第一篇：黨校專家指出對選舉的五個錯誤認識

黨校專家指出對選舉的五個錯誤認識

作者：飛飛文章來源：陽光網站點擊數：273更新時間：2007-6-19

黨內民主選舉是體現黨員意志、保持黨的蓬勃生機和活力的重要途徑，但目前選舉中存在的諸如“黨管干部就是黨定干部”、“選舉選舉，多此一舉”、“丟票就是丟臉”等錯誤、模糊的認識，直接影響、制約著選舉的健康、順利進行―― 熱點話題

目前，省、市、縣、鄉四級黨委集中換屆工作已陸續在全國展開，這是我黨政治生活中的一件大事。要確保換屆工作圓滿成功，組織好民主選舉是其中的一個重要環節，也是衡量換屆工作民主化程度的一個重要標志。但目前選舉中存在的一些錯誤、模糊、落后的認識，卻影響著我們選舉的健康、順利進行。一問:“黨管干部”就是“黨定干部”、“黨選干部”嗎？由于歷史的原因，我們黨在新中國成立后較長一段時期內沿用了“任命制”的黨管干部模式，這種模式雖曾有過其歷史合理性，但不可否認是的，也對部分領導干部產生了根深蒂固的負面影響。個別領導干部從思想上已習慣于任命制的模式，認為黨管干部就是“黨定干部”，由黨來選擇干部，黨內民主選舉是與黨管干部的原則相背離的，對黨內民主選舉從感情上難以接受，從認識上難以接茬，認為“任命制”干部比公開考選的干部身份上更加“正宗”，政治上高人一等。其實，黨內民主選舉既是馬克思主義政黨的本質要求，也是現代民主政治發展的必然趨勢。早在19世紀40年代，馬克思、恩格斯為世界上第一個無產階級政黨起草的《共產主義者同盟章程》中，就明確規定，黨的各級領導機構，從基層到中央，都必須自下而上地選舉產生，而且可以隨時撤換。列寧在領導俄共(布)建設中，更是把一切職務經過選舉作為發展黨內民主的重要條件。我黨是按照馬克思主義建黨原則組織起來的無產階級政黨，從建黨之初就明確規定要以選舉方式產生各級領導機關，并把選舉制度載入了黨章，對之做了制度上的明確規定。只是由于民主革命時期黨所處的艱難環境和面臨的革命戰爭的艱巨任務，社會主義建設初期又受“左”的思想影響，黨內選舉制度并未得到很好的實行。

近年來黨內選舉發展的實踐證明，民主選舉是黨員行使民主權利的重要渠道和措施，是黨內民主發展的基礎和前提，它決定

著黨的生機和活力，關系到黨的執政能力的提高和黨的執政地位的鞏固。

當然，也要認識到，一方面，我們的黨內民主選舉是有別于人民代表大會制度內的選舉的，也不同于某些資產階級政黨內部以派系為基礎的選舉，我們實行的是循序漸進的、符合當前黨情國情的黨內民主選舉；另一方面，黨內民主選舉是與黨管干部的原則相一致的，我們要求黨內民主選舉既要充分體現黨員的意志，以煥發黨的蓬勃生機和旺盛活力，又要保證全黨的集中統一以實現黨的綱領和目標。可以說，黨內民主選舉是黨管干部原則的具體體現。

二問:“選舉選舉”，是“多此一舉”嗎？

當前，由于黨內選舉制度還不完善，實行過程中存在的這樣那樣的問題，使一些黨員干部對黨內選舉產生了一些模糊認識和做法，有的認為，選舉選舉，“多此一舉”，認為選舉中誰當選、誰落選都是組織早已內定了的，特別是“一把手”大多是等額選舉，根本沒有選擇的余地，黨內選舉即便不是形式主義，也是僅僅走個必須的程序而已，因而放棄了自己的民主權利；有的認為即使認真投票，但結果未必如自己所愿，根本左右不了“大局”，以至于選舉時表現出極端不負責的隨意性，“掐頭去尾留中間”就是這種思想的真實寫照，因而浪費了自己的民主權利；還有的本想認真投票，但由于選舉過程中保密措施不夠，眾目睽睽之下不敢表達自己的真實意愿，因而保留了自己的民主權利。

鑒于這些情況，調動好、保護好廣大黨員干部參與黨內民主選舉的積極性，是選舉中的一個關鍵問題。

三問:“丟票”就是“丟面子”嗎？

選舉就是選擇性的推舉，有選擇必有取舍。但在個別領導干部的思想中，卻從來沒有“落選”的概念，在他們看來，只有贏得百分之百的選票才是一次成功的選舉，“丟票”就是“丟臉”、“丟面子”，就無法向上級黨組織交代。這其實是一種錯誤的認識，其根源在于有對上級黨組織的“依賴”思想。他們總認為有上級黨組織作“擔保”，自己不以全票當選是不可能的，上級黨組織也不會答應。有的黨組織在組織選舉中的一些不妥當做法也進一步加重了個別領導干部的這種錯誤認識。有的把體現組織意圖、選舉圓滿成功理解為“該當選的一定要當選、該‘差

