第一篇：管理提升——從孫武練兵看企業(yè)執(zhí)行力

從孫武練兵看企業(yè)執(zhí)行力

幾個(gè)深居宮中、享受榮華富貴的柔弱女子在軍事家孫武的調(diào)教下變成能征善戰(zhàn)、可以“赴湯蹈火”的勇士，靠的是什么？這背后蘊(yùn)涵著什么我們今天可資借鑒的管理經(jīng)？??，一個(gè)個(gè)迷團(tuán)需要我們?nèi)ソ议_，一個(gè)個(gè)管理經(jīng)需要我們?nèi)ヌ釤挘⑦M(jìn)行二次開發(fā)，來為我們今天的富民強(qiáng)國政策所服務(wù)。在講求合作、講求協(xié)調(diào)的今天，一個(gè)人打天下的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了，團(tuán)隊(duì)的合力成為決定事情成敗的最主要因素。但如何調(diào)動(dòng)起團(tuán)隊(duì)的整體力量，這一點(diǎn)又值得你我去思考。

其實(shí)，在孫武練兵的故事里也可以找到答案，讓我們一起來慢慢探究吧！

孫武將宮中婦人、美女排好隊(duì)伍，并第一次明法令、三令五申后，婦人們大笑，這時(shí)做為企業(yè)管理人員的孫武經(jīng)理主動(dòng)站出來：“約束不明，申令不熟，這是大將的過錯(cuò)！”于是，又重新三令五申。企業(yè)員工（婦人們）工作出現(xiàn)了失誤（沒有很好地去執(zhí)行法令），企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)孫武經(jīng)理主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并進(jìn)行公開道歉——“這是大將的過錯(cuò)！”在孫武第二次進(jìn)行三令五申后，婦人們又大笑，這次孫武經(jīng)理問責(zé)具體執(zhí)行工作帶頭人——兩名隊(duì)長（吳王兩寵姬），再次充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任問責(zé)制，這與現(xiàn)代企業(yè)管理中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制是相輔相成的。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制早在我國古代就已經(jīng)有了，現(xiàn)在更應(yīng)該去好好的發(fā)揚(yáng)這個(gè)良好傳統(tǒng)。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)孫武經(jīng)理兩次三令五申后，員工們?nèi)匀灰暦钊鐢[設(shè)，這時(shí)孫武經(jīng)理只好依法辦事——采取懲罰措施（斬首兩位隊(duì)長），同時(shí)也涉及到一個(gè)很棘手的問題——要處罰的兩位隊(duì)長是企業(yè)老板私交甚深的人（最寵愛的姬妾），這該怎么辦？如何走出眾多家族企業(yè)難以走出的企業(yè)怪圈，是要明哲保身還是要維護(hù)企業(yè)規(guī)章制度的最高權(quán)威，孫武經(jīng)理這時(shí)表現(xiàn)出了以大局為重，堅(jiān)持企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等的訓(xùn)練有素的企業(yè)經(jīng)理形象！也正是通過懲罰沖破任何特權(quán)的干擾去執(zhí)行，才樹立了企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)威——對任何人具有相同的約束力。

在企業(yè)家（軍事家）孫武經(jīng)理卓有成效的管理、整治下，企業(yè)中違規(guī)亂紀(jì)、目無廠規(guī)廠紀(jì)的情況消失了，一個(gè)嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、沒有任何差次的隊(duì)伍出現(xiàn)了，她們具有強(qiáng)大的執(zhí)行力——“中規(guī)中矩”；在工作中遇到任何困難時(shí)，她們都可以發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性積極想辦法去解決，因?yàn)樗齻円呀?jīng)可以“赴湯蹈火”！什么是現(xiàn)代企業(yè)員工精神面貌的典范？毫無疑問，我想這就是！

孫武練兵的故事已經(jīng)過去兩千多年了，但經(jīng)過仔細(xì)分析、挖掘，并進(jìn)行二次開發(fā)后，對現(xiàn)代企業(yè)的管理工作仍然有很強(qiáng)的指導(dǎo)、借鑒意義，仍然展現(xiàn)著它特有的創(chuàng)造價(jià)值的能力！

第二篇：協(xié)同管理提升企業(yè)執(zhí)行力

協(xié)同管理提升企業(yè)執(zhí)行力

文/陳飔

一群工人、一排機(jī)器及工具、一堆原材料因?yàn)榱魉€而提高了效率；一群知識(shí)工作者、一組行為和一系列事件，因?yàn)椴捎脜f(xié)同管理而提高了執(zhí)行力，協(xié)同管理的流水線就是協(xié)同管理軟件。

如果說企業(yè)信息化能夠有效提升企業(yè)的執(zhí)行力的話，沒有多少人會(huì)反對。但是也不會(huì)有多少人當(dāng)真。因?yàn)檫@個(gè)理念沒有錯(cuò)，但真實(shí)的企業(yè)運(yùn)作卻很復(fù)雜，并非上了什么信息系統(tǒng)就能立竿見影地提升企業(yè)的執(zhí)行力。究其原因，企業(yè)系統(tǒng)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，而信息化所提供的信息系統(tǒng)包括ERP、CRM等，雖然已經(jīng)極大地嵌入了科學(xué)管理理念和框架，但終究還是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)。這兩種系統(tǒng)的發(fā)揮作用的方式和條件有極大的不同。在社會(huì)系統(tǒng)中存在人的元素，這種單元具有思考判斷，從而使得系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展具備了開放性和不確定性。雖然這種主動(dòng)性和不確定性使得社會(huì)系統(tǒng)充滿了活力，從而也有了創(chuàng)新，但也給社會(huì)系統(tǒng)的（按照確定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）的執(zhí)行帶來了變數(shù)，使執(zhí)行也就充滿了不確定性。正是這種不確定性導(dǎo)致了系統(tǒng)的轉(zhuǎn)向、停滯、拖延、消散??如今企業(yè)的效率正是糾結(jié)在“執(zhí)行”這個(gè)環(huán)節(jié)上了。企業(yè)戰(zhàn)略如果不能被有效地執(zhí)行，它的戰(zhàn)略就永遠(yuǎn)是空話，企業(yè)管理就不可能落地，所有戰(zhàn)略計(jì)劃注定要失敗。

