第一篇：無論是選擇何種企業(yè) 都應(yīng)了解企業(yè)文化

大企業(yè)看文化，小企業(yè)看老板，這是許多畢業(yè)生的求職理念。何謂企業(yè)文化？它包括企業(yè)的目標、精神風貌、共同的價值觀、行為習慣、規(guī)章制度以及它們的外在的表現(xiàn)——企業(yè)形象。一個企業(yè)的文化是否積極健康對員工有吸引力，與企業(yè)領(lǐng)導人是否重視及身體力行有關(guān)；企業(yè)領(lǐng)導往往是企業(yè)文化的化身。從這種意義上講，畢業(yè)生無論是選擇大企業(yè)還是選擇小企業(yè)，都是在選擇企業(yè)文化。

企業(yè)文化是抽象的，它表現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、活動、廠風和企業(yè)的宣傳中；同時，企業(yè)文化也是具體的，它體現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導和員工的待人接物的方式、工作的精神狀態(tài)、廠容廠貌里。畢業(yè)生要了解企業(yè)文化，從具體的細節(jié)著眼，往往會獲得意想不到的收獲。正如某知名企業(yè)人力資源主管所講的：“以人為本”是許多企業(yè)文化的核心，但企業(yè)是停留在口頭上還是落實在日常的管理中，畢業(yè)生求職時不妨從細節(jié)上去體察。這位主管當初應(yīng)聘該企業(yè)時，從洗手間的墻壁上貼著的如何用水，如何洗土豆，如何儲藏食品等常識中領(lǐng)悟到企業(yè)對員工體貼入微的關(guān)懷。面試開始時，他拋開為面試而精心準備的演講，開門見山，直奔主題，談自己對該企業(yè)文化的認識、理解。正是他這一獨特、細致的觀察能力，使得他在這次競爭激烈的招聘活動中脫穎而出，如愿地進入這一知名企業(yè)工作。

來源：北京人才市場報

第二篇：淺談農(nóng)墾企業(yè)集團公司選擇何種財務(wù)管理模式

淺談農(nóng)墾企業(yè)集團公司選擇何種財務(wù)管理模式

農(nóng)墾企業(yè)集團公司選擇何種財務(wù)管理模式,其依據(jù)是充分考慮企業(yè)集團目前所處的發(fā)展階段、集團內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)形式和成員企業(yè)所在地的外部環(huán)境以及集團的整體發(fā)展戰(zhàn)略等因素。農(nóng)墾企業(yè)集團公司目前正處于發(fā)展的初期,筆者認為應(yīng)選擇相對集中的財務(wù)管理模式,原因有二:

其一,農(nóng)墾企業(yè)集團公司下屬成員企業(yè)財務(wù)管理尚不規(guī)范。大部分企業(yè)正處于由傳統(tǒng)企業(yè)向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變時期,還沒有真正建立市場經(jīng)濟所要求的公司法人治理結(jié)構(gòu),存在管理混亂的現(xiàn)象,尤其在財務(wù)活動中,由于受企業(yè)領(lǐng)導人意志的影響,加上部分財務(wù)人員素質(zhì)不高,于是便會出現(xiàn)諸如盲目投資、隨意挪用資金和私設(shè)小金庫等行為。所以由這些企業(yè)所組成的企業(yè)集團必須采用權(quán)力相對集中的財務(wù)管理模式,由母公司通過建立并實施有效的內(nèi)部財務(wù)管理制度來規(guī)范公司的財務(wù)活動,將子公司重大的財務(wù)決策權(quán)集中于母公司。

其二,農(nóng)墾企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了會計電算化,而且集中式的財務(wù)管理軟件或者網(wǎng)絡(luò)財務(wù)軟件正在推廣,這些手段無疑加快了企業(yè)間信息傳遞的速度,使集團公司的財務(wù)管理人員能夠通過網(wǎng)絡(luò)及時了解下屬公司的財務(wù)狀況,為集團公司的決策者進行財務(wù)決策提供了信息保障。通過網(wǎng)絡(luò),也可以使公司的財務(wù)政策迅速傳遞到各個子公司,便于各個子公司及時接收信息適時調(diào)整經(jīng)營策略,最終實現(xiàn)集團整體價值的最大化。為了使農(nóng)墾企業(yè)集團公司和下屬子公司按照集團總體經(jīng)營目標規(guī)范運作、良性發(fā)展,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,實行集團財務(wù)的相對集中管理,在實際運作時,采用的具體方式或策略應(yīng)視各個集團的不同情況而有所區(qū)別?？偟貋碚f,有以下幾種方式可供參考:

