第一篇：企業文化研究論文文獻綜述

單位代碼03學號080245514分 類 號C93密級

畢業論文

企業文化研究論文文獻綜述

院（系）名稱

專業名稱

學生姓名指導教師商貿學院管理系 工商管理

2012 年 5 月 10 日

文獻綜述

引言

21世紀的人才思想意識活躍，企業應該更多地要求員工用頭腦創造性地工作。只有這樣，企業才會保持強大的競爭力。要達到這一目標，除了不斷優化組織結構與不斷完善各種制度外，良好的企業文化是營造企業核心競爭優勢必不可少的基本要素。通過構建具有核心競爭力的企業文化，提升企業精神，培育市場價值觀，規范職工行為準則，充分調動職工的積極性和創造性，用文化的力量、創新的思維、開闊的視野和開拓的精神探尋資源產業的可持續發展之路，才能推動礦井的長足發展。

1、國外研究現狀：

20世紀70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰。在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現理性化管理缺乏靈活性，不利于人們的創造性和與企業長期共存的信念，而創造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉?大內的《Z理論》、特雷斯迪爾和艾蘭肯尼迪的《企業文化》和阿索斯、沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版，掀起了企業文化研究的熱潮。80年代，對它的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化和企業管理各方面的關系等。

進入 90 年代以來，國外對企業文化的研究范圍大大拓展，企業文化研究在80年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了以下幾種趨勢:(1)企業文化應當把對人的研究，如何重視人，以人為本的研究放在首位，以區別于那種忽視人，以物的管理為中心的企業管理模式和文化模式。(2)企業文化應與企業經營業績相聯系，應把對市場環境的適應程度作為驗證企業文化優劣的標志。(3)把企業高級管理人員的領導才能、領導藝術和風格，作為企業文化的研究內容。

2、國內研究現狀：

西方企業文化理論傳入我國以后，我國企業界、文化思想理論界和社會有關

人士，逐漸開展起企業文化實踐活動和理論研究活動，積極探索建設有中國特色的社會主義企業文化。我國企業文化實踐中形成的文化模式，具有濃郁的中國特色。它的創建和形成過程包括是一個由淺及深的企業文化創建過程。我國企業文化建設具有共同的深度模式和共同的文化特征、具體表現在以下幾個方面：一是立足于企業現代化。我國企業進行企業文化探索時，莫不是出于企業發展的強烈愿望。在世界經濟一體化、世界市場開放化的今天，企業現代化的程度決定著企業的興衰存亡。落后就要挨打。所以，我國企業文化搞得好的企業，都有明確的企業目標。二是企業文化建設特色化。我國企業文化建設具有鮮明的中國特色—來自中國傳統文化。如儒家學說、易經、道德經、孫子兵法、三國演義等。三是具有社會主義制度和社會主義時代的鮮明表征。亦即追求和體現愛國主義、個人主義、社會主義旗幟下的時代目標。其中突出的兩條經驗是企業思想政治工作和尊重企業職工的主人翁地位。四是行業化與多樣化的企業文化模式。企業是從事生產、流通、服務等活動的獨立經濟核算單位，所以，企業形態是各種各樣的，這就決定了企業文化的宗旨、重點、目標也就有不同的對象和內容。

總而言之，我國的企業文化研究缺乏嚴謹、科學、務實的研究方法和研究態度，在落實過程中又不能很好的結合我國的實際情況。廣泛來看，企業文化建設并沒有對我國中小型企業的發展起到積極作用。2.企業文化研究人才斷檔改革開放和中國進入WTO以來，我國的確涌現了一批有膽有識的企業家，在學界也有一批經濟學者，對企業文化進行了專門的研究和論述。然而，目前我國高校中，尚且沒有企業文化建設的專門學院，經濟類院校對于企業文化的教育也非常缺乏。甚至在各大圖書館中，也鮮見關于企業文化有著權威性論述的國內專著。這種狀況從而進一步導致企業文化研究衰退，研究人員斷檔的惡性狀況。

3、企業文化研究的發展趨勢

新經濟時代，企業文化的六大發展趨勢：

（1）企業文化要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯齊咨詢公司提出的21世紀企業發展的新戰略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略，其特點是優勢企業抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創。近三年，世界上有3.2萬家

