第一篇：[管理] 高績效文化三部曲

高績效文化三部曲

作者：卡羅琳· 杜瓦 斯科特·凱勒

高級管理者往往認為企業文化很難衡量或者很難改變。因此，許多人的選擇是，不對企業文化領域進行投資——即使有很多事實表明，如果管理者能夠有技巧地進行企業文化管理，企業將因此形成競爭性優勢，進而成就非凡、經久不衰。

澳大利亞四大銀行之一的澳新銀行（ANZ Bank），其實踐很好地說明了這一點。十年前，澳新銀行采用了一個措施，希望通過一個“有別于傳統增長戰略的獨特計劃，達到重塑澳新銀行文化以提高效率和盈利的目標”。這項措施實施兩年后，員工對企業文化的共識發生了轉變。關于“企業的存在價值”，員工從之前20%的認同度提高到80%；關于“會議效率”，員工的認同度從61%提高到91%；關于“公開和誠實”和“‘能做到’文化”，員工認同度也有了很大程度的提高。與此同時，澳新銀行每名員工的收入提高了89%，它的總收益超過了競爭對手，無論是股東利益還是客戶滿意度都取得了令人滿意的成績。開展企業文化建設十年后，澳新銀行擁有了可持續的盈利能力：它的稅后收益累積平均增長率為15%，遠遠超過其他銀行。

澳新銀行是如何取得優異成績的？從中我們發現了一些可供借鑒的方法，能夠幫助企業創建高績效的文化。

首先，建立企業文化的共識以及衡量指標。

當你詢問任何優勝企業的團隊，“什么是企業業務目標的重中之重”，你很可能得到這樣的答案，比如“讓市場份額提升10%”，或者是“削減15%的成本”。然而，如果你繼續詢問“什么是企業文化建設目標的重中之重”，你將聽到各種各樣不著邊際的答案。我們的調查表明，高績效文化的特點可以歸結為較好的統一整合能力（讓企業愿景更清晰、戰略更明確、員工行為更統一）、較好的執行能力（形成得到更多擁護的行動方向，將沖突降到最低）、較好的更新能力（持續改進自己以超過競爭對手）——這是“組織健康”（Organizational Health）的三個衡量因素。那些采用了這種企業文化定義的企業發現，如此明確的描述對企業很有幫助，讓企業能夠找到相應的工具對這些具體內容進行衡量。他們進一步發現，企業文化不再是難以衡量和管理的，企業可以采用一些方式像嚴格管理業績一樣管理企業文化。其次，聚焦于少數幾個最重要的企業文化轉變點。

我們發現，如果企業希望改變企業文化，在12個月到18個月的時間里，鎖定的工作內容少于五項將取得較好的成效。將工作重心聚焦在少數幾個點上，有利于促使每一個員工聚焦于最有利于實現目標的轉變上。比如，澳新銀行的高級管理團隊，首先建立了一套工作目標：提高市場份額，建立公開和誠信的企業文化，樹立員工“能做到”的責任心。相關工作開展18個月后，澳新銀行領導人感覺到企業文化在一些具體的內容上有了很大的改進，接著在隨后的18個月里，繼續推進其他工作，包括建立企業創新文化，進行人力資源開發，以客戶為中心。如果不是采用逐步實現的做法，一開始就針對許多目標，那么很有可能削弱組織工作的成效，無法取得很好的效果。

最后，對企業文化轉變工作和企業改進工作進行整合。

大多數員工工作都很忙碌。這就意味著如果將企業文化的轉變工作作為一個獨立的工作項目通常是很難取得成功的。我們發現，那些最終在企業文化轉變工作中取得成功的，都必須很好地將這項工作和企業追求的業務目標結合起來。但是在此之前，你必須明確地對自己的企業文化進行定義。比如，在第二個18個月企業文化項目中，澳新銀行引進了銷售激勵項目和訓練項目，以便讓員工取得更好的業績，同時幫助形成人力資源開發的企業文化。此外，澳新銀行領導人確保做好一件事，當天的工作結束前，讓各個分行召開的員工會議不僅僅是關于“數字”的會議，同時分享每個人的故事，講述如何與客戶互動并建立關系的故事。通過這樣的方法能夠讓員工以客戶為中心，改進工作方式。每個分行的培訓效果以及客戶聚焦情況，都將納入分行經理的評估表。而銷售人員激勵獎金的多少，除了與業績有關，也與員工的企業文化表現有關。

