第一篇：中國企業文化測評若干問題探究

隨著中國企業文化建設的不斷深入，企業文化建設的必要性以及操作性已經普遍獲得中國企業的認同，并且逐步在實踐中開展不同程度的嘗試。人們已經不再停留于文本式、口號化的文化形態，不再停留于純粹思想政治工作層面的文化形態，不再停留于CI導入的文化形態，而是期望能夠建立一套能夠支持公司戰略的管理文化體系。于是，如何相對準確地評估當前企業的文化現狀，把握員工的主流價值觀，評估企業文化戰略建設目標與當前企業文化狀態之間的差距，是企業文化戰略建設的第一步。只有我們有效地把握了企業文化建設目標與現狀之間的差距，我們才能夠準確對企業文化進行定位，才能對企業文化建設進行戰略規劃，所以企業文化建設問題的焦點便集中在如何建立有指導性意義的企業文化評估框架，這個企業文化評估體系我們稱之為企業文化測評體系。

企業文化測評體系在管理學上是一個很新的課題，當前世界上沒有一個相對比較成熟的理論或管理實踐對這方面有所研究，因此可以給我們借鑒的內容非常少，根據我們的研究與實踐，企業文化測評體系在理論研究上可以借鑒人力資源測評體系的方法與體系，但在實踐應用上卻基本屬于空白。經過多年的研究與實踐，我們認為目前中國的企業文化測評體系面臨著兩個主要問題。

第一是定性測評與定量測評之間的矛盾。根據西方管理學的基本原理，人的行為是可以被分析并進行定量分析的，因此西方管理理論認為企業文化可以進行定量分析。但大部分的企業文化建設工作者都會感受到這樣的事實，在以感性思維為主導的企業文化建設中單純采用定量測量的方式將使文化本身以及文化的實踐變得索然無味，而且確實難以全面地揭示文化應然的面貌，因為企業文化并不是僅僅是管理技術的問題，它更多是涉及管理哲學的問題。對于管理技術我們認為是可以用定量的方式進行分析與應用，但對于管理哲學我們卻很難用定量的分析工具進行分解，畢竟管理最大的難度在于人的關系是很復雜與微妙的。簡單而言，管理絕對不是一加一等于二這樣的簡單數學關系，由于人的因素，有時一加一就不等于二了。這樣的矛盾我們可以稱之為企業文化定性研究與定量研究的矛盾。

第二是如果我們采用定量分析的方法，如何確定它的設計原理以及分解測評指標。應用定量分析方法，最重要的問題就是如何將企業文化分解成不同方面的內容，即是我們經常說的維度，因為不同的分析維度所產生的分析結論是不一樣的。在不同的分析維度體系下，不同的維度如何分析成不同的關鍵問題，也會產生不同的結論。因此不同的切入點影響著最終不同的應用方向。這樣的矛盾我們可以稱之為企業文化定量指標設計的矛盾。

對于第一個矛盾，我們認為，鑒于企業文化的復雜性，完全依賴于某個方面的測評不能夠得到較客觀的分析結論。特別是近段時間，有許多人認為定量測評可以準確分析出企業文化的現狀，我們認為試圖通過完全定量的辦法來界定企業自身的更接近的文化～并不可行。從文化學、人類學或社會學的研究角度，純粹的文化普遍主義者（對被研究的文化領域大多只有知識而無豐富經驗，試圖尋求“過硬的”數據來驗證假設）或者純粹的文化相對主義者（對研究的文化領域大多只有豐富經驗尋求基于非定量的“軟”資料的答案）都不是最佳的文化研究之道。正如對于“幸福”的感覺，你是很難通過絕對的量化指標來測量的，因為它更多是人的一種主觀感受。企業文化也是一樣，它是企業員工的一種精神上的集中反映，是一種感受，僅僅用定量分析法得到的結論往往和現實有較大的差距。因此集兩者研究所長，結合企業實際情況，綜合得到的結論將是最接近企業的文化～。