公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。這給企業文化發展提出了新的要求，即企業重組后企業文化怎樣融合的問題。因為企業聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異。如果沒有企業文化的融合，就會出現“貌合神離，形連心不連”的現象。所以，只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化，企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。

（2）注意學習氛圍的培養

隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，隨著其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。

（3）將更注重于樹立良好的企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。

（4）更注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見，公司對職工的工作給予不斷鼓勵，使他們對工作經常保持新鮮度，責任感無形中得到加強。

（5）企業文化將從商業氛圍升華出來，更重禍于人

著名學者楊振寧說：“2l世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，是中國超越發達國家的主戰場”。企業文化絕對不是片面的發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進

步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。所以，企業不能再受商業化的束縛，在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。

4、總結

很多人說企業文化的建立需要花很多錢和精力，其實不一定需要花很多錢的，很多公司對企業文化的理解就是員工著裝統一，印一些宣傳資料。另外，企業文化的建立是在平時工作中時時刻刻、點點滴滴中體現，也不見得非得花很多時間專門建立企業文化，關鍵是企業應該花點時間想明白，我需要什么樣的文化，我要建立什么樣的文化，想明白了然后就結合日常的工作，傳達下去，傳遞下去，慢慢就形成了自己的文化。

參考文獻

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第二篇：企業文化研究文獻綜述

企業文化研究文獻綜述

陳清輝

摘要：隨著經濟全球化進程的加快，企業文化建設在企業發展中起到的作用越來越突出。營造以人為本、創新為本的企業文化可以為戰略管理提供最有力的、最長效的平臺。因此企業文化越來越受到企業界與學術界的廣泛關注。本文對企業文化在核心競爭力、績效、人力資源管理等方面的研究進行了回顧和梳理，并在此基礎上提出了幾個未來值得研究的問題，以期為進一步的研究進行理論鋪墊。關鍵詞：企業文化；核心競爭力；績效；人力資源管理

對于企業文化的概念，不同的學者給出了不同的定義。迪爾和肯尼迪把企業文化整個理論系統概述為5個要素，即企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。當然也有的學者認為企業文化是指企業在長期生產經營過程中形成的獨特的企業價值觀、企業精神，以及以此為核心而生成的行為規范、道德標準、生活信念、企業風俗、習慣的總稱。但是不可否認的是在企業不斷發展和革新的過程中，企業文化在不斷的發揮它那獨特的影響力。同時隨著企業文化的不斷發展，相關的企業文化理論也呈出不窮的涌現出來。作為企業文化的精華集成，企業文化理論彌補了古典管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論等的不足，強調了“軟”、“硬”結合的最佳管理方式，把管理理論推進到一個新的高度。近年來，學者們對企業文化進行了大量研究，研究成果顯著。

一、企業文化與核心競爭力研究

企業核心競爭力概念，最初是由美國管理學家普拉哈拉德

(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心能力》中提出的。企業文化和企業核心競爭力理論是當代經濟學和管理學相互交融的最新成果，學者們在這方面做的研究不少。

在企業文化對核心競爭力的作用方面，汪鳳桂（2009）[1]對企業文化與企業核心競爭力一致性機理分析表明，企業文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業交易成本。同時也指出，企業文化與企業核心競爭力都是企業差異化戰略實施的結果，其目的都在于提升企業的個性化特征，但這二者的作用重點并不完全相同。前者重點是培養良好的員工行為習慣，降低員工之間交往成本；后者的作用則是使其顧客能在眾多的競爭對手中識別本企業，進而獲取更多市場競爭優勢。

企業文化與企業核心競爭力關系研究，王德勝、辛杰（2009）[2]認為企業文化與企業核心競爭力具有較強的內在關聯性，企業文化與企業核心競爭力特征之間存在著較強的契合度。通過問卷調查進行實證分析，研究結果表明，企業文化水平的提高將會帶來企業核心競爭能力的增加。陳光（2010）陳光.淺談企業核心競爭力的培育與提升 的實證研究證明我們企業的平均壽命是八年，民營企業平均壽命是3.5年，造成我們企業壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數企業還沒有形成核心競爭力，原因主要有研發能力底下，管理能力不高，產品質量問題多，戰略定位不明確等。要想培育和提升我國企業的核心競爭力就應該提高管理者的戰略意識，完成現代企業制度改革，組建優秀的職工團隊和合理的管理結構，集中資源專注一個領域的生產經營，打造獨特的企業文化等。