如果能夠很好地執行，遵從這三個步驟的企業文化轉變項目不僅能讓企業的整體業績得到提高，同時可以為員工創造一個令人愉快的工作環境。對于許多管理者而言，成功地開展一個企業文化項目，是自己職業生涯最值得做的事情，因為這能夠讓他們將人性因素和商業目標整合起來。

卡羅琳· 杜瓦（Carolyn Dewar）是麥肯錫合伙人；斯科特·凱勒（Scott Keller）是麥肯錫麥肯錫董事。凱勒與科林·皮爾斯（Colin Price）合著有《超越績效報告——大型組織如何建立最終的競爭優勢》(Beyond Performance: How great organizations build ultimate competitive advantage)一書。杜瓦為該書協作提供了很多幕后支持。

第二篇：管理情緒三部曲

管理情緒三部曲

【主題背景】進入青春期的學生，身體迅速成長，性腺機能也開始發生作用，從而引起生理心理的一系列變化。在情緒發展上，與小學生相比，其情緒表現和感受不再像小學生那么稚嫩，但還遠不如成人的情緒體驗那么穩定。他們的情緒容易波動，容易出現兩極化，容易受到環境的影響，有時他們情緒表現還具有隱蔽性。引導初中生在了解自己情緒及其變化特點的基礎上，學會調節和控制自己的情緒，經常保持良好的情緒狀態，對于初中生的健康發展，順利渡過青春期，具有非常重要的意義。

【活動目標】

1.認識人類情緒的豐富多樣性，提高學生個人對情緒的洞察力。

2.通過訓練，學會覺察并接納自己的各種情緒；體會情緒的轉化過程，懂得體驗過程本身就是對情緒的管理。

3.尊重他人，關注他人的感受，適時適當地表達個人的情緒。【活動方法】情景體驗、團體討論

【活動準備】全班圍成內外兩圈，內外相對兩人為一組；每人一張A4紙、一盒水彩筆。【活動過程】

一、暖身導入（5分鐘）1．情緒初體驗

教師收集各種不同表情的人像圖片，讓學生自愿舉手報名參與，請學生看著圖片說出“你猜他的心情怎樣？”“為什么他會出現這樣的表情？”“你猜他可能遇到了什么事情？”請學生運用簡單的字眼及已有的經驗，來分享不同的心情感受。

活動過程中適時詢問全班同學的心情是怎樣的。

2．教師小結：剛才活動中我們體驗了緊張、輕松、開心、驚喜等狀態，他們都屬于情緒大家族的成員（多媒體課件出示更多表示情緒狀態的詞語）。每個人都會有不同的情緒，每時每刻，我們都會處于某種情緒狀態，情緒就像一扇內心的窗口，通過窗口可以看到一個人對外界事物的內心活動。所以學會覺察情緒是對自己的尊重和愛護。

情緒探討：壓力 情緒探討：生氣

二、體驗感悟：覺察情緒（15分鐘）

管理情緒第一步，睜開慧眼，覺察情緒。每個人都有一雙內在的眼睛，讓我們能夠看到自己的情緒，看到情緒以后，我們可以把它想象成一個具體的事物，比如花朵、陽光、老虎、棉花、冰塊??任何你覺得適合的東西都可以，而且每個人的感覺可能都不一樣。

1．小A的例子：這家店的書包好看又便宜，昨天真不該在那家店買，真后悔，這種感覺就像一粒苦藥。

2．一對一練習：假如我遇到這些情況??

（1）今天得到了盼望已久的禮物，真是，這種感覺就像（2）嶄新的運動服上讓同桌灑上了鋼筆水，我很，這種感覺就像（3）和好友分到了不同的中學，這種離別讓我很，這種感覺就像（4）晚上獨自在家，突然停電了，我感到，這種感覺就像（5）等會兒就該我上臺表演了，有些，這種感覺就像（6）最近心情不好也不壞，挺平靜的，這種感覺就像

3、全班分享：做練習的過程及感受。

三、快樂行動：接納情緒（19分鐘）管理情緒第二步：接納情緒 像對待一個小嬰兒一樣，關照情緒。

1．出示四格圖畫，內容為：一個小嬰兒在哭鬧；大人沒看到不理他，小嬰兒繼續哭鬧；大人抱起嬰兒并哄哄他；小嬰兒恢復了平靜。

配合教師解說：小嬰兒不會說話，當他不舒服的時候只會用哭鬧引起大人的注意，大人越不理他，他哭得越兇；當大人關注他、抱抱他，他也就乖了。我們的情緒就像一個化了妝的小嬰兒，它有時化裝成一團火，有時化裝成一塊冰，或者化裝成任何東西，引起我們的注意。當恐懼、委屈等情緒出現的時候，如果我們忽視它或者壓抑它，就會長時間處于不高興、不輕松的狀態，使我們不能跟別人友好相處，學習效果也會受到影響。

