第一篇：住宿生管理工作是一項繁鎖

二樓宿舍管理工作計劃

鳳州初級中學侯平

住宿生管理工作是一項繁鎖，細致的工作，它事關每個學生的學習、生活、安全、心理等各個方面，需要有高度的責任感和不厭其繁的耐心。

為創造一個安全、衛生、舒適、文明、安靜的學習環境，提高住宿生的自立、自理能力，養成良好的生活習慣，使我校的宿舍管理進一步規范化，達到“文明宿舍”的標準，特制定本計劃：

一、管理目標

培養學生自立、自理能力，促進學生良好生活習慣的養成。

二、管理措施

（一）協調各班主任統籌安排住宿人員，做到分工明確，職責到人。

1、合理分配各宿舍成員，并由各宿舍成員推選舍長。

2、固定床位，統計各床位人員以及信息。

（二）加強安全管理。增強學生安全防范意識，消除不安全隱患。

1、寢室內外不準玩火，不準亂摸亂動電線、不準到危險的地方玩，注意自身安全。

2、上課、課外活動、晚自修時間，除因病請假經同意外，一律不能

留在宿舍。

3、家長探望學生，必須經管理教師同意后，方可同管理教師一道進

入學生寢室。

4、嚴禁攀越、滑行欄桿和扶手，嚴禁在窗臺或床上玩耍。

5、嚴禁在宿舍區內追逐、吵鬧、打架或干擾別人。

6、不準客人（含學生家長）在學生宿舍留宿。

7、不定期清查管制刀具、蠟燭、打火機、火柴等危險物品。

8、住宿生必須嚴格執行請假制度，除學校規定的假期外，均應在校

住宿，如因特殊原因不到校住宿者，須向班主任教師請假，并將

假條交管理老師備案。

9、離開寢室要關好門窗并加鎖，要協助學校搞好防火、防毒、防盜、防壞人等治安工作，發現情況要及時向老師報告.（三）加強日常管理，作好每日的衛生、紀律檢查通報，積極促進學

生良好習慣的養成。

（四）定期召開舍長會議。

作好宿舍管理的指導，對于出現的普遍問題進行糾正和指導。

（五）搞好文明宿舍評選工作。將文明宿舍的評選與日常管理結合起

來。

每月搞一次宿舍大掃除。讓每一個宿舍不留任何衛生死角。

（六）在住宿生中積極開展“弘揚正氣”的活動，在住宿生中營造一

種“健康積極向上”的良好生活、學習氛圍。

1、大力表彰宿生中出現的好人好事。

2、開展各種評選活動，對勤儉節約的，模范遵守紀律的，熱心幫助

同學的等各種同學授予相關榮譽稱號，以他們的行為來推進廣大宿生的行為。

（七）開展豐富多彩的文娛活動，豐富學生的生活，提高學生的素質，促進學習的進步。

（八）加強學生自我管理，讓學生參與到宿生管理工作中來，讓那些

有責任心的同學有一個自我展現的舞臺。

（九）以“愛心”來關注每一位住宿生，使每一位學生都有“家”的感覺，增強凝聚力，讓住宿生管理成為學校的一個亮點。

第二篇：住宿生管理工作學期計劃

住宿生管理工作計劃

（2013-2014學第二學期）

我校寄宿制管理工作在校長的親切關懷、悉心指導和全力支持下，在全體教師的努力工作中，已步入了科學化的發展軌道并穩步地、實效地朝著既定目標前行。在成績取得中我們既看到了光明的發展前景，又清楚了解到成績中的不足。這意味著此項工作在開展中領導者要有前瞻性的、科學化的思維引領，掌控前進的方向；實施者要有敢于承擔、勇于面對挑戰的信心和決心。二者合一，我校寄宿制管理工作定會再上新臺階。本學期住宿管理工作重點仍依托于管理工作中制定的各項相宜制度，本著“精細化管理，日新日進，注重細節，夯實基礎；齊抓共管，落實到位；創建特色，穩步求進”的原則。為住宿生營造和諧、舒適的學習和生活環境，提升我?？茖W性、人文性的管理品味；具體工作計劃如下：