二、企業文化對績效的影響研究

學者們對企業文化與績效研究多是實證研究，內容包括了企業（組織）績效、創新績效等幾個個方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企業為研究對象，對企業文化、智力資本及組織績效三者之間的關系進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受到支持型文化影響；人力資本能夠提高企業人力資源管理效能及成功新產品/服務績效，結構資本有助于市場績效提高，關系資本對市場績效、人力資源效能及成功新產品/服務均具有顯著促進作用；在企業文化、智力資本和組織績效的關系鏈中，智力資本具有顯著的中介作用

Niki Hynes（2009）[3]用新的復雜關系建模方法研究企業文化、戰略定位與企業績效，這種復雜的生化模型作為管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內部結構改變中，回顧兩個完善的管理概念（戰略定位和企業文化），并討論兩者在結構上的異同點，發現企業文化對戰略方向/經營績效關系具有調節作用，組織企業文化在市場導向/企業績效間關系的中介變量，然后對傳統簡單模型的代表性和他們對處理組織內部和組織之間變化的限制性進行了討論，提出了一個基于酵素作用機理更復雜的模型。劉志雄、張其仔（2009）[11]從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，采用財務指標企業總資產盈利率來衡量企業績效，并加入企業規模、企業成長年限、企業資產負債率和成長性等控制變量，收集了321家上市公司的相關資料，對企業文化對公司績效影響進行分析、檢驗和解釋，發現企業文化對

公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業相比，文化強勢企業通常擁有較高資產回報率；企業規模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關系。

朱兵等人（2010）[5]選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作為實證研究對象，研究企業文化、組織學習與創新績效的影響關系，結果表明官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學習間接對創新績效產生顯著影響；支持型企業文化不僅對企業創新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著正向影響；創新型企業文化對企業創新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著正向直接影響。

三、企業文化與人力資源管理研究

在企業文化對人力資源管理影響研究上，梅強，孫旭雅（2010）

[7]對中小企業人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養中小企業特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）[8]分析了企業文化對人力資源管理戰略引導和企業安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業文化在企業人員招聘、人才培養與開發、職工職業生涯規劃和留人方面的作用，強調企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。

四、未來研究展望

（一）加強對企業文化與核心競爭力的實證研究

目前對企業文化與核心競爭力的研究多集中在對企業文化對核心競爭力的形成和促進作用，以及它們之間機理的研究，多為定性研究，在這方面的定量和實證研究還比較少。因此，未來要加強對企業文化與核心競爭力的實證研究。

（二）對發展性企業文化與創新績效關系的深入研究

相關文獻就發展性文化和人力資源系統在企業創新過程中的作用討論較多，而發展性文化與創新績效的關系應該遠比前人所研究的復雜。目前研究中還存在尚未解決的問題：第一，無論從理論上還是實踐上，一致性的概念沒有充分地闡述，對其內涵存在不同的理解；第二，當前的研究在理論模型分析和方法的應用上沒有統一；第三，發展性文化可能與人力資源的其他實務存在交互作用進而產生不同的組織績效。對以上問題的深入研究將有助于進一步研究發展性文化與創新績效的關系。

（三）加強對企業文化和企業績效關系研究的本土化

目前關于企業文化和企業績效關系的研究，定量的、實證的研究主要是以國外企業為樣本，以國外環境為背景環境的研究，以我國企業為樣本的企業文化和企業績效關系的實證研究非常少見。因此，發展在中國環境下的企業文化和企業績效關系的理論和實證研究是未來研究的一大方向。

（四）關于企業文化對人力資源管理影響研究方向

1、開展企業文化對人力資源管理影響的動態研究

以往研究基本把企業文化看成一個穩定因素，很少注意企業文化的變化過程。從發展的角度看，可將企業文化看作動態的因素，研究變化過程中企業文化對人力資源管理產生的影響。

2、研究中國環境下企業文化對人力資源管理的影響

國外在企業文化影響人力資源管理方面的研究比國內研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環境的研究還很缺乏。未來的研究要考慮中國的實際情況，應以中國環境為背景，進行適合中國國情的研究。

