第三篇：企業文化模式研究

企業文化模式研究

[摘要] ：在市場競爭激烈的環境下，企業文化是企業生存根本，是推動企業可持續發展的動力。該文在企業文化模式研究上，分析企業文化對企業發展的特殊作用，明確企業文化的基本模式，提出在新時代發展過程中，構建富于變化性的企業文化、融合性質的企業文化、儒家文化為基礎的企業文化模式體系，對企業文化的建設工作提出了建設性的意見。本文通過建立矩陣模型分析了我國企業目前已經建立的四種企業文化基本模式，并結合企業生命周期理論，指出企業在發展各階段選擇企業文化模式的策略。構建健康有效的企業文化模式，對于加快企業發展，提升核心競爭力能起到促進和推動作用，具有重要的現實意義。

[關鍵詞] 企業文化模式發展階段、企業文化、基本模式、作用、中國特色

在市場競爭激烈的環境下，企業文化是企業生存根本，是推動企業可持續發展的動力。企業文化為企業帶來了長期發展和創業的精神動力、價值追求，不僅滿足的企業領導者的發展觀，而且為普通職工帶來了人生追求的目標，使得企業的整體價值觀得以實現。

一、企業文化的涵義及基本模式

文化，最初是由各自在不同自然環境下集合的人類群體——部落、民族、國家為了生存與生產的需要而進行溝通、交流所產生的在各自內部共通的意識和信息等逐步發展成的倫理道德、行為規范、哲學理念等。由于各民族、國家所處的歷史、地理環境不同，因而產生了各自不同的文化，并在交通、信息尚不發達、互相溝通不暢的時代各自發展，從而使那些擁有適應時代發展的高容量的倫理道德、行為規范和哲學觀念的民族、國家獲得了更快的發展。可見，文化產生于社會，并隨著社會的發展而發展，但文化也會反作用于社會，阻礙或推動著社會的前進。

企業文化的構成，其基本公式為“制度文化+精神文化=物質文化”，而主體的企業文化則是指企業的精神文化．只有建立起精神文化才能建立起制度文化，最后才能形成企業物質文的表象。企業文化模式的構建包括：企業經營哲學、企業精神、企業風氣、團體意識、價值觀念、企業目標、企業道德、企業風俗。這些方面的內容細化起來，可以細致到企業標志、廠容廠貌、產品特色、廠微、廠旗、廠服、文化傳播網絡。企業文化的基本模式是要以功能性的主體精神打造來推動企業的整體發展。而企業精神的形成對企業資源合理配置和經營哲學有著輔助的作用，所以在企業文化模式的提升過程中必須要考慮到企業的經營思想．將企業文化變成企業靈魂與活動的源泉。目前，企業文化的基本模式包括這樣幾種：(1)協同型：以友好協作為主體，創造企業非常友好的工作環境．強調組織凝聚力和團隊士氣，重視關心客戶和員工。鼓勵團隊合作、參與和協商，是一種人性化的基本模式。(2)活力型：企業內部有充滿活力的、有創造性的工作環境。員工勇于爭先、創新和承擔風險，鼓勵個體的主動性和自主權，這樣的文化模式是較為創新的。(3)層級型：企業內部有著非常正式 的、有層次的工作環境，各級員工的工作行為活動都有章可循，關注的長期目標是企業運行的穩定性和有效性，基本屬于一些大型集體化企業。(4)市場型：企業內部有一個競爭性十足的工作環境。關心聲譽和成功，關注富于競爭性的活動和對可度量目標的實現，適應于隨時參與競爭的企業公司，例如：招投標公司。

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。它是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是以推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。

企業文化是無處不在、無時不在，對企業的經營活動施展著極大的影響，這和文化對于社會的影響是一樣的。1978年8月—1991年1月，科特與赫斯克特先后進行了四項調查，調查了美國22個行業中的207家公司。調查的目的是確定企業文化與企業經營業績之間是否存在真正的聯系，查明這種聯系的本質特征及其成因，進而揭示這種聯系是否可能提高企業經營業績以及以什么方式來提高企業經營業績。結果表明企業文化與企業長期經營業績之間有著非常重要的關系，有的企業文化有利于企業長期經營業績的提高，而有的則不利于企業長期經營業績的提高；企業文化不是一朝一日形成的，是可以改變的；對企業經營業績的提高不利的文化可以被變革，從而轉變為對企業經營業績的提高有利的企業文化。由于種種原因，經營業績不佳企業的企業文化對企業經營、管理存在著負面作用。最為重要的原因是這些企業文化會對企業采取必要的新型經營策略或經營戰術產生抵觸。可以預見，在當今世界，一成不變的企業文化在未來對企業經營會有更大的負面作用。

企業文化容易蔓延，即使在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經營行為，阻礙企業進行合理經營策略轉變的企業文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產生，而且往往是在企業經營業績較好的時候。這種企業文化一旦存在，就極難改變。因為這些文化不易為人所察覺，同時還表現在對現存企業內權力結構所做的維護。企業文化雖不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的文化。這種轉變錯綜復雜，需要時日，也需要具備杰出經營管理能力的領導。這種領導必須具有明晰的洞察力，清楚哪一種企業文化可以促進企業經營業績的增長——一種目前實業界、企業文化研究領域均罕見的洞察力。

上世紀80年代初，隨著日本經濟的崛起和美國經濟的相對停滯，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化。它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。企業文化形成于企業的內外環境之中，既是對生產經營活動的客觀反映，又能動地作用于企業的生產實踐。企業文化雖然是企業“主觀能動性”的結果，但因國家、民族、政治、經濟、文化等因素的影響，使得不同國家的企業、同一個國家的不同企業、甚至同一個國家同類型企業，都不可能有同一個模式。隨著時代的發展和企業內部生產要素和外部生存條件的變化，企業文化的模式和內涵也會相應地發生變化。

二、企業文化的作用

1、形成企業內在的精神凝聚力。企業文化是一種力量，是凝聚力、導向力、約束力。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向，能調動和激發員工的積極性、主動性和創造性，把他們潛在的智慧發掘出來，這種以人為本的價值觀，正是企業生存的內在動力。越具有才華的人，其個性化的傾向就愈加明顯。這種差異性如果不能被企業文化合在一起，那么就不能發揮出人才的優勢，而可能在一定條件下變為反作用力。企業文化的另一種力量是能夠將各種不同類別的人才整合為一個整體，將“珍珠”串聯成“項鏈”。

2、與企業的制度形成互補，解決制度與效率的矛盾。企業文化與企業的制度相輔相成。組織文化“差開化”論的學者認為，在大多數企業中，企業文化是由許多亞文化組成的，行為的一致性只存在于組織的各亞群體之間。如果企業企圖用企業文化來代替福利、薪資等公司管理制度，那么企業文化建設的結果很可能導致亞文化甚至逆文化的強化。因此，企業制度是“剛”，企業文化是“柔”，兩者結合，剛柔相濟，缺一不可。如何理解制度與文化的關系，打個比方，企業的問題比作大小不同的魚，制度比作網，網眼越小捕魚越多，拖網的速度就越慢，即效率低；網眼越大，效率越高，所以在追求速度的今天，文化日顯重要。

3、培育公司核心競爭力的土壤。麥肯錫公司對核心競爭力有如下定義：“核心競爭力是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合，借助該能力，能夠按照世界一流水平實施到多項核心流程。”按照此定義，核心競爭力必須依靠一支有凝聚力的團隊來培育。企業文化具有強大的精神力量，有了它，企業員工就有共同的價值觀、精神狀態和理想追求。正是企業文化所具有的強大力量以及形成這種力量所需要的漫長時間，這種不需要文檔傳遞，不用人為操作、監督、檢查，也難以被復制的特點。因此，好的企業文化是培育企業核心競爭力的必備軟件條件。

4、實現公司戰略的柔性動因。沒有文化的企業也可以存在，但它們不可能實現可持續成長。因為沒有文化的企業就沒有主旋律，就無法引導企業不斷發展。文化既不能解決企業現在賺錢與否的問題，也不能解決企業未來發展能否實現，與企業文化優劣有密切關系。文化不決定企業生存，但文化決定企業可持續發展，決定企業能否基業常青。企業在戰略上決定“做什么，不做什么”，在理念上決定“提倡什么，反對什么”，在價值觀上決定“追求什么，放棄什么”等理性決策時，文化起至關重要的作用。