對于第二個矛盾，我們認為在應用企業文化測評的定量研究過程中，應該根據當時的文化建設的需要確定具體的切入點來進行測量。目前對企業文化現狀進行測量的方法技術大致有如下幾種：基于組織氛圍的企業文化測評、基于文化四層面結構的企業文化測評、基于員工滿意度的企業文化測評、基于價值觀取向的企業文化測評、基于企業文化類型的企業文化測評、基于企業文化現狀的企業文化測評、還有基于領導風格或員工士氣的企業文化測評等等。其中這些方法各自的設計方法、深淺程度又不一。居多采用問卷調查方法，從面上情況進行摸底；而從國外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關鍵維度進行分解及設計量表。

根據經盛管理咨詢從事的諸多企業文化咨詢實務經驗，我們認為企業文化診斷評估應當以“定性+定量”的綜合研究方法進行；同時在企業文化定量研究中，較能貼近企業實際的是“文化現狀定位+價值觀取向”的量表測量方法。企業文化診斷要解決的主要問題并不僅僅是對于文化現狀的評估，更重要的是應當將這樣的現狀置于未來發展需要的前提下進行審視比對，通過未來與現狀的對比找出文化的差距或者優劣性分析，從而確定支撐管理變革的文化創新方案。在這里我們強調文化表象的背后是理念，是價值觀，如果僅僅通過由外及內由表及里的分解方法，而不真正從價值觀取向來獲取結論，那么測量始終難以形成有效的結論。

在企業文化建設工作中，我們應當不斷明確的一點是：陷入定性與定量分析的矛盾之中的做法，對于中國企業文化的管理實踐毫無意義。同時，對于中國企業真正有價值的作為應當定位在“應用型企業文化”，而非研究型企業文化。只有拋開學究式的文化態度，堅定走應用式的道路，中國企業文化管理咨詢實踐才能越走越遠。

第二篇：企業文化測評工具

企業文化測評工具

企業文化測評是為建設企業文化，總的來說企業文化測評包括企業文化診斷以及應用兩大功能。企業文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業文化現狀、員工價值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結出組織文化的四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。

適應性（adaptability）：主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統的戰略行動計劃。

上述四個特征中，每個又各有三個維度，12個維度分別相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響。

組織氣氛測評

組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。

1、組織氣氛的涵義、測量與對企業的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業70%的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業人力資源管理的關系。

2、組織氣氛的維度：包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。

3、組織氣氛建設的方法：

1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向

2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制

3）明確性：建立企業愿景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創新

5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團隊活動、工作環境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。

4、組織氣氛的測度與診斷輔導：包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進

員工滿意度測評

員工滿意度調查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方面的滿意程度，員工滿意度調查主要功能有：

通過“員工滿意度調查”這個行為，企業向員工表示對其的重視；搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；系統的、有重點的了解員工對企業各個方面的滿意程度和意見；明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點；

檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業文化現狀評估測評

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業文化測量和優化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會——經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等；

（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）

（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）

（6）企業經營業績（質和量兩方面）

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

第三篇：探究“中國夢”的問題

探究“中國夢”的問題

問題一：“中國夢”就是中國人的奮斗目標，即建黨百年（2020年）和建國百年（2050年）的奮斗目標。這兩個百年的奮斗目標分別是什么？

問題二： “中華民族偉大復興的夢想一定能實現。”“一定能”的信心源自哪里？ 問題三：“要把藍圖變為現實，還有很長的路要走”，我們要增強憂患意識。制約我們實現中國夢的因素有哪些？

問題四：“生活在我們偉大祖國和偉大時代的中國人民，共同享有人生出彩的機會，共同享有夢想成真的機會，共同享有同祖國和時代一起成長與進步的機會。”這說明了什么道理？為什么要這樣做？

