第一篇：小議西塘紐扣企業如何走出人才流失困境

目錄

一、摘要……………………………………………………………………………………

1二、紐扣企業人才流失的原因分析………………………………………………………

2（一）客觀原因………………………………………………………………………2

（二）主觀原因………………………………………………………………………

3三、走出人才困境的應對措施……………………………………………………………

4（一）領導者提高認識………………………………………………………………4

（二）健全人才制度…………………………………………………………………4

（三）營造企業文化…………………………………………………………………4

四、結語……………………………………………………………………………………

5五、參考文獻………………………………………………………………………………

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小議西塘紐扣企業如何走出人才流失困境

【摘要】小規模鄉鎮企業在我國的國民經濟中占據重要的戰略地位，對解決“三農”問題和農村城鎮化的發展有著十分重要的意義。然而，大部分鄉鎮小規模企業卻處于“招人難，留人更難”的困境之中，人才的大量流失嚴重阻礙了企業的健康穩步發展。本文以西塘大舜紐扣企業群為例，闡述了小規模企業吸引人才和留住人才面臨的困難，結合企業人才流失的原因及企業自身的特點，提出了吸引人才和留住人才的策略。

【關鍵詞】紐扣企業 人才流失 吸引人才

嘉善縣西塘鎮大舜中心村成立于2002年3月，由原西塘鎮大利村、新江村、虎頭村、姚家村和漁民村合并組建而成。全村3000多名勞動力中，近60％從事紐扣的生產和營銷。全村工業以紐扣生產加工為主，中小型紐扣加工企業林立，是聞名全國的“紐扣之鄉”。近年來，中共中央提出對“三農”問題的重視，使鄉鎮企業更處于極其重要的地位。然而，隨著經濟全球化時代的到來，西塘紐扣行業受到劇烈的沖擊，發展速度趨于平緩，新安排就業人數的能力下降。大部分企業仍處于小規模、發展落后的境地，本村很多年輕人不再選擇紐扣行業作為自身的發展方向，很多有經驗有能力的的技術型人才也被更大規模的企業所吸引走。紐扣企業的發展亟需大量人才參與其中，而現實中企業人才流失非常嚴重，給其發展造成很大的危機。人才高比例的流失會給企業帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使這個行業最終走向衰亡。因此，如何應對人才流失產生的危機，如何進行制度創新，如何吸引、留住人才是西塘大舜紐扣企業現階段迫切需要解決的問題。

一、紐扣企業人才流失的原因分析

西塘大舜在行政區劃上屬于鄉村序列，地小人少，商業化程度嚴重偏低，而紐扣企業流失的人才大多流向經濟發達地區、大城市及沿海城市等的大型國有企業、三資企業和私營企業等。據國家對188個高新技術項目承擔單位調查，結果發現78.2%的企業人才有流失，其中流失的人才46.6%流向國外，10.9%流向三資企業，僅有0.9%流向鄉鎮企業。有資料顯示，以各種形式招聘到紐扣企業的各類人才平均供職時間僅2年左右。急需人才吸引不進來，已有人才留不住，且大量流失，這樣就給紐扣企業造成很大的殺傷力。造成企業陷入人才困境的原因很復雜，有企業外部環境的客觀原因，也有企業內部自身的原因。

1、客觀原因。從客觀環境來看，一是企業在地域上的劣勢，由于大舜處在鄉村地區，市場化程度不高。與大城市及沿海經濟發達地區相比，相對閉塞落后，不具有吸引人才、特別是核心人才的先天優勢，因而陷入了“招人難，留人難”的兩難境地。二是社會制度因素的影響。雖然紐扣企業經過改革之后有了長足的發展，但計劃經濟時代遺留的影響仍然存在，其市場意識淡薄，職業化素質不高，缺乏吸引人才的競爭力。還有部分的紐扣企業存在著政企不分、產權不清、權責不明的問題，制約了企業的發展壯大，從而降低對人才的吸引力。三是知識經濟時代的市場競爭環境給予人才更多的誘惑。高薪始終是吸引人才的重要原因，而寬松的用人環境、舒適的工作環境對人才也有極強的吸引力。在激烈的市場競爭中，外界對企業的員工誘惑更多。一些三資企業、私營企業等競相開出高薪、高福利等誘餌，甚至不擇手段地從鄉鎮企業挖走人才。如今眾多的跨國公司入駐中國，他們為降低成本和減少文化差異，提升自己在中國市場的競爭能力而實行人才本土化的戰略。跨國公司有著廣闊的發展前景，優厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各個企業的核心技術人員和高層管理人員尤其受到青睞。