出示小A的例子：同學錯怪我時，我感到很委屈，這種感覺就像一只蜷縮著的小兔子。討論：假如是你是小A，你會怎樣關照一下自己內心的這只小兔子？可能會對它說什么、做什么？

2．管理情緒第三步：表達情緒 練習：情緒漣漪

座位靠近的六人組成一組，圍圈而坐。每人一張畫紙，每組一盒水彩筆。小組成員根據自己的意愿選擇水彩筆，在自己的白紙上隨意涂鴉，然后傳遞給下一位同學，大家分別在別人的畫紙上繼續作畫，做完一輪結束。

靜靜的體會，看到這張畫你產生了哪些情緒？ 用下面的句式說一說：

當看到 時，我感到，這種感覺就像，我。兩人一組做練習，再在全班分享。

教師適時引導：當你關照了自己的情緒，你產生了怎樣的變化？

3．總結：這節課我們學會了覺察和接納自己的情緒。當情緒發生時，我們首先要覺察它，然后接納它，同時也要感謝它，因為那份情緒是來提醒我們，讓我們更好地愛護自己。

四、生活拓展（1分鐘）

布置作業：運用課上學習的方法覺察自己的情緒，每天選擇自己感受最深的一種情緒，寫“情緒涂鴉日記”或者向好朋友說一說。

【溫馨提示】青少年的情緒是不穩定的、多變的、易沖動的。情緒看不見摸不著，但是能夠感受的到，而且對一個人的行為心態有重要的影響。在本節課中，教師對學生的情緒變化要敏感，能覺察到學生在課堂中情緒變化的脈搏；在一對一練習過程中，教師要做好巡查，把握練習質量。

在四格圖畫的解說過程中，教師要把握其實質：當負面情緒出現的時候，如果我們忽視它或者壓抑它，就會長時間處于不高興、不輕松的狀態，使我們不能跟別人友好相處，影響學習。在這一環節引用小A的例子，在于讓學生認識到自己可以為自己的情緒負責。在“關照情緒”的練習中，讓學生發揮同伴互助的力量，在觀察小組內其他同學作畫的時候，可以感受到面對同樣的畫面，每個人會有不同的反應。這是一個非常好的覺察，同時也起到了連接上下教學環節的作用。

第三篇：IBM高績效的薪酬文化

IBM高績效的薪酬文化

在ＩＢＭ有一句拗口的話：加薪非必然！ＩＢＭ的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規則：干得好加薪是必然的。

ＩＢＭ的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，ＩＢＭ將這種管理已經發展成為了高效績文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ），這里，讓我們來解讀ＩＢＭ高效績文化的精髓。

個人承諾計劃

ＩＢＭ的薪金構成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資，ＩＢＭ員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。在ＩＢＭ，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。

在ＩＢＭ，每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃——ＰＢＣ。只要你是ＩＢＭ的員工，就會有個人業務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎么做得切合實際，幾經修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執行。到了年終，直屬經理會在你的軍令狀上打分，直屬經理當然也有個人業務承諾計劃，上頭的經理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規則走。ＩＢＭ的每一個經理掌握了一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的那個Ｔｅａｍ（組）的工資增長額度，他有權力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。ＩＢＭ在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。

ＩＢＭ的個人業績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Ｗｉｎ，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在ＰＢＣ里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ，執行。執行是一個過程量，它反映了員工的素質，執行是非常重要的一個過程監控量。最后是Ｔｅａｍ，團隊精神。在ＩＢＭ埋頭做事不行，必須合作。在ＩＢＭ采訪時有一個強烈的感覺：ＩＢＭ是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以Ｔｅａｍ意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。

雙向溝通

如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。ＩＢＭ的文化中特別強調ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ——雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。ＩＢＭ至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。

第一條通道是與高層管理人員面談（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理

人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關心的問題，你反映的這些情況公司將會交直接有關的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談者身份。

第二條通道是員工意見調查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。ＩＢＭ通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協助公司營造一個更加完美的工作環境。很少看到ＩＢＭ經理態度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關系密切。

第三條通道是直言不諱（Ｓｐｅａｋｕｐ）。在ＩＢＭ，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里。“Ｓｐｅａｋｕｐ”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經理的情況下獲得高層領導對你關心的問題的答復。沒有經過員工同意，“Ｓｐｅａｋｕｐ”的員工的身份只有一個人知道，那就是負責整個“Ｓｐｅａｋｕｐ”的協調員知道，所以你不必擔心暢所欲言過后會帶來的風險。