額’的一定要差下來”，為確保不發生“意外”的跑票、丟票現象，往往在候選人名單排列順序、選舉人的座次安排、投票方式等環節上做文章，例如在可能“丟票”的重點選舉人旁邊安置可靠的人變相監督，在等額選舉中規定“同意的不作任何標記”，等等。這顯然是與黨內民主選舉的原則相違背的。作為民主選舉的組織者，各級黨組織的一個重要職責就是要為所有候選人提供一個公開公平的選舉環境，因為通過層層的推薦、提名、考察等多個環節，參加正式選舉的候選人都是經過了組織嚴格把關和群眾公認的，都是比較優秀的，誰當選誰落選都很正常，黨組織對所有候選人必須一視同仁，決不能厚此薄彼，誤導選舉人的意志。四問:“差額”就是“陪選”嗎？

由等額選舉逐步發展到差額選舉，是黨內民主制度改革的重點和方向。但在實際操作中，個別領導干部和黨組織擔心差額選舉的競爭會“影響”團結，于是有的在等額選舉的基礎上指定一個“差額”作為“陪選”，對于“陪選人”的角色，不但“陪選人”自己心知肚明，即使在選舉人中也是不公開的秘密，而且“陪選人”也是一種政治待遇，只要確保自己“落選”，組織肯定另有安排，這在一些地方已成為不成文的規矩，以至出現了“陪選人”積極做選舉人的工作拒絕選票的現象，使“差額”實際成了變相的“等額”。我們知道，無論從民主的內容來說，還是從保障黨員的權利來看，競爭性選舉都是黨內民主不可或缺的內容，現代社會管理對領導干部才華和素質的要求，只有在一個有壓力、有競爭、有比較的環境中才能得到檢驗，競爭性的差額選舉為此提供了一個舞臺，各級黨組織要組織好、利用好這個舞臺，在嚴格遵守黨內民主選舉各項制度規定的前提下，通過積極探索、不斷改進候選人介紹方式等形式，為候選人提供展現才華的渠道，把選擇權真正交給選舉人，把差額選舉帶來的競爭引導為有利于加強黨內團結的競爭，引導為有利于優秀人才脫穎而出的競爭。

五問:“落選”是“不稱職”的代名詞嗎？

據某地組織的一次換屆干部心態調查結果顯示，對于黨委成員落選的認識，認為“大大損傷積極性”的占84.3％，“不能接受”的占12.1％。這一情況促使我們必須高度重視“落選”干部的問題。不可否認的是，目前仍有少數群眾甚至黨員干部對在差額選舉中落選的干部存在種種猜測和議論，甚至把落選的干

部與不稱職干部等同起來；有的落選干部也感到臉上無光，壓力很大，擔心影響今后的使用，有的甚至意志消沉，從此一蹶不振。這種情況如不及時加以引導，勢必會影響黨內民主的深化和發展，也不利于調動和保護好干部的積極性。對此，我們必須對之有一個正確的認識，要認識到，實行差額選舉，“落選”是很正常的事情，要落選不落志，差額選舉不是優勝劣汰，而是優中選優。有的時候，一些優秀、合適的人選，由于各種原因落選了，也是可能的，這都屬于民主選舉的正常結果，都應正確對待。文章錄入：彭超責任編輯：彭超

第二篇：領導溝通的五個錯誤認識

領導溝通的五個錯誤認識

溝通行家和領導力專家們告訴我們，有效的溝通比以往更加重要。然而，就溝通實踐在30名來自大型跨國公司的高級經理人展開的一項訪談，卻有令人吃驚的發現。他們說管理溝通正在惡化，而這種惡化在某種程度上是咎由自取。

怎么辦？當然是要糾正對于溝通的一些錯誤認識。對于日常溝通要有一個長期的、戰略性的眼光—把所有溝通都當作一個戰略行動。

最后，摒棄五個管理溝通迷思。這些迷思不僅扭曲了領導者的溝通風格，而且阻礙了溝通過程。

錯誤一：詞能達意

認為詞語“包含”固定意義的想法是錯誤的。詞語的意義是人賦予的，而非本身固有的。一個詞語只是觸發了意義和感官聯系，如果其意義是具體的話。而一個固定不變的意義是不存在的。

一個詞語和它的含義可能是兩回事。我們聽到“狗”這個詞，大腦中就會出現一只狗的形象，你仿佛能聽到它的吠叫，或者撫摸到它的皮毛。而像“戰略”之類的抽象名詞或詞組僅僅是作為理念而存在。它們不會引起感官印象，對于不同的人它們可能具有不同的意義。

在一項研究中，80%的經理人表示他們竭力使其傳達出去的技術信息精準無誤。但是，精確的技術語言卻常常加大了誤解的風險。這是為什么呢？因為除了業內人士知道他們所使用的詞語的通常意義，外人都不知道。正所謂隔行如隔山。

錯誤二：信息等同于溝通

在該調查中，76%的經理人似乎將“信息”和“溝通”混為一談。我們來區別一下，信息是數據、事實和商業情報，而溝通是經理人將信息、理念或感覺傳遞給另一個人或一組人。

溝通由三個部分組成：發送者、用于傳達信息的符號（通常是詞語）、接收者。溝通有聽覺方式（講話及語調）、非口頭方式（身體語言、手語、超語言、觸摸、眼睛接觸），以及書面方式。