三、中國特色企業文化模式淺析 第一，中國特色企業文化模式不能繞開現代企業制度談企業文化。

中國現代企業制度的核心是企業所有權制度。產權界定不清，企業所有權混亂是企業文化無法由虛入實的最大障礙。這一問題不僅僅停留在國有企業的國有資產管理，還涉及到集體所有制企業改制、民營企業的產權明晰等方面，更普適的企業改革還在于董事會、監事會與執行機構法人治理結構的建立完善；我國商事法律正致力于消滅傳統的關于全民、集體、私營、獨資的按所有制劃分企業的辦法，而代之以獨資、合伙、公司、股份合作的按存在形態的劃分企業的方法。

我們知道，所有權從法律上看具有絕對支配權的物權形式，從管理學上看是最具激勵效果的分配辦法，從哲學上看其決定了主體哲學的存在價值；企業文化歸根到底是企業哲學的問題，如果沒有所有權制度的明確，那么企業文化將難以激發真正的人力資源潛能。這樣的例子以國有企業的企業文化建設與民營企業的企業文化建設比較為典型。

第二，中國特色企業文化模式要建立在中國優秀傳統文化以及其哲學背景的基礎上。

鴉片戰爭以來，中國人始終在中體西用與全盤西化的激烈爭鋒中尋求真正符合中華民族特點的發展模式。現在很多人在談中華民族的偉大復興，也有很多企業開始以傳統文化為指導塑造企業，但至少在企業管理、企業文化領域，無不在每一次歐風美雨刮來之后一片喧囂，盲從，這就說明我們的企業管理者對于到底什么是屬于我們自己的中國特色企業文化模式并沒有做深刻的反省。當然，作為企業管理思想的主要傳播者的咨詢公司、培訓公司以及各大主流媒體的炒作是要負責任的，但買單的一方同樣不可推卸應負的責任。觀念決定行為，在探索企業如何發展的過程中缺乏有主見的有高度的指導思想，就必然導致企業的學費越交越多，越交越不值，越交越沒有效果。

第三，中國特色企業文化模式要用中國優秀哲學之道統御西方管理之術。

我們必須要承認的是，目前中國企業正在企業改革的進程中大范圍地吸收著西方優秀管理思想及其制度，并且在辨證運用的過程中發揮著巨大的作用。這個問題要分開兩個方面來看。

首先我們要思考為什么日本、韓國、新加坡等東南亞國家及我國香港特區能夠在保持自身及其強大的價值觀體系的同時充分實現中西合璧。這其中的關鍵恐怕得益于其對于歷史傳統的高度維護，而中國文化在經歷了以五四運動、文化大革命為主要標志的多次自我否定之后，卻陷入了哲學、價值觀的極其混亂

而多元的狀態之中，時至今日，仍然因為經濟一體化、工業現代化、城市化的進程而沒有得到較為明顯的改觀。這是中國應當向日本韓國學習的地方。

其次我們更要思考“落后就是優勢”的根本概念。后發的最大優勢在于習得與創新，也就是能夠以最大的速度最大的范圍整合全世界企業管理的優點和資源為中國所用，在此基礎上創新出屬于中國自己的東西。這里要強調兩點：1）企業管理界應當要樹立堅定的創建中國特色管理模式為己任，并在中國優秀傳統哲學及文化的指導下搭建框架，圍繞這樣的核心價值觀來吸納國外優秀管理資源。2）要加強辨證分析的能力，不要把國外的文化垃圾當作治病的良方，不要把不適合中國特色的西方制度照搬照抄。有些書籍拿著美國四十年代的定量研究表格來中國推，我們不反對個案的適用，但如果傳播開來，這對中國企業管理是極其有害的；有些書籍拿著德國某研究機構的所謂最新成果翻譯出來就大肆宣揚，翻開來看，找不到可以在中國企業適用的地方，做研究我們是不反對的，但做實踐那就差得遠了。

第四，中國特色企業文化模式要充分展現中國企業自己的“個性”。

力帆集團董事長尹明善說得好：“人有人不同，花有百樣紅。”這個特點同樣遇到兩個普遍的問題：企業文化屬于誰？企業文化如何體現企業特色？

其一，企業文化不是老板文化，也不是企業家文化，無論在企業發展的哪一個階段。文化是一個群體概念，文化現象是群體現象。

講企業文化是老板文化的人缺乏對人的領導行為原理的基本認識。一個領導者，再好的理念精神，沒有其對追隨者的灌輸，也難成其事；一個追隨者，如果其不認同領導者的價值觀，最后終將離開追隨者的隊伍，而只有認同接受至少不反對領導者的價值觀，其才能作出行為，并在行為的過程中不斷創新、完善、補充領導者的理念，最終形成一個既以領導者精神為核心，也屬于追隨者的文化系統。

對企業文化的認識只停留在認為是老板文化的人，其對于自己在企業所起的作用也沒有一個清晰的認識。過于偏激的觀點將導致在企業文化實施中形神分離，談企業文化的人都認為那是領導者自己的文化，而不是自己的文化，這樣的心態，企業文化是難以真正由虛入實的。產權制度的設計當然是最完美的企業文化的實施基礎，普通員工也有企業的股份，他當然說文化也是自己的；但事情不是絕對的，更多的情況是中國企業的員工持股計劃只是一個夢想，但沒有企業的股份并不意味著你就不是企業的一員，你就是游離于企業文化之外的。這就需要用事業的觀點來看待問題。更有甚者，把企業文化的表征看成是企業家性格的反映，那是非常膚淺的看法。

我們強調企業文化是以企業家精神為主導的，但企業文化屬于以企業領導人為核心的大部分企業人員。

其二，企業文化實施最重要的支點是企業哲學以及核心價值觀，只有抓住這一點緊緊不放，才能在企業文化建設中突現自身的企業特色。如果說企業哲學突出的是中國企業特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業個體的特色。通過提煉蘊涵于企業之中的核心價值觀，并圍繞其設置核心價值觀制度，是企業文化實施中的重中之重。目前國內企業的精神文化提煉仍處于口號式階段，除了內容陳舊、表述雜亂、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能將精神文化貫穿于企業經營的過程，多停留在形式主義，口號與企業行為、員工行為嚴重脫節。

我們認為中國企業到底應該使用什么樣的詞匯來表述自身的企業哲學以及價值觀體系均不是最重要的，關鍵的是要真正捕捉到企業之道、企業之神，并且真正在經營管理中能夠在大部分員工中得到澄清、統一，最后形成共同的行為模

式。也就是說，目前中國企業企業文化模式普遍存在的問題在于企業哲學系統的若干元素的缺失，表現為愿景、使命的缺失，價值觀體系的混亂，將所有的價值觀放在一起，沒有突出核心價值觀。使得對企業文化實施的指導性不強。如上四條標準既是中國特色企業文化模式的基本內涵，同樣是指導中國企業的企業文化建設的四大基本原則，也是衡量其企業文化階段性成果的四大標準。我們欣然地看到在中國企業文化第二次浪潮中，越來越多的企業家已經感受到企業文化的力量，他們開始重新審視自身的企業文化系統并做出否定、創新的抉擇。我們的企業對待企業文化的態度正在躍升，我們的企業文化研究者以及實操者們正在致力于如何使企業文化深入人心，如何使企業文化變給更實在，更有用，并且已經取得了很大的突破。總體上是向著如何在中西方企業文化兼容并蓄的基礎上發展中國特色企業文化模式發展，并且更重視以定性為主定量為輔的研究方法。但我們認為遠遠不夠，距離創建中國特色企業文化模式的目標仍很遠，因為中國企業對于企業文化的理解仍不明朗，部分研究或實操者過分夸大西方定量方法的作用，同時對于真正屬于中國企業的文化背景，尤其是中國哲學及價值觀對于中國企業的影響因素尚缺乏足夠的發掘；總體上對于中國傳統文化如何應用于中國企業管理在西方管理思想的漫天飛舞下尚未形成潮流。我們愿意和更多的熱愛企業文化的志同道合者一起朝著創建中國企業哲學為核心的中國特色企業文化模式的目標努力。