經(jīng)過多年的研究人們終于認(rèn)識(shí)到僅靠技術(shù)系統(tǒng)來提升企業(yè)的執(zhí)行力是很有局限的，對于ERP等企業(yè)信息化應(yīng)用效果的討論也因此達(dá)到一個(gè)前所未有的高度，從“找死”、“等死”說到“管理變革”。其實(shí)，這些質(zhì)疑和討論背后隱藏著的是人們對社會(huì)系統(tǒng)的剛性運(yùn)行確定的高效率的追求和企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)必然的帶有隨機(jī)性的柔性過程之間的矛盾。無視和消除這種矛盾的結(jié)果是無人值守的全自動(dòng)機(jī)械化流水線作業(yè)，效率只與速度有關(guān)，在（機(jī)器設(shè)備、環(huán)境支撐）材料極限范圍之內(nèi)以提高運(yùn)轉(zhuǎn)速度為主要提升效率的手段。這種情況下，“人”是最終被消解的元素。極端的情況就是最終變成由計(jì)算機(jī)和機(jī)器統(tǒng)治的世界。這種情況下的效率實(shí)際上只是機(jī)械系統(tǒng)的效率，并不是社會(huì)系統(tǒng)的效率。即是一種異化了的效率，這并不是人類真正追求的。這個(gè)命題也不在此討論。那么，社會(huì)系統(tǒng)的執(zhí)行到底是什么？有人參與其中的社會(huì)系統(tǒng)的執(zhí)行與整個(gè)系統(tǒng)的演化和文化有關(guān)。因?yàn)檎峭ㄟ^這種把人的變化、演化著的需要和智慧不斷融入其中的執(zhí)行使得系統(tǒng)持續(xù)生存（包括死亡）和演化。這種執(zhí)行力區(qū)別于機(jī)械的執(zhí)行力，是一種文化和社會(huì)的執(zhí)行力。在這種理解之下，信息化系統(tǒng)支撐的執(zhí)行便是這樣的一種定義：從觀念、行為和習(xí)慣上，運(yùn)用流程、機(jī)制、引擎、調(diào)控等平臺(tái)和工具以保證適時(shí)觸發(fā)進(jìn)程，并保證事務(wù)和行動(dòng)的方向、規(guī)模和時(shí)間進(jìn)程。我們也可以將其視為一種執(zhí)行文化。通常的信息化系統(tǒng)提高執(zhí)行力的方法便是規(guī)制化流程管理。而流程是一個(gè)框架、規(guī)則和時(shí)間進(jìn)程安排。執(zhí)行的核心問題之一：應(yīng)該發(fā)生的事情沒有發(fā)生，該行動(dòng)的沒有行動(dòng)，該做的事情沒有做。歸納起來就是特定情境下組織目標(biāo)規(guī)定（實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要的）進(jìn)程沒有開始。從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看，這就是適時(shí)觸發(fā)進(jìn)程問題。解決這類問題的方法就是：規(guī)制化觸發(fā)，這也是工作流管理的價(jià)值所在。而問題是這需要定義觸發(fā)規(guī)則，即什么情境下觸發(fā)什么進(jìn)程。一般情況下，剛性順序執(zhí)行進(jìn)程來解決這個(gè)問題。協(xié)同管理的理念則是允許或部分允許人的柔性判斷插入來平衡剛性進(jìn)程與人的隨機(jī)不確定性行為。致遠(yuǎn)軟件提出二元工作流的概念則較好地解決了剛性流程和隨機(jī)不確定行為的矛盾，使得協(xié)同管理系統(tǒng)實(shí)際上承當(dāng)了執(zhí)行力保障系統(tǒng)使命。

我們認(rèn)為員工的積極參與和持續(xù)學(xué)習(xí)是養(yǎng)成執(zhí)行習(xí)慣和文化所必不可少的，更是企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略應(yīng)有的演進(jìn)方式。仔細(xì)分析現(xiàn)實(shí)的執(zhí)行過程就會(huì)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行成功需要一些基本假設(shè)：在信息基本完備的情況下，執(zhí)行人能夠作出正確的判斷。即選擇正確的行動(dòng)方 向和行進(jìn)尺度數(shù)量，以達(dá)成目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。請注意，這里的“執(zhí)行”指的是社會(huì)系統(tǒng)的執(zhí)行，也就是需要有人參與的執(zhí)行。

這一假設(shè)首先要求系統(tǒng)能提供適當(dāng)（足夠）的關(guān)于執(zhí)行目標(biāo)、資源、環(huán)境、約束條件等的信息，其次系統(tǒng)和人必須具備適當(dāng)?shù)闹R(shí)和能力，教育、培訓(xùn)、專業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)是必不可少的。現(xiàn)實(shí)的例證是各類企業(yè)組織高度關(guān)注人力資源品質(zhì)，并積極踐行員工教育培訓(xùn)和招聘高素質(zhì)人才。

執(zhí)行人對于目標(biāo)的認(rèn)同。認(rèn)同程度決定執(zhí)行人的貢獻(xiàn)度和參與度，這是系統(tǒng)的主動(dòng)性效率的關(guān)鍵因素。認(rèn)同、接受、勉強(qiáng)、不接受是認(rèn)同程度的四個(gè)級(jí)別。執(zhí)行成功假設(shè)執(zhí)行人對于目標(biāo)至少能夠接受。

在認(rèn)同的情況下執(zhí)行人能夠主動(dòng)參與貢獻(xiàn)力量和智慧。在接受的情況下，執(zhí)行人能夠配合提供知識(shí)和能力。在勉強(qiáng)的情況下執(zhí)行者基本上保持敷衍完成的態(tài)度，由目標(biāo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)移到任務(wù)導(dǎo)向。系統(tǒng)執(zhí)行效率可能看不出下降，但效果已經(jīng)大打折扣。當(dāng)然這里不排除上下級(jí)對于效果的認(rèn)識(shí)歧義。對于達(dá)成目標(biāo)的效果的認(rèn)知歧義，人們有足夠的認(rèn)識(shí)并已從制度安排和技術(shù)控制的角度做了處理。這就是下級(jí)服從上級(jí)的制度安排和強(qiáng)制行業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)。在執(zhí)行人干脆不接受執(zhí)行目標(biāo)的情況下，執(zhí)行過程只能是敷衍、作假、拖延，甚至拒絕。如果組織沒有制度上的保證，這個(gè)執(zhí)行（任務(wù)）就會(huì)被掛起甚至取消——不了了之了。現(xiàn)實(shí)的例證幾乎出現(xiàn)在所有的組織中。有的企業(yè)部署了自動(dòng)化的流程監(jiān)控管理平臺(tái)，進(jìn)程表現(xiàn)為在某個(gè)節(jié)點(diǎn)處“掛起”，由缺乏制度的配套，執(zhí)行者就敢于使之處于“等待”狀態(tài)。

執(zhí)行人的權(quán)限以及資源配置與完成任務(wù)目標(biāo)相匹配。在各級(jí)執(zhí)行管理中都強(qiáng)調(diào)

目標(biāo)明確、指標(biāo)量化，就是為了保證這一假設(shè)的成立。因?yàn)橹挥忻鞔_的任務(wù)目標(biāo)、量化的指標(biāo)才好評估配置相應(yīng)的資源和權(quán)限。

在企業(yè)的信息化系統(tǒng)支撐環(huán)境中，這些權(quán)限必須自洽地嵌入到流程管理（或者工作流引擎）之中。也就是說相應(yīng)的資源和權(quán)限配置體現(xiàn)在組織架構(gòu)、部門職能和角色安排之中。一般的工作流管理中并沒有能很好地處理這個(gè)問題。在二元工作流的設(shè)計(jì)中嵌入了組織模型，基本上實(shí)現(xiàn)了流程和組織的有機(jī)關(guān)聯(lián)，為解決這個(gè)問題提供了可能。

協(xié)同管理系統(tǒng)基于上述的基本假設(shè)，著力于人的協(xié)同——企業(yè)全員參與和有效溝通。人的協(xié)同實(shí)質(zhì)上指的是兩件事：人與人，人與事。核心是人與人，落點(diǎn)卻是人與事。