你可以通過衡量所發出信息與所收到信息之間的相似度，來評估你與他人之間的溝通的有效性。溝通中存在的挑戰是：你所講的與聽者所聽到的常常是風馬牛不相及。生理的、環境的，以及心理的干擾會阻礙并扭曲信息。然而，我們很多人還是以為我們要表達的信息會原汁原味地傳達給聽眾，就像一個人把磚頭遞給另一個人一樣，磚頭不會因此而少一丁點。

錯誤三：溝通是你可以掌控的

一家大型水泥企業的業務開發主管說：“我們花了兩年的心血制定新的亞洲戰略，而CEO只是和負責溝通的人員在幻燈機前花了一個下午，然后他做了一次展示，并把幻燈片電郵給每個人。他從未檢查別人是否收到，他只是假定別人原封不動地收到了他的信息，并且已經對之認同。”

溝通不是一件有形的物品，像電郵、網址或宣傳冊那樣。它也不是“把話傳出去”那么簡單。你可以增強你對溝通的掌控，就像下文你將看到的那樣，但即使是經過周密計劃，且實施得體，管理溝通也可能做得一塌糊涂。

你說的做的每件事—你的面部表情、你的步態、你的辦公室裝修風格、你的領帶、你的閑聊—都在向外界傳達信息。甚至沉默也會被看作是一個信息。你無法不溝通。是接收者在“溝通”。你的信息是自己長了腳的！

錯誤四：能言善辯者長于溝通

這些接受調查的經理認為，能言善辯者不一定是好的溝通者。原因何在？能言善辯者喜歡“表現”。他們不愿傾聽，對別人的話是“左耳進右耳出”。他們更關注自己的表現，完全以自我為中心。他們試圖以花哨的信息來加深聽眾對他們的印象，而非傾聽與投入。

有效的溝通者善于傾聽，他們會選擇合適的媒介（渠道），他們的信息是為聽眾量身定做的（與聽眾所具備的知識和需要相匹配），用聽眾可以理解的語言清楚、準確地表達他們的想法。

這些受訪者說他們并不要求完美。有效的溝通者是真誠可信的，即使他們相對不那么老練圓滑。良好的溝通不是征服，而是妥協。

錯誤五：業務溝通不需要情感

經理人把大型跨國公司的文化形容為事實、數字和信息的結合。這種占主導地位的說法據稱有其合理成分。溝通都側重于可見的和可衡量的效果，并訴諸于涉及思考、分析和得出結論的那些認知手段。受訪者認為，自從多媒體展示被引入管理溝通，大公司的溝通可以描述為“過度使用冰冷的電腦幻燈展示，到了令人昏昏欲睡的地步”。

參與這項調查的93%的經理偏愛訴諸于情感的溝通，例如講故事或者博客。情感，據稱能將對話或溝通提升為一位受訪者所說的“更高層次的約會”。一家全球性人力資源公司的經理說，“喚起人們情感和視覺形象的故事能夠打動他們。人們對別人或其他生命的感受總是要多于對抽象事物的感受。”

受訪者在有力的信息傳遞、接收和情感之間發現了關聯。他們認為如果能將情感和理智相結合，信息會有更好效果。但在利用情感達到說服效果方面，這些經理還是無法打破合理性的桎梏。

十個步驟令溝通明確

不要成為這些迷思的犧牲品。讓每一次溝通都具備明確的目標。制定一個個人的長期戰略溝通計劃。不存在一個最好的方式，每一次溝通的內容都是獨特的。下面的十個步驟會有所幫助。

1.盤點。你溝通的水平如何？要搞清楚。請一些可信的專業人士評價你的溝通技巧。了解你傳遞出去的信息是否被人理解。在最嚴苛的聽眾面前練習重要的展示。

就下列問題自問自答：

你自認為哪些關鍵的溝通長處成就了你目前的成 功和高效？ 你有哪些弱點和局限？列舉出你所知道的你不擅 長以及最易出錯的領域。

你尚未開發的溝通才能是什么？

你相信你有什么潛在的能力和興趣尚未展現和實 現？演講？寫博客？

2.考慮你的聽眾。不是你而是你的聽眾在溝通。一旦接收到你的信息，他們會進行“再創造”，所以你要為他們多加考慮。對經理們來說，最常見的聽眾包括員工、業務對象（消費者和競爭者），以及與公司事務相關的各方。

據參與這項調查的經理們說，其員工最希望清楚了解經理所推薦的行動路徑。他們希望那些行動步驟是“有意義的”。他們希望你說的話，不管以什么形式，都能被他們迅速而輕松地理解。

3.明確你的目的。管理溝通的第一信條：一切都是為了說服。無論是寫電郵，或者是與你小組的一位成員聊天，以及進行一次重要展示，你都可能是在說服聽眾采取行動。

當你首次練習這一步驟時，把你的目的寫下來，或者大聲說出來。這樣做的目的是：有意識的表達能幫助你發現你真正想說的事情。了解你能說服別人的各種方式并有意識地進行實踐。