1.通過財務(wù)公司或資金結(jié)算中心實現(xiàn)資金的集中管理。資金的集中管理有多種實現(xiàn)方式,比較常見的是在母公司設(shè)立資金結(jié)算中心或由集團內(nèi)部各成員企業(yè)共同出資成立財務(wù)公司。作為集團公司內(nèi)部的一個獨立法人,財務(wù)公司是全面負責集團內(nèi)部所有成員企業(yè)資金管理的非銀行金融機構(gòu),無法成立財務(wù)公司的企業(yè)集團可在集團公司設(shè)置與財務(wù)公司功能相似的資金管理職能部門――資金結(jié)算中心。財務(wù)公司或資金結(jié)算中心具有三項功能:一是結(jié)算功能。集團內(nèi)部各成員企業(yè)統(tǒng)一在財務(wù)公司或資金結(jié)算中心開設(shè)賬戶,由財務(wù)公司或資金結(jié)算中心以一個戶頭對銀行辦理集團內(nèi)各企業(yè)的資金結(jié)算業(yè)務(wù);二是內(nèi)部控制職能。這種統(tǒng)一結(jié)算模式為各成員企業(yè)資金運作的合規(guī)性、安全性和效益性提供了保障,使集團公司能夠有效控制各成員企業(yè)的財務(wù)收支,及時掌握各下屬企業(yè)的資金狀況,便于進行調(diào)控。

2.建立財務(wù)預決算和重要費用控制制度。建立和實行預決算制度,使集團公司對各子公司的財務(wù)收支情況做到事前控制事后監(jiān)督。各子公司在年初向集團公司報送企業(yè)一年的收入、成本、費用、利潤、投資回報、凈資產(chǎn)變動等財務(wù)預算情況。預算應(yīng)在上年決算年報的基礎(chǔ)上進行,以當年經(jīng)營方針、目標、計劃為依據(jù),并制作預算現(xiàn)金流量表,從中得出企業(yè)的獲利潛力、短期償債應(yīng)急能力及營運資本管理水平。預算經(jīng)集團公司批準,即為該公司財務(wù)指標,將指標與經(jīng)營者和子公司的工資總額掛勾。

3.建立財務(wù)檢查和內(nèi)部審計制度。集團公司為了保證制定的各種制度、文件貫徹執(zhí)行,要建立財務(wù)檢查制度,每至少在年中或年底進行一次。財務(wù)檢查由集團公司財務(wù)部門統(tǒng)一組織,列出檢查范圍,由各子公司先對照自查,財務(wù)部門進行全面檢查,著重對各子公司的財務(wù)管理、會計核算、內(nèi)控制度進行檢查、評價、分析、提出意見和建議,經(jīng)集團公司總經(jīng)理核準后,下發(fā)各子公司限期整改。執(zhí)行好的單位,取得成功經(jīng)驗在集團公司內(nèi)部表彰和推廣;問題較大的要重點檢查,增強查處力度。通過定期自查、重點抽查、全面檢查,及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和漏洞,以便采取有效措施進行補救。

集團公司應(yīng)建立內(nèi)部審計制度,設(shè)立審計部(室),規(guī)模較大的子公司也要設(shè)立審計科(室),規(guī)模較小的子公司要配備專(兼)職審計人員。一方面,使內(nèi)部審計工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?另一方面,開展定期和不定期審計工作,如財務(wù)收支審計,經(jīng)濟責任審計,財務(wù)決算審計,基建審計等。審計內(nèi)容主要是有否違反國家制定的財務(wù)制度;是否侵犯集團公司利益;是否影響資本金的保值、增值;有無違紀違規(guī)現(xiàn)象等。

財務(wù)檢查和內(nèi)部審計的結(jié)果,是集團公司對子公司考核獎懲的重要依據(jù),是對經(jīng)營者業(yè)績考核的主要內(nèi)容,也是集團公司一個有效的、重要的制約和監(jiān)控手段。

4.實行財務(wù)總監(jiān)委派制和財務(wù)人員資格管理制度。集團公司為了實現(xiàn)對子公司的財務(wù)監(jiān)控,可依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系,以出資人的身份向其全資子公司和控股子公司派出財務(wù)總監(jiān),作為母公司派出的監(jiān)督者。財務(wù)總監(jiān)的主要職責是:監(jiān)督子公司的經(jīng)營管理策略,特別是財務(wù)政策是否符合母公司的總體戰(zhàn)略。在發(fā)現(xiàn)子公司經(jīng)營者的行為損害了集團利益時,有權(quán)責令其立即糾正;監(jiān)督子公司建立執(zhí)行財務(wù)管理制度;批準或否決子公司重大的投、融資決策;將影響集團長遠發(fā)展的重大事項向母公司董事會及時匯報;對子公司財務(wù)人員的上崗資格進行審查并報母公司備案以及母公司賦予的其他權(quán)力。財務(wù)總監(jiān)應(yīng)是子公司董事會成員,參與公司重大事項的決策。為了保證其相對于子公司的獨立性,財務(wù)總監(jiān)的工資、資金和津貼應(yīng)由集團公司統(tǒng)一管理和發(fā)放,而且應(yīng)該實行財務(wù)總監(jiān)定期輪崗制。

實行財務(wù)總監(jiān)委派制,不但可以使集團公司的整體戰(zhàn)略方針在子公司得到較深入的貫徹和執(zhí)行,而且能夠規(guī)范子公司的財務(wù)活動,確保財務(wù)信息的真實和準確,有利于集團整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?！?/p>