第四條通道是申訴（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ），ＩＢＭ稱其為“門戶開放”政策。這是一個非常悠久的ＩＢＭ民主制度，ＩＢＭ總裁郭士納剛上臺就一改ＩＢＭ老臣的作風，他經常反向執行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。ＩＢＭ用Ｏｐｅｎｄｏｏｒ來尊重每一個員工的意見。員工如果有關于工作或公司方面的意見，應該首先與自己的直屬經理懇談。與自己的經理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便于和直屬經理討論，你可以通過Ｏｐｅｎｄｏｏｒ向各事業單位主管，公司的人事經理，總經理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調查和執行。

讓我的煩惱有機會表白

ＩＢＭ的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。

如果因為工資問題要辭職，ＩＢＭ不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。

ＩＢＭ會根據情況，看員工的真實的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ＰＢＣ執行不力的情況，如果是公司不合理，ＩＢＭ會進行改善，公司對待優秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調查，ＩＢＭ會讓每一個辭職者有一種好的心態離開ＩＢＭ。

為了使自己的薪資有競爭力，ＩＢＭ專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，公司員工的工資漲幅會根據市場的情況有一個調整，使自己的工資有良好的競爭力。

ＩＢＭ的工資與福利項目

基本月薪——是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同

綜合補貼——對員工生活方面基本需要的現金支持

春節獎金——農歷新年之前發放，使員工過一個富足的新年

休假津貼——為員工報銷休假期間的費用

浮動獎金——當公司完成既定的效益目標時發出，以鼓勵員工的貢獻

銷售獎金——銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵

獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵

住房資助計劃——公司提拔一定數額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題

醫療保險計劃——員工醫療及體檢的費用由公司解決

退休金計劃——積極參加社會養老統籌計劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工的每時每刻的安全

休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等

員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等

評論：

員工需要特別通道 特別通道對企業意義重大，ＩＢＭ的四條特別通道，可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦誠。組織嚴密，運行高效的企業，也總有層次復雜，偶有漏洞，對員工關心不周的時候。而且企業管理越規范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利于員工反映情況。現代企業講究人性化管理，員工的情緒對企業的效率息息相關，對員工的關心僅僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道。特別通道將企業制度界面人性化，給員工一種心理上的安全感和隨和感，人在放松的情況下才有活躍的思維，特別通道從形式上消解了企業無法避免的層級關系和信息不對稱的弊端，讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高層流動。Ｉｎｔｅｒｎｅｔ的最大特色是信息傳播平民化，現代企業無法逃離技術帶來的信息新流向。所以開通企業上下級的特別通道，是未來企業在組織模式中極具活力和極其重要的部分。

曾經有人著文批評中國企業缺乏對員工的關心，大量人才流向外企的事實時悲嘆道：哪怕企業給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢求

和員工建立直接通道在ＩＢＭ作為一種ＴｗｏＷａｙ的文化影響著ＩＢＭ中的每一個人。任何一種制度的實施，在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受，如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對立面，真正的溝通是無法形成的，只會形成相互的不信任，失去信任感的企業很難將一種很好的管理制度執行下去，好的溝通渠道，能夠形成通達的企業氛圍，人和企業制度達到互動，就會激發員工開動腦筋，改進工作，形成健康活潑的企業文化，這將從根本上保留一個企業的價值。這就是ＩＢＭ當初為什么吞并Ｌｏｔｕｓ后仍保持其獨立性的主要原因。重視企業文化的建設，相當于給企業作保健操。

第四篇：班級管理三部曲

新建班學生自主管理能力培養三步曲

江陰高級中學李文霞

蘇霍姆林斯基曾說過：“真正的教育是自我教育，它是實現自我管理的前提和基礎；自我管理則是高水平的自我教育的成就和標志。”本學期又接手了一個新的高三班級，新班級的各項建設和管理工作照例要圍繞學生和班級的實際情況展開。高三的學生面臨的是繁重的學業任務以及緊張激烈的高考帶來的沉重的心理壓力，如何讓班級建設服務于學生的學習，同時又能利用班集體這個育人環境，把正處在道德品質和知識可塑性很強的五十多位成員培養成一個優秀的團隊，使他們人人都能健康地成長、具有較高社會化程度的時代新人？我經多年的教育實踐覺得，提高學生的自主管理能力是解決這些問題的有效途徑。