四、企業文化模式矩陣分析

1.企業實力與企業文化建設的重要關系

在現階段，很多企業經營者在實力不斷壯大后已經對公司文化的建設加以重視，而剛剛起步的小企業一般都忽視了文化的建設，所以實力強與弱是制約文化建設的一個重要因素，同時，反過來看，很多小企業同樣因為忽視文化建設而最終難以進一步做大做強。但是，因為企業實力是一個難以衡量的概念，因而，為了研究方便，我們用企業的競爭能力來量化企業的實力。企業的競爭力表現為戰略策劃能力、組織管理能力、技術研發能力、生產制造能力、市場營銷能力和客戶服務能力等方面。其中最核心、最根本的部分，是一種能將各種競爭能力要素進行整合的能力，即企業的核心能力。

2.企業的前瞻力對企業文化建設的影響

選擇企業的前瞻力作為研究的另一個變量，是因為著眼于未來，發現規律并按規律辦事，公司才會具有生命力。反之，不考慮未來，只看重眼前利益的企業，則會對變化莫測的市場環境難以把握，所以，掌握未來才會掌握今天，掌握未來才會決定今天和未來的命運，才會擁有未來。當然，這個未來并非終點，而是是公司某一發展階段的過程目標而已。

3.模型建立

經過上面的分析，依據企業現階段在行業中所處的位置(即企業實力)和企業的預期能力（即前瞻力)兩個變量來建立二維矩陣,如圖所示：

4.模型分析

我們按照矩陣所示四象限把企業文化的模式劃分為四種類型，即保守型、穩妥型、競爭型、風險型。

保護型文化模式是企業實力比較弱，同時對未來的預期能力不強的情況下產生的文化模式。推崇保守型文化模式的企業，在一定程度上優先保證其管理制度不受新的、多余理念的挑戰。它重視已有管理規范的程序化，習慣一切照章辦事，不思創新，對如何隨環境變化創企業新路缺乏動力。

穩妥型文化模式較多的關注企業的發展，多有戒備的心理和守業的心態，一切求穩漸進。由于他們行動遲緩而往往失去經營的良機。

競爭型文化模式更關注企業目前的發展，企業對未來的關注稍遜于對當前企業實力壯大的關注，其管理制度較為開放，倡導開放意識、誠信意識、公平意識、規則意識、效率意識等一系列嶄新觀念，對新的管理理念采取不斷吸收的態度，全方位引進競爭機制，不僅重視同其他企業的競爭，也重視企業內部部門之間和個人之間的競爭，善于通過各種競爭去解決問題、提高企業效率，切實體現以效益為中心、以市場為導向的經營理念，風險型文化模式所關注的不只是企業眼前的利益，而是更關心企業的未來，他們為未來發展的拚搏精神和投資意識都是不同凡響的。因為企業發展到鼎盛

時期，憂患意識就更強，只有積蓄最大的力量，才能保持自己的優勢。由于風險型存在著成功和失敗兩種可能，能夠減少風險，戰勝風險，往往會取得比其他企業更大的回報。

五、企業發展各階段文化模式的選擇

企業在生命周期的每一個階段都會表現出其鮮明的特征和行為方式，這就要求企業在生命周期的不同階段，要建立與之相匹配的企業文化模式，使企業的生命得以延續。

1.企業生命周期各階段對應文化模式

(1)初創期——保守型文化模式。企業在初創期，因為還沒有知名度，無論是在規模還是在發展速度等方面都不具有競爭優勢，還沒有足夠的實力在業內競爭，企業不但不能夠贏得利潤，而且很有可能虧損。此時，企業求生存是其基本的目標，那么圍繞企業目標建立起來的就是保守型的文化模式。它的實力弱小，而且根本無暇顧及將來的事情，大多數時間考慮的是能夠暫時的獲得利潤，逐漸的積聚資金，以便進一步發展。

(2)成長期——穩妥型文化模式。企業進入成長期，知名度逐漸擴大，各方面的優勢也在隨著企業的不斷發展壯大而突顯，企業開始盈利，并且利潤呈上升趨勢，此時，企業的目標就是要發展，所以迎合企業當時的特點就應用而生了穩妥型的文化模式。因為，發展期對企業來說至關重要，如果它的文化不能夠支撐它穩步進入成熟期，那么它很可能在這個階段就會夭折，或者因為失去很多有利的機會而不能發展壯大，因此，企業的領導者會慎重的采取各種策略，它的整個制度文化的建設的都具有穩妥的特點，在穩中求發展。

(3)成熟期——競爭型文化模式。企業進入成熟期，具有了一定的規模和相當的實力，整個操作流程都在規范化，利潤達到最高點，并持續盈利，此時，企業開始在行業中躍躍欲試，他的一切行為都具有競爭性，不斷的采取行動與行業的領導者群體較量，因為成熟期是企業發展的黃金期，此時，企業雖然也很關心未來的發展，但是，他更注重的是企業實力的增長，更希望自己晉級領導者行列。此時，企業文化從內到外都強調競爭，不僅重視跟競爭者的市場競爭，而且，還在企業內部通過各種方式激勵自己的員工競爭以提高效率，全方位的引進競爭機制。

(4)衰退期——風險型文化模式。企業進入衰退期，因為管理者在成熟階段做出了一系列正確的決斷，企業在規模和實力上仍然是屈指可數的，但是，成本消耗在這個時候也是逐漸的增加，最終導致了利潤的下滑，企業的經營者不得不考慮如何延遲衰落或者破產，不斷的調整策略以適應更加激烈的競爭，同時，對未來的預期意識增強，如果經營不善，隨時準備轉產，此時企業的經營目標就是要再生，在這種形勢下誕生的企業文化就是風險型的企業文化，它具有絕對的超前意識和憂患意識。

六、對文化模式選擇的幾點建議

不同的企業在不同的階段創建的企業文化模式是不盡相同的，那么對于文化模式的選擇是至關重要的問題，企業在選擇文化模式的過程中一定要注意以下幾點:

第一，對于處于初創期的企業，在選擇保守型文化模式時，關鍵是要提高其執行力。首先是執行理念的塑造，需要高層領導以身作則，成為執行文化的傳揚者和推行者，并具有文化組織變革的勇氣和決心。其次是業績與激勵的有效結合。除了運用獎金、股權等物質激勵手段外，還要注意運用精神激勵的手段。再次是團隊精神的塑造。由于處于創業期的企業業務模式不成熟，部門定位不清晰，導致各部門之間互相推諉責任，喪失團隊精神。要解決這樣的問題，就需要加強企業的規范化管理，把管理的“形”與文化的“神”結合起來。第二，對于處于成長期的企業，在選擇穩妥型文化模式時，最重要的是在穩中求進，不斷創新，而不能固步自封。要建立一個全員創新、追求卓越的制度體系。通過創新，企業可以提高產品的質量，使產品功能更好地滿足用戶需要，從而改善現有的市場環境。創新也可以使企業加速新技術、新材料和新工藝的應用，降低產品成本，提高生產效率，最終達到提高企業核心競爭力的目的。

第三，對于處于成熟期的企業，在選擇競爭型文化模式時，關鍵是要提升企業的核心競爭力。在全球經濟一體化的今天，企業不僅要在本土與本國企業競爭，還要走向國際市場，參與國際競爭，企業真正的競爭優勢在于快速開發

適銷對路的新產品，靈活把握稍縱即逝的市場機會，只有通過構建學習型組織，提高組織的知識水平，才能提升企業的核心能力。

第四，對于衰退期的企業，在選擇風險型的企業文化模式時，關鍵是要在企業建立一套先進的危機預警系統，讓企業整體文化引導企業能夠及時地根據形勢的變化作出最快最好的決定。在此階段，企業要建立預警系統和快速反應機制，敏感地預測和感知競爭對手、客戶、供應商及政策法規等造成的外部環境的變化，妥善處理各種不測事件，減少重大突發事件帶來的負面影響。這種風險型企業文化就是要使得企業在面臨危機時能夠轉危為機。