(編輯/劉佳)

第三篇：了解企業(yè)文化

了解企業(yè)文化

了解企業(yè)發(fā)展動向.與企業(yè)同呼吸共命運是員工創(chuàng)新的首要前 提。創(chuàng)新不是空中樓閣.其備可行性創(chuàng)憊的提出而要長時間的經(jīng)驗積 淀。因此.耍想成為一個優(yōu)秀的創(chuàng)新型員工.就要在工作實踐的切磋 琢腳過程中。及時發(fā)現(xiàn)問腸.提出合理化解決辦法，并且予以總結(jié).以更好地指導自己。故很難期待一個職場新人提出娜地有聲的見解，公司的發(fā)展和輝煌更多的是倚仗粉經(jīng)驗豐，的老員工。

當然老馬識途是對自然經(jīng)驗的觀察和歸納.但未必是老員工就具 備了創(chuàng)新的素質(zhì)。雖然老員工在企業(yè)中工作多年，但并不憊味毯他對 自己的工作環(huán)境和工作任務(wù)就一定非常熟知.更不用說企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn) 略和發(fā)展規(guī)劃。由于企業(yè)的外界環(huán)境在不斷地發(fā)生變化.企業(yè)的戰(zhàn)略 及規(guī)劃也要根據(jù)環(huán)境的變化而變化，如果老員工不及時地了解這些變 化的信息.那么他就會慢慢地落后于公司的發(fā)展。

因此.如果一個員工想在自己的工作中有所突破.有所創(chuàng)斷的 話.首先應(yīng)該深入地了解自己的企業(yè).弄清楚自己的企業(yè)播要的是什 么.需要什么樣的創(chuàng)新.了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及對未來的規(guī)劃。當你 了解了這些情況之后，你的創(chuàng)新性的建議和想象力才能有的放矢。而 且在這個過程中，不僅可以為企業(yè)的成功出力，甚至可以為你自己賺 取想象不到的發(fā)展契機。

福建一家熱電廠為了減員增效辭退了很多員工.其中包括工作勤 勤懇懇半旅子的老康。老康上有老下有小，下崗對他來說無疑是“屋 漏偏透連陰雨.。但老康與其他員工不同.他是一個愛琢磨的人.在 廠里原本也是技術(shù)骨干。早在下崗之前.他就發(fā)現(xiàn)熱電廠發(fā)電過程中 產(chǎn)生成噸成噸的煤灰廢料，堆在廠里，為了處理掉它們廠里要花錢成 車地往外運。

老康心想這垃圾就是放錯地方的財言.便動起了煤灰的主愈。變廢為寶靠的是科技.于是老康拿著煤灰樣品四處找專家鑒定.終于 與一家生產(chǎn)磚機的技術(shù)部取褥了聯(lián)系.他們正浦要這樣的工業(yè)康料.將其粉碎之后通過調(diào)配、貼結(jié)等辦法來加工“復合磚.。于是老康旅 著廠里的關(guān)系，花了極少的錢.在別人為下崗而痛哭流涕時.用“垃 圾，淘到了人生的第一桶金。

這個故事告訴我們.機遇無所不在.圍繞在你周圍到處都是點 子。與其挖空心思在外面找機遇.不如安下心來從自己身邊的“一畝 三分地’出發(fā).積極主動地發(fā)現(xiàn)問題.找到.佳的解決辦法。

而一家優(yōu)秀的企業(yè)，則會盡可能地讓自己的管理透明、迅速、有 效.讓部門與部門之間合作無間.讓員工了解企業(yè)動態(tài)，上下一齊 努力。

比利時某工廠的生產(chǎn)經(jīng)理希扭改進部門間的通信工作.投資 5000美元為18名雇員添蘭了步話機.以使倉庫工人可以和發(fā)貨等部 門直接聯(lián)系.也可以讓實驗室主任直接呼叫生產(chǎn)一線的人員。不料.有兩個工人使用的步話機出現(xiàn)了問題.從這兩臺步話機中能夠聽到各 部門間的對話。

該經(jīng)理得知這一情況后.并沒有貴成有關(guān)人員去修理這兩臺步話

機.而是將所有的步話機都t到生產(chǎn)廠家退換.換成系統(tǒng)功能更為低 檔的步話機.以便讓每個人都能夠聽到別人的談話。他這樣做用憊何 在呢?原來，那兩個工人由干聽到了各部門間的對話.知道了很多起 初并不了解的.情.并對其他部門存在的問順提出了許多有效的解決 辦法。

這一事例說明了.要想員工對企業(yè)發(fā)展提出更有建設(shè)性的創(chuàng)新意 見，首先要讓員工更有效地了解企業(yè)的問題.員工有粉企業(yè)所不知道 的創(chuàng)斷激情和創(chuàng)新智慈。因此.讓每個員工都了解企業(yè).就成了推進 企業(yè)創(chuàng)新、加速企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