“自主管理能力”是指學生在教師指導下，依據學校各項規章制度，制定班級日常管理制度和學習管理制度等，并積極參與管理制度的實施所形成的能力。這種管理能創造一種自由的、民主的和諧的教育氛圍，這種育人氛圍有利于學生的健康成長。那如何培養學生的自主管理能力呢？

一、學生自主管理能力培養的導向

1．全面了解班情

常有道：教育學生的前提是理解學生，理解學生的前提是了解學生。剛接手一個新班級，重要的是要了解和研究學生，包括了解學生個體和群體兩個方面。在個體方面要對學生的思想、性格、學習情況等方面進行綜合了解；在群體方面，要全面分析班集體在以前的運行情況，包括班干部隊伍建設、班風和學風等問題，以便制定出適合班級實情的具體目標，有的放矢地開展工作。為此，在開學第一節班會課上，我除了給學生分析有關的高考形勢和高三整個學年的學習生活的指導后，還出了“高三是集體戰斗與個人成就的時期”、“有高水平的集體才有高水平的個人”等個人與集體的關系的辨析。然后我就要求學生用筆談的方式“整理心情”，即結合本堂班會課不僅規劃設計自己的高三生活，而且還要圍繞以下幾個問題與老師開始第一次筆談：

（1）自我介紹

（2）我的奮斗目標

（3）我的學習現狀及困難

（4）我對向往的班集體的描述

（5）我想競聘的崗位及理由

從這些筆談的內容中，我對學生的個人和群體的有關情況有了初步的了解，從而尋找出針對各學生和集體的最佳教育方法。在此基礎上，我再跟學生進行面談，學生在心理上就能接近老師，所謂的“親其師，信其道”，這為以后老師工作的開展奠定了基礎。

2．制作“夢想家園”

在“整理心情”時，學生就已制定出了各自的奮斗目標。我趁熱打鐵，要求學生在奮斗目標的基礎上，動手設計出出各自的“許愿卡”。內容、版面設計都由學生自己創作。為便于學生的制作，我專門把以前畢業學生的“許愿卡”拿出來供他們欣賞和借鑒，并告訴他們一些有關成功者的許愿卡的故事。學生果然大受啟發，制作出了風格迥異、激情昂揚的卡片內容。卡片上，有同學的目標大學和勵志名言，有同學為目標打拼的高三誓詞，輔之以不同的版面設計，成了一朵朵理想之花。之后，學習委員就把這些“許愿卡”張貼到教室后面的墻上，并命名為“夢想家園”，那“夢想家園”不僅裝扮了教室，也成為了學生拼搏奮斗的力量源泉。

3.常思“今日何成”

“今日何成”是我校有著一百多年歷史的校訓。開學初，我就跟學生強調“凡事預則立，不預則廢”和“常思今日何成”的重要性。要讓高三生活成為學生以后讓人感動的回憶，就要他們真實記錄現在每一天的奮斗，以達到“自己感動自己”的效果。記錄的內容主要是每天各自的自主學習時間的計劃和安排，同時還有對當天學習效率的自我評價和反思，個別暫時不自覺的學生還要求家長簽字。（自“五嚴”出臺后，學生在校集中學習的時間變少了，這本“今日何成”起到了很好的監督和評價的作用，也受到了學生和家長的高度評價）。“今日何成”的本子每周一由學習委員收繳檢查和不定期抽查兩種形式，以便我了解各個學生學習、生活情況。在重大的考試過后，我就要求學生“整理心情”，內容主要包括最近一段時間個人的學習、生活、人際關系、心理等方面所碰到的疑難問題和困惑。這些筆談材料既是我與學生情感交流的重要方式和途徑，也能為我班級的管理工作提供信息幫助。每次檢查、批改學生的筆談材料，我都能發現一些存在于

學生身上但表面不易被覺察的問題，這就為我更細致深入地開展工作提供了寶貴的線索。每次我都寫下一些建議或者感想或者鼓勵的話語。對個別學生反映出來的比較重要的問題，我除了筆談，還要再面談。如果遇到一些學生普遍反應的問題，我會利用班會課時間在全班進行討論，讓學生們針對此事發表自己的看法，使全體學生都能從中受到教育和啟迪，進而防止這類事情再發生。

二、學生自主管理能力培養的基礎

新學期開始，剛進入新的學習環境，學生會有一種新的動力，好的學生想變得更好，有差距的學生想重新塑造一個“新我”。這時成了抓常規教育的最佳時機，班主任如果能因勢利導，讓學生對常規要求達成共識，定會收到意想不到的好效果。