要讓組織上上下下都看到公司的高管對戰(zhàn)略計(jì)劃的成功實(shí)施全力以赴，這一點(diǎn)很重要。雖然聽起來似乎很容易理解，但當(dāng)一個(gè)企業(yè)充斥各自為政的文化，你就不能想當(dāng)然了。員工將從高管團(tuán)隊(duì)的一舉一動(dòng)中審視戰(zhàn)略計(jì)劃的重要性。在企業(yè)中，協(xié)同其實(shí)是很困難的，高效協(xié)同是一個(gè)組織的最高境界。從一開始，企業(yè)就必須確保讓會(huì)受到戰(zhàn)略計(jì)劃影響的不同部門的人員各就各位。將他們納入執(zhí)行團(tuán)隊(duì)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。最后，你還必須及時(shí)向他們尋求反饋，以便確保他們能更有效地借助現(xiàn)有成果開展業(yè)務(wù)。全部納入執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，說起來容易，實(shí)際執(zhí)行非常困難，特別是真正的“行走”“運(yùn)動(dòng)”式的參加成本極高，幾乎不可實(shí)現(xiàn)。取而代之的是先將信息對稱了，即實(shí)現(xiàn)全面的信息溝通。有的企業(yè)借助信息化平臺(tái)或門戶來促進(jìn)信息溝通。比如，許多信息化應(yīng)用如知識(shí)管理、項(xiàng)目管理、ERP、CRM、PDM??等都在這個(gè)方面前進(jìn)了一大步。但由于過于業(yè)務(wù)、過于具體使得許多通用的協(xié)作行為和管理行為被排空——進(jìn)入非正式人際溝通和互動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都是如此，這種情況司空見慣，因此我們常常不以為意。實(shí)際上這對于執(zhí)行極其重要，許許多多的執(zhí)行正是在這種情況下被“耗散”、被“走丟”的。在一個(gè)組織中，哪怕是一個(gè)非常簡單的行為，都是有一系列參與、判斷、決定和瑣碎的行動(dòng)串接起來的。可以說，進(jìn)程所經(jīng)之處都是利益相關(guān)者，信息不對稱導(dǎo)致各方的躊躇、拖延、抵制、消耗、旁觀等消極或積極協(xié)作。其中有些人可能是你想也想不到的，但他們可能是對執(zhí)行起促進(jìn)或阻礙作用的意見領(lǐng)袖或者“現(xiàn)管”。如果忽略了他們，企業(yè)可能遭受致命打擊。如果好好利用他們，可能收獲寶貴意見。因此必須有一種機(jī)制讓他們參與其中，至少“協(xié)同”其中。

企業(yè)執(zhí)行中另一個(gè)關(guān)鍵問題就是跟進(jìn)。實(shí)際上正是由于缺少有效的跟進(jìn)，事情才被“放置”“擱置”到那里的。跟進(jìn)是一種規(guī)制化再觸發(fā)機(jī)制，用來解決進(jìn)程的停滯、延緩、遺忘問題。跟進(jìn)，不可避免地還要解決流程、進(jìn)程的修正調(diào)整問題。包括加速、減速、切換，甚至取消。其中也還包括方向、目標(biāo)的調(diào)整、改變。在企業(yè)內(nèi)部，對計(jì)劃進(jìn)行跟進(jìn)是最基本卻又是最讓人反感的工作。解決之道就是規(guī)制化再觸發(fā)機(jī)制。規(guī)制化再觸發(fā)（跟進(jìn)）解決“拖延、延誤”問題。

跟進(jìn)的麻煩在于它被等同于追責(zé)，追責(zé)成為經(jīng)理人不得不面對的核心工作命題。通常經(jīng)理人的功能確認(rèn)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，其目的在于調(diào)查問題、尋找問題根源并追究責(zé)任。工作績效被人跟進(jìn)的員工非常害怕它。負(fù)責(zé)跟進(jìn)員工績效的經(jīng)理人亦不想落個(gè)“無所不管”的罪名。在協(xié)同管理系統(tǒng)的支撐之下，協(xié)同機(jī)制代替制度機(jī)制的同時(shí)，提供了一種信息透明、協(xié)同演進(jìn)的工具，有效地為所有參與者共享進(jìn)度信息和情境信息。跟進(jìn)變成了一種依據(jù)情境的再觸發(fā)機(jī)制，沒有了監(jiān)督者的“苛責(zé)”也沒有了“被監(jiān)督”的尷尬，一切都是“自辦”、“協(xié)辦”，一切信息盡在掌握，豈不輕松！當(dāng)員工扮演的角色能讓他們感覺到自己在社會(huì)環(huán)境下的合理地位時(shí)，他們將精神倍增。這種積極的情感體驗(yàn)，怎樣才能做到？在協(xié)同平臺(tái)下協(xié)同引擎驅(qū)動(dòng)的協(xié)同管理。

根據(jù)致遠(yuǎn)軟件對其協(xié)同管理軟件用戶的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，采用協(xié)同管理平臺(tái)的企業(yè)組織溝通效率、事務(wù)處理效率、組織學(xué)習(xí)能力和計(jì)劃控制能力都得到了很大的提升，僅溝通效率的提高就達(dá)到30%，計(jì)劃控制能力提高超過10%，整體執(zhí)行力顯著提升。

第三篇：從西游記看執(zhí)行力

從《西游記》看校干的執(zhí)行力

作者：佚名新聞來源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：252

更新時(shí)間：2011-5-27

——薛振利校長在領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上的講話（2011-5-27）

執(zhí)行力是實(shí)施戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的運(yùn)作能力，是關(guān)系事業(yè)成功與否的重要因素。執(zhí)行力其實(shí)就是“做”的能力，即選用合適的人用科學(xué)的方法去做正確的事。沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。相傳佛教創(chuàng)始人釋迦牟尼曾問弟子：“一滴水何以不干涸？”弟子無人能答。釋迦牟尼說：“把它放到大海里去。”哪怕你再身居高位，都是一滴水，而你的職責(zé)，是創(chuàng)造大海——高效的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，基本上要有四種人：德者、能者、智者、勞者。德者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能者攻克難關(guān)，智者出謀劃策，勞者執(zhí)行有力。

德者居上。唐僧是一個(gè)目標(biāo)堅(jiān)定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經(jīng)，以普渡眾生，廣播善緣。要說降妖伏魔的本領(lǐng)，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔(dān)任西天取經(jīng)如此大任的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)鍵在于唐僧有三大領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：首先，目標(biāo)明確、善定愿景。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)設(shè)定前進(jìn)目標(biāo)，描繪未來美好生活是必要素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)如果不會(huì)制定目標(biāo)，肯定是個(gè)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)。唐僧從一開始，就為這個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)定了西天取經(jīng)的目標(biāo)，而且歷經(jīng)磨難，從不動(dòng)搖。一個(gè)組織，也應(yīng)選擇這樣的人做領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)本身就是組織文化的傳承者和傳播者，只有他自己堅(jiān)定不移地信奉組織的文化，以身作則，才能更好地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。其次，手握緊箍，以權(quán)制人。如果唐僧沒有緊箍咒，估計(jì)早被孫悟空一棒打死，或者使喚不動(dòng)他。這也是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的必備技能，一定要樹立自己的權(quán)威，沒有權(quán)威，也就無法成為領(lǐng)導(dǎo)。但是唐僧從來不濫用自己的權(quán)力，只有在大是大非的時(shí)候，才動(dòng)用自己的懲罰權(quán)，這是有借鑒意義的，組織賦予的懲罰權(quán)千萬不要濫用，獎(jiǎng)勵(lì)勝于懲罰，這是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的時(shí)候，孫悟空并不尊重唐僧，老覺得這個(gè)師傅肉眼凡胎、不識(shí)好歹，但是在歷經(jīng)艱險(xiǎn)后，唐僧的執(zhí)著、善良和對自己的關(guān)心也感化了孫悟空，讓他死心塌地保護(hù)唐僧。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，情感管理也是非常重要的，尤其在中國文化的大背景下。中國人往往是先認(rèn)可人，再認(rèn)可事，對事情的判斷主觀性比較大。所以在塑造團(tuán)隊(duì)精神的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一定要學(xué)會(huì)進(jìn)行情感投資，要多與下屬交流、溝通，關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的衣食住行，塑造一種家庭的氛圍。總的來說，作為領(lǐng)導(dǎo)，要用人為能，攻心為上。目光如炬，明察秋毫，洞若觀火，高瞻遠(yuǎn)矚，有眼光就不會(huì)犯方向性的錯(cuò)誤。