五

當今世界，開放與競爭，已經成為經濟發展的主流。全球經濟一體化和網絡技術的廣泛應用，更使得企業之間的競爭日趨激烈。如果說，前20年企業間更多的是某種單一的、表層的優勢之間的對比與打拼，那么，今天，是否能夠通過對企業各種資源的整合，從而形成自身的核心競爭力，成為決定企業生存與發展的關鍵。

企業文化是一種組織文化，它是企業的靈魂，是區別于競爭對手最根本的標志。優秀的企業文化不但可以保證企業績效的提高，而且可以促進企業的可持續發展。良好的企業績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業文化。企業文化建設的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業績效也會因此而增長。

企業文化是亞社會文化。企業的員工走進企業時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業人力資源管理面對的是社會化了的人。

以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于人力資源有效管理。

結束語綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

分析時代需要，考慮文化背景，豐富研究內容，完善研究方法，擴展研究視角，有利于推進對我國企業文化的研究，從而積極推進我國企業文化建設的步伐，不斷革新企業觀念，為企業發展創造一個更加美好的明天。

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導刊，2009，(11)：32-33

第三篇：企業文化文獻綜述

煙草企業文化的文獻綜述

1．企業文化的涵義

企業管理的發展階段可以主要分為三大階段:經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對于管理認識的側重點及深化過程，特別是于人性的認識及提升，是管理發展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質是管理發展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質及重點是圍繞人性的管理是不變的主題。企業文化管理的主要內容包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業倫理、企業形象和管理與文化互動等。

對于企業文化的界定，國內外學者都紛紛提出了自己的觀點。william&ouchi(1981)提出企業文化代表一個公司的價值觀，這些價值觀會成為公司員工活動，意見及行為的規范，在他對企業文化的定義中突出的是企業文化的價值觀塑造作用個；Schwartz&DaviS(1981)認為企業文化是組織共享的信仰和期望會產生一套決定組織成員行為的基礎。Deal&Kennedy(1982)在Oucl，i等人的基礎上提出企業文化是由企業環境，價值觀，英雄人物，典禮儀式及溝通文化網等五個要素構成，是為一個企業所信奉的主要價值觀；威廉·大內則認為企業文化是“進取、守勢、靈活性一即確定活動意見和行為模式的價值觀”；美國學者約翰衛科特和詹姆斯赫斯克特指出企業文化是指“一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或處于不同地理環境中的部門所擁有的那種共同的文化現象”:沙因1984年定義企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識，價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。沙因對企業文化的該定義成為大多學者、企業管理者進行對企業文化研究和管理的理論基礎[1]。

國內較早期的學者曾仕強(1981)認為企業文化即一常道，管理者應秉持常道去變，才能萬變不離其宗，對于他所理解的企業文化常道，也是從企業文化軟的規范力量角度闡述；潘文章(1994)則認為組織文化是一個企業的生活方式，為企業處理周遭事務的看法及左右組織成員的行為規范，組織文化的形成具有逐漸累積與不易改變之特性，并影響組織成員的態度與行為，領一導者的領導方式不僅創造獨特的組織文化，而且左右員工的工作態度；司徒達賢(1997)企業文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向；學者吳思華(2000)企業文化是滲入到組織中的個人和團體的行為，態度，信念與價值；清華大學的張德教授認為(2003)企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培養形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、纂木信念及行為規范。它是企業理念形成文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體，這種對企業文化的定義，使得現代多數學者和企業管理者對企業文化的物質文化、制度文化和行為文化的三層次劃分比較認可[2]。

綜觀中外學者對企業文化的研究，盡管表述的方式和理論的側重點有所不同，歸納起來可以分為三類:一是從人類學的角度理解企業文化；二是從管理學的角度理解企業文化；三是從企業管理思想和制度的角度理解企業文化。