一、做好開學前期住宿管理的準備工作。

1.根據本學期的教師人員配備情況做小幅度地調整；確立人員值班安排。確保19日值班工作正常運轉。

2.做好住宿生到校的迎接準備，制定并打印好開學的報名的各類表格。3.按照學校行政會的要求，做好開學第一周的工作安排。二.恢復正常的住宿管理工作。

1.一周內，對各個班級及各個寢室住宿人員做好統計并科學、合理地安排：每個寢室要選定合適的寢室長并明確工作職責，便于日后開展的管理檢查工作。

2.一周內以《住宿生管理評比細則》為標準，強化管理，恢復寢室內衛生、內務、讀書、紀律等方面的正常秩序。

三、管理措施

（一）統籌安排值班人員和住宿學生，做到分工明確，職責到人。

1、合理分配各宿舍成員，并由各宿舍成員推選室長。

2、固定床位，統計各床位人員以及信息。

（二）加強安全管理。增強學生安全防范意識，消除不安全隱患。

1、寢室內外不準玩火，不準亂摸亂動電線、不準到危險的地方玩，不準帶入打火機、火柴、刀具等。注意自身安全。

2、近期使所有管理人員和各室長都學會滅火器的使用。

3、上課、課外活動、晚自習時間，除因病請假經同意外，一律不能留在宿舍。

4、家長探望學生，必須經管理教師同意后，方可同管理教師一道進入學生寢室。

5,嚴禁攀越、滑行欄桿和扶手，嚴禁在窗臺或床上玩耍。

6、嚴禁在宿舍區內追逐、吵鬧、打架或干擾別人。

7、不準客人（含學生家長）在學生宿舍留宿。

8、不定期清查管制刀具、蠟燭、打火機、火柴等危險物品。

9、住宿生必須嚴格執行請假制度，除學校規定的假期外，均應在校住宿，如因特殊原因不到校住宿者，須及時向宿管部請假，晚自習時間不得外出，如有特殊情況須征得管理教師同意履行有關手續。

10、離開寢室要關好門窗，要搞好防火、防毒、防盜、防壞人等治安工作，發現情況要及時向領導匯報.（三）加強日常管理，作好每日的衛生、紀律檢查通報，積極促進學生良好習慣的養成。

（四）定期召開室長會議。

做好宿舍管理的指導，對于出現的普遍問題進行糾正和指導。

（五）搞好文明宿舍評選工作。將文明宿舍的評選與日常管理結合起來。每天搞一次宿舍大掃除。讓每一個宿舍不留任何衛生死角。

（六）在住宿生中積極開展“弘揚正氣”的活動，在住宿生中營造一種“健康積極向上”的良好生活、學習氛圍。

1、大力表彰住宿生中出現的好人好事。

2、開展各種評選活動，對勤儉節約的，模范遵守紀律的，熱心幫助同學的等，授予相關榮譽稱號，以他們的行為來推動廣大住宿生的行為。

（七）開展豐富多彩的文娛活動，豐富學生的生活，提高學生的素質，促進學習的進步。

（八）加強學生自我管理，讓學生參與到住宿生管理工作中來，讓那些有責任心的同學有一個自我展現的舞臺。推選素質高的班干部為各層樓的樓長，對每層樓的工作負責。每層樓男、女生各設立一名樓長。

（九）以“愛心”來關注每一位住宿生，使每一位學生都有“家”的感覺，增強凝聚力，讓住宿生管理成為學校的一個亮點。

五.宿管老師職責

1、寄宿生的宿管老師，必須服從學校領導分配布置的各項工作任務，做到雷歷風行，以身作則，為人師表。

2、宿管教師具體負責寄宿生的日常生活指導和管理工作。對學生必須富有愛心、童心和責任心。平時要深入寄宿生中，充分了解寄宿生的生活情況、身體狀況和思想動態，幫助低齡和生理、身體有缺陷的寄宿生解決生活中的實際困難。