能者居前。孫悟空可稱得上是領(lǐng)導(dǎo)最喜歡的干部，之所以最喜歡，不是因?yàn)閷O悟空優(yōu)秀又沒有缺點(diǎn)，而是因?yàn)樗芰軓?qiáng)，但有缺點(diǎn)。這才是最應(yīng)該用的人才，為什么？假設(shè)一個(gè)人能力很強(qiáng)，人緣很好，理想又很遠(yuǎn)大，這樣的人往往不甘人下，很容易另起爐灶。孫悟空有個(gè)性、有想法、執(zhí)行力很強(qiáng)，也很敬業(yè)、重感情，懂得知恩圖報(bào)，是個(gè)非常優(yōu)秀的人才。但這樣的人才如何才能留住他，如何提升他的忠誠度，這要靠領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，靠組織的文化。在《西游記》中，孫悟空被唐僧趕走過兩次，第一次是剛剛認(rèn)識(shí)不久，孫悟空打死了幾個(gè)強(qiáng)盜，遭到唐僧斥責(zé)，結(jié)果孫悟空一生氣，自己走了，但后來在東海龍王那里，看了一幅畫，說的是張良三次為黃石老人橋下拾鞋，謙恭有禮，后被黃石老人授于天書，成就了張良傳世偉業(yè)的故事，老龍王說：“你若不保唐僧，不盡勤勞，不受教誨，到底是個(gè)妖仙，休想得成正果”，孫悟空一盤算，覺得有道理，自己被唐僧搭救，而且還可以變妖為仙，自己怎么能這么輕率地就走了呢？所以后來他又回到了唐僧身邊。第二次被趕走是三打白骨精后，唐僧決意不能留他，悟空無奈，只好離去，但“止不住腮邊淚墜，停云住步，良久方去”，但已經(jīng)心系唐僧，一聽說師傅有難，馬上不記前嫌，重新回到隊(duì)伍中去，還要在東海里沐浴一下，生怕師傅嫌他。唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地？首先得有規(guī)矩，得有緊箍咒。規(guī)矩是權(quán)威，唐僧如果沒有了權(quán)威，估計(jì)孫悟空早不把他放到眼里了。同樣的，組織的制度也要有權(quán)威，制度的執(zhí)行一定要嚴(yán)格，不管剛開始推行的時(shí)候有多少阻力，但只要堅(jiān)決執(zhí)行下去，逐漸就會(huì)形成一種氛圍與文化，讓大家自覺地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能讓員工不犯錯(cuò)，但要讓員工有凝聚力，與組織同心同德，還要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的執(zhí)著和人品感化了孫悟空。沒有修成正果的目標(biāo)和愿景，孫悟空也許中途就回去了；沒有師徒的情分，估計(jì)孫悟空也不會(huì)這么賣命；當(dāng)然，如果沒有偶爾的緊箍咒，也許悟空早釀成大錯(cuò)。但孫悟空不能成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，什么意思呢？孫悟空最大的樂趣是降妖伏魔，常說“抓幾個(gè)妖怪玩玩”，他雖然不近女色、不戀錢財(cái)、不懼勞苦，但是他天性頑皮、口無遮攔，常常隨性而為。如不有意控制，無法成為一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)。孫悟空的另外一個(gè)缺點(diǎn)就是愛賣弄，有了業(yè)績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人，這顯然也影響了他繼續(xù)發(fā)展的可能。

智者在側(cè)。豬八戒是個(gè)什么樣的角色？從好的方面看，他雖然總是開小差，吃的多、做的少，時(shí)時(shí)不忘香食美女，但是在大是大非上，立場還是比較堅(jiān)定，從不與妖精退讓妥協(xié)，打起妖怪來也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，甭管什么東西，而且容易滿足，最后被佛祖封了個(gè)凈壇使者，是個(gè)受用貢品的閑職，但他非常高興，說“還是佛祖向著我”。更為重要的是，他成為西天枯燥旅途的開心果，孫悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。如果沒有豬八戒，這個(gè)旅途還真無聊。另外，豬八戒的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是對唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)和管理作用。從不好的方面看，他經(jīng)常搬弄是非，背后打小報(bào)告。另外，在忠誠度方面也差，尤其是剛加入取經(jīng)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，動(dòng)不動(dòng)就要散伙走人，回高老莊找媳婦，一點(diǎn)佛心都沒有，而且影響了團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和睦。之所以說豬八戒是個(gè)智者，完全是站在當(dāng)今社會(huì)的角度。現(xiàn)代社會(huì)，員工的壓力都很大，如何做一個(gè)快樂的人，就要用到豬八戒的人生哲學(xué)了。當(dāng)然，八戒的人生哲學(xué)，只是我們在遇到挫折失敗時(shí)候的一種自我解脫，不能成為自己的主流價(jià)值觀。首先，不要過于強(qiáng)求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、別離、求不得。每一種苦都讓我們傷心欲碎，但我們能否就此一蹶不振呢？當(dāng)然不能，這就要學(xué)習(xí)豬八戒的處世哲學(xué)了。八戒由仙貶妖，而且還成了豬妖，可謂人生不順，但他過得很快樂。領(lǐng)導(dǎo)干部有時(shí)在職位、待遇等個(gè)人發(fā)展上不得志，是難免的，要學(xué)會(huì)解脫，不要過于強(qiáng)求，這是人生一大智慧。其次，不要過于壓抑。作為中層壓力大，上有領(lǐng)導(dǎo)，下有員工，所以要學(xué)會(huì)自己找樂。八戒壓抑不壓抑？不但沒了老婆，自從跟了師傅，就沒吃飽過。但八戒很厲害，人家見人參果就吃，見美女就泡，見妖怪就打，見地方就睡，這叫活得灑脫。不要過于壓抑，是人生的一大智慧。有人做過統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)代女性最想找的老公是豬八戒型的，道理很簡單，唐僧太古板，沒情調(diào)，悟空太機(jī)靈，沒安全感，只有八戒又幽默，又有情調(diào)，還比較實(shí)際，是個(gè)理想的老公。

勞者居中。如果唐僧這個(gè)團(tuán)隊(duì)只有他和悟空、八戒三個(gè)人，那還是有問題，唐僧只知發(fā)號(hào)施令，無法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那擔(dān)子誰挑、馬誰喂、后勤誰管？可見一個(gè)團(tuán)隊(duì)，各種人才都要有。沙和尚是個(gè)很好的管家，任勞任怨，心細(xì)如絲。他經(jīng)常站在悟空的一面說服唐僧，但當(dāng)悟空有了不敬的言語，他又馬上跳出來斥責(zé)悟空，護(hù)衛(wèi)師傅，可謂是忠心耿耿，對于這樣的人，一定要給予恰當(dāng)?shù)牡匚缓完P(guān)懷。沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，但屬于那種有忠誠度但能力欠缺的人才，領(lǐng)導(dǎo)喜歡用，但如果重用、大用，就會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策失誤。總的來說，唐僧團(tuán)隊(duì)之所以能取得如此輝煌的成就，關(guān)鍵在于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員能夠優(yōu)勢互補(bǔ)、目標(biāo)統(tǒng)一，每個(gè)人都能發(fā)揮自己的效用，每個(gè)人的執(zhí)行力充分發(fā)揮，所以形成了一個(gè)越來越堅(jiān)強(qiáng)的集體。