2.企業文化的特征 企業文化不僅具有與其他文化相似的共性特征，也有著其獨特的一面，具體說來，它的獨特性主要表現在：

1、共性與個體差異性

由于企業是市場經濟與文明社會的產物，在人類文明的滋養下，市場經濟的一般規律體現在其文化之中，存在著共有的企業文化模式。另一方面，社會的差異、民族的區別、地區的隔閡、行業的細分，企業文化千差萬別，呈現出不同的特色與魅力。由于企業文化是企業特定歷史發展的產物，客觀反映出企業在管理中具體動作。成功的個性企業文化形成，就會產生巨大的號召力與凝聚力，這是企業文化的獨特之處。

2、相對穩定性與可塑性 一種積極的企業文化，尤其是位于其核心的精神文化的形成，往往需要很長時間的倡導、培育和引導，一旦形成就會成為企業發展的靈魂，不會為組織機構的調整、領導人的變換等而發生根本性的變化。“同時，穩定性又是相對的，企業文化也是可塑的，尤個社會處于大變革、大發展的時候，企業文化也必然要通過新舊觀念的沖突而發化(人的變革，從而適應新的環境。優秀的企業文化是在不斷改進的環境中得以進歩和充滿活力的。

3、目的性

企業文化具有鮮明的目的性，圍繞企業自身為其終極目標服務。一是企業文化實踐的主體是該企業的員工，不利于企業發展的文化將會被淘汰；二是企業文化與該企業生存發展是緊密關聯的。當然，有時候企業的目的性也會進行一定的調整和修改，比如企業分配制度要適應于現行國家推行的分配體制的總格局。

4、非強制性

這是針對企業文化的作用而言的。企業文化不是簡單的要求對人們各種硬性規章制度的遵守，而是更加注重文化上的”認可"，強調激發人的自主意識和調動主觀能動性。其與傳統意義上外在的、硬性的制度調節的管理相比，靠內在的文化自律與軟性的文化引導是企業文化主要特點之一。'12'

5、經濟性與社會性的統一

企業文化具有經濟屬性，反映著企業的經營價值觀、經營目標，這是它與眾不同的地方。同時企業也是作為-個社會組織存在的，其不僅要推動社會物質財富的增長，同時也擔負著一定'的社會功能。所以企業文化既有經濟屬性，又有社會屬性，是二者的統一[3]。

3．企業文化的基本結構

從企業文化的定義和結構來分，企業文化有四個基本層次：物質文化（物質層）、行為文化（行為層）、制度文化（制度層）和精神文化（精祌層）。

1、物質文化（物質層)這是企業文化的儀容，是一種視覺形象，是指III企業生產并提供給消費者使用的產品和提供的服務以及在生產過程中逐歩形成的供企業不間斷發展所必需的生產資料和外在基礎條件等組成的物質文化，是企業以物質形態為主要表現形式的表層文化，包含的內容有：一是企業生產經營的成果，包括有企業生產活動的成果和附之于其身的服務；二是企業的廠房、設施等生產和休息環境，包括企業標識、外宣、工作服、辦公設備等等。

企業的物質文化直接影響顧客的感性認識，進而決定顧客對該企業的優劣 判斷，它是企業文化其它層次的顯現和外在結晶。心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，所以企業文化在建設和傳播過程中，物質文化的優劣直接關系到企業的形象，我們要利用強有力的視覺沖擊，來樹立企業的形象。

2、行為文化（行為層）

這是企業文化的血肉，是指企業成員在長期的生產經營、人際關系活動、文娛體育等活動中所產生的文化現象，是以人的行為為形態的企業文化。企業的行為文化是企業文化層次的淺表層文化，在企業精祌文化的引導和制度文化的制約下，使企業成員表現出具有企業特色的行為方式，因此，它既是企業經營作風、精神面貌和人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。行為文化是企業文化的重要載體，是企業文化落地的關鍵環節，是實現價值觀管理的必由之路。

3、制度文化（制度層）

是指企業在長期生產經營過程中形成的用于約束企業及其構成機構、成員的一系列行為規范，是企業精祌文化的具體化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管繩制度三個方面。企業制度文化使管理意愿得以貫徹，在得到企業成員認可的前提下，更好的約束和規范企業的行為，減少和弱化對立的程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。它既是精神文化的產物，乂是精神文化的基礎和載體，并對企業精祌文化起推動作用。