3、宿管教師必須24小時在崗，嚴格履行崗位職責，未經校長、值班領導批準請假不得離開學校，如遇學校寄宿生突發事件必須迅速到崗。

4、宿管教師要定期召開寢室長會議，提高學生自我管理能力，和增強自我服務意識。

5、宿管教師要做好寄宿生床位安排和調換工作。

6、宿管教師要督促學生按時起床、上課、就寢，上課期間，做好宿舍清查工作，不得讓學生無故在宿舍區逗留。

7、宿管教師做好宿舍區設備、安全、衛生三項檢查，并將檢查情況及時上報。

8、如遇寄宿生有生病、生活費不夠等困難時宿管教師要主動幫助學生，讓學生體會到學校、老師的溫暖，同時指導學生合理安排生活。

9.負責住宿生起床、內務、衛生、午休、就寢等情況的督促、檢查和匯總。每天把匯總的情況報宿管處。

10.協助各年級、班主任了解好住宿生的思想、安全、紀律等情況，了解他們的身體健康狀況。

11.及時了解宿舍財產狀況，如有損毀，要查明情況，責成當事人按價賠償并及時報總務處修理。

12.按規定時間關門落鎖，做好安全、防火、防盜、防破壞等工作。謝絕一切親朋好友留宿。

13.及時表揚好人好事，批評處理違紀事件。14.及時處理住宿生中的偶發事件。

15、對住宿生嚴格實行點名制度，請假制度，就寢制度，衛生值日制度。16.值班教師必須在學生來校和清校時做好接送學生的工作。17.宿管教師讀書筆記不少于8000字。

18.宿管教師嚴禁在值班室、校園內吸煙，發現嚴肅處理。

總之寄住宿生管理工作是繁雜的，可謂事無巨細，沒有責任心不行，沒有耐心不行，沒有熱心不行，沒有細心不行。當然，如何科學合理有效去管理寄宿生，是個繁重、艱巨和需要齊抓共管的工程。在校領導決策下，在各部門通力合作下，我們的工作一定能取得新的突破。

住宿生管理工作學期計劃

（2013-2014學第二學期）

陜 壩 小 學 2014年2月16日

住 宿 部

第三篇：住宿生管理工作個人整改措施

師德師風個人整改措施

韶關市武江區西河學校 方永春

本學期以來我擔任住宿生管理工作。由于長期在粵北醫院進行血液透析治療，加上11月底、12月已經多次心臟功能衰竭、并發肺積水，而根據醫囑，我需要進行充分血透，每周1、3、5 下午在粵北醫院血透4個鐘頭，目前已經引發低血糖、惡心、腰背痛、抽搐等一系列癥狀，在相當長的時間內，我基本上每周一沒有趕上學校的升旗儀和好校會。這樣對我所擔任的住宿生管理工作造成了一定程度的缺勤。好在還有曹永庭老師盡心負責，住宿生管理還算順利，沒有出什么亂子。但是，就我本人而言，工作遠遠沒有到位。今后必須整改。下面就生活起居、思想認識和工作習慣等方面擬就一些整改措施：

1、要堅持早起早睡的生活習慣，調節飲食和生活規律，保證自己的身體狀況穩定、尿毒癥血透治療行之有效；病擠出充分、合理的時間參與到住宿生管理工作中來。

2、思想上要加強服務學生的意識和規范化工作的道德操守。以往在課余還能常常輔導住宿生解讀教材、完成訓練題以及少量物理實驗探究，說白了是希望幫助住宿生珍惜時間、抓住機會搞好學習。這種服務意識要升華為幫助學生強健體魄、好學活學、健康成長。吾生也有涯，鞠躬盡瘁、服務學生也不枉自己的后半生。有多少熱發多少光。另外曹老師很快就要退休了，住宿生管理工作的重擔很快就會落到我一個人的頭上，要有這種心理準備和行為習慣上的適應性。

3、養成指導、協助住宿生搞好衛生工作和堅持晨跑400米的習慣。碰到有學生偷懶的情況要先了解原委再做和和氣氣的思想工作，實在不行要與班主任、鄧副校長協商管理、教育的策略。期末要總結工作得失，想辦法是住宿生管理工作人性化、規范化、制度化，幫助住宿生在學業上早出成績，使住宿生的校園生活充實、有益。

2013-12-30

第四篇：如何做好寄宿制學校住宿生管理工作

如何做好寄宿制學校寄宿生管理工作

韋雪芳 聯系電話

*** 【 臨洮縣辛店初中 甘肅 臨洮 郵編 730500 】 摘要:農村學校教育網點的布局調使農村學校寄宿生增多,寄宿生管理已成為農村學校教育教學管理的一個重要問題。科學規范管理寄宿生,全面培養寄宿生的自我管理能力,是提高農村學校的教育教學質量的一個關鍵環節。