從《西游記》反思我們的管理，有些工作不能得到很好地執(zhí)行，最大的原因是人的問題，而人卻有著很大的共性，歸結(jié)起來大概有四類：

一、聰明之人

有人發(fā)現(xiàn)，中國人可能是世界上最聰明的人之一，然而，最聰明的人往往也是最容易自行其是、獨(dú)行特立之人，他們最不愿意按照規(guī)章制度行事，認(rèn)為規(guī)章制度是給那些老實(shí)人設(shè)立的，認(rèn)為規(guī)章制度是妨礙創(chuàng)造性的，所以，他們就按照自己的想法來做事，覺得這樣做會(huì)更好！當(dāng)上級(jí)布置一項(xiàng)工作或出臺(tái)一份文件時(shí)，他們不是考慮怎么貫徹落實(shí)，而是先質(zhì)疑，發(fā)一通牢騷，然后篩選，符合口味的傳達(dá)一下，不符合的不理會(huì)或變味傳達(dá)，更有甚者，整件事或整個(gè)文件丟在一邊，就這么無聲無息的消失了。那么，這樣發(fā)展下去，一個(gè)學(xué)校就有多種做法，學(xué)校的指令就像菜市場的物品，大家都在討價(jià)還價(jià)。還有一類聰明人，他們自己覺得自己很聰明，當(dāng)別人提出一套做法的時(shí)候，他好像也很清楚，但他們總覺得是別人先提出的，心里就不爽。或者，你提出一種做法時(shí)，他就會(huì)提出一千個(gè)理由來反駁，可他自己就是提不出什么好主意來，他們努力為自己的“不執(zhí)行”找理由和找原因。或者是他們可能在表面上愿意執(zhí)行，可背地里卻自己搞自己的一套，尤甚者還煽動(dòng)其他人不執(zhí)行。

二、懶惰之人

懶惰之人的特點(diǎn)是對事情沒有積極性，懶惰是人的天性之一，是執(zhí)行力的天敵，它是一種不良習(xí)慣。懶惰之人通常都有其說法和理由，解釋懶惰是一種哲學(xué)思想，說什么只有懶惰才能達(dá)到人生的最高境界！懶惰與糊涂是人生最高境界的具體表現(xiàn)。有的人就說，我不是懶惰，我是無為而治，還有說是推行人性化管理，等等。

三、不認(rèn)真之人

做事認(rèn)真不認(rèn)真是一種態(tài)度、是一種責(zé)任心問題，而不是技術(shù)水平和文化水平，正如有人說的一樣：“態(tài)度決定成效！”、“性格決定命運(yùn)！”就是這個(gè)道理。有人做過調(diào)查，說同樣的機(jī)器在日本或者德國會(huì)造出質(zhì)量特別優(yōu)秀的產(chǎn)品，可到了港資企業(yè)或者臺(tái)資企業(yè)會(huì)差一級(jí)，到了本土企業(yè)又差一級(jí)？他們發(fā)現(xiàn)原因就是人在執(zhí)行時(shí)認(rèn)真不認(rèn)真的問題。做事不認(rèn)真，有很多時(shí)候是校干對工作本身就沒有認(rèn)真要求造成的。《孫子兵法》:“求其上,得其中;求其中,得其下,求其下,必?cái)　！笨鬃咏逃龑W(xué)生：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣”。四、三分鐘熱度之人

三分鐘熱度之意是做事虎頭蛇尾，開始時(shí)轟轟烈烈，熱情高漲，做到一定時(shí)候，或者碰到困難，遇到挫折，然后就臨陣退縮，半途而廢。或者雷聲大雨點(diǎn)小，開始信誓旦旦，過后敷衍塞責(zé)，不了了之。

執(zhí)行力來自勝任力，勝任力源自素質(zhì)力，試想，讓一位不能勝任其工作的人做力所不能及的事，無疑是事倍功半的。因此，就校干個(gè)人來說，其四項(xiàng)素質(zhì)能力是必不可少的。

一、認(rèn)知能力

主要指—個(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。比如，決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、解決問題的能力、管理能力、有效利用資源的能力等。這些能力不像具體的專業(yè)技能那樣容易測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。

二、適應(yīng)能力

通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對的能力。比如，一個(gè)校干，如何融入學(xué)校，以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)校內(nèi)外“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工作能力。

三、交往能力

與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績做出鋪墊。試想，自吹自擂者會(huì)得到老師的認(rèn)同嗎？

四、溝通能力

這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個(gè)成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名主任，在學(xué)校中，該職位隨時(shí)隨地都需要與人打交道，上對校長負(fù)責(zé)，下對教師管理檢查，容易受夾板氣。而且許多“是非曲直”不很清晰，溝通能力尤為重要。

執(zhí)行力包括兩個(gè)方面，一是個(gè)人的執(zhí)行力，另一個(gè)是單位的執(zhí)行力。單位的執(zhí)行力不是每個(gè)人執(zhí)行力的簡單相加，而是整體與部分之和的關(guān)系。很多工作執(zhí)行不力，除了校干個(gè)人的原因外，學(xué)校的問題在更大程度上導(dǎo)致執(zhí)行不力。歸納起來有五個(gè)方面：

一、目標(biāo)不明確

目標(biāo)是執(zhí)行的前提，沒有目標(biāo)，執(zhí)行就無從下手，更不用談執(zhí)行力了。每個(gè)學(xué)校都有自己的遠(yuǎn)、中、近期規(guī)劃，但真正了解計(jì)劃的教師有多少；學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)特色，但有多少老師參與其中。多是校長在跳獨(dú)角戲。這種目標(biāo)的不明確或不理解導(dǎo)致了執(zhí)行的低效。

二、制度不合理

有些制度不合理，缺少針對性和可行性，或過于繁瑣不便于執(zhí)行。在制訂相關(guān)制度和規(guī)定時(shí)一定要本著合理的原則，制度的出發(fā)點(diǎn)是為了規(guī)范其行為而不是一種負(fù)擔(dān)、不是壓制。完善制度時(shí)一定要實(shí)用、可行，有針對性。而且，制度一旦下發(fā)就必須執(zhí)行，不能打和牌。

三、考核機(jī)制不完善

工作的監(jiān)督如果得不到嚴(yán)肅的對待，清晰而簡潔的目標(biāo)并沒有太大意義。很多事情就是因?yàn)闆]有及時(shí)監(jiān)督與控制而錯(cuò)過了解決問題的有效時(shí)機(jī)，小問題變成了大問題。這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規(guī)定該哪些人去做，職責(zé)不明確，所以無法考核，導(dǎo)致有事情的時(shí)候沒人負(fù)責(zé)。后者是監(jiān)督或考核的機(jī)制不合理。

四、激勵(lì)方式不到位

激勵(lì)制度不到位，給教師的感覺是學(xué)校只注重結(jié)果而不重視精神和思想。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取，這在一定程度上打擊了認(rèn)真工作教師的積極性。由于考核的偏差，出現(xiàn)該獎(jiǎng)勵(lì)的沒獎(jiǎng)勵(lì)，該受懲罰的沒受到懲罰，或者平庸的人受到了獎(jiǎng)勵(lì)。其結(jié)果是在學(xué)校中建立起錯(cuò)誤的工作導(dǎo)向，老師不是向業(yè)績努力，而是向好的業(yè)績評價(jià)方向靠攏，不但使人對獎(jiǎng)罰失去應(yīng)有的尊重和信任，也導(dǎo)致學(xué)校執(zhí)行力的低下。