4.準備好你的信息。專家告誡，你需要做到能夠隨時隨地發布你的信息。

你應當準備什么信息呢？參與這項調查的經理把大部分溝通時間和精力花在下列五組信息上： 公司文化：在這里我們如何做事。

財務成果：我們做得怎樣，以及你能得到什么。組織結構和層級：誰負責什么。時間管理：我們應當怎樣使用時間。

你對工作的認識：我在做什么，我為什么要做，對你意味著什么。

一旦你確定了你需要發出哪些信息，你就要盡最大努力把每一條都做好。

5.建立信譽。建立信譽涉及到使用適當的環境、適當的風格，顯示你的激情、你內心的誠意。如果你正在面臨一場危機，例如車間地面起火了，一定要告訴大家。然而，當你想要動員大家并獲得支持時，用商量的口吻或者提議共同參與的方法會有效得多。這些經理人認為，雖然共同參與是說服人們的最有效方法，但有時你只需要吩咐、指導、檢查，或扮演一個顧問角色。

研究顯示，要說服人們，你要投入智力與情感。不管你實際上說什么都是要對人們產生影響的。人們能夠記住的信息都是新奇的、具體的、充分討論過的。他們能記住的故事是精心編織的、難忘的、觸動感情的。

6.出人意料。你的材料也許能輕易得到，包括每周簡報、季度報表、營銷報告，或者戰略文件。但是，千萬不要把這些文件作為附件發送出去。當你在演講時，也不要陷入直接宣讀電子表格上的數據或者幻燈片的頁面內容這樣的陷阱。你需要把這些材料打造成引人注目的信息。要達到這種效果，你也許需要一個驚人的事實、一個打動人的統計數字、一個勵志故事，或者一個強有力的象征或比喻。

參與這項調查的一位經理人，說他曾使用世界頂尖高爾夫球手伍茲（Tiger Woods）的故事來說明為什么在持續盈利的情況下，公司也必須用創新產品來應對變化中的市場。他經常談到伍茲在已經處于事業頂峰時，依然努力學習以提高自己的擊球動作。作為一位永遠的完美主義者，伍茲即使在因“轉型”而表現低落時，也想著要更進一步改進他的揮桿動作。

有效的溝通者會用一些能引起共鳴的象征和比喻，使自己的觀點得到非專業聽眾的接受。

7.準備、瞄準、發送。溝通渠道指的是你遇到的建立溝通的所有機會。一個渠道可以是內部的或是外部的（例如媒體），但也包括個人聚會、電郵、備忘錄、通知板、會議、行業展覽、公司停車場里的交談、展示會，等等。

你需要挑選那些能夠增強信息效果的渠道，并確保你充分發揮了所選渠道的潛力。所有渠道都有其優點和缺點。據受訪的經理們說，面對面的方式具有最大的潛在影響力。

要確保你所選的各個渠道能相互補充。與依賴于單一媒介(比如電郵或一次會議）相比，多種渠道的結合會有更大效果。不論選擇什么渠道，要確保你的信息能到達你的目標人群。還要記住，有些渠道比起其他渠道會讓人覺得不太可信。就像一位首席溝通官說的，“如果你的渠道讓人覺得不可信，你通過它所傳達的信息也會讓人覺得不可信。”

8.保持簡單。有效的溝通者都是簡約大師。他們知道如何識別信息當中的核心元素。許多有效的溝通者使用故事，以簡單、易記的形式傳達他們的想法。故事可以起到啟迪、激勵、吸引和聯結的作用，幫助聽者讓信息形象化，具有很強的象征力和“粘附力”（具體而易記）。故事讓理念更加具體，常常訴諸視覺感官，不斷觸動情感。簡單易記的形式當中常包含了多種理念。故事的最大價值就在于它的情感力量。

9.講出真相。愿意說出真相的人不多，愿意聽到真相的人也不多。這其中有很多原因，但結果卻是許多經理人發出的是“密碼”訊息。CEO說，“我們是一個團隊！”或者項目經理說，“我們準時完成并節約了開支。”這些信息令人迷惑，因為它們含混不清而且有謊言的嫌疑。

回避真相的經理們也許瞞得了一時，但真相終會大白。一旦你背上了不誠實的名聲，以后你發出的每個信息都會受到質疑。沒有真話，也就無信任可言。

講出真相意味著要充分了解你的聽眾，能以最好的方式把真相告訴他們。還要記得對溝通中用卡各種真相加以區分：你的真相、聽眾真相、情景真相以及道德真相。

10.做一個計劃。把你的個人溝通計劃看作是你的路線圖。你知道自己想要去哪里，但是還需要到達那里的具體路線。這個計劃就是你的溝通路線。它迫使你做長遠考慮。

為什么要費力做這項工作？因為只有這樣你才會認清你的管理目標。要去了解你在溝通方面的優點和缺點，以及面臨的挑戰。制定一個評價戰略來收集反饋，采用更有效的溝通方法。對你將要做的溝通工作要有所取舍，就不會手忙腳亂。要認清你的溝通對象是誰，你想要告訴他們什么，而且你要如何與他們溝通。以更好的傾聽來獲取你所需的影響力。一句話，做好溝通。