2、造成人才流失的客觀環境只是外因，企業也有其自身的原因。一是企業受自身規模的影響，人才自我發展空間太小，機會少。由于西塘紐扣企業普遍規模較小，各種資源相對不足等原因，吸引高素質人才還存在一定的困難，普遍缺乏優秀的管理人才、技術人才和高級技術工人。二是企業管理機制不健全。企業缺少規范化的人力資源管理，隨意性較強。人才的挑選、培訓、任用、考核等缺乏有效的激勵機制和約束機制。企業激勵手段單一，缺乏公平性。干好干壞都一樣，干與不干也一樣，嚴重挫傷了職工的積極性和創造性，使核心人才產生不平衡的心態。還有些紐扣企業實行“家族式”管理或者組織前景目標不明朗，限制了有能力的人才進入企業管理層，因而有才能的員工感覺英雄無用武之地或者前途渺茫，便只好另尋出路。三是管理者觀念滯后，忽視員工培訓與對事業發展的需求。從業人員主要來自農村，員工整體受教育程度不高。而管理者過多地關注短期利益，缺乏對后備人才的培養，人才補充不及時，認為企業內部員工素質較低，工作比較簡單，無需采取先進的管理模式和理念。四是員工自身的原因。不同層次的員工對自我發展的需求不同。事業型的員工期望不斷自我超越，而總是長不大的鄉鎮紐扣企業不能給他們提供相應的實現抱負的平臺，而很多企業任人唯親的用人方式使人才倍感壓抑，于是尋找機會另攀高枝。另外，部分人才缺乏職業道德，而相應的法律制度尚不健全。還有一些員工僅僅把小型紐扣企業作為提高技能和積累經驗之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企業文化的建設。員工對企業經營、管理理念沒有統一感、認同感，企業缺乏對員工的向心力、凝聚力。

由于激勵機制、管理模式及企業文化等存在缺陷，不僅使優秀人才的聰明才智難以發揮，而且還會互相掣肘，其結果必然導致人才的大量流失。企業所流失的不僅僅是具有豐富經驗與先進技能的高素質人才，更重要的是，企業還要承擔人才流失后所帶來的一系列的損失：工作質量下降、招募和培訓成本增加，顧客滿意度下降、市場流失、企業的技術和經驗流失、技術創新能力弱化；一方面影響本企業內部在職員工的穩定性，另一方面又間接

地使競爭對手的競爭力提高。紐扣企業的人才流失問題嚴重制約了企業的發展。因此，如何千方百計地留住人才并使其充分發揮更大潛能，這是影響和決定企業生存能力、競爭能力、發展能力的關鍵。

二、走出人才“困境”的應對措施

1、領導者要提高認識、更新觀念。大舜紐扣企業應及時更新觀念，認識到人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉，人力資源管理是企業戰略管理的一個關鍵性環節，不斷加強“以人為中心”的管理。

2、健全完善各種人力資源管理制度，用制度留人。企業要本著外部公平、內部公平、個人公平以及過程公平的原則，根據自身的情況，實施科學合理的激勵制度：與績效掛鉤的獎金制度；靈活而具有彈性的福利制度；具有長期激勵作用的股權制度。進行物質激勵的同時不忘給予適當的情感和精神激勵，讓員工在企業這個大家庭里感受到尊重和關心，滿足員工的歸屬感。