1.建立完善的管理制度

讓學生參與班級管理，制定有關的規章制度，不僅可以喚起他們對班級的責任感和榮譽感，并能充分監督其他成員，對違反規定的行為可以起到有效的遏制作用。在開學初，我就安排以小組為單位討論、制定班訓、班級公約、班級獎懲條例等。在討論的基礎上，把由全小組成員簽名的討論稿拿出來，再由班團委干部討論、老師審核制定出自己班級的各項班規，并予以量化，以便考核。學生在熱烈討論的基礎上，不僅對班規有了更深入的了解，而且榮譽感讓他們很想讓本組的討論結果成為最終班規定稿的大部分內容，以體現小組成員集體的智慧。討論后，小組成員還要集體簽名，表示對以上的常規內容的認可和遵守。這不僅有利于激發學生的內在動力，它還有利于樹立積極向上、團結競爭的班風。良好的班風不僅能促進教學工作，而且能潛移默化地影響學生的成長，是我們教育教學工作取得成功的重要基礎。

2.組建有力的干部團隊

根據學生第一天的書面材料以及面談情況，我對現有的班干部隊伍進行重組，并且逐個進行談話，面授機宜，讓他們了解工作的具體職責，同時還要求他們進行“就職演說”。演說內容主要包括：職責范圍，本人的工作愿景，就工作職責對同學的相應要求等。這些新組成的干部團隊本身具有工作能力，加上班主任的悉心指導和信任，他們工作的熱情一下子就激發出來了，就職演說的精彩從學生持續的掌聲中可得到佐證。班級的運行，光靠這些干部還不行，學生如果不能具體體味到班級管理的辛苦和繁瑣，就不能從本質上理解班主任和班干部的管理工作。因此，在各項事務已有主要負責人以外，我還推行了值日班長制。值日班長主要管理和記錄班級一天的學習生活情況，表揚先進，批評落后，并予以總結和評價當天的班級運行情況，如當天有一些重要通知，則還要代老師作好“溫馨提醒”。每個同學都有機會輪流當值日班長，但在一輪結束后，由班干部考核產生出12個最佳值日班長，分為兩組，再輪流進行班級管理。學生在一次的班級管理實踐中，不僅提高了自我約束力，也提高了責任意識。正如一位學生在值日感言中所寫的：進入高中以來，第一次擔當如此重大的任務。這次不是打掃衛生也不是小組收作業，而是管理整個班級。一直有些緊張這一天的到來，這一天真得體現了 “in the charge of”和“in charge of”的區別。因為自己以前很少擔當職務，缺少了一些責任感。雖然我今天比以前都要早到校，努力想讓屬于我的一天變得精彩，但在課間提醒上課時仍然有時會忘記，看來自己還有很多方面需要改變。從這份值日感言可以看出，學生的自我管理、自我監督、自我評價的能力得到了培養和鍛煉。

3．拓展班會的教育主題

主題班會是班主任開展思想教育的最佳陣地，但如果能讓學生自己組織主題班會，開展自我教育，比老師空洞的說教有力多了。主題班會的主題和內容來源有很多，主線是要讓它仍能發揮思想教育陣地的作用，如“感恩教育”、“理想教育”、“責任教育”、“學習方法交流”、“成才故事”、“自信心教育”、“心理減壓”等；還可以從學生的口頭和筆頭交流中發現主題班會的材料，甚至從平時的一些媒體資料中得到啟發。這些主題大都貼近學生學習生活實際，學生有發揮的空間。放手讓學生去做，就會發現學生的潛能真的很大，每次在我進行活動的總結或拓展時，我會由衷地說：“你們組織得很好，有好些方面我都沒想到。”具體的做法是：把全班同學分成十組，由老師定出組長（主要由班干部擔任），由小組長再招募成員，自己領取相應的主題。一學期還有幾次班會由班主任主持，班主任的壓力也很大，為了讓班會質量不輸給學生，往往備課要花很長的時間。這樣，師生都得到了鍛煉。

三、學生自主管理能力培養的保障

高三學生學習的重要地位不言而喻，因此，對學生的學習管理就是班級組建的第三部曲，也是最重要的部分。由于學生有了明確的目標，又有了班級常規做保障，學生的學習環境一下子就優化了很多。