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第四篇：論企業文化模式研究

論企業文化模式研究

【摘要】：企業文化作為當今世界研究的熱潮方興未艾，人們從不同的角度給“企業文化”下過100多種定義。這些定義都有一定的道理，但也都有片面性，不能反映每個企業文化的豐富內涵。作為一個先進的企業，就必須擁有自身的企業文化。一個企業如同一個人一樣，是有品行的，而企業品行的反應，就是該企業的文化。那么，什么是企業文化呢？企業文化是一個企業以生產為中心，以提高職工隊伍素質為核心，充分調動職工積極性和創造性，以創造最佳經濟效益為目的，推動企業物質文明和精神文明建設的一種管理理論和實踐活動。又可以稱之為“公司文化”或“社團文化”。一個先進的企業文化必須大力增強“四個能力”，即學習能力、溝通能力、響應能力和改進能力，營造創新型的強勢文化，提升企業的競爭力。

【關鍵詞】：企業文化 學習型組織 視覺形象 誠信

The development of Baosteel’s culture

【Abstract】：As one of the hottest research spot worldwide, the enterprise culture has been defined in more than hundreds of ways from different angle of views.All these defines make sense, but they are little unilateral because they can not reflect the abundant inside meaning of the enterprise culture.As one of the top 500 corporations, Baosteel should have its own enterprise culture.A company just likes a person;it also needs its own morality, which is enterprise culture.And enterprise culture is a kind of activity that can enhance the employee’s quality, remove the employee’s enthusiasm and creation, and focus on production.It is a kind of activity that promote the development of corporeal civilization and moral civilization which aims at the biggest economic benefit.We can call it “company culture” or “community culture”.An advanced enterprise culture must have four kinds of abilities that are learning ability, communication ability, responding ability and improving ability.So the enterprise culture can build a creative culture and increase the competitive strength of the corporation.【Key words】:Enterprise Culture, Learning Organization, Visual Image, Honesty

目 錄

序言????????????????????????????????5

一、企業文化建設中存在的問題????????????????????5

1、核心員工的價值未能充分體現??????????????????5

2、企業重組導致的文化重組障礙??????????????????6

二、企業文化的發展要求???????????????????????7

1、以使命故事演繹公司的理念形象?????????????????7

2、以學習型組織樹立公司的行為形象????????????????8

3、以環境優化提升公司的視覺形象?????????????????9

4、以宣傳廣告提高公司的社會認知度????????????????9

5、以誠信為本樹有社會責任的企業?????????????????9

三、企業文化的發展方案???????????????????????11

1、加強學習型組織建設，為企業文化注入活力????????????11

2、提升企業形象，促進企業文化建設????????????????13

3、深化以人為本理念，營造和諧企業文化氛圍????????????14

4、倡導綠色企業文化，確保可持續發展???????????????15

四、結束語?????????????????????????????17 參考文獻 ????????????????????????????18 致謝 ???????????????????????????????19

序言

每個企業由于有自己不同的歷史淵源、文化淵源、和企業特性，從而決定了企業文化要深深打上企業自身的烙印。大凡成功的企業，都有一套適合企業自身個性與特色，并具有深刻內涵的企業文化體系。文化是企業的靈魂，它引導著企業發展的方向，對推動企業朝著健康、高效的軌道前進，具有不容忽視的重要作用。當今企業，無論國有還是民營，真正活躍于經濟舞臺上的是那些具有長遠發展戰略、實施專業化經營、培育核心競爭力、產品質量與服務優秀、品牌形象良好的企業，寶鋼、海爾、聯想、惠普等成功企業就是如此。市場競爭是企業之間全面的競爭，而競爭的每個方面都與企業文化息息相關。企業文化才是維持生產力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源。

一、企業文化建設中存在的問題

1、核心員工的價值未能充分體現

在企業，總會有一些員工屬于關鍵人物。他們對企業戰略目標的實現起著不可或缺的作用，他們是企業的“核心員工”。這部分人數如何確定呢？根據“80/20”原理，企業里80％的工作績效是由20％的關鍵員工創造的，20％的關鍵員工又影響著80％的普通員工。可以認定，這20％的關鍵員工就是企業的“核心員工”。核心員工作用的發揮和去留對企業績效以及未來發展都具有居足輕重的影響。作為大型國有企業應充分認識并高度重視核心員工的價值和作用，對于加強員工隊伍建設具有重大的戰略意義。

分析企業核心員工流失的原因，除了經濟全球化、外資企業和民營企業的“人才搶灘”之外，還存在一些國有企業的通病：一是對核心員工隊伍建設的重要性和緊迫性認識不足，核心員工社會地位低，企業對核心員工存在偏見。當前企業在用人的體制上存在一些弊病，民主選拔有流于形式、任人唯親的現象，無法避免唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的怪圈，挫傷了核心員工的積極性，造成了人才浪費。二是對工程技術人員的繼續教育和在崗工人的培訓欠缺或針對性不強。大家都知道教學為現場服務的道理，教培中心在課程設置中，未能突出強化操作技能訓練環節及專業崗位實踐活動。三是員工內部流動不暢，人才難盡其用。隨著企業日益擴大，生產性質類似的子公司的管理、生產水平參差不齊，而公司內部缺乏必要的人才交流機制，不利于人才的充分利用。四是考核流于形式，分 配缺乏激勵性。業績考核是強化員工工作積極性的有效途徑，而目前企業的一些部門仍存在分配平均主義的傾向，使一些員工形成了不求有功只求無過的惰性，也挫傷大部分員工的工作積極性。五是員工的個人價值取向與企業的經營理念、發展戰略沒有形成一致。這是每個企業或多或少面臨的困惑，這也是每個員工的價值觀的差異性所無法避免的。未能把企業文化建設納入人力資源管理，企業文化所具有的動力功能、凝聚功能、融合功能、約束功能沒有被充分利用。因此，認識并重視核心員工的價值和地位，大力加強核心員工隊伍建設，已經成為一項十分重要而緊迫的任務。

2、企業重組導致的文化重組障礙

文化重組是企業重組最緊迫也是最關鍵的問題之一。文化重組成功與否，直接關系到重組企業能否形成強大的凝聚力、向心力，能否實現快速融合形成競爭優勢。美國保羅.托馬斯和大衛.伯恩在《執行力》一書中指出：21世紀企業之間的競爭，最根本的是企業文化的競爭。誰擁有文化優勢，誰就會擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。隨著企業重組步伐的加快，必將形成一個新企業文化和新文化策略的公司。

企業文化是企業員工無形的引路人，是被大家所認同的觀念和方式，它引導員工的工作、學習和生活，并從企業生產經營管理、產品、企業形象和員工的行為舉止等一系列“細節”中反映出來。由于文化具有傳承性，企業在兼并、重組后，推行新的文化是一項艱巨的過程。一項研究結果顯示，企業重組最大的障礙是來自“文化和人”，文化重組障礙主要來自以下三個方面：一是原企業文化與重組文化的沖突。由于原企業已形成自己的文化，無論這種文化是否精致、準確、清晰，也已為原企業員工所接受和偏愛，并且依然主導著員工的思想觀念和行為。對于重組文化，員工一時難以適應，往往不能自覺認同。二是原企業所在地域、和所屬民族的差異性，帶來風俗習慣、思維方式、價值觀念和工作方式的差異性，這是重組文化的一大難題。三是管理阻斷。重組戰略、重組定位、業務整合、制度變革等直接影響到文化重組的程度和速度，即文化客觀障礙，因此，真正徹底的實現文化重組必須經過一個“陣痛”的過程。

文化重組障礙心理和文化差異是影響文化重組的關鍵因素。文化震驚是指長期生活在一種文化習慣中的人，在接觸到另一種文化模式時所產生的思想上與心 5 理上的壓力。如果這些不安與壓力不能得到有效解決，員工的各種抵抗行為會不斷出現，直至企業兼并、重組失敗。文化差異反映了文化的調和性與相融性，如果企業不能實行有效的重組策略，選擇符合雙方的文化重組模式，必將帶來員工心理恐慌和混亂，導致文化重組失敗。