3、營造和保持“栓心留人”的工作環境氛圍。首先企業要創造一個公平、公正、公開、任人唯賢的用人環境，做到人盡其才、才盡其用，充分發揮人才的潛能，同時要有一套行之有效的公平競爭機制，優勝劣汰，真正做到人員能上能下，能進能出。其次企業要重視企業文化的建設。積極塑造具有凝聚力的、健康向上的企業文化，在企業中創造出奮發、進取、和諧的企業氛圍和精神，培育以共同價值觀為核心的企業文化，使員工對企業經營、管理理念和價值觀達到認同。三是建立學習型組織。適時組織業務培訓即增加員工學習、個體成長的機會。員工之間相互學習，資源共享，使員工知識得到不斷更新，自身技能不斷提高。加強團隊建設，減少企業對個人過強的依賴性。明確企業愿景，為員工進行合理的職業生涯

規劃。同時給員工提供施展才華的舞臺，使他們能得到更多的提升機會，能有發展，實現自我。

三、結語：

大舜紐扣企業在我縣財政收入中占據著重要的戰略地位，尤其是解決“三農”問題，推進農村城鎮化的步伐有著重要的意義。自改革開放以來，大舜紐扣企業異軍突起，從開始的“在夾縫中求生存”到后來成為全國文明的“紐扣之鄉”，嘉善紐扣企業所取得的成績值得我們鼓勵，然而現在正處于企業轉型的關鍵時期，若要鞏固這種經濟地位并達到可持續發展，人才戰略是企業發展過程中必須重視的關鍵戰略。

【參考文獻】

[1]陳文明,鄉鎮企業人才流失動因影響及對策[J].山區開發,1995(3).[2]楊鐵民.企業危機管理[M].北京:科學出版社,2004.[3]馮宇.企業人才流失的危機管理[J].人才資源開發,2006(2).

第二篇：中小型企業如何走出人才困境

中小型企業如何走出人才困境

漢哲管理咨詢集團

咨詢顧問

朱源健

我國中小企業的數量之多眾所周知。在全國700多萬個工業企業中，中小企業超過99%。作為國民經濟的重要組成部分，中小企業始終是一支不可小覷的支柱性力量，在一定程度上可以說是我國經濟發展的基本動力。上世紀90年代以來，我國工業新增產值約77%是由中小企業創造的。

相對于較大型企業而言，中小型企業從量的角度（即人員較少、資產與經營規模較小）和質的角度（組織形式多以獨資或合伙為主，組織架構簡單靈活，行業地位不高）有所區別。如從業人員1000人以下或營業收入4億元以下的為中小型工業企業。由于歷史原因，中小企業普遍存在著企業戰略不穩定、人力財力資源較匱乏、管理理念不能與時俱進、管理體系不健全、基礎管理薄弱、現場管理無序、生產經營不精細化等；再加上經營利潤日見其少、資金和關鍵人才短缺、管理層頻繁變動，這些都制約著中小企業的健康發展，其中如何解決中小企業的人才困境已經成為一個重要的歷史性課題。

世事變遷，如今市場格局的急劇變化，將過去的“賣方”市場變成了當今的“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足，致使企業尤其是抗擊打能力不強的中小企業遇到了前所未有的困境。特別是08年金融危機以及歐債危機的爆發，受影響的中小企業更是舉步維艱，企業盈利明顯下滑。

在此惡劣環境下，國內已經面臨“三高”局面，即高CPI、高調薪率、高離職率，其中2011年各行業企業的員工平均離職率接近19%，其中傳統服務業的員工平均離職率超過21%，制造業也近乎21%，都為近幾年最高值。據前幾年IBM公司的調查報告顯示，47%的企業表示過去兩年中員工離職率增加了。據前程無憂公司統計，2011年日均發布的招聘職位數達創紀錄的200萬之多，而2010年日均才140萬左右，其中因企業人員離職而產生的替代性招聘就占到了近一半數量；2011年企業人員離職的最主要三個原因是：薪酬福利、人際關系和管理問題，而這與企業薪酬管理體系、制度建設和企業文化有密切關聯。

