼓勵越來越多的用戶參與信息系統的開發。一些公司還正在力圖使用戶管理人員起到信息服務管理人員的作用。

□“使用計算機意味著程序設計”

從系統開發的實際情況來看，程序設計只占系統開發工作量的15%～30%。從整體上考察信息服務系統，程序設計的重要性就顯得更低了。教育部門對于所謂“使用計算機意味著程序設計”這種荒唐說法并未加以制止。商業系的學生在學習一門計算機課程時，95%的精力用在學習COBOL和BASIC程序設計上，而對于系統的使用期限、硬件和軟件的選擇，和對計算機的有效利用及有關許多重要的問題很少或根本不重視，這種現象司空見慣。□“對數學的擅長是了解計算機的前提”

還有一個荒唐的說法是：一個人想要通曉計算機，他必須是一位數學家。這種荒唐的說法早在60年代就有了，那時既不承認計算機科學也沒有信息系統課程。因此招工者一開始就指望學數學專業的畢業生擔任數據處理的程序設計員。這是非常可笑的，因為數學家的首要任務總是研究計算原理。

具有邏輯綜合和思維的任何人都可以成為通曉電子計算機和信息管理系統的研究者、設計者。音樂家、工程師、社會學家以及各行各業的專門人員都能成為信息處理的積極開拓者。

□“計算機是靈丹妙藥”

某一中等規模公司剛上任的一位從事經營和財務的副總裁驚訝地發現，他的前任實際上沒有給他留下預算信息。在他試圖把現有的預算數據進行分類，并為來年建立預算的一切努力都成為徒勞之后，他放棄了這種努力。他似乎發現了靈丹妙藥，立刻求助于計算機，當預算最后期限只剩兩個月時，該副總裁把希望完全寄托于信息服務系統和他的計算機上，以為它能幫助他和他的職員擺脫困境，然而這也是徒勞的。因為建立一個符合他最低要求的基本系統至少也需要三個人用八個月的時間才能完成。

計算機能夠為公司的每一方面工作服務，但時間總是一個約束條件。計算機不是短期見效的靈丹妙藥。

第四篇：錯誤認識剖析材料范文

錯誤認識剖析材料

基本情況：

XXX年至XXX年幾年間，中央大力實施惠農政策，對農民購置農機（水稻聯合收割機、甘蔗提升機等）實行資金補貼。幾年來，XXX農機局為使上級下達的購機補貼資金及購機任務能順利完成，多次召開鄉鎮農機管理員會議，下達任務。當時，縣局只布置工作任務，沒有任何工作經費，為促進各鄉鎮農機管理員工作積極性，由縣局領導與XXX農機營銷有限公司取得聯系，該公司承諾給予各鄉鎮農機管理員下村宣傳發動、下村加油、辦公用品費、與村干部就餐費、到縣局開會的路橋費、接待廠家人員餐費等工作經費，公司還承諾，群眾購買水稻聯合收割機每臺勞務費XX元、甘蔗提升機每臺勞務費XX元給本人，本人共計收取公司給予的XX臺水稻聯合收割機XX元、XX臺甘蔗提升機的補勞務費XX元，共計XX元。在工作中，本人已正常使用這些費用，共計XXX元。由于縣農機局及公司承諾給勞務費給本人，因此本人沒有把此項資金存入農業服務中心賬戶，XXX年XX月，本人收取公司給予的勞務費受到檢察院、及縣、鄉紀委的調查，本人積極配合，并在XXX年X月X日把收到的勞務費XXX元上繳縣檢察院。

錯誤剖析：

一是平時疏于學習，我總認為，只要把工作做好，學習無關緊要，殊不知，學習和工作是相輔相成的。就該項工作，公司雖然承諾給予我勞務費，縣局領導也沒有反對我拿公司的勞務費，自己卻沒有認真思考，沒有站好立場，沒有深入地、系統地、全面地學習相關法律法規，放松夯實理論基礎，導致犯了不該犯的錯誤。