4、精神文化（精神層)是所有企業文化層次中的核心要素理念，是企業生產經營過程中，在相對應的特殊社會文化大背景、意識形態影響而長時間才會具備的一種企業意識和理念，包括企業經營哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德四個方面，是一個綜合體。

企業文化是一個大的系統結構，位于系統核心的精神文化一方面主導和決定著系統中其他文化層次的變化和發展，另一方面又是這些文化層次的結晶和升華。精神文化是隨著企業而產生的一種與物質形態相適應的意識形態，它是一種無形的力量，通過對文化系統中行為文化和制度文化的影響，來促進物質文化的增長。它為物質文化和制度文化提供思想基礎，是企業文化的靈魂。

由上可見，企業的四個文化層次是統一在企業文化系統中的，它們相互作用、相互協調，構成一個和諧的整體。企業精神文化在整個企業文化中處于核心地位，企業制度文化是企業精祌文化的具體化，它又影響著企業的行為文化，企業的行為文化也反映了企業的精神風貌，同時，它們的外在具體表現就是企業的物質文化[4]。

4.企業文化的作用

(l)導向作用。樹立企業價值觀，并把員工價值觀高度統一到企業價值觀上來，引導員工的丁作行為，使之符合企業本身的理念要求;確立企業的經營目標，并把員工個人的需求和目標同企業的總體目標結合起來，使企業的每個人都明確努力奮斗的方向。

(2)約束作用。企業文化通過統一思想來約束員工行為，營造一種符合觀念相通和習慣一致的活動氛圍即工作環境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規則，并形成溝通和配合默契。這是一種從內心出發的自我約束，具有潛意識性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。

(3)激勵作用。企業文化的形成使企業員工有了共同的價值觀念和奮斗目標，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會歸屬感，就會從內心自覺而又充分地發揮個人的主動性和創造性，來加強企業對自己的認同感，展現自身價值。企業文化正式通過這種精神激勵，來滿足人的本質需求，從而產生出物質效果的，比其他方式更有效。

(4)凝聚作用。企業文化的價值觀一旦被企業成員認識，它就會成為一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，企業員工就把個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯系起來，產生對企業的強烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。

(5)協調作用。企業文化的自我協調作用比組織領導的人為協調要有效得多，企業員工在共同價值觀和追求的引導下，會主動積極地相互協調，推動工作任務的完成，從而獲得共同的成就感。企業文化的協調作用還表現在與制度規范強制執行的不同和優越性，文化的協調很多時候展現出的是一種默契配合，協調內容可能是制度所無法表達出來的，在這種狀況下，各項工作的開展就好比是得到了企業文化潤滑劑的無間嚙合。

(6)輻射作用。

企業文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業文化不只在企業內部產生作用，它也通過各種渠道對外部社會產生影響。產品、服務行為、員工生活、傳播媒體、公共關系活動等都是企業文化向社會產生輻射作用的載體或形式。在企業日益重視形象和聲譽的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會散發出百花齊放的文化信息，構成了社會文化的重要組成部分。

5.中國煙草企業文化

龍永圖曾對煙草行業有如是評價:“煙草行業就像一個不懂事的孩子，與其把一個不懂事的孩子過早地放在狼群中被狼吃了，不如放在家里先養一養，教育教育，讓他學點本事，再把他放到狼群當中去。”這段話既道出中國煙草行業面臨嚴峻的形勢所在，又在告誡中國煙草行業要先練內功，養精蓄銳，以應對挑戰與機遇。企業文化建設自然成為中國煙草行業接受教育，苦練內功的重要功課之一。整合是煙草行業的大勢所趨，是煙草史發展的必然。2004年是中國煙草行業打破以往各省各自為政局面、展開兼并重組、勢力重構的一年。中國煙草業正在經歷史無前例的改革陣痛，煙草業新局面正在形成。國家煙草局的意圖是，在國內打造三大煙草集團:以云南為核心的第二中心；以上海為龍頭，聯合京、津兩地的第一中心:以新興的湖南為代表，包括湖北、兩廣在內的第三中心。以這三大中心為基礎形成向全國的輻射之勢。