1.出臺評優條例

高三的學生學習目的性和學習態度都比以往有很大的改善，這時，老師若能因勢利導，對他們提出適當的要求和目標，效果則會更好。為進一步促成競爭向上學風的形成，在征集學生意見的基礎上，我班又出臺了“評優條例”。現摘錄如下：

a、凡每次考試語數外總分前25名且選修科目在2A以上，加1分，并予以光榮榜上表揚。

b、凡在每次考試中進步較大的，選修科目在2B及以上，給予“學習進步獎”。進步幅度具體為在30-51名中前進15名，在10-20名中前進5名，在1-10名中前進2名的同學。

c、常規進步生的評選條件為成績和學習態度有進步，常規不扣分且考查科目不得低于D的同學有參評資格。學習進步生為獲得“學習進步獎”的同學。行規示范生為常規加分高且學習成績在前30名內的同學。學習示范生為常規無扣分且學習成績在班級前10名的同學。示范生的選修科目不得低于2B。注：每月獲“學習示范生”的學生在學期末即為“泮池優秀之星（三好學生）。” ??

這些評優條例改變了以往以優秀學生為中心的獎勵機制，只要個人有了實實在在的進步，就有機會得到評優資格和肯定，學生積極進取的激情就能被點燃。有位學生聽說只要工作得到認可，小組長也是班干部，也能有“三好學生”的參評資格時，激動地重復了幾遍：小組長也是班干部，也有資格參評“三好學生”？這樣他們的學習勁頭就更大了，一股你追我趕的競爭學風在悄悄地形成。

2.組建學習小組

學習小組能讓學生在合作競爭中進一步消化鞏固所學的知識，并且對學習的策略和方法有直接的交流。要確保學習小組的成功開展，就要保證好小組活動的時間、內容和人員。照例采用自愿組合的原則，讓十個成績一向名列前茅的小組長招募成員組成學習小組。之后我對這些小組長單獨培訓，要求他們明確小組活動目標，鼓勵他們各出奇招，一周能兼顧到每科學習的疑難討論，對小組活動的評價由活動的參與度和考試成績綜合考慮，特別是各小組成員的自我縱向比

較，哪位小組學習態度和成績提高的幅度最大，即為最佳學習小組。小組活動的時間是每天自修課前的25分鐘。這樣，個人的進步與集體的進步緊密聯系起來了，小組成員學習的積極性增加了，小組長為了要提高活動效率，也經常要團結本組同學把討論活動落到實處。正如一位同學在“今日何成”中寫道：今天，小組討論很熱烈，我感覺身上的膽子變重了。今天我們決定以后在解決當天的難題后，由每位成員輪流找出一道好題供大家做。決不能輸給其它組啊，加油。

以上這三部曲在班級管理中是相輔相成，互為作用的，目的都是為了提高學生的自主管理能力，促使他們更健康地發展。就像有的學生說的：“班主任新官上任三把斧，斧斧都砍到我們的薄弱處，現在我看到班里每個人都在努力，努力地去融入這個集體，努力地維護班集體榮譽，努力地挖掘自己的潛力。現在，我們有了更為舒適的環境，更為整齊的課間操隊形，更為令人驕傲的班級。”在這樣的教育環境下，班級是學生自主管理、自主學習、自主發展的場所。人們常說，班級管理的最高價值是讓管理本身成為一種教育力量,促進學生參與,開發學習潛力,展示學生的個性,引導每一個學生實現自主發展,這樣，學生也就具備了可持續發展的能力。

第五篇：高層管理三部曲

在生活中，如果你細心留意一下，就會發現這樣一個問題：我們日常生活中所用商品的品牌在不停的變化之中，一個個品牌、一個個公司在經歷早期發展，成長壯大后便慢慢走向沒落，逐漸淡出歷史舞臺，能夠長盛不衰的企業鳳毛麟角，少之又少。當然導致這種情況的原因是非常復雜的，有客觀因素，也有主觀主觀因素，但因高層管理不善，戰略失誤而導致失敗的要占相當大的比例。哪么，作為一名高層管理人員，一名對一個企業單位負總責的管理人員，到底該如何來做呢？這是一個相當大的題目，是一個非常復雜的問題，三言兩語是說不清楚的，但我們做管理工作的有一個最基本的辦法：將復雜問題簡單化。經過對大量現實情況，資料的分析，發現高層管理人員要做好管理工作，其實理論上講并不復雜，只要做好三件事，事業也就成功了一大半，我把這三件事稱之為高層管理三部曲，即“掌好舵”，“用對人”，“‘變’制度”。