相反的.如果不了解企業(yè)的文化.就不能深入地理解整個企業(yè) 的運作模式.一旦在工作中犯到公司不能容忍的錯誤，不要說是新員 工.即使是勞苦功高的老員工也不能幸免。（http://）

第四篇：今天的孩子都應(yīng)了解周總理的青年時代

今天的孩子都應(yīng)了解周總理的青年時代

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今天的孩子都應(yīng)了解周總理的青年時代

——訪中國中共文獻研究會周恩來思想生平研究分會會長廖心文

1月8日清晨，廖心文打開手機，一條短信撲面而來:“在這最寒冷的日子，我們緬懷一位最溫暖的人。”她知道這是一個20多歲的年輕人發(fā)來的。

隨后，廖心文出門，頂著寒風前往毛主席紀念堂內(nèi)的周恩來紀念展室，參加了周恩來逝世34周年的紀念活動。當天，在網(wǎng)絡(luò)上，鐵血社區(qū)發(fā)了“歷史在這里沉思——周恩來逝世34周年祭”的帖子，貼出近百張反映周總理各個時期風采的照片。百科網(wǎng)站上，網(wǎng)友“楊新慧”對已有51名網(wǎng)友合作編輯的“周恩來”詞條再次進行了細致地修改、排版，并留言:“偉大總理的詞條還做不好，能行？”還有網(wǎng)友在博客上寫下詩句:“再仰不朽千古碑，更念周公萬古情?！?/p>

“網(wǎng)友的共鳴真令人欣慰?！泵鎸χ袊嗄陥笥浾?，中國中共文獻研究會周恩來思想生平研究分會會長廖心文說:“1月8日是一個大家心意相通的日子?！?/p>

中國青年報:今年1月8日，周恩來研究會有活動嗎？

廖心文:每年1月8日我們都會開展活動，一開始參加的人主要是曾在周總理身邊工作過的老同志，后來增加了他們的下一代，再下一代。

1月8日是一個大家心意相通的日子。按說紀念領(lǐng)袖一般都是在誕辰日，但很多人對周恩來的逝世日印象更深。一方面是因為周總理生前很少過生日，另一方面也和周總理逝世時的形勢有很大關(guān)系。從1982年到中央文獻研究室工作開始，每年這天我都會去參加紀念周總理的活動。一開始是在天安門廣場人民英雄紀念碑前。那會兒，我們手里拿的都還是塑料花，因為冬天沒有鮮花。這些年的紀念活動都是在毛主席紀念堂里的周恩來紀念展室里。

中國青年報:參加活動的人多嗎？

廖心文:多，來自四面八方，很多人互相都不認識，年輕人占了一半。有的是老同志的子女，有一些是青年企業(yè)家。人太多了，座兒不夠，所以每次活動都是老同志坐著，年輕人都站在那兒。

我們年年去，年年感覺都不同。開始幾年總流眼淚，隨著時間推移，我們覺得更重要的不是流淚，是怎樣把周總理的精神、思想、風范傳承下去。特別是年輕人，他們很想知道，周總理到底是個什么樣的人，有什么樣的思想。

中國青年報:您覺得最應(yīng)該讓年輕人了解、學習周總理的什么？

廖心文:第一點要學的是周總理的學習精神。他在青年時代的作文和日記中就說，“青年是學習時代，從課堂中學習、從服務(wù)中學習、從師友中學習，要認識學無止境?！?/p>

第二點要學習周總理對理想執(zhí)著追求的精神。他常說，一個人要有遠大抱負。你看這些話都是周總理年輕時寫下的:

“顧凡同一人類，無論為何種事業(yè)，當其動作之始，必籌劃其全局，預計其將來，抱無窮之希望，然后按此希望之路徑以前進，則其結(jié)果不致與此希望相徑庭，希望者何？志是也?！?/p>

“大凡天下的人真正有本事的，必定是能涵養(yǎng)能虛心?？炊ㄒ环N事情應(yīng)該去做的，就拼命去做，不計利害。不應(yīng)該做的，便躲著不出頭或是極力反對。這樣子，人總是心里頭有一定主見，輕易不肯改變的。成敗固然是不足論事，然而當他活著的時候，總要想他所辦的事成功，不能因為有折磨便灰心，也不能因為有小小的成績便滿足?！?/p>

還有一點，就是他的集體主義精神。周總理在中學的作文里寫道，“人立足于世界上，既不能像草木禽獸那樣只靠自己生活，必須依靠公共的扶持，而服役之事乃為人類所不可免?！?/p>

所以年輕人學什么？我覺得至少可以學習周總理在青年時代就明確的這些志向品格。中國青年報:怎么學呢？

廖心文:我建議大家從讀周總理的原著開始。比如《周恩來南開校中作文》、《周恩來旅日日記》，我特別建議年輕人讀讀，因為他當時才十八九歲，今天的年輕人可以從中體會很多東西。