第三篇：對服務的錯誤認識

對服務的錯誤認識

我們都知道服務很重要，但為什么我們接受的服務總是有好有壞，不能盡如人意呢？事實上，問題的關鍵還在于跟人的心態，許多人雖然具備了服務意識，但是心里仍然存有誤區。這使他們的服務總是差強人意，阻礙了個人職業生涯的發展，也影響了他們成為企業中優秀的員工。

誤區一：只有卑微的人才為他人服務

大多數年輕人，尤其是那些剛剛邁出大學校門，懷里揣著各種證書的大學生，他們躊躇滿志，滿懷信心地步入社會。此時的他們，對工作有一種單純的理解，認為工作是一種身份的象征。找一份體面的工作，幾乎成了他們選擇工作時的唯一的標準。

“我的目標是進入廣告業、金融業或是什么其他的不錯的行業，薪水一定要高，不用加班，夏天要有冷氣，最好是一年兩次假期。”這是絕大多數剛出校門的大學生想法的生動寫照。

思想決定行動，如果你認為自己正在做著瑣碎、無意義，而且自認為身份低微的事情，那么你可能在工作中表現得缺乏耐心，容易遷怒別人，得過且過。

調查顯示，有近60%的人不滿意自己現在的工作，其中不乏一些中產階級以及出入高檔寫字樓的白領們。在外人眼里，他們的工作十分的“體面”，可是他們自己認為自己還是在為他人服務。“這并不是我應該做的事啊！”是他們的口頭禪。比起那些職位低下的小職員們，他們更覺得這份工作刺傷了他們的自尊心，是絕對不能接受的。如果有機會，他們一定要“跳”出“服侍”他人的圈子。

然而事實上，在那些成功者的眼里，服務絕不是一件只有身份卑微的人才會去做的事。

曾有人問石油洛克菲勒：“當世界首富的感覺怎么樣？”洛克菲勒輕輕一笑，說“我做過礦工，當過卡車司機。有了這些經歷后，我想，即使我有一天什么都沒有了，我也不怕，我還可以當工人。”洛克菲勒并沒有看不起那些普通工人。

“服務為人而產生”，沒有不重要的服務，只有輕視自己工作的態度。服務不會因身份的不同而發生改變。無論是企業的最高領導者，還是最底層的小職員，服務是每個人都應該做的事。誤區二：服務就是按規定辦事。

在生活中，你是否經常遇到過這樣的情況：到一家商店去購買一件東西。在走到一個柜臺詢問時，可是店員卻告訴你說：“對不起，我們這沒有你想要的東西。”再去銀行申請一項個人貸款時，其中一個窗口的服務員告訴你：“這個窗口只負責取款，不負責貸款。” 有位女士十分喜愛某家服裝店的粉色連衣裙，可是這件衣服有一點瑕疵，于是女士要求服務小姐降低一些價錢，服務小姐的回答是“按照本店的規定，服裝不能降價”。結果，這位女士的這次購物沒有成功。

對于他們的回答，本沒有什么可說的，從工作內容上來講，他們并沒有錯。但是，服務并不是簡單地按規定辦事。如果將服務簡單地理解為按規定、按制定的制度做好這件分內的事，死板地按程序一步一步完成，那么就違反了“服務為人而產生”的重要原則。讓我們再看看下面的例子：

楊華在一家外資公司辦公室從事打字工作。一天中午，同事們出去吃飯了。這時，一位董事經過他們部門時停了下來，想找一些信件。按規定，這并不是楊華分內的工作，但是她依然回答道：“盡管我對此信一無所知，但是，我十分愿意幫助您處理這件事情。”我會盡快找到這封信并將它放在您的辦公室里。”當她將他所需要的東西放在他面前時，董事顯得格外高興。

隨后怎么樣了呢？后來楊華被提升到了一個更重要的部門工作，并且薪水提高了30%。不錯，是哪位董事推薦她的。再一次公司管理會上，有一個更高職位的工作空缺，他推薦了她。

員工從事的任何一項工作都是一個向他人服務的過程，作為公司的一員，不管你的工作有多么的“困難”，你都應該能夠清楚地感受到自己的存在，有作為公司員工的驕傲感和歸屬感。每個人都應該擁有一定的工作權利，只有這樣，服務才能更完善。誤區三：這和我無關。

人們總是喜歡將工作于服務劃分開，“我是在工作，不是在為別人服務。”這種錯誤認識，不僅會降低你的工作效率，更會影響到你未來的職業生涯。

一家商場的一名年輕售貨員抱怨，“我在這家商場服務已經三年了，但由于老板‘目光短淺’，我的服務并未受到賞識。因此，我正在尋找其他工作，準備跳槽。”事實真的如此嗎？讓我們看看他是怎樣為顧客服務的：

有位顧客走到他面前，要求看看帽子。這位年輕店員對這名顧客的請求不理不睬，仍然繼續和其他同事談話。雖然這位顧客以已經顯出不耐煩的情緒，但他還是不理。最后，他把話說完了，這才轉身對那名顧客說：“這兒并不是帽子的專柜。”顧客又問，帽子專柜在什么地方。這位年輕人回答說：“你問那邊的管理員好了，他會告訴你怎么找到帽子專柜。”