資產重組可以一時提高生產力，但若沒有文化上的改變，就無法維護生產力的發展。在企業未來發展擴張的過程中，企業要把優秀文化的巨大能量發揮出來、傳播開來，要在新建項目和新進單元中，有計劃地把具有優勢的、完整系統的企業文化推廣甚至移植過去，通過系統地組織和策劃，通過有效機制和工具的支撐，形成“同一種聲音”，擁有共同的管理思維和行為規范，最終實現企業文化的全面融合。

二、企業文化的發展要求

1、以使命故事演繹公司的理念形象

企業文化的重點建立在企業基本理念、行為規范、視覺識別、管理方式上。企業在《規劃》中，對企業文化進行了描述，公司目標：建成全球最具競爭力的企業。企業精神：忠誠、認真、嚴格、不斷學習。核心價值觀：追求企業價值最大化。公眾理念：綠色企業，我們共同的家園。企業之魂：用戶滿意。這一切工作正在公司逐步推進，企業視覺識別系統已經深入到每一位員工，機關、基層的統一著裝，體現了員工的精神風貌。

作為一個先進的企業，在企業文化上也應該走在全國的前列，應該擁有更多的企業文化方面的理念和建設經驗，不斷地向全國推廣、介紹。這一方面體現了作為大企業的領頭羊作用，同時，也是自我形象展示的最佳方式，許多成功企業往往是這樣操作的。在日前舉行的首屆“中國企業文化論壇與展示會”上，獲得優秀論文獎、優秀表演獎、優秀組織獎，充分展示了企業形象和企業文化建設的成果，得到多家新聞媒體的關注。企業文化的推廣和介紹，應該由企業文化部門承擔起來。

企業文化是改變企業競爭力的無形杠桿，已引起國際范圍內企業界和管理界的關注。企業管理者在日常經營管理活動中，忠實地實踐公司的核心價值觀和企業精神。通過各種途徑，學習、研究和傳播公司的核心價值觀和企業精神，使之在員工中深入人心。明確提出：企業文化建設的目的是增強企業的競爭力。企業在努力完成生產經營總目標的同時，塑造企業形象，加強企業文化建設顯得十分重要。在二十余年的企業文化建設中，已具備了當代國際先進水平的理念及行為體系，其中包括：企業宗旨、企業精神、企業創新、民主管理、思想方法、員工形象、用戶服務、廠區美化等等。企業文化建設如何創世界一流，達到預期目標，要以人為本抓企業文化建設，抓企業中人的素質的提高。

大力開展職工思想教育和職業道德建設。職工隊伍基本具備了“思想好、技術精、作風正、紀律嚴”的素質，培養職工熱愛集體、熱愛本職、熱愛企業的精神，通過各級干部統一、分層解釋法，通過黨校、政校，集中、全面解釋法，通過理論和典型形象解釋法，引導職工熱愛企業，遵守本崗位職業道德，為企業生產作貢獻。

同時，通過報刊、電視臺及時樹立宣傳正面典型，讓職工趕有方向，學有目標，及時編輯企業精神文明建設書籍，及時宣傳，發揚先進集體和個人的典型案例。在這方面，可以充分發揮思想政治工作的優勢，鼓舞職工的士氣，使之為企業的發展、振興作貢獻。讓職工明白，企業興，個人興，企業發展了，個人也有前途。

2、以學習型組織樹立公司的行為形象

探索學習型組織的模式，廣泛開展建設學習型組織的實踐活動，完善公司內部網站，引導健康的網絡文化，建立虛擬的“企業大學”。強化職工教育培訓管理體制。在教培工作中，按照“干什么、學什么，缺什么、補什么，引進什么、消化什么”的方針，開展崗位培訓和繼續教育，讓職工參加專業技術、經營管理、外語等學習班，擴大知識面，提高自身素質和技能水平。

在企業文化建設中，員工這個最重要的因素的思想道德素質、業務技能、精神面貌決定了企業文化的整體水平。因此，企業文化建設從員工做起，通過員工隊伍建設，不斷提升企業的凝聚力、市場競爭力和企業自主創新力。多年來，在企業文化建設中，努力構建學習型企業，以尊重人、關心人、愛護人、培養人為基礎，鼓勵員工不斷學習、自我超越、勇于創新，從而給企業創新不斷注入新的活力。

企業在創建學習型組織的過程中必須實行普遍提高與重點培養相結合的方針，必須注重培養跨世紀的技術骨干和學術帶頭人，培養復合型人才，開展全員 培訓，提高員工的業務素質。

3、以環境優化提升公司的視覺形象

環境形象是企業生產、工作和生活條件的表現，是企業的外包裝。進入一個企業給人的第一印象就是企業的環境，企業的環境美不美，會影響公眾對企業的總體印象和評價，甚至影響企業的整個經營業績。營造優美的環境需要很好的文化設計，特別是視覺形象的設計，這樣才能表現出環境的文化品位。建立公司視覺形象識別系統，規范公司視覺形象，通過各種途徑向社會推介“綠色企業”。在企業大力開展基礎管理工作，樹立新形象。堅持做好深化巡檢和設備掛牌，做到每月有檢查、有考核，廠容廠貌保持整潔，讓參觀者進入企業像走進花園，進入企業生產廠像進入賓館大廈，向參觀者展示嶄新的企業形象。企業引進了國外先進的現場環境管理理念“5S”，即整理（SEIRT）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SEIKETSU）、和素養（SHITSUKE）。打造良好生產、工作環境，提升文明生產水平，創造了一個干凈整潔、舒適合理的工作環境，并通過工作環境的整潔，達到改善和提升管理的功效，實現員工職業素養和自主意識的提高。通過“5S”活動，工作環境及設備健康運行狀態大為改善，更重要的是每個員工工作心情舒暢，工作也更負責、更細心，差錯日漸消失。同時，營造優美的環境需要廣大員工的參與，自覺的遵守和維護。

4、以宣傳廣告提高公司的社會認知度

面向用戶、面向股東、面向社會、面向世界，建立企業案例庫，征詢用戶意見，利用各種機會與股東溝通，開展各種社會公益活動，利用各種途徑提升公司海內外形象與知名度。

狠抓用戶滿意活動，走“標準＋?”的創新之路。企業有多年的為用戶服務的歷史和經驗，在為用戶滿意服務中已形成一套“標準＋?”的創新機制，今后更要在質量和服務的提高上下功夫，真正把用戶當皇帝。為了讓生產一線的管理者感受市場競爭的壓力，企業應積極走訪用戶，傾聽用戶的心聲，真正樹立為用戶服務，讓用戶滿意的思想。同時，加強對用戶服務人員的市場形勢教育，加強與生產部門的信息反饋，縮短處理質量異議的周期，在用戶服務中，樹立企業的形象。

5、以誠信為本樹有社會責任的企業

誠信意味著責任。企業誠信意味著企業對社會應承擔的責任。當今世界，任何一家要生存發展的全球性企業無不面臨著承擔社會責任的要求。美國通用電器公司（GE公司）以誠信業績而聞名，GE認為：如果不能做到誠信，公司可能遭受重大后果，包括時間和資源嚴重浪費，市場份額縮小，非法活動或訴訟程序耗費公司大量資源，公司聲譽受損，而且永遠不能恢復。GE的誠信管理實踐得出了這樣的結論：“誠信不會自動實現，而是需要大量時間、努力和資源來建設業務程序。更重要的是，它需要企業領導人的大力支持。要做到誠信，企業要作出明確的選擇和努力。如不能做到誠信，則可能給所有權益相關人包括企業自身帶來毀滅性后果”。因此，企業在推進誠信建設中要吸取著名企業的誠信管理經驗，要做到以下幾點：

第一，高層領導推動和管理者責任

要承擔起對社會、員工等利益相關的責任，企業高層責無旁貸。高層領導應代表公司承諾企業行為都是基于誠信的原則作出的。沒有高層一致的、身體力行的推動企業誠信建設，就不可能建立起誠信文化。高層領導中應該有人直接負責企業誠信管理體系的建立。