中國青年報:這些日記距今已將近百年，現(xiàn)在的青年會產(chǎn)生共鳴嗎？

廖心文:周總理出生的年代，我們國家正是內(nèi)憂外患之時，很多有識之士都在尋找一條救國救民的道路。當時盛行的實業(yè)救國、教育救國等主張，對周總理都有過一定吸引力。但當他到日本、歐洲留學后，他發(fā)現(xiàn)這些東西不適合中國，只有俄國革命的道路才值得學習。經(jīng)多方比較，周總理最終確立了共產(chǎn)主義信仰?，F(xiàn)在的年輕人也一樣，要有自己對社會的觀察，有一個不斷判斷的過程，知道哪些東西需要堅持，自己的路應(yīng)該怎樣走。經(jīng)過認真思考后選擇的路才堅持走下去。

中國青年報:除了周總理本人的著作外，還有什么值得推薦的書嗎？

廖心文:我們研究室編寫的《周恩來傳》、《周恩來年譜》也值得看，還有就是曾在周總理身邊工作過的老同志寫的書。像周總理秘書紀東寫的《難忘的八年》，趙煒的《西花廳歲月》，高振普的《周恩來衛(wèi)士回憶錄》，成元功的《周恩來總理衛(wèi)士長回憶錄》，都是親歷者的回憶。那里面有很多細節(jié)，特別真實。另外還有關(guān)于周恩來的電視片也可以看。

中國青年報:去年出了很多“紅劇”，展現(xiàn)了不少周總理在內(nèi)的老一輩領(lǐng)導人。有沒有哪部作品塑造的形象，最符合您心目中的周總理？

廖心文:有關(guān)周總理的電視劇一直都不少，突出的就是王朝柱的《長征》、《延安頌》、《周恩來在重慶》等，把周總理的智慧、信仰、談判藝術(shù)，包括他對家人的感情，寫得很充分。但看這些電視劇，需要觀眾對歷史背景有較多了解，年輕人如果缺乏這方面的知識，就不容易那么共鳴。

還有一些文獻紀錄片，對觀眾層次要求也比較高。如何滿足青少年的需求，拍攝一些適合他們看的作品，我覺得還需要努力探索。比如反映毛澤東青年時代的電視劇《恰同學少年》就不錯。

中國青年報:您對最近文藝作品中塑造的周總理形象滿意嗎？

廖心文:大體上不錯。但有些影片把握得不準，憑作者想象編了一些情節(jié)以吸引觀眾，這樣處理是不可取的。

中國青年報:就不能有藝術(shù)加工和虛構(gòu)嗎？

廖心文:當然可以進行加工，但得有一定史實基礎(chǔ)，特別是在表現(xiàn)領(lǐng)袖人物涉及的一些重大歷史事件時，應(yīng)該基本還原歷史。這一塊兒，王朝柱把握得很好。

中國青年報:年輕人了解老一輩領(lǐng)導人，更多是通過學校課程。您覺得這些課程怎么樣？

廖心文:這些課更多是講偉人的思想和相關(guān)論述，對他們的生平、風范、品格等很少涉及。其實應(yīng)該加強這方面的內(nèi)容。

周總理學生時代非?；钴S。他和幾個好朋友同住一間宿舍，他當時就說，“咱們仨人不要老住一起，要分開，和更多人接觸?！彼麉⑴c組織的“敬業(yè)樂群會”成立之后，他不當會長，推薦別人當會長，非常謙虛。今天的孩子可能也會碰到類似事情，周總理的這些經(jīng)歷值得他們借鑒學習。

中國青年報:只是加大宣傳，就能對青少年產(chǎn)生足夠吸引力嗎？

廖心文:應(yīng)該可以。我看到很多小孩對奧巴馬非常崇拜，覺得他那么年輕就當總統(tǒng)。還有普京，也有孩子崇拜他。實際上，周總理在比他們更年輕的時候，就已經(jīng)是領(lǐng)袖人物了。

為什么要加強對老一輩革命家的學習和宣傳呢？中共中央文獻研究會會長冷溶主任講過一段話:“任何一個偉大的國家和民族，都非常珍惜自己的歷史，都無一例外地對自己歷史上的偉人給予崇高的地位、無限的敬仰和永遠的懷念。偉人的一生，集中反映了一個國家和民族命運轉(zhuǎn)折、邁向輝煌的歷史；他們的思想，凝練了一個時代先進文化的精華；他們的崇高品德、光輝形象和人格魅力，鑄就了一個民族所以自強不息、屹立于民族之林的精神支柱?！?/p>

像周總理，他從20多歲就進入中央核心領(lǐng)導層，擔任國務(wù)院總理26年，外交部長10年，一屆政協(xié)副主席、三屆政協(xié)主席，他是中國共產(chǎn)黨的創(chuàng)建人之一，也是中國人民解放軍的創(chuàng)建人之一。他的一生折射出我們黨從革命到建設(shè)的發(fā)展歷程。了解他，也就從一個側(cè)面了解了我們黨和國家的歷史。