3年多來，這個年輕人一直有一個很好的機會，但他卻不知道。他本來可以和他所服務過的每位顧客成為好朋友，而這些顧客可以使他成為這家商場最有價值的人，因為這些人都會成為他的老顧客，會繼續回來購買他的商品。但是，對顧客的詢問不理不睬，或是冷淡淡地回答一聲，是抓不住任何顧客的。

無論是一個企業，還是一名員工，從根本上講，都是服務性質的，這就決定了企業中的任何人在整個工作中都是進行服務。如果你沒有這個意識，并將工作與服務堅決對立起來，那么，你的老板一定會因為你缺乏服務行為，而不得不將你的工作終止。可能到了那時，你會發現工作于服務是多么的密切。

誤區四：服務是對顧客，不是給公司的人。

無論你的工作職責是什么，你所從事的任何一項工作的過程，都是一個向他人服務的過程，無論工作的對象是顧客，還是公司里的員工，還是一個陌生人，這一點是不會改變的。

在工作中，你如何對待你的同事，你的工作伙伴，甚至是你的下屬？許多人在工作中都會不自然流露出“高人一等”的感覺，輕視公司其他人的勞動，服務不受重視的現象在許多企業當中存在著。一家企業的總經理詢問他的培訓主管，“最近員工反映培訓效果并不是很好，要求加入新的培訓內容，你清楚這件事嗎？”

主管回答說：“我認為員工最主要的是掌握熟練的工作技能，這樣才能適應公司未來的發展要求。他們要求的文化素質培養，我覺得并不是很重要。”

“我很理解你的想法。可是你要知道，他們有什么要求，一定要考慮，因為你是在為他們服務!”

雖然這位培訓主管接受了經理的建議，加入了員工文化素質培訓的內容，但是在他的心里始終想不通，“培訓員工這是我的工作。這和服務有什么關系？”

如果你也認為服務是對顧客，與公司其他人無關，那么請認真想一想，你是否接受過同事的服務？如果接受過，那么你又有什么權利蔑視他們的勞動呢？如果有一天，你發現資料沒有復印，沒有打字員，送水工又請了病假時，你是否還會覺得他們的工作是微不足道，毫不重要的呢？

不要忽視身邊的同事為你做的任何事情，哪怕是為你沖一杯咖啡，買一份午餐。同時，你也要竭盡全力地為他們服務，如果你無法為同事、朋友或是最親近的加入服務，那么你如何能夠服務好顧客？服務是相互的，付出總是會有收獲，只要你尊重他人的勞動，并回報他為你的服務，那么，你的回報才會更大。

第四篇：國外嬰幼兒心理學專家指出

國外嬰幼兒心理學專家指出：對于男女寶寶而言，除了各自氣質等因素與遺傳基因相關以外，絕大部分性格特征都會在后天形成，而其基礎心理特質都會在嬰幼兒時期奠定。盡管0～3歲寶寶年齡尚小，但男女寶寶的性格特征、心理特色卻是如此不同，不少父母往往認為男寶寶總是很調皮，總是給大人搗亂、惹麻煩，有時男寶寶還會很倔強，固執地不愿聽父母的勸告。其實，這些行為恰恰證明他是男寶寶。對此，父母養育男寶寶自然需要運用特有的規律與技巧。

1.慷慨擁抱從小開始

一般情況下，在出生1個多月以內的男寶寶相當喜歡東張西望地觀察周圍事物，忙不迭的他甚至很少有機會去專注媽媽，這時父母千萬別以為忙碌的男寶寶大概不需要被擁抱。事實上，男寶寶需要更多的溫暖擁抱。

經研究調查顯示，有時0～3月的男寶寶關注父母眼睛的時間比較少，看起來似乎很少需要依賴，而且此時他更容易被其他新奇的事物所吸引。比起媽媽親切的笑臉，男寶寶更喜歡看那些移動的物體。但事實上，一般男寶寶的大腦成長發育速度會比同齡女寶寶較慢一些，所以有時男寶寶的情感依戀需求會比女寶寶更為強烈，這就 是為何我們常會聽到有些父母戲說自家男寶寶“有時比女孩還嗲”的科學原因了。從生理和心理角度而言，男寶寶的確需要更多關懷，他的肌膚同樣需要得到更多的 觸摸滿足，以獲得足夠的安全感，那么就讓我們抱著“小小探險家”四處走走吧！

2.喜愛冒險無拘無束

在12個月以后的男寶寶身上，他那些調皮搗蛋的狂野性格更是“一覽無遺”。當新手爸媽帶著他出去游玩時，男寶寶總會時不時做一些“高難度”的危險動作，比如踩石頭過河、從高往下跳、攀高爬墻等。不少父母和家人常常會因為擔心寶寶自身安全而強令禁止此類“挑戰極限”的行為。

其實，這種過于要求男寶寶保持安靜、并且想辦法約束他的做法并不科學。國外嬰幼兒心理學家曾經戲稱，“我們的小男孩就是遠古時期的‘小獵人’”，因為從心理 需求上而言，男寶寶更需要廣闊的空間和自由的行動，他依靠運動和攀爬來健康地促進大腦發育。因此，父母可以為男寶寶創造安全舒適的探索環境，而無需過于束 縛“小獵人”的冒險行為，讓我們鼓勵男寶寶多參加體育運動，多在戶外奔跑活動，因為各種感官綜合的經驗將會帶給小小男子漢更多的快樂與健康。3.天性成群樂于交際