二是為民意識不強，宗旨觀念淡薄。沒有真正把群眾利益放在第一位，想問題不能從群眾利益出發，缺乏事業心和責任感，沒有把為人民服務這一宗旨放在首位。認為收取這點勞務費是理所當然的，是自己付出勞動應該得的，殊不知，作為一名基層農機工作人員，就應該全心全意為人民服務，為群眾排除萬難，不該拿不是自己的東西。1

三是主觀世界修養不夠，思想素質不高。由于自己平常學習不夠，沒有注重人生觀、價值觀、世界觀的修養。總認為社會風氣在變化，自己也應有所變化，促使了自己工作作風和紀律渙散，全心全意為人民服務的宗旨思想樹立不牢，沒有完全經得起退化變質思想潮流的沖擊和社會丑惡現象的腐蝕侵襲。

改進措施：

第一，加強學習，提高素質。按照“學習，學習，再學習”的學習要求，進一步增強學習的自覺性，樹立良好的作風，以提高學習效果。加強對基礎理論知識的學習，充分認識理論成熟是政治成熟的前提；其次認真學習相關法律法規，以適應新形勢對我們的挑戰，力求自己的政治理論水平和專業知識水平有較大提高。在學習態度上，做到變不自覺為自覺學。在學習方法上，做到理論聯系實際。要善于把所學的科學理論運用于現代化建設的新實踐，要運用馬克思主義的立場、觀點、方法，緊密結合自己的工作實際，深入分析新的實際情況，積極貫徹執行黨委政府的要求，開展好自己的各項工作。

第二，牢記宗旨，勤政為民，加強紀律，切實改變作風面貌。針對自己的不足，通過學習，提高認識，徹底改進自己工作和思想不相適應的環節，切實加強自己的紀律觀念，嚴格遵守各項規章制度。要做到多調查研究，多為群眾辦事，多宣傳黨的方針政策，按照科學發展觀的要求，多為群眾排憂解難，嚴格執行好各項紀律，強化自我約束，始終經受金錢的考驗和誘惑，模范遵守各項紀律。

第三，更新觀念，開拓創新，消除不思進取。樹立創新思想，擺脫陳舊觀念的束縛，要牢固樹立科學發展觀，不斷推陳出新，工作有起色。做到上級要求我做的，我要積極主動地去做，變外力驅使自己認真工作為自己主動地、積極地工作，把上級交給的任務完成好，工作做好。

XXX年XX月XX

日

第五篇：企業文化價值觀的七個方面

企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營理念、團體意識和行為規范的總和。企業文化的建立是與企業發展的不同時期和企業自身的特點相適應的，且與企業的發展目標和企業發展戰略一致的，也是與企業自身條件相吻合的，是理性化的，絕不能摻雜著個人的感情成分，企業文化不是一成不變的，它應該及時的得到創新，只有這樣才能顯現出它的生機，跟上時代的步伐。那么，企業文化最重要的價值觀體現在那里呢？以筆者看，企業文化最重要的價值觀應該體現在七個方面：

一、效率第一的原則

效率是什么？簡單的說就是業績。因此，在一個企業的內部，對員工的業績考核應該第一位的，并且在考核的過程中，必須堅持公正性的原則，通過這一原則的建立，企業會很自然地把它在市場上的競爭壓力傳遞到每個員工身上，并且使員工心甘情愿的接受。我們提倡這樣一種原則(不只是我們提倡)，你對企業的貢獻度(業績)越大，企業就會越多地為你考慮和著想，也就是說，你的身價越高(相對于本企業和其他人)，你就會得到越高的重視。相反，如果你的工作業績平平，相對于本企業又不是必須的人力資源，那么，企業是不會舍得在你身上付出的，或許有人對這一做法感到不理解，甚至會認為企業失去人情味，但如果我們仔細考慮，就會很容易地找到答案：企業畢竟就是企業，尤其是市場經濟下的企業，不是什么慈善機構，它的本質是獲取更多更大的利潤，以便擴大再生產，企業更多地為它內部的人力資本(技術創新者和職業經理人)及那些業績突出的員工著想，是為了讓他們從日常生活瑣事中抽出身，從而把更多地時間和精力用于工作中，以便充分發揮他們的積極作用，為企業創造更高的價值，至于那些確實存在生活或其它方面困難的職工，可以通過社會保障機構或其它途徑解決，不是企業對職工無情而是市場對企業太殘酷，試想，中國已加入WTO，也就是說，受計劃經濟體制影響下的國企同世界上具有幾百年發展歷史的資本主義企業同臺競爭，誰優誰劣，這不是太清楚大明了嗎?更何況，市場經濟運作的規律本來就是優勝劣汰，市場上沒有憐憫、沒有同情，有的只是刀光劍影，你死我活。