問題五：實現中國夢必須凝聚中國力量。涓涓細流終匯成大海。為了實現中國夢，我們青少年今天要做出哪些努力？

常言道，題在課本外，答案在課本內。我們做教師的引導學生賞聽歌曲，關注時政，最終是要回歸教材，通過靈動的方法與過程，幫助學生掌握知識，提升能力，并形成一定的情感、態度、價值觀。這種回歸就是探究的結果。

問題一解讀：“中國夢”，就是要實現國家富強、民族振興、人民幸福。這是習總書記的解釋，與課本聯系起來，就是兩個百年的奮斗目標。建黨百年全面建成小康社會。建國百年，把我國建設成為富強、民主、文明、和諧的社會主義現代化國家。

問題二解讀：“中華民族偉大復興的夢想一定能實現。”這是習總書記重申十八大報告中的兩個“一定能”，即：到中國共產黨成立１００年時全面建成小康社會的目標一定能實現，到新中國成立１００年時建成富強民主文明和諧的社會主義現代化國家的目標一定能實現。進而提出第三個“一定能”。“一定能”的信心來源于：（1）我們堅持中國特色社會主義制度、中國特色社會主義道路、中國特色社會主義理論體系；（2）堅持黨的基本路線不動搖，堅持以經濟建設為中心，堅持改革開放；（3）堅持黨的領導，堅持發展是硬道理的理念；（4）全國各族人民的艱苦奮斗。

問題三的解讀：“要把藍圖變為現實，還有很長的路要走”，我們要增強憂患意識。制約我們實現中國夢的因素有哪些？這些因素有：（1）國際競爭日益激烈，我國在經濟、科技上與發達國家差距較大；（2）面臨著嚴峻的資源、人口、環境等問題；（3）不公正不合理的國際政治經濟舊秩序沒有根本改變，影響和平與發展的不確定因素增加；我國周邊的安全形勢比較嚴峻；（4）面臨著分裂勢力、宗教極端勢力、恐怖勢力的威脅。

問題四的解讀：“生活在我們偉大祖國和偉大時代的中國人民，共同享有人生出彩的機會，共同享有夢想成真的機會，共同享有同祖國和時代一起成長與進步的機會。” 這說明了什么道理？為什么要這樣做？（1）這說明共同富裕是社會主義根本原則，公平的重要性。

（2）這是因為：①公平關系到每個人的切身利益，是維系良好合作的重要前提，是社會的穩定器。②公平，有利于為人們的發展提供平等的權利和機會，保障人們生存和發展。③公平，有利于調動公民的積極性，共同推動社會的持續發展。④如果受到不公平對待，不利于人與人之間和諧共處，不利于經濟發展和社會的穩定。

問題五的解讀：實現中國夢必須凝聚中國力量。涓涓細流終匯成大海。為了實現中國夢，我們青少年今天要做出哪些努力？我們青少年做出的努力是多方面的，主要有：（1）樹立遠大理想，把個人命運與祖國的前途命運有機的結合起來。（2）弘揚偉大的民族精神和艱苦奮斗精神，努力提高自己的思想道德素質，磨礪自己堅強的意志，立志成才。（3）認真學習科學文化知識，自覺履行受教育的義務，善于思考，敢于創新，提高自身的綜合素質。（4）增加社會責任感，積極參加社會活動，維護社會公平正義。

第四篇：中國企業文化測評目的研究

中國企業文化測評目的研究

企業文化測評需要有的放矢

企業文化測評如同病人看病診斷，首先要判別是發燒、感冒還是其他營養提升、增強免疫力等等。這里并非強調企業文化測評存在多樣的目的，而是強調此次測評的根本應用。有些企業做企業文化測評是為診斷與企業文化相關的管理系統如人力資源，而有些企業則明確企業文化測評是為建設企業文化。總的來說企業文化測評的需求是診斷以及應用兩大功能。根據我們的研究，無論國外的學者還是國內的學者，提出了基于不同維度的測評模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結果都具有針對性，但總的來說，企業文化測評需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業文化現狀、員工價值觀取向等等。