文化整合是企業整合中的重中之重。《煙草行業文化架構體系》的形成成為整合后中國煙草企業建設企業文化的標準和尺度。煙草行業文化架構體系由 六個部分組成: 行業共同價值觀:國家利益至上，消費者利益至上 行業愿景:責任煙草、誠信煙草、和諧煙草 行業使命:報效國家、回報社會、成就員工

行業精神:寬容開放、改革創新、敬業奉獻、自律自強 行業行為信條:潛心做事、低調做人

行業行為準則:講責任、講誠信、講效率、講奉獻 “兩個至上”共同價值觀是國家實行煙草專賣制度的根本要求，是煙草行業持續發展的思想基礎，起著規范行為、推動改革發展、提供精神動力的作用，在行業發展中具有導向性、規范性、實踐性；煙草行業的共同愿景，是落實行業發展基本方針、完成行業改革和發展主要任務的需要，是凝聚和激勵員工的需要。體現了煙草行業的發展藍圖，是煙草人的共同愿望。行業使命是行業共同價值觀的載體和反映，是行業生存與發展的根本，它主要回答我們要做什么的問題。煙草行業是一個社會經濟組織，是社會的一份子，必須在社會活動中承擔起行業對國家、對消費者、對社會、對員工的基本責任和義務；而在經濟全球化、市場一體化的大背景下，寬容開放、改革創新是一種與時俱進的精神品質，敬業奉獻、自律自強是一種超越自我的精神境界。煙草行業要把行業精神體現在扎實的工作基礎和可靠的市場基礎“兩個基礎”之上；煙草行業行為信條是“兩個至上”共同價值觀的具體體現，是行業文化的重要內容。針對行業專賣專營的實際情況，要堅持內強素質，外塑形象，在思想上樹立一盤棋的觀念，在行業發展基本方針中行動，在完成行業主要任務中發展，在行為上講規范，踏踏實實做事、老老實實做人。

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第四篇：企業文化文獻綜述

安陽師范學院人文管理學院 文獻綜述

淺析企業文化對于企業管理 的影響

姓名：關雪飛 學號：124981063 專業班級：12級人力資源管理1班 摘要

現如今，隨著科技的飛速發展，我國逐漸被世界所認可，在國際上的地位也越來越高。國內企業眾多，但如何在其中脫穎而出，加強自身管理能力，是一項非常重要的內容，對企業未來的發展也有著重要影響，企業文化是企業自身影響的一種體現，對企業管理起著不可小視的作用，它影響著企業績效管理的制定，員工情緒以及員工工作態度的考量。本文通過簡述企業文化的概念、影響來闡明企業文化的重要性，告知企業管理者，制定一個良好的企業文化理念是企業成長的基礎。關鍵字

企業經營、管理能力、管理者 1 企業文化及其研究 1.1概念

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

威廉?大內認為:“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀,這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為規范。”

沃特曼?彼得斯在《成功之路》中指出:“企業將其基本信念、基本坐標觀灌輸給員工,形成上下一致的企業文化,促使廣大員工為自己的信仰在工作,就是產生強烈的使命感,激發最大的想象力和創造力。”

邁克爾?茨威爾在《創造基于能力的企業文化》一書中這樣寫到:“企業文化被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播,并被傳遞至下一代員工的組織運作方式,其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐”。

Edgar.H.Schein認為:“組織文化是一個給定的組織在其應對外部適應性和內部一體化問題的過程中,創造、發現和發展的,被證明是行之有效的,并用來教育新成員正確地認識、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國著名經濟學家魏杰先生在《企業文化再造—企業生命常青藤》中的定義:“所謂企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念,也就是說,企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。企業文化與核心競爭力研究

美國管理學家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對企業文化與企業核心競爭力一致性機理分析表明，企業文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業交易成本。

王德勝、辛杰（2009）認為企業文化與企業核心競爭力具有較強的內在關聯性，企業文化與企業核心競爭力特征之間存在著較強的契合度。陳光（2010）《陳光.淺談企業核心競爭力的培育與提升》的實證研究證明我們企業的平均壽命是八年，民營企業平均壽命是3.5年，造成我們企業壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數企業還沒有形成核心競爭力。3 企業文化對績效影響的研究