通過以上不難看出，在一個企業內部，效率第一應該是絕對而不是相對的，它沒有任何的附加條件，如果有誰不理解或不適應這樣一種運行機制，那么他將會被及時優化到公司的運行機構之外，即公司管理外，因為一個企業要想在激烈的市場競爭中“打贏下一場戰爭”，就必須把制約企業發展的所有隱性的負擔變成顯性的負擔，從而最終解除這一沒必要地的負擔。

二、承認人的能力差別

我們都知道，人的能力是有差別的，有的甚至會有質的差別，例如教育背景相同的人，有的有輝煌的一生，有的卻一事無成；在同一個部門里的相同的工作，有的人做的很輕松，有的很吃力，甚至有的做不了，所以不承認人的能力有差別是不對的，最起碼人的能力有不同的專長，有的人綜合素質好一些，有的就不行。

人的綜合素質是由差別的，企業就是由這些綜合素質有差別的人組成的一個組織，在這樣一個組織中，由于“能力”的差別就決定了每個人的權利的差別，也是責任的差別，那么，報酬的具體分配的方式和數量也是不同的（人力資本的回報是分紅、期權或股份，而人力資源的回報就只是薪水），由此最終決定了各人的收入是有差別甚至是巨大的差距。

綜合素質高低的體現是以效率為考評的第一要素，能力的大小也是以效率的高低為標準來衡量的，那么，毫無疑問，效率和能力是分不開的，效率證明能力，能力體現效率。企業所有的人力資源經過努力，最終成為人力資本，這是我們所期望的，但我們必須承認，一個人的能力通過努力是完全可以變化和提高的，我們不能用靜止的眼光看待一個人的發展，我們應該鼓勵和激勵員工學習提高，發掘潛力，創造性、創新性的發揮自己的能力，要知道，成功的機遇對每個人都是公平地，只是努力的程度不同，只要努力，同樣會有可能走上“金字塔的頂尖”。

三、責、權、利相統一的原則

責、權、利三者的有效統一是企業建立科學管理體系的基礎。企業應如何用責任來約束人們的權力?又如何用權力和利益未激勵其責任付出呢?眾所周知，世界上沒有不負責任的權力，也不存在只負責任而不享有權力的事情。二者是相輔相承的，享有權力是為了更好地承擔責任，有多大責任的付出，就必然有多少利益的回報，這是一點也不含糊的問題，任何孤立或偏重責任與權利關系的做法都是錯誤的。企業之中每一個崗位都是責、權、利的統一體，例如，要使磨子工對磨粉機的正常運轉負責，那么就必須授予他操作磨子的權力，同樣，他也應相應地獲得磨子工崗位的薪酬，這三者有一方出現問題，就會引起整個體系失街，進而引發管理上的混亂，因此，為保證責、權、利三者的有效統一，使企業管理更具有科學性，我們要求各部門在工作過程中重新核定各崗位的崗位描述，使與這一原則不相符的得到及時修改。通過以上闡述，使大家清楚了這樣一個道理一一只有承擔更多的責任，才能獲得更大的權力和利益，崗位賦予你的權力是為了你更好的開展工作，而不是提高你的身價，更不是讓你搞損公肥私的，權力的運用最終是以承擔相應責任為代價的。