管理者是企業的代表者，在建立誠信企業的過程中承擔著與員工不同的責任。因此，必須明確管理者的責任，如：在發揮領導力的過程中如何恪守誠信、如何建立誠信文化、如何通過建立和完善管理制度預防誠信風險以及對員工的教育責任等。

第二，必須有一套可操作、可遵循、可評價測量的誠信行為準則

這個準則界定了誠信管理的范圍和對象，體現了公司建立誠信文化的要求，是企業的法條。而企業對誠信風險的識別和防范、誠信行為的判定和處置等方面都是圍繞誠信行為準則的。有了這個準則，誠信就從道德的層面進入了行為的層面。一切的努力都可以獲得看得見的成效。企業要在集團公司范圍內全面推進誠信建設，各業務單元必須結合自身業務特點制定自身的誠信管理準則，防范自身業務特點下的誠信風險。

第三，誠信管理必須整合企業已有的管理體系，充分發揮企業法務、審計、財務、監察的作用

企業可以通過高層管理者承諾、誠信管理高層領導者、誠信計劃和誠信目標、9 誠信行為準則、誠信決策流程、誠信預警機制和“熱線”、有效傳播、誠信培訓、誠信審計以及對違規者的處罰等十大方面來建立一套完善的誠信管理體系。這為企業系統地承擔倫理責任，建立誠信管理系統，防范誠信風險提供了理論基礎。

第四，誠信行為是可以通過培訓來建立的

誠信培訓作為預防非誠信行為的重要手段必須持續地進行，不斷地強化。企業必須采取面授、研討會及內部網絡等方式不斷地進行培訓。而重要的是管理者必須承擔起這一責任。除了對企業自身的員工進行培訓外，還必須對那些代表企業的相關方（如經銷商）進行培訓，因為經銷商的不誠信行為將直接導致企業的誠信形象受損。

第五，誠信管理是隨著企業的發展以及企業運行環境的變化而發展的。誠信管理的重點也是根據企業的特點和發展階段確定的。

企業將“遵章守紀”作為誠信建設起步階段的要求，2006年又重點在“管理者誠信示范”方面著力推進。企業推進誠信管理要像推進其他管理模式一樣，必須循序漸進，持之以恒，堅持數年定能形成企業的誠信文化。

企業多年企業文化的發展證明，企業文化是企業一筆巨大的精神財富，要在此基礎上，不斷豐富它的內涵，逐漸形成有鮮明企業特色的企業文化。

企業文化建設目前還處于一個動態發展階段，不斷擴建為企業文化提供了更為廣闊的舞臺，經濟全球化和信息化的迅猛發展，加快了知識和信息的高速傳播，也增強了市場競爭的殘酷性。隨著企業文化的不斷培育和發展，企業在未來的市場競爭中，會實現更好的經營業績，從而早日實現我們的目標。

三、企業文化的發展方案

在未來的企業競爭中，技術、裝備、產品等都容易被模仿，唯有企業文化難以被拷貝，由此形成競爭力上的差異。因此，擁有具有本企業特色的企業文化非常重要。企業和浦項最初的技術都是源于日本，浦項之所以能夠在許多方面超過其老師新日鐵，成為鋼鐵企業中的佼佼者，正是其文化中的優勢所在，即具有開拓和創新的強勢文化。企業也正需要建設獨具特色的企業文化，筆者認為，企業文化未來發展前景應該從以下幾方面去努力。

1、加強學習型組織建設，為企業文化注入活力 企業同人一樣具有學習的能力，學習能力強弱決定企業壽命長短。正如殼牌石油一位企劃主任所說，唯一持久的競爭優勢，是具備比你的競爭對手學習更快的能力。可見，在知識和信息爆炸、一切充滿變數的環境中，建設學習型組織，提高企業的整體學習能力的確是至關重要的。善于學習是優秀企業文化的一種特質，積極向上的企業文化是學習型組織健康發展的保證。建設企業文化和創建學習型組織目標一致。創建學習型組織，可以主張形成共同愿景下的團隊式學習，超越自我的創新式學習，謀求與時代同步的適應式學習；追求學習生活化，工作生活化，學習、工作、生活一體化的境界。彼得.圣吉在《第五項修煉》中說：“學習是一個終身的過程。你永遠不能說：‘我們已經是一個學習型組織’，學得愈多，愈覺察到自己的無知”。學習型組織永遠是一個建設過程，沒有達標不達標的問題。所以應把它納入企業文化建設的系統當中，把它作為文化的一種特質進行培育。

成功的企業是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習中，逐漸在心靈上潛移默化，升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，隨著其管理的核心為發揮人的主官能動性，實現從線形思維到系統思維和創造性思維的轉變，對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。彼得.圣吉在《第五項修煉》中強調：“系統思維和創造性思維根源于知識及知識的靈活運用和潛能及智慧的開發。”可見，學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業仍然會是學習型組織。學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。目前召開企業文化大會，落實《企業文化建設規劃》，把公司創建成一個高效的學習型組織，并在公司范圍內培養、造就學習型組織骨干，通過理論階段的培訓考試和實踐階段的培養，對黨政領導進行了學習型組織的培訓，并頒發學習型組織骨干資質，有力地推動了學習型組織的創建。

企業應當充分認識到，必須不斷學習借鑒國外的先進管理理念和企業文化，培育自身的創新文化。敢于探索、勤于創造、敢于競爭、敢于冒險的創新文化是先進企業文化的重要組成部分，是企業創新發展的驅動力。如果沒有創新精神，失去創新活力，勢必會在激烈的市場競爭中被淘汰出局。企業要成為一個在制度、管理、知識、技術、文化等各方面具有強大創新活力的企業，才能成為倍受社會 尊重的企業。同時，更認識到，在學習、創新的過程中一定要聯系中國的國情，努力發揮中國企業的獨特優勢，企業的先進管理和優秀文化的一個特點就是把學習、借鑒國外的先進管理和文化同發揮自己的優勢結合起來。

企業進一步明確提出了“主業綜合競爭力成為全球前三強，成為全球500強中的優秀企業”的戰略總目標。所以，在規模擴張和市場開拓的過程中，人才緊缺的瓶頸越來越突出。新建項目能否順利上馬，重組整合的新進單元能否順利進入發展快車道，要求我們必須要有高素質的后備人才隊伍和員工隊伍作為后繼發展的支撐。因此，當前關鍵是要抓好三個方面的工作。一是各級領導層要高度重視，切實加強對人才工作的領導，要針對本單位人才工作中迫切需要解決的問題，投入足夠的精力進行專題研究，努力營造學習型組織的氛圍。在后備人才培養問題上，要有“超前思考”的遠見，提高戰略意識和源頭培養的意識。二是加快推出和建立相關機制和制度，使學習型組織的理念根植于基層。要大力加強高層次專家隊伍建設，進一步重視青年人才的培養和后備隊伍的建設，逐步在管理、技術、操作方面的關鍵崗位形成人才梯隊；要最大限度的盤活現有人才資源的存量，加強國際化經營人才和高技能人才的培養；要加快建立一套向新建或收購兼并企業輸出管理人才、技術人才的快速響應調配體系，培養將企業人力資源管理體系在新建、新進單元移植整合的能力；要進一步建立健全人才流動機制，這既是企業的快速發展的迫切需求，也是員工個人職業生涯的發展要求。要打破人才流動的壁壘，在企業范圍內實現人才資源的有效配置。各級領導人員要有甘為人梯的氣度和胸懷，廣開賢路，不拘一格選拔任用青年后備人才，為青年人才的脫穎而出、施展才華搭建舞臺，開辟通道，創造更多的機會。

當今世界，文化與經濟和政治相互交融，在綜合國力競爭的地位和作用越來越突出。企業就是文化與經濟和政治相互交融的一個重要載體。所以，在管理理念上要勇于創新突破，要清醒地認識到企業生存和發展的必要條件是創新。思路決定出路，思路的創新需要觀念的創新，觀念的創新需要價值觀的創新，而所有這些方面的創新都需要學習。這樣，就可以為建設創新團隊夯實文化基礎，使企業能真正做大做強。