朱瑜等人（2007）以198家企業為研究對象，對企業文化、智力資本及組織績效三者之間的關系進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受到支持型文化影響。

Niki Hynes（2009）用新的復雜關系建模方法研究企業文化、戰略定位與企業績效，這種復雜的生化模型作為管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內部結構改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，發現企業文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業相比，文化強勢企業通常擁有較高資產回報率；企業規模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關系。

朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作為實證研究對象，研究企業文化、組織學習與創新績效的影響關系，結果表明官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學習間接對創新績效產生顯著影響；支持型企業文化不僅對企業創新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著正向影響；創新型企業文化對企業創新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著正向直接影響。4 企業文化對人力資源管理的研究

梅強，孫旭雅（2010）對中小企業人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養中小企業特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業文化對人力資源管理戰略引導和企業安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業文化在企業人員招聘、人才培養與開發、職工職業生涯規劃和留人方面的作用，強調企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。國內企業文化研究現狀

企業文化在我國引起關注和興趣,始于20世紀80年代中期,較早出現在《管理世界》權威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(Wilkins&Ochi)揭開了企業文化在我國研究的新樂章。它系統地總結了20世紀80年代的主要研究成果,包括企業文化的基礎理論、社會學、社會心理學、人類文化學及其關系,并對企業文化的研究傳統和方法作了較全面的介紹,十分有助于我們對企業文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業之企業文化類型》,刊載在“中國文化與企業管理學術研討會論文集”、徐聯恩、賴國茂的《企業文化屬性與企業績效———權變觀點》、占德干、張炳林的《企業文化構建的實證性研究———對四個不同類型企業的調查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業文化的改造與創新》,刊載于北京大學學報。占德干、張炳林采用《中國價值傾向調查表》進行了關于中國企業文化構建的一項實證性研究,發現這些變量的綜合作用對企業文化實踐產生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學者看中西企業文化的差異》中指出,中西人士對Msnagment一詞的理解存在很大的不同,對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權”,因此,在權力距離、思維方式、溝通習慣、法制觀念、企業組織與員工關系、領導方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國企業管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進行了差異分析,重點分析了東西方文化對群體和個體、人際關系、物質利益的不同看法以及不同的時間哲學。

胡曉清在《中國建設現代化企業制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出,資本主義“這種獨特的新式運轉模式牽涉著一套獨特文化和一種品格構造”,在文化上,資本主義企業的特征是自我實現,而我國的企業正是缺乏這種“自我實現,追求個人既定目標的自我意識”。他認為當代中國社會缺乏主流文化,是一種過渡性文化,這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現代企業制度在整個外部文化環境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進行了總結,指出中國傳統的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化,并對中國的“單位”提出了許多新的見解。黎紅雷(1999年)指出,適應“知識社會”管理的需要,取代以往的“政治人”、“經濟人”假設,必須確立“人是文化動物”的認識,并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上,進行相應的管理理念的更新,以“變化”為管理的前提,以“創新”為管理的動力,以“整體”為管理的模式,以“和諧”為管理的形態,從而推進人類管理的進步。

仲偉周等(2000年)認為,“企業文化是一種內在化的企業人格體現,是整個社會文化在企業中的影像,企業文化建設正是運用滿足人們多方面需求的辦法,在企業內產生一種最為完全的激勵和認同機制,這在很大程度上是經濟手段的補充和替代,是減少企業內部交易成本的最好途徑。因為企業的歸屬感、榮譽感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產品,這種激勵可以遍及企業的每一個員工而不需要太高的成本,這就是企業文化最深刻的經濟學底蘊”。6 總結

根據以上內容的敘述，我認為企業文化在企業發展與成長過程中發揮著重要的作用，它與人力資源管理、績效管理、薪酬管理方面都有聯系，如何制定一個好的、符合自身發展的企業文化也是一件非常重要的事情。無論如何，企業中都不能缺少企業文化這個模塊，企業文化具有一種強大的力量。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富，積極推進我國企業文化建設的步伐，不斷革新企業觀念，為企業發展創造一個更加美好的明天。

第五篇：關于選題研究的相關論文文獻題目

關于選題研究的相關論文文獻題目

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