現在國內大多數家庭都只有一個孩子。不少父母和家人不愿意讓別家寶寶到自家來玩，更不喜歡讓自家寶寶到別家去串門找小伙伴玩。事實上，心理學專家指出，男寶 寶天生就是“群居動物”，他們天性成群，愿意在群體中學會社交、學會關愛、學會生活、學會責任感和道德觀，并且找到自己的歸屬。如果男寶寶在嬰幼兒時期沒 有學會處理與人交往的關系，缺乏相應的團體意識，那么他將來就很難建立起良好的人際關系，也不懂得如何與他人保持融洽的關系。

生活中，父母 應讓男寶寶盡可能地感到與同伴相處的輕松與快樂，并且適當鼓勵他參與積極競爭的活動，比如多參加體育活動，有助于男寶寶增強集體榮譽感。在此基礎上，父母 也可以在確保安全的前提下，為男寶寶設計一些具有挑戰性的任務，比如參加野外童子軍訓練營，讓他在具有挑戰性的訓練中拓展技能、磨練意志以及增強責任感。4.勇于嘗試固執己見

由于男性體內荷爾蒙的作用，從襁褓時期開始，男寶寶就不像女寶寶那樣能夠心安理得地接受挫折，屈服于種種失敗，也不太喜歡接受別人給予他的協助。生活中，我 們經常會看到一些較小的男寶寶往往喜歡去嘗試自己年齡還做不到的事情，比如想要攀上比自己身高還高的游戲滑梯，如果媽媽告訴他現在還不能玩這項活動，小家 伙仍然會自顧自地躍躍欲試一番。對于這種情況，國外幼兒心理學家指出，有時男寶寶就算知道自己能力無法完成，但從感情上講他仍不能夠立刻接受，他仍會堅持 不斷地嘗試。所以，一般男寶寶對于自己情緒的處理，往往會比女寶寶緩慢一些。

父母應該充分相信我們的“小獵人”對自己的判斷能力，并且給他足夠的時間去調整好自己的心態。在確保安全的前提下，不妨放手讓男寶寶去嘗試，當他接受事實后，他自然會愿意放棄冒險。而如果媽媽生拉硬拽地逼迫男寶寶去服從于自己的指令，那么小家伙就會產生更多的挫折感。

5.特殊行為學會自律

A。小伙子聽我說

生活中，經常有些男寶寶不論父母怎么跟他講話，他總是一副沒聽見的模樣，尤其男寶寶在相當專注地做一件事情的時候，他根本聽不到第二種聲音。其實，并不是男寶寶的聽力不如女寶寶，這時，父母不應以呵斥的語氣去教訓他，因為父母越是嚴加訓斥，他越會從心中排斥這種刺耳噪音。媽媽不妨走到男寶寶身邊，蹲下來，看著他的眼睛，抓住他的小手，溫和地對他講話，有助男寶寶加強視覺、觸覺和聽覺的刺激，他才會把注意力從其他事情上轉到父母身上。

B。倔小子別動粗

由于男寶寶體內雄性激素的作用，如果遇到難以言表的不快之事，他往往會比女寶寶更容易對自己表示不滿，比如摔門、砸東西、喊叫甚至敲墻等舉動，其實這都說明 男寶寶更容易和更需要情感宣泄。如果此時父母用辱罵甚至暴力來平息他的憤憤不平，那么只會火上澆油地演變成一場嗓門和武力的“暴風雨”。

國外心理學家指出：反抗性、攻擊性、競爭性、冒險性都是男寶寶渾然天成的本性，他往往習慣用肢體語言來表達自己的情感，而不會像女寶寶一樣，善于用語言表達 出“我不快樂”、“我很難過”等情緒。有時男寶寶在相當愉悅的情況下也會亂摔東西，這也是受體內雄性激素的影響，所以這些都是小伙子成長過程中的正常行 為，父母大可不必過于多慮。

C。明辨是非乖兒郎

一般2歲以后的男寶寶會逐漸地顯露自己的“愛發火”的個性，父母不應強行壓制 他的宣泄行為，而應該告訴他什么是更好的表達方式，相信男寶寶有能力去逐漸調整自己，一方面給予他適宜的宣泄方式，比如允許他叫喊、摔打物品甚至獨處一段 時間等行為；另一方面在以后的生活中教會男寶寶學會自律，讓他了解自己的行為受到生活中各種行為規范的約束，比如帶他一起觀看親子話劇、一起閱讀故事書，都可以讓男寶寶樹立起正確的價值觀、道德觀。

第五篇：對企業文化的七個錯誤認識

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企業文化傳入中國雖已近30年，但由于國內企業文化建設方面的管理理論比較散亂，沒有一個能取得共識的案例和學術研究，導致中國企業到現在在導入企業文化時，還對企業文化有很多錯誤的認識，主要表現是以下七個方面。