我們知道，一般員工離職原因與社會因素、企業因素和個人因素相關，因而上述調查的離職原因不僅當前國際經濟環境的大氣候，與國家財政、稅收、引進人才等宏觀政策有關，還與不同個體的心理因素有關，而且更與企業自身的管理體系密切相關。就人才管理特殊性而言，中小企業乃麻雀雖小，但五臟俱全，只是在管理層次、管理幅度和管理流程上相對簡約化一些，經常是人治多過法制，粗放管理常見，這也決定了其人才管理方面存在需求更靈活更緊迫、員工管理較簡單、不太注重企業文化、崗位培訓單一化、力求最大化一崗多責、薪酬福利制度不完善等人才管理短板。在當前內憂外患境況下，若不盡快研究能夠幫助中小企業解決人才瓶頸問題，就會給這些企業帶來更大的經營壓力，讓企業承受無端損失，更無益于國民經濟的可持續發展。下面我們就從激勵、制度、文化三個層面去談一談中小企業如何去營造一個吸引、留住和激勵人才的用人機制和企業文化氛圍。

一、制定雙管齊下的激勵制度

美國哈佛大學教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20％-30％，而科學有效的激勵機制能夠讓人把另外的70％-80％潛能也發揮出來。管理實踐中，不論是物質激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵（或單獨，或結合）如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權重，這就是中小企業管理者的管理藝術了。來看目前企業在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩定，內部員工關系緊張，情緒化嚴重；有的企業在物質激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進者產生自我敦促意識，也滋生了對先進者產生逆向淘汰的不良環境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎上的物質激勵，才能夠調動員工的積極性。

每一個員工都有得到物質與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質方面的無形激勵，包括信任與授權、認可與贊賞，公平的晉升與考核，學習、培訓與輪崗機會，彈性工作制以及個性化的職業生涯發展計劃等等。精神激勵需要借助一定物質載體，而物質激勵則必須包含一定的思想內容。若能巧妙地將精神激勵和物質激勵二者有機結合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。

二、建立創新型的人才管理與發展機制

某種意義講，人才競爭才是企業間真正的競爭，這在中小企業較多涉足的完全競爭行業尤其如此。而涉及企業選、育、用、考、留的人才管理與發展機制就顯得尤為重要，把它上升到企業核心戰略高度從不為過。中小企業與大企業的不同之一，就在于機制的靈活性和創新性。先看人才招聘。傳統的企業人才來源要么通過企業內部選拔，要么通過外部招聘。而如何低成本地利用社會智力資源就是中小企業人才來源的創新性體現之一。

在流動較多的中低端人才方面，前瞻性尤為重要，即防患于未然。平時就應該假定某個崗位在一個月內需要頂替的話，企業有什么辦法保質保量地補充上去，而非事發后才亡羊補牢。關于這一點，企業是否可以關注以下幾個方面：

1）同行業動態：不管是國企民企外企，也不管是大中小企業，只要是同行業者或競爭對手，就可以成為目標人才的“標的”；一些大中型國企在改制時的人才流動就正好成為競爭對手的提前考量。

2）同行業者當地的獵頭公司：無需多言，就特殊性人才而言，競爭對手當地的人才服務公司或獵頭公司的針對性、準確性和及時性要好于全國性的同類公司，且服務費用也低。

3）外部招聘方式的優化：如聯合幾家非競爭性的企業一起租用較好的招聘場地；邀請企業所聘請的專家到大學演講，然后現場招聘；與大學院系合作設立企業獎（助）學金，與大學洽談爭取提前招聘等等。

在高端人才方面，如設法與國內外行業協會接觸，與行業專家交流，與當地智力機構（大學、研究所、咨詢機構）合作等等。若企業招聘一名行業專家或博士或咨詢顧問可能花費較大，但如果請他（她）做企業顧問，解決技術、管理難題，則一年花費不會太多，但卻對企業解決關鍵難題有益，也可嘗試將顧問咨詢效果與企業凈利掛鉤。這里面的難點是如何將這些社會智力資源與企業現實難題匹配起來，且企業管理者如何決定何時何處啟用、停用這些社會智力資源，以及如何定性、定量評估咨詢效果，從而讓企業顧問費用價值最大化。