首先是“掌好舵”，也就是解決企業單位發展方向、發展戰略的問題。是企業能否持續發展并強大下去的關鍵問題之一，關系著企業的生死存亡，是不可不重視的大事。作為高層管理人員，這便是他的首要解決的問題。也就是說，高層管理人的首要任務便是制定企業的發展戰略，指明企業發展前進的方向。這個問題其實很難把握好，具有很多不可預知的因素。可以說掌舵易，而掌好舵很難。至于具體怎樣來掌好舵，怎樣來確定企業發展的方向和戰略，在這里就不說了，但可以提供一種最普通的方法供大家參考：對所在行業前景、市場對象、國家政策、風俗習慣等所有影響企業的因素進行綜合調研，如果本單位不具備這種能力，還可以請專門咨詢機構代勞，然后根據公司的情況來確定發展方向和戰略。

其次就是“用對人”的問題了。這個問題對一個單位的發展也是至關重要的，用對人了，企業單位就會穩步發展，反之就會輕則遲滯單位的發展，重則給單位造成致命的打擊。從古至今，因用對人而成功，因錯用人而失敗的例子舉不勝舉，劉邦重用韓信，諸葛亮錯用馬謖而失街亭就是兩個對立的例子。從而，對一個單位，甚至一個國家來說，用對人是多么重要，對一個企業的領導來說，善用人是多么重要。當然要用對人也并非易事，是一個領導人綜合素質的反應。不過只要我們在日常工作中多注意學習，要做到不錯用人也并不是一件很難的事。只要做好了以下幾件工作，這個事就好解決了。其一，管理人員不能有私心，至少不要將私心私欲摻雜到工作中去。私心私欲往往蒙蔽人的雙眼，使之看不到現實的真實情況，要不古語講，“旁觀者清”呢？其二，要有寬廣的胸懷，能容人之短，這樣才能用人之長。小肚雞腸的人是談不上每次都用對人，善用人的。而且容易產生公報私仇的現象，使人才寒心。其三，要對本單位的事業充滿信心和激情，這樣才能全身心投入到工作中去，才能充分發揮出自己的潛能，從而也才可能為真正做到用對人創造必要的條件。其四，要有創新思維，要有打破常規的思維，現實中真正的人才并不是隨處可見，并且某一方面的人才也并不是十全十美的，這樣就要求領導人要有打破常規用人的魅力。其五，要對本單位的事業前景，單位境況，人員情況，人才情況，環境氛圍等了如指掌，古語說，時勢造英雄，英雄只有在一定的環境機遇下才能創造奇跡。

最后就是“變”制度了。什么意思呢？就是說，高層管理人員要不斷去改變單位的各種制度，使之每時每刻都適合單位的情況，從而發揮其應有的作用，不至于成為一個擺設。一般來說，制度一旦定下來了，就不應隨意改變，否則會給人以朝令夕改的感覺。哪為什么我們還要求不斷地去改變制度呢？其原因有二：其一，我們都知道，很多國人常常只認合理，合理的制度他就遵守，不合理的制度他就不理會，辦事時我行我素。其二，世上沒有絕對的真理，任何真理，制度都是建立在一定的環境上的，環境變了，它的先進性也就消失了。而如果它不再先進了，也就對單位的發展起不了促進作用了，往往還會給單位造成致命的打擊。哪么我們又該如何來“變”制度呢？這是一個嚴重的問題，不可小視，關乎企業單位的穩步發展。首先我們要明確，制度不能亂變，不能隨意地去變，否則就真的給人以朝令夕改之嫌了。其次，制度修改要有一定的權限要求，每一級都只能改變其本級權限范圍內的制度規定，不能越權行事，高層和基層要互相監督。同時形成一種機制，就是在制度實施的過程中，不斷記錄制度的執行情況、原因，掌握各種情況，看有沒有人鉆制度的空子，或想出規避的方法等等。第三，要定期對制度的合理性進行分析，定期對制度的有用性進行分析，定期對制度運行的環境進行分析，看有沒有發生較大的轉變。總之，要以“變”的思想來定制度，制度不要多年一成不變，也不能隨意改變，要根據環境情況不斷調整制度，保留合理的制度，修改以前合理，現在不合理的制度，從而使制度真正發揮出它應有的功用。

綜上所述，對一個企業單位來說，做為一名高層管理人員，要想保持企業單位持久的活力，使企業單位不斷地向前發展，不被歷史塵埃所淹沒，就要求高層管理人員充分展示其才智和汗水，全身心地投入到企業單位的發展管理中去。而“掌好舵”、“用對人”、“‘變’制度”是其做好管理工作最基本的要求，也是最簡單的方法，不可不重視。