中國青年報:聽說有的學校成立了“周恩來班”，是統(tǒng)一的嗎？

廖心文:現(xiàn)在全國有150多個“周恩來班”，這些班都是學校自愿創(chuàng)建的，近到北京、天津、江蘇，遠到西藏、云南、新疆都有。“周恩來班”從上個世紀80年代初就有學校在搞，把弘揚偉人精神和德育教育結(jié)合起來。我們研究會也一直給予支持指導，比如請一些曾經(jīng)在周總理身邊工作過的老同志，去給孩子們講周總理的故事。

大連楓葉國際學校，培養(yǎng)的都是要出國留學的孩子。我們給他們送一些像《萬隆會議》、《周恩來外交風云》這樣的影片資料。因為這些孩子中，將來也許會產(chǎn)生外交家，周總理是他們最可學習的榜樣。

我們還會把周總理青年時代的展覽送到學校去，供孩子參觀學習，鼓勵并幫助一些大學建立周恩來讀書會，讓他們從關(guān)于周總理的書籍中得出自己的結(jié)論。

第五篇：淺談企業(yè)生命周期與企業(yè)文化的選擇

淺談企業(yè)生命周期與企業(yè)文化的選擇

上個世紀八十年代，美國管理學家伊查克.愛迪思（IChakAdizes）博士提出了企業(yè)生命周期理論，認為企業(yè)同生物一樣都遵從“生命周期”規(guī)律，都會經(jīng)歷一個從出生、成長到老化直至死亡的生命歷程。有數(shù)據(jù)表明，1970年躋身《財富》全球500強之列的企業(yè)，到1983年竟然有1/3已經(jīng)銷聲匿跡。這個排行榜上的企業(yè)從產(chǎn)生到衰亡，平均壽命只有40～50歲。在日本和歐洲，企業(yè)的平均生命周期為12.5年。

在美國，有62%的企業(yè)平均生命周期不到5年，存活能超過20年的企業(yè)只占企業(yè)總數(shù)的10%，只有2%的企業(yè)能活50年，而中國企業(yè)的平均壽命只有7～8歲，尤其是民營企業(yè)，不僅平均壽命只有2.9歲，而且生存超過5年的不到9%、超過8年的不到3%。那些曾經(jīng)響當當?shù)钠髽I(yè)：三株、巨人、愛多……都在極致的輝煌后霎時褪去了鮮艷，曇花一現(xiàn)。與此相對應(yīng)的卻有另一些企業(yè)，歷經(jīng)百年不衰。美國藍籌股道指30有將近60%的公司的壽命超過100歲，將近25%到了150歲，最長的是杜邦公司202歲，最短的是微軟，也有30歲以上。我國的百年老店同仁堂，存續(xù)了337年的歷史，北京全聚德已經(jīng)有141歲，煙臺張裕葡萄酒公司也有113歲。

為什么這么多企業(yè)生命周期如此短暫？為什么又有另外一些企業(yè)歷經(jīng)百年仍然基業(yè)常青？對此學者有不同的解釋。有的人認為是產(chǎn)業(yè)的差異，有的則解釋為經(jīng)營方式的不同，還有的人從管理制度上找原因，還有些人認為是企業(yè)家的優(yōu)劣。盡管這些說法都有一定的道理，但似乎都沒有涉及問題的根本，都沒有找到?jīng)Q定企業(yè)基業(yè)常青的真正原因。

隨著企業(yè)文化理論的出現(xiàn)和不斷發(fā)展，《企業(yè)文化》、《Z理論》、《尋求優(yōu)勢》、《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》四部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。企業(yè)越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，越來越深刻認識到一種優(yōu)秀的組織文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。

蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡是業(yè)績輝煌的公司，企業(yè)文化的作用都十分明顯。優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界500強得以成功的基石。長壽公司出類拔萃的根本原因，就在于不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，并保持其先進性。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是它們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的、不斷豐富和發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，它對企業(yè)的興衰將發(fā)揮越來越重要的作用，甚至是決定性的作用。可以說，21世紀企業(yè)之間的競爭，根本的是企業(yè)文化的競爭。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。

雖然企業(yè)文化理論日漸發(fā)展成熟和完善，廣泛地被企業(yè)接受和應(yīng)用。一大批企業(yè)憑借著優(yōu)秀的企業(yè)文化在市場競爭的大潮中立于不敗之地。但是，另一方面是無數(shù)家企業(yè)在苦苦尋找適合自己的企業(yè)文化。還有一些企業(yè)，由于企業(yè)生命周期和環(huán)境的變化，原有的企業(yè)文化已不適合企業(yè)成長，甚至成為阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的桎梏。因此，如何選擇符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)文化，如何根據(jù)環(huán)境和生命周期的變化選擇適宜的企業(yè)文化，成為所有企業(yè)面臨的一個關(guān)系企業(yè)興衰的重大課題。

筆者認為，用矛盾論來分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，抓住不同生命周期的主要矛盾，通過企業(yè)主要矛盾來來選擇企業(yè)文化，是企業(yè)文化選擇的必由之路。