再看人才培養機制的創新。中小企業者可以根據自身所處不同發展階段，建立相應的教育培訓體系，進行針對性培訓。比如很多中小企業，尤其在早期階段為了節省人力成本，希望員工一崗多責，恨不能讓一個員工干3、4個人的工作。這樣做短期內或許尚可，但往往到了企業發展的初中期，由于培訓、績效等體系跟不上，一旦走掉一個人，可替換性很差，企業工作受到影響較大。因此，若希望員工一崗多責節省人力成本，那就要讓培訓職能發揮更大效能，盡量多培養一些一專多能的人，前瞻性地進行從個別到小范圍的輪崗。

再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學歷教育機會，同樣也是很好的人才激勵、人才培訓和人才留用手段。需要注意的是，企業內部派誰去接受教育的公平性和實用性，最好在選拔之前一兩年就公布考核選擇標準，以及攻讀專業方向等，讓人才激勵、培養的每一個措施都與企業的盈利能力密切相關。另外，如何合理有效地讓員工分享企業成長過程中所帶來的收益，這也是一個創新型人才管理的難題。如根據企業初創期的老員工與后來的職業經理人的不同訴求，進行股票期權激勵、年薪制、津貼與退休計劃等，長短期激勵結合，以求盡量解決傳統的薪酬體制下激勵弱化的問題，以及越來越多的因企業所有權與經營權分離而產生的委托代理問題。

股票期權激勵機制還有助于穩定出色的經營者。股票期權激勵機制將經營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業回報不對稱而流失。

三、塑造適合發展階段的企業文化

企業文化一般指員工的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、企業生存氛圍的總和，是企業在經營管理過程中所創造的具有本企業特色的精神財富的總和，它對企業員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用，是對企業規章制度等外在約束的一種有效補充，就如同企業和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。

當前許多中小企業尚沒有把企業文化建設納入企業管理的正式議程，或者高度不夠。有的雖然有了關于經營理念、經營使命和人才價值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創造與個性化，甚至是從其他企業的“X文化”變通而來的“X’文化”。

企業文化要根據企業自身發展階段的不同而因勢利導。一般地，企業初創期往往體現的是領導文化，簡單實用，如井岡山時期毛澤東經屢次倡導提出“一切行動聽指揮，不拿群眾一針一錢，一切繳獲要歸公”的三大紀律，簡潔好記，實用有效；而企業快速發展階段占主導的是制度文化，層級增多、規模擴大，常見走了一批老員工又來了一批新人，人性化管理開始突出；在企業成熟階段常以精神文化為主，人性化的管理制度和公平公正性有了質的發展，快樂員工和最佳雇主是此階段企業文化的代名詞。

因此，企業根據自身發展階段和內外環境特點，來制定、調整、升華自己的企業文化，最大化利用企業文化這一有力工具的同時，做好文化傳承等保障性工作，來理性約束、自覺塑造、持續發展一大批以共同價值觀為核心理念的企業骨干人才，讓二流人才通過企業文化的熏陶成為一流人才；那么，企業就能更好解決企業發展最為重要因素之一的“人”的問題，讓企業文化創造它本應體現的潛力價值。

綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業管理者一方面可以最大化利用國家對中小型企業財政、稅收及其他人力相關的政策措施支持，另一方面更應把人才戰略甚至人員計劃提到與資金計劃、產品研發和市場營銷計劃一樣的高度上來，多借鑒多學習，善于利用外腦，多與行業專家和專業咨詢機構交流，過程中更加清晰地認識自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動為主動，在人才之爭戰役中成功塑造企業文化，建立健全人才管理機制與相關制度，完善綜合薪酬體系，從而促進產、銷、研業績增長，達到良性循環。

第三篇：企業人力資源部門如何走出人力資源困境

企業人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現存的困境，提出了相關的思考。

1、量化HR工作指標

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設計出一套能體現自己作用的指標體系，用數字來說話。如人力資源戰略規劃中，對人員供給與需求的預測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進行分析，得出量化的數值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓與開發中，可通過培訓前后員工的滿意率、流失率、勞動生產率等來向公司展示自己的價值。