3.1丹尼森的組織文化模型

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創建的，作者認為該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。丹尼森在對大量的公司研究后，總結出了組織文化的四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）

涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。一致性（consistency）

用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。

適應性（adaptability）

主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。使命（mission）

這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統的戰略行動計劃。成功的公司往往目標明確，志向遠大。

這四個特征中，每個又各有三個維度。該模型的實用性在于，使用者可以通過對公司員工進行15分鐘左右的問卷調查，根據調查結果進行相關的計算，快速地確定公司在一共12個維度上的得分；由于這12個維度相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響，因此，測試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應的行動來調整自己的組織，實現戰略目標。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

3.2 基于組織氛圍的測評需求

組織氣氛問卷是用來使人們了解組織氣氛或工作環境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。

1．組織氣氛的涵義、測量與對企業的意義

組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業70的績效，組織氣氛測量的方法與時間以及與企業人力資源管理的關系。2．組織氣氛的六大維度

進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性

3．組織氣氛建設的方法與案例分析

1）進取性：建立進取的文化，追求卓越的精神與導向

2）責任性：建立自主性的工作流程，鼓勵承擔責任，適度的風險容忍機制

3）明確性：建立企業愿景、方向與目標，明確組織對崗位的目標與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵創新

5）獎勵性：建立績效導向，加強認可與表揚，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過團隊活動、工作環境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神，通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。

4．組織氣氛的測度與診斷輔導

1）問卷測度與分析

2）診斷與建議

3）跟蹤改進

3.3 基于員工滿意度的測評需求

“員工滿意度調查（Employees Satisfaction Survey）”是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業各個方面的滿意程度。一個成功的員工的滿意度調查通常有如下幾個功能：

通過“員工滿意度調查”這個行為，企業向員工表示對其的重視；

搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；

系統的、有重點的了解員工對企業各個方面的滿意程度和意見；

明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點；

檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。

3.4 基于企業文化現狀評估的測評需求

1997年，Pierre.DuBois&AssociatesInc.出版了一套企業文化測量和優化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等)；

（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）；

（6）企業經營業績（質和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

3.5 基于員工價值觀取向的測評需求

“員工的價值觀取向”聽起來似乎和企業的生產、管理、效益等等這些企業管理者常常掛在嘴邊的詞沒有多大的聯系，然而，正是這個東西卻可以左右企業的員工在工作中的態度和工作狀態。“21世紀什么最重要？——人”，這句電影中的臺詞很說明問題，企業的管理者在考慮影響企業的各方面問題時，其實歸結到最后還是歸到一個“人”字上。“人”管好了，企業也就進步了。

3.6 基于競爭力的測評需求

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論》(Diagnosing and ChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，這部專著為診斷企業文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變企業文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

3.7 基于企業文化類型的測評需求

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

3.8 基于領導風格的測評需求

企業文化維度界定

曼克斯等人以企業在分配過程中的行為特征為標準，把企業文化分為經濟導向的企業文化、關系導向的企業文化和發展導向的企業文化。

有學者在曼克斯的理論基礎上，將企業文化分為經濟導向企業文化和發展導向企業文化兩個維度，并進一步定義為：經濟導向的企業文化是指企業強調穩定的經濟效益，往往以績效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩定的收益。在分配過程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強調過去而非將來潛在的貢獻。在以經濟導向的企業文化中，過去貢獻或成績最大的人被認為有較多的權力，更注重過去的成功經驗。相比之下，發展導向的企業文化強調企業的長遠發展，把可持續發展和實現遠期利益作為企業經營的重點，注重變革和適應性。在發展導向的企業文化中，具有較大潛力的人被認為有較大的權力。重視員工和企業的同步發展、員工的培養和潛能的發揮。企業更注重探索新的方法。