五、學(xué)校執(zhí)行力文化缺乏

許多校干對學(xué)校文化的認(rèn)識(shí)還不夠深刻，對校園文化建設(shè)的系統(tǒng)性規(guī)劃不足。在文化建設(shè)中，存在為文化而文化的現(xiàn)象，學(xué)校文化缺乏自身的特色。更多的時(shí)候是面子文化和熟人文化在學(xué)校中占主導(dǎo)地位。“面子文化”導(dǎo)致不少校干、主任不愿或不敢面對現(xiàn)實(shí)，不敢實(shí)事求是，本來是簡單的工作問題，由于面子的存在，不能夠坦率指出老師的缺點(diǎn)或不足，往往采取迂回策略或者商量，使對方不能真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。這種溝通方式，在帶來表面和諧的同時(shí)，不利于問題的解決。

對于校干來說，提升執(zhí)行力有哪些原則可以遵循呢？

1、追求績效。

2、以人為本。

3、賦予責(zé)任。

4、尊重事實(shí)。

5、全局視野。

6、有效溝通。

7、聚焦優(yōu)先。

8、善于行動(dòng)。

9、創(chuàng)新發(fā)展。

10、平衡有度。這就是管理的十大基本原則。學(xué)校可以根據(jù)管理對象的不同，把這些原則具體化，從而使管理發(fā)揮真正的作用。

第四篇：從企業(yè)文化看執(zhí)行力

從企業(yè)文化看執(zhí)行力

是一群人的共同的。是一個(gè)漫步在企業(yè)內(nèi)外每個(gè)角落的、自覺不自覺都要吸取的空氣。企業(yè)文化的產(chǎn)生除了要有相同的目的、愿景以外，對做事的原則和方式也必須相同。企業(yè)文化絕對不是一個(gè)掛在墻上的口號(hào)，而應(yīng)該是每一個(gè)員工日常的實(shí)際行動(dòng)，口號(hào)只是企業(yè)文化的溝通工具，有效的溝通有助于達(dá)成共識(shí)。

有這樣一家外資企業(yè)，對內(nèi)對外的都形成獨(dú)特的企業(yè)文化，可是在行業(yè)里面相比，其薪資水平偏低，欣喜的是上門“自討苦吃”的員工依然眾多，之所以頗受“自討苦吃者”青睞，就是因?yàn)樵撈髽I(yè)已經(jīng)樹起了“姜太公釣魚”的姿態(tài)和獨(dú)特的培訓(xùn)文化，客戶看好也是它的培訓(xùn)和豐富多彩的活動(dòng)，真可謂“周瑜打黃蓋”！我曾花了12個(gè)月的時(shí)間在神州大地拜訪了500家企業(yè)，所到之處都認(rèn)真請教和聽取CEO的思想、主張和高端愿望，也關(guān)注其具體行動(dòng)；都和中層管理干部詳盡溝通，據(jù)此判斷他們是否領(lǐng)會(huì)CEO的想法，是否把CEO高端愿望具體詮釋和解碼為可供執(zhí)行的具體細(xì)節(jié)，是否能夠通俗易懂地傳達(dá)給一線員工；都親臨一線與企業(yè)數(shù)量最多、每天都在接觸客戶的基層員工溝通，聽取他們的真實(shí)想法、期望，以及對于主管們的要求及愿望接受了多少，是否在與客戶溝通和服務(wù)顧客的過程中體現(xiàn)為具體行動(dòng)。

通過與不同處境不同階層的人員詳盡溝通我們驚奇地發(fā)現(xiàn)：原來許多企業(yè)的文化盡然都是掛在墻上的口號(hào)而實(shí)際行動(dòng)很少甚至沒有，許多主管告訴我員工執(zhí)行力不好，原來他們自己都沒有及時(shí)負(fù)起責(zé)任，甚至出現(xiàn)互相推諉的嚴(yán)重情況，例如：我在一家國營企業(yè)擔(dān)任顧問的時(shí)候發(fā)現(xiàn)公司主張“無煙辦公”，可是每次在總經(jīng)理的辦公室里總能見到這位最高決策者一支連一支地點(diǎn)煙！

公司要求員工準(zhǔn)

時(shí)上班打卡，可是高級(jí)主管卻享有遲到的“特權(quán)”，而員工們盡管怨聲載道也是“茍且偷生”“貪生怕死”，最終大家“當(dāng)面好人，背后小人”！

有一家上市公司，由于機(jī)構(gòu)龐大成立了下屬的事業(yè)部，除了財(cái)務(wù)權(quán)限和大型項(xiàng)目決策權(quán)歸屬總公司以外，部門總經(jīng)理全權(quán)獨(dú)立運(yùn)行，甚至包括建立事業(yè)部文化在內(nèi)，總經(jīng)理也就順理成章做“老板”了！在各種場合都能聽到總經(jīng)理“關(guān)心員工”“坦誠溝通”“信任員工”“勤儉節(jié)約”“一視同仁、以身作則”“建立學(xué)習(xí)型組織，共享外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”的呼聲，可是在我觀察診斷的半年時(shí)間里面卻有這樣的體會(huì)“雷聲大，雨點(diǎn)小”“老板混員工的時(shí)間，員工混老板的薪水”“老板假裝關(guān)心員工，員工假裝忠誠企業(yè)”。

問題出在哪里？

部分員工由于工作必須而申請購買可移動(dòng)磁盤，總經(jīng)理說“沒有這樣的先例，就自己出錢買吧！”可更遺憾的是總經(jīng)理卻公費(fèi)購買了可移動(dòng)磁盤，這哪兒是“一視同仁、以身作則”？總經(jīng)理曾在一次員工會(huì)議上講“不準(zhǔn)聘用親屬”，可是細(xì)心的員工都知道事業(yè)部行政和財(cái)務(wù)經(jīng)理是總經(jīng)理夫人，負(fù)責(zé)商務(wù)工作的干部則是夫人的表弟，大家“敢怒不敢言”！一位員工在快要離職前依然認(rèn)真與同事們溝通，依然堅(jiān)持站好最后一班崗，維護(hù)自己愛崗敬業(yè)的一貫作風(fēng)，可是卻被總經(jīng)理大罵“想要利用公司，引起了騷亂！”這是哪兒跟哪兒呀？“信任員工”“坦誠溝通”何在呢？這位快要離職的員工在最后在崗的幾天時(shí)間里為了保證工作的圓滿完成，夜晚搭乘無坐長途火車，累病了身體，可是總經(jīng)理卻無動(dòng)于衷地講那句老掉牙的話“注意身體”！這是“關(guān)心員工”嗎？總經(jīng)理常常講要送員工外出參加學(xué)習(xí)，可是安排自己到各地學(xué)習(xí)、參會(huì)，而一年又一年就沒有見到任何員工外出參加過學(xué)習(xí)，有員工自動(dòng)申請參加外出培訓(xùn)時(shí)，總經(jīng)理會(huì)講：“那個(gè)沒用！如果你去，請假了，自費(fèi)了！”聽聽，不但沒有機(jī)會(huì)還要扣請假工資的！這哪里又是“建立學(xué)習(xí)型組織，共享外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”？在整個(gè)過程中留守的員工們就在將總經(jīng)理的表現(xiàn)在自己的身上“觸類旁通”了很久，那么總經(jīng)理是否真的得不償失呢？總經(jīng)理平日對員工的關(guān)心是否會(huì)蒙上“偽善”的陰影呢？正所謂“疑人不用，用人不疑”！才能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自信、遠(yuǎn)見、心胸和領(lǐng)導(dǎo)力！