賈思遠（原中國高等文秘學院首席行政文秘專家）

國家職業核心能力培訓師

國家人力資源管理師一級

教育部秘書職業資格培訓師

教育部職教學會文秘公關專業委員

原中國高等文秘學院教授、首席行政文秘專家！

（一）主講課程：

1行政文秘類：公文寫作、商務公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類：人力資源經理角色定位、招聘技巧、培訓與開發、員工關系管理等

3..國家職業核心能力培訓類：員工職業生涯規劃、管理干部的自我管理、團隊合作訓練、職業溝通等

（二）課程特點

更多經典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實際、更加觸動靈魂深處。讓學員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗，讓學員扎實前進。

（三）服務客戶

國家體育總局、河北圣泰房地產、又一家飲食服務集團、北京企業管理學院等

（四）目前職務：

北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長！

（五）專業服務 放心工程：

◎專業講師全程指導實施培訓，現場溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓后總結與建議:進行現場培訓效果問卷調查，一周內提交培訓效果評估報告； ◎訓后，提供老師對學員就本課程在實際工作中所遇問題的解答；

◎可協助人力資源部設定不同的觀測點，對參訓人員進行跟蹤服務；

◎本課程的專業的落地工具類資料免費贈送給企業。

2、準確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現代社會，人力資源部不僅要做好基礎工作，更要具備高度的敏感性，準確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業的戰略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業戰略決策中來，從而逐步改變企業高層對人力資源部門的認識。理想的人力資源部門應該是用25%的時間著手戰略性人力資源規劃，用50%的時間考慮技術開發和人力資源咨詢，剩余25%的時間進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。因此，人力資源部門要虛心學習專業知識和業務知識，熟悉企業的業務和運作方式，找出適時監控影響企業戰略和經營的人力資源數據，在適當的時機為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學科，不如說是一個涉及管理學、經濟學、法學、心理學、社會學等諸多學科交融的領域。在這個領域里，首先，作為企業第一人力資源管理者的老板一定要認識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業的老板必須徹底部門的直線經理的人力資源管理功能。其次，作為企業的骨干——各直線經理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結果，還必須掌握基本的人力資源專業技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業人員來說，在信息高度發達的現代社會，必須通過內強素質，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業前進的“發動機”。

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實現自身的良性發展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經理為依托，以人力資源從業者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結時擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：企業人力資源部門如何走出人力資源困境

企業人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現存的困境，提出了相關的思考。

1、量化HR工作指標

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設計出一套能體現自己作用的指標體系，用數字來說話。如人力資源戰略規劃中，對人員供給與需求的預測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進行分析，得出量化的數值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓與開發中，可通過培訓前后員工的滿意率、流失率、勞動生產率等來向公司展示自己的價值。

2、準確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現代社會，人力資源部不僅要做好基礎工作，更要具備高度的敏感性，準確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業的戰略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業戰略決策中來，從而逐步改變企業高層對人力資源部門的認識。理想的人力資源部門應該是用25%的時間著手戰略性人力資源規劃，用50%的時間考慮技術開發和人力資源咨詢，剩余25%的時間進行有關人力資源管理的行政性、事務性工作。因此，人力資源部門要虛心學習專業知識和業務知識，熟悉企業的業務和運作方式，找出適時監控影響企業戰略和經營的人力資源數據，在適當的時機為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學科，不如說是一個涉及管理學、經濟學、法學、心理學、社會學等諸多學科交融的領域。在這個領域里，首先，作為企業第一人力資源管理者的老板一定要認識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業的老板必須徹底改變自己傳統的思維方式和行為方式，在工作中真正落實“一把手工程”，充分發揮非人力部門的直線經理的人力資源管理功能。李霆道：職業化素養專家。曾在甲骨文（中國）、聯想、北大青鳥等知名企業擔當業務經理、HR經理、事業部總監、校長職務。潛心研究職業化技能發展10年，對職業化技能均有自己的獨門造詣已研究。8年培訓授課經驗；豐富的大、中型演講會經驗；擅長8090管理、職業化素養、OFFICE工具