馬克思主義的矛盾論，即事物的矛盾法則，對立統(tǒng)一的法則，是唯物辯證法的最根本的法則。矛盾論揭示了事物聯(lián)系的實質(zhì)內(nèi)容和事物發(fā)展的內(nèi)在動力，是我們最根本的認識方法。在企業(yè)內(nèi)部，無時無刻不存在著無數(shù)個矛盾，這些矛盾的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)化，形成了企業(yè)生命周期的向前推移。矛盾是企業(yè)生命周期演化的動力，企業(yè)生命周期的遞進是矛盾斗爭的結(jié)果。另一方面，企業(yè)的各種矛盾也與企業(yè)的興衰成敗息息相關(guān)。由于矛盾的性質(zhì)、地位以及條件的復雜性，矛盾的解決也多種多樣。只有找到了正確的矛盾解決辦法，解決主要矛盾，企業(yè)才能不斷發(fā)展，最終基業(yè)常青。

不同的生命周期，各個階段企業(yè)內(nèi)部的沖突、利益不同，面臨的問題和壓力不同，存在的主要矛盾也大相徑庭，因此企業(yè)所擁有的選擇也不同，必然要求不同的企業(yè)文化相匹配。但由于企業(yè)生命周期的內(nèi)在規(guī)定性，每個階段企業(yè)文化的正常表現(xiàn)都有共性，盡管作為實現(xiàn)文化內(nèi)核的手段與表現(xiàn)形式可以千差萬別，但作為核心的價值取向和經(jīng)營風格仍有規(guī)律可循。對企業(yè)生命周期的分析指明了不同階段主要矛盾的形成、轉(zhuǎn)換和整合，說明了不同階段企業(yè)文化的特點，從而為企業(yè)文化選擇完整模式的建立奠定了基礎(chǔ)。

企業(yè)文化選擇必須遵循一定的原則，才能正確地開展和實施。通常有有如下四原則：企業(yè)生命周期與企業(yè)文化選擇相關(guān)聯(lián)的原則，企業(yè)文化選擇與企業(yè)戰(zhàn)略相互關(guān)聯(lián)的原則，共性與個性相結(jié)合的原則，弘揚傳統(tǒng)與發(fā)展創(chuàng)新相結(jié)合的原則。

由于企業(yè)生命周期的變化是一個長期漸進的過程，為了保證企業(yè)文化選擇的可操作性，實現(xiàn)成功的文化選擇，因此有必要找到一些具體的時機。選擇的時機體現(xiàn)了事物變化的度。在企業(yè)出現(xiàn)明顯變化，主要是在企業(yè)生存發(fā)展的外部政治、經(jīng)濟、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大變化，表明了企業(yè)量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)換，因此掌握事物的度，是進行企業(yè)文化選擇的最佳時機。通常有以下三個時機：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績發(fā)生重大變化時，企業(yè)管理掣肘增多效率低下時，企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時。

企業(yè)文化選擇是一項系統(tǒng)工程，找準切入點，是成功選擇的保證。筆者認為，選擇企業(yè)文化的切入點，必須從企業(yè)現(xiàn)況出發(fā)，大致有如下三點。從主要矛盾入手，從企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)入手，從企業(yè)的重大變化入手。

企業(yè)文化選擇的內(nèi)容包括精神文化、制度文化、物資文化的選擇。企業(yè)文化的精神層、制度層和物質(zhì)層是密不可分的，它們相互影響、相互作用，因此在企業(yè)文化選擇時也要從整體上把握。

企業(yè)文化類型的選擇是企業(yè)文化選擇的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化類型多種多樣，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有學者共提出近200種文化類型。如何在多如牛毛的企業(yè)文化類型中找到適宜的企業(yè)文化類型，主要矛盾是一把鑰匙。

在初創(chuàng)期，企業(yè)面臨著實力弱小的主要矛盾。探索型文化提倡謹慎的資本管理和大膽開拓的競爭策略，其特征為考慮風險/利益之間的轉(zhuǎn)換，明確企業(yè)該在何處行動，樂于接受改變，敢于創(chuàng)新，因此適宜實力弱小的初創(chuàng)企業(yè)進行有限的資本投入和大量的新市場開拓。同時，探索型文化強調(diào)考慮風險，提倡通過謹慎的探索避免企業(yè)落入各種陷阱，其善變的性格也適宜于企業(yè)靈活應(yīng)對市場風險。

在成長期，企業(yè)實力獲得了長足增長，市場份額不斷增加，但競爭對手環(huán)視周圍，一著不慎，很容易導致企業(yè)夭折。此時企業(yè)的增長速度超過了企業(yè)創(chuàng)業(yè)者能力的提升速度，企業(yè)管理水平低下成為主要矛盾。低下的管理水平常常導致企業(yè)決策者連出昏招，一方面在市場開拓上節(jié)節(jié)敗退，另一方面常常落入多元化陷阱或盲目擴張。進攻型文化強調(diào)拼搏和進攻精神，采取“簡單至上”，以變制變，持續(xù)出招，而且以速度制勝，一躍爭先，力求在進攻中取勝。另外，進攻型文化也提倡穩(wěn)健，強調(diào)企業(yè)的有序發(fā)展，反對盲目進攻，避免企業(yè)頭腦發(fā)熱盲目投資。