2、提升企業形象，促進企業文化建設（1）推進廣告一體化管理，提升品牌影響力

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合成了企業在公眾中的形象。良好的知名度和美譽度是企業一筆巨大的無形的資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和用戶，能吸引到更多的投資。企業是世界500強企業，企業要在發展的歷程不斷獲得更多世界著名汽車、船級社、石油公司的產品認證，來奠定企業品牌的含金量；企業可以通過品牌萬里行等手段引起公眾效應；企業在貧困地區建立希望小學來樹立有社會責任的企業形象；加大“拳頭”產品推廣活動，提升公司品牌美譽度；規范公司品牌管理，整合公司廣告資源，在廣告計劃、廣告合同、廣告項目、廣告商、廣告評估等方面實施廣告一體化管理；加強公司品牌內部傳播，使各分子公司逐步呈現同一種聲音、同一種形象。

（2）構建現代公關網絡，提高媒體認同度

積極拓展公司與媒體的良好合作關系，使主流媒體始終保持對公司的高度關注，做到突出正面宣傳、控制負面輿論、把握敏感問題，營造整體積極氛圍，為樹立公司一流企業形象造勢；系統建立面向股東、用戶、供應商、員工及社會的公共關系網絡，運用現代公關管理，圍繞技術創新和公司董事會等公司重點工作，策劃組織系列主題公關活動；推進企業網站建設，凸顯鋼鐵主業整體架構，展示公眾化的企業形象；建立與完善公司危機管理制度，通過積極的公關舉措，有效防止、妥善處置公關危機。

3、深化以人為本理念，營造和諧企業文化氛圍

著名學者楊振寧說：“21世紀企業的競爭是人才與科技的競爭，是中國超越發達國家的主戰場。”企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。所以，企業不能再受商業化的束縛，在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。使企業職工與企業同呼吸、同成長、同發展、同患難，做到企業精神與企業價值人格化，實現人企合一。

經濟社會的發展是實現人的全面發展的基礎，而經濟社會的全面發展也必須 13 通過人的全面發展來實現。人的全面發展就是不斷提高人們的素質，不光是滿足人的物質需要，還要滿足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的內在創造性激發出來，創造更多財富，滿足人的各種需要。人的全面發展是所有的人得到一個公平的發展機會。

堅持以人為本，搞好人力資源開發。現代文化管理比以往管理先進的地方，就在于它使以人為本，搞好人力資源開發的思想成為企業管理的根本指導思想。因此，以人為本，搞好人力資源開發，是企業文化建設最根本的內容。在長期的企業經營實踐中，人們認識到，當代企業的發展離不開五大資源，即人力資源、財力資源、物力資源、信息資源和文化資源。在五大資源中最重要的是人力資源。對于企業來講，堅持以人為本，就要在企業管理中始終堅持以人為中心，把搞好人力資源開發放在第一位，做到尊重人、依靠人、培養人、關心人、激勵人。要做到以人為本，就必須堅持平等、坦誠、交流、教育的宗旨，重視機會平等，發揮個性作用，增強團隊力量，培育管理者與員工、企業與客戶的共同價值取向，圍繞企業發展戰略的要求，以企業文化凝心聚力，營造良好的發展環境和人文環境，豐富和完善企業文化內涵，提升企業核心競爭力，形成可持續發展的不可或缺的精神支柱，做大做強企業。企業要通過倡導“平等”理念，建立公平、公開、公正的競爭機制，靠競爭促進步，靠競爭出人才，靠競爭出效益，使職工在崗位競爭、待遇享受、價值實現等方面體現平等，優化了人文環境；通過實現“交流”機制，在領導、職工之間建立有效溝通的交流通道，在交流中發現問題，改進工作，增強理解，體現人文關懷；通過講求“坦誠”，為用戶著想，樹立企業良好誠信形象，提高信用等級，弘揚信用文化，使企業更好地融入市場；通過加強“教育”，建立學習型組織和團隊，培養實用技術和管理人才、專才、技術能手，造就一支高覺悟、高技能、高業績的一流職工隊伍，提高企業綜合競爭力。從企業的實踐來看，“平等、坦誠、交流、教育”的理念因體現企業上下共同的文化價值取向，很快為廣大干部員工所認可，起到了鼓舞士氣、凝聚力量的作用，使員工保持了旺盛的斗志、昂揚的士氣、拼搏進取的精神，較好地實現了產品創新、技術創新、管理創新、組織創新，最大限度地調動了企業的資源，實現市場與效益的最大化。

4、倡導綠色企業文化，確保可持續發展

20世紀最后20年我國以能源消耗翻一番支持了經濟翻兩番，單位國內生產總值能耗已超過日本11倍，超過歐洲7倍，超過美國4倍，鋼鐵、電力、化工等高能耗行業的能耗水平超過世界平均水平40％以上，能源消耗強度明顯超過了資源的承受能力，國民經濟的平穩、健康、可持續發展受到了嚴重影響。由此，我國在“十一五”規劃提出2006年～2010年單位國內生產總值能耗降低20％左右的目標。企業要成為倍受社會尊重的企業就必須創建綠色企業文化，其核心是綠色價值觀，即主張環境保護、節約資源，并充分體現在生產實踐中，在綠色企業文化的導向作用下，企業在戰略、組織、研發、生產、銷售、投資等各個環節都要產生不同于傳統企業管理的“綠色效應”，從而有力地增強企業的核心競爭力。

第一，綠色戰略拓寬企業的發展前景。通過實施綠色戰略，企業可以從總體和長遠上考慮成長目標，明確發展方向，制定穩定、持續的戰略措施，有效避免短期行為，協調利用政策、資源、環境等各種有利條件，保證中長期發展的后勁。

第二，綠色組織增強企業的執行力。通過打造綠色組織結構，可以更好地整合職能部門和人力資源，使綠色意識固化為組織習慣，通過減少高能耗、高污染的環節，增強規劃、生產、設計、質檢等環節的環保意識，形成綠色、高效的管理網絡。

第三，綠色研發提高技術創新能力。綠色設計包括材料選購、生產工藝設計、使用乃至廢棄物的回收、重用及處理等內容，即進行產品的全壽命周期設計，目的是要從根本上防止污染、節約資源和能源。

第四，綠色生產降低污染成本。清潔生產是綠色戰略、綠色管理的重點。這一環節要求，產品原材料的選擇應盡可能不破壞生態環境，選用可再生原料，工藝技術與設備要使用清潔能源和原料，并且在采購過程中減少對環境的破壞。

第五，綠色營銷節約營銷費用。綠色營銷是企業綠色管理的一種綜合表現，是一個復雜的系統工程，包括綠色產品、綠色價格、綠色渠道、綠色促銷等。通過綠色營銷，還可以引導社會發展綠色消費，減少消費過程對生態的破壞，增強企業的社會責任感。

企業文化經過多年的發展和豐富，逐步形成了“嚴格苛求的精神，學習創新的道路，爭創一流的目標”的企業文化主線。以用戶滿意為主導的工作意識、學 15習創新意識、流程服從和工序服從的意識、嚴格苛求的精神、爭創一流的意識、五制配套的管理模式以及橫向溝通自我了結的管理方式。這些都是企業文化的核心內容，是全體員工共同追求的文化理念和價值觀，是我們戰勝困難的力量源泉，也是企業軟實力的最根本的要素。

四、結束語

企業為什么能夠躋身世界500強？除了受惠于近年來中國經濟的高速增長和企業成功的戰略重組及擴張，還有什么特別值得重視的原因？其中之一就是持續推進企業文化建設。企業文化是企業的基礎和人文底蘊，它是企業在市場經濟的經營實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。是員工自身發展的客觀需要；是提升企業軟實力的客觀需要；是構建和諧企業的客觀需要；是企業發展的現實需要。努力踐行企業文化，體現了企業文化建設“內化于心、固化于制、實化于行、外化于形”的總體要求，是提升企業軟實力和企業文化建設的現實需要，也是塑造良好企業形象、實現倍受社會尊重企業目標的重要步驟，更是體現構建和諧企業、實現企業與員工共同發展的重要舉措。