類、禮儀修養類培訓、溝通管理類等課程開發及管理。現任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨家講師、首席職業化專家。其次，作為企業的骨干——各直線經理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結果，還必須掌握基本的人力資源專業技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業人員來說，在信息高度發達的現代社會，必須通過內強素質，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業前進的“發動機”。

總之，人力資源部門要想揚眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實現自身的良性發展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經理為依托，以人力資源從業者為紐帶。只有在工作中切實扮演好導演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結時擺脫常坐冷板凳的局面。

第五篇：走出困境作文

走出困境作文

走出困境作文

（一）漫步于繁華的街市，殘陽攀上了無延的天際，把世界渲染得不可一世。抬頭望，卻只覺得內心一片迷茫。十字路口，四條分岔路，我應該選擇哪一條。

生活就像一盤美味佳肴，色澤鮮艷，味道鮮美。可是當酸甜苦辣咸在你嘴中混合攪拌，你的味蕾還會覺得這盤 佳肴 美味嗎？

突如其來的的悲傷沖破了我這時所有的理智，在附近找到了小亭子，不得不淚流滿面。行人來來往往，并未注意到不遠處的亭中有個渺小的身影。少有路過的孩童拉著大人的手指向我，也被匆匆拉走。看吧，如今社會的冷漠。

也不知過了多久，一束車燈照在我臉上，稍縱即逝。我抬起頭，淚眼模糊。在一片朦朧之中，我想看清這個世界。

代替殘陽血紅的是深藍色，隨后又轉為無盡的黑。這個世界本應該和天空一個顏色，卻因為街燈的點綴而變得與眾不同。

百年老樹古怪的身影掛上了星星點點的小燈泡，發出了讓人心靜的白光。有微風拂過，樹葉沙沙作響，那樹上的精靈也隨風舞動。沿街的草叢中裝上了綠色的霓虹燈，乍一看使人心驚。若能繼續欣賞，便會有一股神奇的力量使它們變得神秘。其實他們本身就是純粹的綠色，只不過因為叢林與他們相呼應轉而變得美好。

清一色的房屋早早就裝上了燈管，如今才發出絢麗的光彩。漸變的顏色使得死氣沉沉的建筑物有了生機，他們像古老的宮殿，卻又像摩登的別野，周圍籠罩著迷人的光環。燈紅酒綠，繁管急弦。在任何一個上流的社會都通用的詞語。可曾想過，普普通通的紅綠燈發揮了多大的作用。它們永遠在人們的上方，抬眼就能看見。在種種亮麗燈光的襯托中，它們顯得卑微，渺小。可是他與所有點綴的燈不同，它們為人們指明了方向，在黑暗中清晰不已。

我無法描繪他們在夜色中是如何的光明偉大，但這時卻讓我的心豁然開朗。

形形色色的燈賦予著自己特有的光芒，照進了我被蒙蔽的心中。那些烏云掩蓋的塵垢被一洗而盡。

漫步最大的好處不是能見到許多美好的風景，而是走著走著，在一個際遇下，忽然重新認識了自己。這一次，我終于明白這句話的含義。生活從不會因為我們的放棄而簡單一絲一毫。我們不能因為一次挫敗就忘記了原來想要到達的遠方，生活不一定是一直美好的，但一些事能讓我們變得堅強。外面的世界很精彩，而我們卻被一個水杯約束了生命。

身后的燈光依然閃爍著，而我早已因為它們而豁然開朗。

走出困境作文

（二）風迎著我走來，雨隨著風的怒吼，點點水珠滴落在我的身上，任憑風與雨的交織，我知道，不能停下，哪怕一點一點，一步一步??走上前去，盡管你不知何時會摔倒，但風會停止，雨會停止，你終會站起。

不要等待，風雨道路總是泥濘、人生之路總是坎坷，困境總是需要愛的呵護，一點感動、一些安慰、一聲呼喚。孟子說過：”天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”讓我用風雨作舟，手腳為航，劃過彼岸。