現(xiàn)在我們討論一下，薪資發(fā)放的問題，在前面提到的總經(jīng)理常常對待離職的員工講“爭取把工資和獎(jiǎng)金在離職手續(xù)辦理結(jié)束后發(fā)放！”看起來“冠冕堂皇，確實(shí)人性化”可是那位員工離職快三個(gè)月的時(shí)候依然尚未領(lǐng)到自己該拿的獎(jiǎng)金，問之“為什么？”答曰“公司的規(guī)定！”這不是霸王規(guī)定嗎？企業(yè)文化不是嘴上說說而已，必須親身力行，也不是單靠幾次精神講話就可以做到的，應(yīng)該貫穿在公司各個(gè)階層，隨時(shí)隨地緊密相系，薪火相傳。

其實(shí)一個(gè)企業(yè)的形象應(yīng)該是多方面共同維護(hù)的，有始有終的。全球三大品牌之一摩托羅拉公司對于每一個(gè)離職的員工都會(huì)進(jìn)行“離職面試”，主管會(huì)認(rèn)真傾聽離職人員的意見和建議，根據(jù)員工的特長和技能幫助離職人員推薦新的工作，也歡迎離職員工“重返家園”，甚至承諾三個(gè)月內(nèi)返回公司的員工，以前的工齡繼續(xù)認(rèn)可，這真正體現(xiàn)摩托羅拉公司尊重人才、尊重員工的文化，也讓在職員工更加認(rèn)同公司，更加努力地創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)榇蠹艺J(rèn)為摩托羅拉公司會(huì)對員工負(fù)責(zé)到底，是值得信賴的公司！而非那位總經(jīng)理所營造的“人走茶涼”！

另外，企業(yè)文化的建立還要充分，要相信員工能夠做好工作，也要有允許犯錯(cuò)的胸襟，這樣做，各階層的主管就能夠用自己的方法，隨時(shí)隨地詮釋企業(yè)文化，讓企業(yè)文化真正富于生命力，而不會(huì)淪為口號(hào)和教條。

在企業(yè)的執(zhí)行方面，每次到企業(yè)、診斷或演講的時(shí)候，都被問及“如何提升員工的執(zhí)行力？”如前所述，我在神州大地拜訪500家各種企業(yè)的時(shí)候，都是從三個(gè)階層去發(fā)現(xiàn)和研究問題，那么我們可以看看有關(guān)執(zhí)行之前應(yīng)該是戰(zhàn)略定

位，而戰(zhàn)略定位之前應(yīng)該是選擇合適的人員組建團(tuán)隊(duì)，而真正要使得企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，凝聚力提升，戰(zhàn)斗力加強(qiáng)，業(yè)績倍增，我們應(yīng)該知道從CEO開始營造執(zhí)行力的文化，第一組建領(lǐng)導(dǎo)班子，解決人的問題；第二提出核心理念，解決戰(zhàn)略方向的問題；第三制定運(yùn)營流程的問題。在人的方面CEO應(yīng)該要求自己和每一位員工按照自己的工作職責(zé)、工作質(zhì)量和工作數(shù)量要求完成任務(wù)，凡事從自我開始檢討，真正做到以身作則，己所不欲，勿施于人！

阿里巴巴CEO先生在總結(jié)自己的成功之路時(shí)講到原因有三：第一不懂技術(shù)。所以充分尊重技術(shù)人員，也不用“瞎指揮”，要充分授權(quán)。但有一條，所開發(fā)的產(chǎn)品必須適合大眾使用；第二沒有錢。因?yàn)闆]有錢，所以每次得到自己和股東的集資或者風(fēng)險(xiǎn)投資資金，都非常慎重地開支；第三從不做計(jì)劃。1995年的時(shí)候互聯(lián)網(wǎng)對于中國乃至全世界來講都是非常新奇而又未知的領(lǐng)域，誰能把計(jì)劃做得非常好，誰死的更難看。但馬先生要求阿里巴巴的員工必須做計(jì)劃。這些年以來阿里巴巴取得了巨大的成功，馬先生在《贏在中國》里面對108好漢講：“創(chuàng)業(yè)和執(zhí)行都要堅(jiān)持，只要方向?qū)α司陀啦环艞墸瑒e人放棄了，你再堅(jiān)持一步，你就獲得成功！”馬云有一句名言“今天很殘酷，明天也很殘酷，太陽會(huì)在第三天早上升起來，但是許多人都死在了第二天晚上！”可見成功有時(shí)只是一步之遙！從企業(yè)文化看執(zhí)行力，只有代代相傳，充分授權(quán)，不能集權(quán)，要在隨時(shí)隨地檢視自己的行為，有制度就按制度辦事，靈活變通地執(zhí)行制度，沒有制度可循時(shí)按照共同認(rèn)同的價(jià)值觀去思考找出最佳辦法執(zhí)行！企業(yè)文化應(yīng)該在每次行動(dòng)中執(zhí)行，而不應(yīng)該是大家朗朗上口，倒背如流，如果這樣就是大問題所在！想想看，從小到大我們熟背過多少“守則”，奉行不渝的又有多少？

在任何企業(yè)對員工的信任的文化都會(huì)有倍增的回收，我們來看看臺(tái)灣集團(tuán)震驚政界高官的“3.18事件”：1984年3月18日公司廠房失竊4000萬元的IC

（集成電路）。企業(yè)失竊IC在臺(tái)灣并不是頭一遭，但遭竊廠房都不敢讓消息走漏，因?yàn)閾?dān)心如此一來，銀行將馬上緊縮銀根，供貨商會(huì)上門追討貨款，最麻煩的是海關(guān)會(huì)馬上要求補(bǔ)稅（因?yàn)槭峭怃N保稅貨物）。然而宏碁卻一反企業(yè)失竊案不愿張揚(yáng)的作風(fēng)，立刻召集記者會(huì)坦誠說明，并呼吁各界提供線索。當(dāng)時(shí)，外界紛紛謠傳宏碁自導(dǎo)自演，謊稱失竊，實(shí)則想套領(lǐng)保險(xiǎn)金；更有人認(rèn)為是宏碁管理不周，出了內(nèi)賊，警方也針對有前科的員工展開調(diào)查。然而董事長施正榮先生卻在記者會(huì)上堅(jiān)定地強(qiáng)調(diào)：“我相信不是內(nèi)賊，而且宏碁人性本善的基本理念絕不因此而改變。”由于宏碁采取了公開的態(tài)度，這個(gè)案子引起了高官的關(guān)注，他們提出緊急質(zhì)詢，警方不但封鎖了漁港，還在機(jī)場海關(guān)特別加強(qiáng)查緝。而真正感動(dòng)的是就在這樣案情未明、耳語四處散播之際，許多員工家屬給公司寫信支持打氣。一個(gè)月后，案情水落石出，宏碁不但追回85%的IC，也證實(shí)了的確不是宏碁員工所為。公司對員工的信任終于得到了回饋，員工的士氣比從前更高昂，那些有前科的員工之后都有極佳的表現(xiàn)。

事實(shí)上，要選幾句響亮地口號(hào)作為企業(yè)文化并不難；但在公司出現(xiàn)問題的時(shí)候，企業(yè)文化算不算數(shù)就是關(guān)鍵所在。