四、建立企業利益與員工利益相一致的理念

在市場經濟下企業經營是帶有風險的，也就是說企業的經營業績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業經營業績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業的業績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做支撐，企業靠什么未增加員工的薪酬呢?因此，對于平時人們常提的“廠興我榮，廠衰我恥”、“我與企業共興衰”的說法也就不難理解了一一“榮”就是為自身勞動得到市場承認而榮；“恥”就是因企業衰敗，員工付出的勞動沒有被市場承認而恥。所以最終給我們的工作績效定性的是市場而不是企業。

我們知道，市場經濟下唯一不變的東西那就是“變化”，適應這一規律，我們必須全身心地融入到企

業的生產經營中，通過學習，不斷提高自身的能力，使我們的付出得到市場的肯定，從而使個人與企業共同進步和發展，這才是我們最需要做到的。

五、管理者能力的提高與被管理者素質的提高相適應

在市場經濟條件下，要提升一個企業的綜合競爭能力，必須有這個企業各管理層和操作層總體素質的提高來支持，它是影響企業發展的軟性因素。素質是什么?簡單地理解就是除了崗位對必須的知識和技能以外的要求，譬如“誠信”就是很多崗位極其重要的素質指標要求，為適應素質考核的要求，人力資源部將分別對各種素質指標進行充分的研究，制定出一套完善的素質能力考核標準，以便于在公司內建立起一個適于招聘的操作平臺，使具有不同能力的人處于相應的能級(崗位)中，以實現對人才的各盡其用，充分發揮各類人才的能動作用。這一平臺的建立，使人力資源的配置更規范、更合理，從而要求管理者與被管理者素質相適應的提高，這樣才具有現實的意義，因為依據能力和素質這兩者的考核結果，用人部門就完全可以做出錄用或拒收、辭退的決定，使公司對各部門的業績考核也變得順理成章又更具有說服力了。

六、樹立良好的職業道德

企業中的任何一個崗位都存在著與社會接觸的接口，工作中難免會受到社會不良風氣的影響，因此，倡導職業道德就顯得非常重要，我們都知道，世上不存在不受約束的權力，行使權力是為了更好的開展工作，而不是用于搞玩忽職守，損公肥私的，我們強調處事要講原則、講公平，這是職業道德最基本的要求。對企業中的主管、管理層來說，各自都不同程度地掌握著一定的權力，需要特別指出的是，這些權力的運用是要對企業、對領導、對同事、對客戶負責的，誠實是對他們最基本的道德要求。另外，對企業生產經營及其它方面的信息及時傳遞，不隱瞞，也是其應遵循的一條至為重要的道德行為準則。

企業對員工的職業道德要求高于對工作紀律的要求，我們倡導良好的職業道德教育、普法教育和社會公德教育，鼓勵員工爭做優秀員工，相反，對違背職業道德要求的員工，我們將毫不留情地將其辭退，這是非常嚴肅的事情，因為我們企業職業道德的建立除了依靠企業內部文化規范外，另外還必須從提高違反職業道德的風險程度上進行約束。

良好的職業道德能映射出一個人的能力和這個人的社會價值，我們深信，沒有過硬的技能作支撐，職業道德就會失去它生存的空間。試想，和一個“江湖郎中”談醫德有現實意義嗎?因此，要樹立良好的職業道德必須先打好你的“根基”。

七、要逐步推行合約化管理

在人力資源的管理上，我們奉行“人本管理”的原則，發揮人的主體作用。即在人員配置上遵循部門與員工雙方平等，相互選擇的原則，也就是說，在我們企業，只要有能力，誰都有機會；很顯然，如果沒能力，你將會失去機會。從而從制度上改變傳統管理方法片面的下級對上級絕對服從的觀點。

總之，企業文化的建設是一個循序漸進、逐步升級的過程。只有基礎做好了，才能一步步向前推進，我們不能期望一夜之間就能達到一個讓人滿意的理想境界，但我們堅信，只要選準了方向，加上我們追求的執著，企業文化理念在周圍人們腦海深處會很快由開始的模糊不清漸漸變得清晰起來。