挫折是我成長必備的良藥，雖苦，但沁人心脾：沒有挫折，也許我還沉浸如花的夢中，還一味的自我為是，放浪不羈。挫折，你教會了我；路錯了，從走一條：失敗了，再次站起；花謝了，等待下一個春天的到來。沒有你，我將不會知道成功為何物，勝利需要付出多少代價，終點需要灑下多少汗與淚。感謝你——挫折，是你，讓我不住任性，不在徘徊。有你，我將不在孤獨。

歷練讓我不在放肆與張揚，不懂得辛苦，就不知道來之不易，不下河，就知水之深淺。放肆是我曾經許下的諾言，張揚是因為我無所畏懼所放下的錯。歷練就是一次又一次的重復，百折不撓的爬起，從不為放棄找任何說辭，也從不為失敗找任何借口。總是會有一些不如意，但是，有一天當你站在最高處時，你還會覺得他們是理所當然的嗎？

時光是那樣的無情，他奪去了你我青春，奪去了你我還未尋回的夢，奪去了我們曾經許下的誓言。我無法挽留，就讓他消失在歷史的河流中吧，任憑海浪的吹打與狂風的怒吼。我總是一往無前。

我再次站立，只因有你的存在。我要向你宣戰，害怕只會讓我更加退縮，只有前行，才是我唯一的夙愿。

走出困境作文

（三）不管你怕不怕困境，現實中的困境卻無法避免。

一、根源何在

困境中的人們總愛呼天叫地、埋怨世道不公，結果不但走不出困境，而且陷入了更痛苦的深淵，絲毫不見“柳暗花明”的轉機。

辦法，我們總會得到！我們不愿囿于困境之中，我們渴求解脫！

“根源何在？”一個聲音響徹腦際。對呀，“唯物主義論”主張透過事物的現象看本質從“根本”上解決問題。

猛然間，一個例子涌入腦中：有兩個人做生意折了本，僅剩一文錢，其中一人準備扔掉時，另一個靈機一動，說：“有辦法了。”于是他們用一文錢買了幾張彩色紙，再撿起些樹枝，做成了一些玩具小風車，拿到集市去賣，很快便銷售一空。而后他倆用所得的錢做本錢，繼續做這不起眼的生意。幾年過后，他倆成了富翁。這真是“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”。原來“困境”的“困”，在于人的“不能”。我恍然大悟！

二、最重要的

要走出困境，最重要的是要有信心，有實干精神。自古以來，所有能成就一番大事業的人無一不是腳踏實地、吃苦耐勞的人。古語有云：臨淵羨魚，不如退而結網。這就告訴我們：唉聲嘆氣不是辦法，幻想憧憬不是辦法--只有信心十足地去干，才能走出困境。正所謂“靠天靠地不如靠自己”。如果不去干，建國初期，我們也不會建大慶、勝利等大油田，使我國擺脫了靠進口鋼鐵、洋油過日子的困境；如果只是干等干靠，比爾·蓋茨也不會當上微軟公司的總裁，一躍成為世界首富。這樣的事例太多了！愛迪生花了整整十個年頭，經過五萬次左右的實驗，發明了蓄電池；狄更斯不管刮風下雨，每天到街頭去觀察諦聽，記下行人的只言片語，寫出許多文學巨著；著名科學家竺可楨70多歲還到野外考察，獲得第一手資料，直到1974月2月6日臨終的一天還不忘做科研記錄。不靠自己，能行嗎？有飛來的山、落鏡的湖，有背來背去的王屋太行，名山大川自可以用傳說來解釋，惟有長城不能。因為只有“干”才是筑起萬里長城的一塊塊扎扎實實的“青磚”。因此，我們應該說：困難算什么？我們能干！

三、百折不撓

古今中外，能成功的人從來都是敢于承受挫折的人。如果一個的內心脆弱，不能承受哪怕是輕微的震顫，那他必會成為困難的俘虜，永遠一事無成。周文王受拘禁而演《周易》；司馬遷忍受遭宮刑之痛完成《史記》；貝多芬克服耳聾的巨大障礙，寫成了世代不朽的《命運交響曲》，如此事例，不勝枚舉。敢于直面人生挫折，勇于接受困難的挑戰，即使眼看山窮水盡，仍會峰回路轉，柳暗花明。

如上之言而為，還怕什么困境？