隨著全球經濟一體化的迅猛發展，企業走做大做強之路任重而道遠。企業文化建設作為企業一項長遠任務，還將不斷完善拓展。參考文獻：

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6、《如何創建學習型組織》 郭榮光 出版：北京大學 2006年7月

7、《中外企業文化》 包安主編 出版：北京企業文化建設協會 第233～245期 8.范喜貴:《企業文化》經濟出版社2002年9月第一版 9.張云初:《新企業文化運動》中信出版社2006年第一版

10.羅長海:《企業文化學》中國人民大學出版社2006年5月第三版 11.時英中:《私營公司企業文化》經濟科學出版社 2006年3月第一版 12.葉生: 《企業文化管理完全手冊》機械工業出版社2004年5月

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第五篇：工商管理 企業文化論文[小編推薦]

淺談企業文化

（小二號、黑體加粗）

分校（站、點）： 學生姓名： 學 號： 指導教師： 完稿日期：

工商管理 目 錄

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一、企業文化概述 ??????????????????????（）

（一）企業文化的定義?????????????????????（）

（二）企業文化的發展歷程???????????????????（）

二、企業文化的三個層次????????????????????（）

（一）企業物質文化??????????????????????（）

（二）企業文化的發展歷程???????????????????（）

（三）企業精神文化??????????????????????（）

三、企業文化要不斷創新????????????????????（）

四、企業文化存在的問題????????????????????（）

五、企業文化塑造與變革的必要性????????????????（）

六、企業文化塑造與變革的思路?????????????????（）參考文獻 ??????????????????????????.（）

【內容摘要】二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨后各國學者紛紛致力于企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業文化建設方面的杰出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。沒有融合我國的民族文化，應合理借鑒西方文化，如何體現出中國特色的企業文化進一步探討。

【關鍵詞】企業文化 企業管理 價值

淺談企業文化

提到企業文化，我們有些人認為它是虛無縹緲和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤相結合。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??。

那么，到底什么是企業文化？企業文化在一個企業中能起到多大的作用？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成為中國企業亟待解決的問題？

一、企業文化概述

（一）企業文化的定義

企業文化也稱企業精神，縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行為準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起著重要的引導作用。過去人們常常把企業文化等同于企業文體活動，這是需要糾正的一種片面的觀點。它只是企業文化的一個內容，企業文化的核心內容不在這里。企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。

（二）企業文化的發展歷程

八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化。

二、企業文化的三個層次

（一）企業物質文化

企業物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，它是一種以物質為形態的表層企業文化，是企業行為文化和企業精神文化的顯現和外化結晶。包括企業環境（工作環境和生活環境）、企業器物（企業產品、企業生產資料、文化實物）、企業標識（企業名稱、企業象征物）。

（二）企業行為文化

企業行為文化是企業人只在生產經營、人際關系中產生的活動文化，它是以人的行為為形態的中層企業文化，以動態形式作為存在形式。包括企業目標、企業制度、企業民主、企業文化活動、企業人際關系等。

（三）企業精神文化

企業精神文化，是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念，它是一種以意識形態存在的深層企業文化。包括企業哲學、企業價值觀、企業精神及企業道德等。

三、企業文化要不斷創新

員工把企業文化與自身融為一體，從自己身上就能體現出企業文化，員工需要像完善自身一樣去完善企業文化，這些都僅僅完成了企業文化建設的初始進程。創新企業文化才是企業文化建設的第二步進程。由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和發展的必然要求。

創新不能一次完成，員工能住所發展變化自覺不斷地創新企業文化，才能使企業文化走向成熟。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。企業文化深入到企業的各個層面、各個環節、各種活動，并有巨大的同化作用，使新的企業員工能很快融入到企業的文化當中，接受、理解企業文化、認同企業文化、自覺約束自己，通過自身體現企業文化、加入到創新企業文化的過程中。

創新是企業活的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的企業英雄人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是企業文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。創新作為一條成功的共同經驗，又存在于各個企業的個性化實踐之中，以本企業特有的表達方式、實踐式和實際效果表現出來。成為富有創新精神的企業，與企業的發展目標保持一致。要激發和培養員工的創新意識，四、企業文化存在的問題

從我所在企業文化的發展現狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我所在企業文化存在較多缺陷與錯誤現象，主要有：

（1）無文化現象。通常表現為企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏于對員工的教育與培訓。此類現象多產生于工業制造企業，產生的原因多數是因為領導人本身素質不高，或對企業文化缺乏認識。這樣的企業通常活力不夠，死氣沉沉，缺乏憂患意識，嚴重者可能導致離心現象。

（2）文化愚民現象。此類現象常見于那些領導人專權或者經營出現問題的企業。表現為領導人極端強調某種文化價值觀念，推廣教育手段過激。它產生的原因多數是因為領導人希望在企業內部實現個人崇拜或者希望掩蓋某種事實真相。該類企業通常易產生盲目崇拜或者對企業領導人噤若寒蟬的情況。

（3）文化理想現象。它常見于那些有年輕人作為創業主體力量的新興企業。表現癥狀為這些企業會提出一些不切實際的遠大抱負和文化理想，其倡導的理念中會有超出企業范圍、改造世界的使命感。“大而空”的口號使人們可望而不可及，宏偉、統一的崇高目標往往缺乏實實在在的客觀基礎。此類現象產生的原因多數是因為領導人具有過于遠大的人生理想和缺乏求實的工作精神。該類企業員工多數表現為激昂澎湃，但忽略了眼前的險惡形勢和今天該干什么。

五、企業文化塑造與變革的必要性

現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為游戲的新規則，我所在企業的企業文化建設較“陸明農工商貿易行”、“普洱茶葉集團有限公司”落后許多，現在如不奮起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業文化的塑造與變革工程是我國企業的一項時不我待的新課題。

企業文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。管理社會依靠法律管理，但法律也有失效的時候，當法律失效時，靠什么維持社會秩序？靠社會道德。管理企業主要靠管理制度，但再好的管理制度也會有失效的時候，當管理制度失效時靠什么管理企業？靠企業文化。社會法律是與社會道德相對應的，企業管理是與企業文化相對應的。因此，對企業的管理，不能僅僅靠完善企業管理制度，而且還要注重企業文化的建設。每個企業的企業文化都會有所不同，但必須與現代經濟相適應，在這一點上是一致的。

六、企業文化塑造與變革的思路

1.選擇什么樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題

（1）不同的行業應有不同的核心價值觀。像商業企業可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；IT行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點，可以“追求卓越”作為其核心價值觀；工業企業可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀等等。

（2）要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念。個人的價值觀與企業的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業價值觀為全體員工所接受。

（3）要考慮企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為，開放的民主氣氛會影響企業成員對企業的關心程度和一體感。此外，社會傳統文化對人們改變觀念、接受新價值觀念也有很大的影響。進行專門培訓，讓員工接受新的企業文化

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。領導者身體力行，信守價值觀念

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反映，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知己者用”的效用。建立激勵機制，強化企業文化。

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經過強化加以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，讓那些沒有好好工作，并難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么。在給員工行為實施強化時，應具有針對性，注意強化的時效性，把精神激勵與物質激勵結合起來，考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。

綜上所述，優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，它可以提升企業精神、員工風貌、價值理念、核心凝聚力、競爭力，最終提升的是一些可以用數字表達的產值、利潤等。企業文化實際是一種高級管理手段。小型企業的管理靠的是領導者權威，中型企業的管理靠的是制度，大型企業的管理靠的則是企業文化。企業要做大做強，沒有自己的企業文化根本不行。

參考文獻：

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2、郭純金，《企業文化》中山大學出版社，1991

3、張德.企業文化建設[M]．北京:清華大學出版社，2007：34-35

4、陳春花.高成長企業的組織與文化創新[M]．北京：中信出版社，2003：50-51

5、王馳.當代企業文化導論[M]．長沙:湖南出版社，2000：53-54