領導風格維度界定

美國學者巴斯等人將領導風格分為變革型領導——交易型領導兩個維度。變革型領導有四個獨立的特征，稱為4I：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵和顧及個人。對組織而言，變革型領導把創造力、持之以恒的精神和對他人需求的了解凝聚在一起組成堅實基礎，這種領導堅信：員工是可信的并且有目標，每個人有獨特的貢獻，問題得到及時解決。變革型領導建立遠景和目標，把其它人連接在這一遠景上，使每個人為目標的完成承擔更大的責任。他們領導和教育員工，培養一種具有創新性和成長性的文化，而不是保持現有的標準。他們承擔下屬成長的責任，下屬在既定的遠景下充分發揮，以發展他們的潛能。與之相反，交易型領導是為其下屬指明他們的正確行為應該得到什么回報，堅持員工的努力與企業的獎酬相互交換的公平原則，監督員工不符合企業規范的行為并促使其改正，認為企業與員工間是一種契約關系。交易型領導的主要特征是：領導以明確的角色和任務指導下屬，以組織的合法性為基礎，依賴獎懲影響員工，注重績效，強調標準和程序。

研究設計

為了驗證上述假設，企業文化研究學者對企業文化維度、領導風格、員工滿意度、企業績效進行了問卷抽樣調查，并運用統計分析方法，對企業文化兩維度之間、領導風格兩維度之間進行相關關系測量，分析企業文化兩維度與領導風格兩維度在企業的組合方式，并據此探討領導風格與企業文化的協同性。通過統計分析企業文化與領導風格協同性強的樣本企業組與協同性弱的樣本企業組和員工滿意度高低的相關關系，探討企業文化與領導風格協同性對員工滿意度的影響。通過統計分析企業文化與領導風格協同性強的樣本企業組與協同性弱的樣本企業組和企業發展指標與利潤指標的相關關系，探討企業文化與

第五篇：企業文化測評的幾個概念

企業文化測評的幾個基本概念

★為了對企業文化實施有效的診斷與評估，為了測量現有企業文化的特征、優勢與劣勢以及實現企業文化的創新、重構與變革，我們首先需要了解企業文化測評涉及到的基本概念——測量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分別講述這四個基本概念。

1.測量尺度

任何測量必須有測量的準則和依據，例如測量桌子的長度時，或者用掌距來量、或用臺尺來量、或用米尺來量，總要有個依據才行。這個作為測量的準則或依據，也就是測量的尺度。在測量時采用不同的尺度，對事物或變量特征的描述和說明將提供不同的信息。以上述測量桌子的長度為例，采用不同尺度測量的結果，可能是五個掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長度不變，但因測量尺度不同，故對桌子長度的說明也不一樣。

尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominal scale)、二是順序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進行企業文化測量時必須了解這四種尺度的性質，才能選擇適當的尺度，用來編制測量工具。以下分別敘述四種尺度的性質：

（1）名義尺度(nominal scale)

名義尺度是按照事物的特征或屬性的不同，賦予不同名稱，作為一種標記，進而可以將特征或屬性相同的事物歸為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。換句話說，名義尺度的主要作用是在區分類別，給每一個類別適當的名稱，借以辨識。比如：人的性別可區分為男性與女性；婚姻狀況可區分為已婚與未婚；都是應用名義尺度來分類。因此，應用名義尺度測量或描述事物的特征時，就要設法將該事物按照其特征加以分類，并標示類別的名稱，然后給它一個代碼(code)。

（2）順序尺度(ordinal scale)

順序尺度是將事物按照其特征或屬性的大小、或多少的程度，排成順序或等級。比如，將是將十家啤酒公司的產量按高低自1排至10，這就是順序尺度的應用。換個方式來看，如果以順序尺度來測量班上50名同學的成績，請問小明的成績如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成績是80分”。順序尺度的主要功用是排列等級，比較順序。在等級或順序的排列中，可以比較個體之間的地位，可說明“大于”或“小于”的關系和差異，但個體之間的差異并無相同的單位。故全班第一名的成績與第二名成績的差異，未必等于第二名成績與第三名成績的差異。這個特征要特別留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一組具有連續性、單位又相等的數值。如果應用等距尺度來測量變項，乃是依其特征或屬性之不同賦予不同的數值。使這些數值不僅顯示大小的順序，而且數值之間具有相等的距離。例如，以等距尺度測量員工的數學考試成績，乃在0分至100分的范圍內，依員工的答題表現給予一定分數。從員工的分數既可看出員工成績高低的順序，也可以了解員工之間成績的差距。