“學(xué)而時(shí)習(xí)之”我們都耳熟能詳，可是如果理解為“學(xué)習(xí)了要復(fù)習(xí)”，那還有什么意義？本身學(xué)習(xí)對于很多人來說已經(jīng)“煩躁”還要讓他“復(fù)習(xí)”，能做到嗎？可否把它理解為“學(xué)習(xí)了變成行動(dòng)習(xí)慣”呢？如果我們把企業(yè)文化培養(yǎng)成為像漫步在企業(yè)內(nèi)外的一種空氣，一種價(jià)值觀，一種行為方式，一種行為習(xí)慣，那該多好呀！一個(gè)企業(yè)要有強(qiáng)大的執(zhí)行力，應(yīng)該有三大核心流程：第一是人員流程，這是戰(zhàn)略和運(yùn)營之間建立聯(lián)系的流程，它可以為公司提供完善的領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)渠道，還可以將人力資源管理與實(shí)際效益結(jié)合在一起！

第二是戰(zhàn)略流程，這是將人員與運(yùn)營結(jié)合起來的流程，首先戰(zhàn)略方向必須明確，所謂做正確的事！

第三是運(yùn)營流程，這是將戰(zhàn)略和人員之間建立聯(lián)系的流程，所謂把事做正確！如果把人員、戰(zhàn)略和運(yùn)營三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合起來，再形成標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)員工都充滿自信、，坦誠地實(shí)行無障礙溝通，充滿勇氣和責(zé)任感，并且都下定決心執(zhí)行到底呢，這個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力就會(huì)非常出色！

第五篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力

如何提升企業(yè)執(zhí)行力

如何提升企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)的執(zhí)行力涉及企業(yè)文化、制度和流程等多個(gè)方面，如何才能使企業(yè)具有強(qiáng)大的執(zhí)行力呢？顯然，光靠一個(gè)雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)，某個(gè)環(huán)節(jié)的完善，以及嚴(yán)格的監(jiān)督制度是不夠的。企業(yè)執(zhí)行力的提升，必須通過全方位、系統(tǒng)化的工作才能實(shí)現(xiàn)并長期保持。

1．完善戰(zhàn)略流程

戰(zhàn)略制定的過程是保證日后戰(zhàn)略有效執(zhí)行的一個(gè)重要方面。制定戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)讓那些與此戰(zhàn)略有關(guān)的人員參與，例如，將執(zhí)行此戰(zhàn)略的人員、將受到戰(zhàn)略執(zhí)行影響的人員、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家、組織各層次的員工代表等。這些人員的參與將使制定的戰(zhàn)略更具有執(zhí)行性。同時(shí)，還會(huì)使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了很多感情支持和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，實(shí)際上就完成了“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)變，即這是“我們”制作出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達(dá)的戰(zhàn)略。

2．細(xì)化營運(yùn)任務(wù)

營運(yùn)任務(wù)的細(xì)化是將戰(zhàn)略細(xì)化為可執(zhí)行的任務(wù)，將任務(wù)分配到正確的員工并確保每個(gè)員工理解個(gè)人任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。如果僅有方向性的口號(hào)，而期待下級(jí)員工去自行理解和籌劃行動(dòng)，將很容易產(chǎn)生大量浪費(fèi)以及執(zhí)行偏差。同時(shí)，企業(yè)的營運(yùn)目標(biāo)和愿景必須形象易懂、便于理解和接受。

3．明晰管理層責(zé)、權(quán)、利

當(dāng)組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致某些重要工作任務(wù)“責(zé)任者缺位”時(shí)，或組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程不配套，或部門之間的壁壘重重時(shí)。積極負(fù)責(zé)的員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)會(huì)感到事半功倍，而比較現(xiàn)實(shí)的員工可能從一開始就會(huì)放棄。最后的結(jié)果是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工不盡力，而員工在心底里在埋怨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不為他們消除結(jié)構(gòu)性障礙。

在現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)到控制的目的，派專人進(jìn)行“一對一”的監(jiān)督，認(rèn)為嚴(yán)格監(jiān)督，將會(huì)提升執(zhí)行力，做任何事對被使用者都不放心，要求監(jiān)督者及時(shí)匯報(bào)被使用者的一切行為，表面上實(shí)施了“放權(quán)”，實(shí)質(zhì)上就是不信任，根本就談不上放權(quán)。事實(shí)上，由于監(jiān)督者匯報(bào)的情況和被使用者匯報(bào)的情況有一定的出入，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)信息不對稱，由此矛盾就產(chǎn)生了，被使用者無法堅(jiān)持工作，逆反心理增強(qiáng)，此時(shí)的執(zhí)行力為“零”。

另外，責(zé)、權(quán)、利不清會(huì)使管理者出現(xiàn)大量的越位和逆向選擇行為。部分管理者為迎合主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人和監(jiān)督理念，不把心思放在工作上，而是不惜時(shí)間和精力去挖掘其主管領(lǐng)導(dǎo)身上存在的問題，以求得對個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的忠誠和迎合時(shí)尚。

因此，有必要界定所有管理者應(yīng)盡的責(zé)任，形成“以制度管人，而非以人管人”的制度，倡導(dǎo)各級(jí)管理者一定要做好本職工作，對有能力的人要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)提拔，告誡經(jīng)常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態(tài)，多與群體融合，明確分工合作，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，形成堅(jiān)韌不拔的團(tuán)隊(duì)，提升整體組織的執(zhí)行力，而不是建立在管理者個(gè)人基礎(chǔ)上執(zhí)行力。

4．強(qiáng)化培訓(xùn)系統(tǒng)

企業(yè)所處的環(huán)境在變，企業(yè)的策略在變，執(zhí)行戰(zhàn)略的能力要求也在變。我們不能要求員工是全能的，同時(shí)也不能希冀能隨時(shí)能從外部市場找到足夠的達(dá)到新戰(zhàn)略要求的人。這就要求企業(yè)有一套行之有效的培訓(xùn)系統(tǒng)迅速將新戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)發(fā)展方案，以幫助企業(yè)迅速獲得新的思路、知識(shí)和技能，并淘汰舊的知識(shí)和能力，積累知識(shí)資本。這一系統(tǒng)的關(guān)鍵是要能夠調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)及應(yīng)用的積極性而非僅僅提供培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式可以是多樣化的，如內(nèi)部課堂培訓(xùn)、外部課堂培訓(xùn)、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流、外部參觀學(xué)習(xí)等等。

5．建立信息溝通系統(tǒng)

信息溝通系統(tǒng)包括企業(yè)內(nèi)部的信息溝通及企業(yè)與外部環(huán)境的信息溝通，實(shí)際上，就是建立企業(yè)的知識(shí)共享平臺(tái)。內(nèi)部溝通的主要目的是用于戰(zhàn)略制定完畢后輔助實(shí)施。與外部溝通的作用是確保員工的思想意識(shí)與外部經(jīng)營環(huán)境保持同步。企業(yè)從上至下的傳統(tǒng)溝通系統(tǒng)固然重要，但是，確保組織內(nèi)成員適時(shí)地從多渠道收到全方位的信息不是從上至下一個(gè)溝通系統(tǒng)能實(shí)現(xiàn)的，還應(yīng)包括橫向的信息溝通，它將有利于解決從上至下信息溝通的失真及損耗問題，避免信息到達(dá)最終執(zhí)行層時(shí)已經(jīng)不能起到輔助實(shí)施的作用。