在成熟期，企業(yè)資金充裕，管理水平日漸成熟，企業(yè)運轉(zhuǎn)自如。但是由于企業(yè)制度的完善、企業(yè)領(lǐng)導人的小富即安、技術(shù)人員的保守等原因，企業(yè)的創(chuàng)新精神逐漸消失。此時，變革型文化是解決這一主要矛盾的最佳選擇。變革型文化強調(diào)打破現(xiàn)有格局，推崇技術(shù)創(chuàng)新和思想創(chuàng)新，改革原有制度和等級觀念。通過變革型文化的整合，成熟期常常能夠重喚生機和活力。

在衰退期，企業(yè)通?；加小按笃髽I(yè)病”，管理嚴重僵化。同時，由于長時間失去創(chuàng)新而得不到改善，因此產(chǎn)品和技術(shù)嚴重過時，失去了競爭力。通常衰退期的企業(yè)要不消亡，要不蛻變。蛻變型文化強調(diào)大刀闊斧地對企業(yè)精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層的全面蛻變，通過剔除企業(yè)舊的軀體上的弊端，保留合理先進的成分，塑造一個全新的企業(yè)。

由于企業(yè)的情況千差萬別，因此我們不能把某種企業(yè)文化類型生搬硬套到某一類企業(yè)上。真正意義上的企業(yè)文化類型選擇對于每一個企業(yè)來說，都是唯一的。其他企業(yè)成功的經(jīng)驗只能借鑒，而不能照搬。企業(yè)文化類型的選擇更多的是核心競爭力、經(jīng)營理念、管理理念、創(chuàng)新意識的選擇，適宜于所有企業(yè)的的企業(yè)文化類型是不存在的。因此，企業(yè)文化類型的選擇是一項動態(tài)、靈活的工作，既不必拘泥于任何形式和條條框框，也不能照搬他人成功的經(jīng)驗。

企業(yè)文化的選擇過程是一個灰朦朧集四態(tài)的演化過程。在這個過程中，潛在匹配的企業(yè)文化類型的有關(guān)信息不斷地補充并白化，最終挑選出最適宜的企業(yè)文化，這種演化特征決定了基于企業(yè)生命周期的企業(yè)文化選擇決策過程是一個多階段的、漸進的過程。筆者把企業(yè)文化選擇分為初選、精選、優(yōu)化、企業(yè)文化的彈性管理四個階段。

第一階段：初選。即對眾多潛在的企業(yè)文化進行快速過濾，確定可供評價的候選目標。在這一階段，企業(yè)根據(jù)實現(xiàn)所在生命周期的具體情況，進行主要矛盾分析以確定企業(yè)亟待解決的問題，并以此確定企業(yè)文化的論域范圍，以主要矛盾的解決為原則，按企業(yè)文化類型匹配策略進行初步篩選?；谥饕芙鉀Q的潛在企業(yè)文化搜索策略是這一階段的關(guān)鍵。

第二階段：精選。根據(jù)第一階段所確定的各候選企業(yè)文化之間的性質(zhì)和矛盾解決導向的定量化綜合比較，進一步縮小候選企業(yè)文化的范圍。這一階段的關(guān)鍵在于根據(jù)特定的生命周期主要矛盾，建立符合企業(yè)自身特色的評價指標體系及選擇評價方法。這一階段主要是針對特定的指標體系，采用有效的算法對候選企業(yè)文化進行綜合評價，并對具有相近評價值的候選企業(yè)文化進行過濾。

第三階段：優(yōu)化。根據(jù)生命周期的主要矛盾，進行多目標優(yōu)化決策分析，對不同的企業(yè)文化進行整合優(yōu)化，最終找出最優(yōu)的企業(yè)文化。

第四階段：企業(yè)文化的彈性管理。這一階段主要是建立企業(yè)文化的管理機制，根據(jù)所選的企業(yè)文化在企業(yè)運作中的貢獻和主要矛盾的變化來動態(tài)調(diào)整，以減少由于機會主義行為而造成的損失以及減少當前的企業(yè)文化選擇的機會成本。對企業(yè)文化的跟蹤評價及管理是這一階段的重點。

在實際的企業(yè)文化選擇過程中，企業(yè)文化選擇的過程和方式也是不一而足的。筆者建立的四階段模型只是通常意義上企業(yè)文化選擇的必要步驟。事實上，一次成功的企業(yè)文化選擇和革新必定是一個長期系統(tǒng)的工程，必然包括以下幾個方面：抓住企業(yè)生命周期與企業(yè)主要矛盾這條主線，找準時機和切入點，確定企業(yè)文化選擇的內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實際情況選擇企業(yè)文化類型，并按照四階段模型進行具體的選擇步驟，最終選擇并建立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。

來源：世界經(jīng)理人