第一，拿來主義的全盤西化，認為企業文化建設要全面學習西方的文化。企業文化雖然緣起于西方，并在西方企業中得到很好的發展，企業文化在中國落地以來便伴隨著對西方優秀企業文化的學習。但學習固然是必要的，很多企業卻全然不顧自身的本土特色，認為中國企業文化建設就是引進西方式的企業文化。這種認識是非常錯誤的，企業文化雖然在西方已經發展得很成熟，中國企業文化建設中要善于學習其優秀的成果，但這絕不等于簡單地移植和照搬西方的企業文化。企業文化建設一定要尊重中國企業的特點和中國的文化傳統，只有將西方的企業文化理念加以本土化和中國化，才能形成真正的文化力，不然只能是東施效顰。早年的實達電腦就是盲目的進行純西化的改造，結果導致了企業破產的結局。

第二，把企業文化等同于思想政治工作，認為企業文化建設就是思想灌輸和說服教育。中國由于歷史和體制的原因，企業文化建設大多由政工部門負責，這就給廣大員工一種錯誤的認識，把企業文化建設和思想政治工作混淆起來，認為企業文化是作為一種意識形態對員工進行管制。其實，企業思想政治工作的主要功能是“政治導

向”，是要用先進的意識形態，提高企業職工認識世界及改造世界的能力，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人。而企業文化偏重于體現企業的風貌，是一種高層次的管理藝術，其目的在于引導企業員工形成一種集體觀念和共同價值取向，以提高企業的經濟效益，滿足職工的精神需求。因此，我們的一些企業光靠請一兩個黨支部書記、指導員，成立黨支部、團支部，這并不是企業文化的全部。

第三，認為企業文化就是文體活動，認為通過舉辦文藝演出或者體育活動等就能夠達到塑造企業精神的作用。很多企業由于看到文化活動能夠陶冶員工的情操并增強凝聚力，就用舉辦文化活動來代替文化建設，這種觀點具有相當的普遍性。在這種認識的影響下，許多企業管理者在談到企業文化建設時并沒有抓住企業文化的精髓，只是把舉辦幾場球類比賽，放幾場電影，搞幾次文藝演出以及組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設，于是，上行下效，以訛傳訛，導致許多員工說起企業文化就是文體活動。

第四，認為企業文化就是標語口號。許多企業到處都懸掛或張貼諸如“團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”、“效率就是生命，顧客就是上帝”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為這就是企業文化。然而這種空洞的口號脫離了員工，更是背離了企業文化的本質，這是當今很多企業文化失敗的重要原因。它把從企業理念到企業行為的企業文化系統建設工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號，這對企業來說，幾乎是沒有意義的行為。許多企業的實踐證明，形成真正的企業文化遠非提出幾個口號那樣簡單和容易，建設企業文化是要經過大量的、艱苦細致的工作，花費很多心血，經過較長的時期才能逐漸鞏固下來。因此，企業文化的形成是一個漸進的過程，是企業文化被干部、職工承認、接受并真心實意自覺實行的過程，是從實踐到理論、再從理論到實踐的認識深化過程。

第五，認為企業文化就是企業標志，把企業文化等同于CIS設計，熱衷于搞標志，對精神層面的建構漠然處之。CIS僅是企業文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。CI系統的作用在于，讓公眾通過該系統辨別企業身份，使之脫穎而出。CIS所側重的是企業信息的傳播與企業形象的塑造，而企業文化建設是在企業內部形成強大的凝聚力，使職工萬眾一心共創事業，它的作用重在建設與鑄魂。你很容易買一本CI手冊，但是你卻很難買來真正的文化，正如你很容易買來最高檔的名牌，但是這種名牌卻未必真正符合你的身形氣質。所以，我們一些企業在重金聘請專家進行包裝的同時，還不能忘了如何讓包裝的東西融入自身企業，讓全體職工自覺接受并付之行動。

第六，認為老板文化就是企業文化。許多中小型的企業以民營企業為主，所以老板的意識、思想和文化對企業文化有很大的影響，甚至企業文化被老板的文化所代替。但老板文化不等于企業文化，每個老板都想將自己的個人文化轉變成企業文化，在企業的創業初期，老板文化的確在企業文化的形成中起到決定性的作用，但隨著企業的發展，老板文化的作用會逐漸減小，企業文化應該逐步走向民主與開放。只有企業所有員工認可的企業文化，才能使企業員工的價值觀趨于一致，所以這時企業文化一定是廣大員工的企業文化。

第七，沒有把企業文化看成管理的一部分，認為企業文化是務虛行為，其實企業文化是管理學的范疇，企業管理的最高境界是文化管理，制度是管理的一部分，文化也是管理的一部分，有時文化比制度更重要，中國老子的無為而治就是文化管理的結

果，一個沒有文化的公司就是一個管理不完善的公司，企業文化建設是一個管理再造的過程。

綜上所述，諸如此類的認識偏差還有許多，很多企業或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，因而實際上都自覺或不自覺地走進了認識的誤區，對企業文化的深刻內涵作了片面的理解，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。只有走出這些認識誤區，企業文化建設才能夠健康發展。文章來自MBA巴巴商學網，轉載文章容易出現文章誤刪，段落打亂等情況，建議到MBA巴巴去瀏覽權威的第一手信息.