由上述的說明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分數、(2)連續性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續且等距的分數說明變量特征或屬性的差異情形。

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零點”。因此比例尺度的數值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運算。例如。人的身高，可以采用比例尺度來測量，以0代表沒有高度，0以上的不同數值代表實際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。體重的測量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測量，因為零歲是真正的零點。據此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實際測量的應用上卻不多見。一般說來，物理特征的測量（如重量，長度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測量大體以等距尺度為主，因為人類的心理特質很難找到真正零點。

2.效度

效度是指根據測量結果推論變量特征的適合性(appropriateness)。就是測評的有用程度，考察我們所測的結果是不是我們想要測得的東西。

比如，我們想了解員工的工作動機，因此采用一個工作動機量表加以測量，每一個員工都得到一個“分數”，我們要根據這個分數來推論員工的工作動機。在此種情況下，我們要先確定，依據這個分數來推論員工的工作動機是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個測量所得的分數能否真正解釋工作動機？如果答案是肯定的，那么依據這個測量結果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無效。不過，效度并非“全有”或“全無”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是測量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個測量就沒有意義，也沒有用處，因為它不能解釋真正想解釋的特征或屬性。一個未曾提示或說明效度的測量工具，難以確定其測量結果的適合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗的說法，信度是指測評結果的可*性。如果照美國教育與心理測驗標準之定義，信度指的是測驗分數未受測量誤差(errors of measurement)影響的程度。這兩種解釋并不沖突，蓋測量誤差愈小，測量結果越可*。換言之，如果測量的結果能反應受試者真實的特征，而不因其它因素（如測驗情境、受試者心理情緒狀態、測驗題目的性質等）而影響其測驗分數，那么這個測驗所測量的結果是可*的。

信度也是測量的基本要素之一，缺乏信度的測量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測量工具時，一定要知道測量的信度。然而如何估量測量的可*程度呢？

信度指標：α系數。

通常采用斯坦福大學(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所發展的α系數，依一定公式估量測驗的內部一致性，作為信度的指針。其公式如下：

K：測驗題數

Sx：測驗分數的標準差

Si：第I個題目分數的標準差

一般而言，一個測量工具的信度至少應在0.70以上，才稱得上可*。信度是效度的必要條件，信度太低的測量工具，就不可能具有適當的效度。

4.常模

企業文化的測量，一方面是要探尋本企業現有企業文化的特征，另一方面要將本企業的企業文化特征與行業平均水平進行比較，已發現自己的企業文化的優勢與劣勢。測量的結果必須提示一個說明群體內差異情形的分數架構，作為解釋個別分數的標準與依據。這個群體的分數架構就是俗稱的常模(norm)。

在企業文化的測量中，常用的常模有行業常模。如以電力行業企業文化的總體特征作為電力企業文化的常模。我們在全部電力企業中抽取具有代表性的一部分企業（按照現代抽樣調查理論），測評這些企業的企業文化，得到整個電力行業企業文化的特征（通過定性與定量數據展示）。通過這個總體特征就可以建立起電力行業企業文化常模。通過這個常模我們就可以在測評某家電力企業的企業文化時，比較該電力企業的企業文化與整個電力行業企業文化的差異，找出該企業的優勢與劣勢，作為制定企業文化建設戰略的依據。

以上分別說明了尺度、效度、信度、與常模四個概念及其相關的方法與程序。這四個概念都直接關聯到測量工具的編制與使用。尺度是編制測量題目的依據，效度與信度是保證測量結果之可*性與適合性的指標，而常模則解釋測量結果的架構。