關鍵詞:寄宿生 宿舍 自我管理

當前，受生源減少的影響，各地普遍對農村學校教育網點進行布局調整，中心學校寄宿學生逐漸增多，寄宿制學校已成為農村學校發展的一大趨勢。初中、小學學生年齡普遍較小，生活自理能力差，這使得寄宿生管理工作困難增大。寄宿生管理已成為能否提升農村學校教育教學管理水平的一個重要方面。轉變寄宿生管理理念、規范寄宿生管理、提高寄宿生管理水平、讓寄宿生能安心的在校學習、生活，已成為當前農村學校教育面臨的一個重要課題。

一、建立健全各項制度，科學規范管理寄宿生

學校要根據學校實際建立健全寄宿生管理的各項制度,如《宿舍管理制度》、《寄宿生行為規范》、《宿舍長職責》等規章制度,每學期開學下發張貼并組織寄宿生學習。宿舍管理老師要根據寄宿生變化情況建立健全在校寄宿學生檔案，召開寄宿生座談會，根據各年級、各班級寄宿生狀況設年級、班級宿舍總舍長，各宿舍設置宿舍長，對各宿舍長進行培訓。設計制作寄宿生管理手冊，詳細記載各年級、各班級寄宿生的整體情況和寄宿生的身體健康狀況、行為習慣、監護人及聯系方式等個人信息以及每天的出勤情況。宿舍管理教師要加強與學生的溝通聯系，隨時掌握寄宿生的情況，依據規章制度作好寄宿生的日常管理工作。

二、落實值日制度、注重培養寄宿生的責任意識

宿舍管理教師要重視學生自我檢查、自我管理的作用，通過寄宿生自身的力量管理他們的學習和生活。采取寄宿生自主參與、自我管理的方法，充分激發他們的宿舍責任感。一方面，組織寄宿生分組學習和討論各項宿舍管理制度，如衛生值日制度、宿舍管理制度及違紀處理辦法等，讓他們自由充分的表達意見，集思廣益,采納好的建議和意見。由于考慮了學生的合理意見，他們能夠認可和肯定宿舍管理制度，從而提高遵守管理制度自覺性。另一方面，讓寄宿生參與宿舍管理，建立值日宿室長、值周宿室長制度，讓學生自我管理。在管理中，要求值勤宿室長定時檢查宿舍，并將檢查情況做好記錄，發現問題及時通知宿舍管理老師。每周由上周值周宿室長對上周情況進行匯報、小結，肯定成績，指出不足，并提出努力的方向。在自我管理中培養學生的自我管理能力和責任意識。

三、強化宿舍值班管理，確保宿舍安全

定期召開寄宿生座談會和寄宿生家長會，及時發現并解決寄宿生中存在的各種問題。細化寄宿生管理工作，每周對檢查評比中的優秀宿舍發給流動紅旗并對其宿舍成員在班內綜合考評中相應加分獎勵。每學期期中、期末評選文明宿舍和優秀宿舍長并給予獎勵。對寄宿生中的特殊生給予特別輔導，加強教育。每天早、中、晚由值周宿舍長對寄宿生進行集合點名，強調紀律、衛生、安全、學習等方面的具體要求，對點名不到的學生及時報告宿舍管理老師處理。嚴格遵守作息制度和請假制度，要求寄宿生中午在宿舍休息，宿舍管理教師不午休，到場監督，以杜絕寄宿生中午到處亂跑的現象。晚上學生就寢前后宿舍管理老師要及時檢查，鎖好門窗，檢查寢室、床鋪等住宿設施，用電設施，以及火災隱患等，及時徹底消除一切安全隱患。

宿舍管理教師要對寄宿生加強安全教育，關心了解寄宿生的身體狀況，培養寄宿生防病、治病、療傷急救的意識。學生突發疾病，甚至重病時，要及時護送醫院，隨時觀察病情，并與班主任、家長及學校主管領導取得聯系，晚上堅持值班制度，以確保安全。

宿舍管理老師要和班主任多聯系溝通，將寄宿生的狀況及時通知班主任，班主任也要定期巡查學生宿舍，積極配合宿舍管理教師的工作。

四、加強對寄宿生安全衛生、就寢紀律、生活常規等方面的指導管理

宿舍管理教師要早、中、晚勤進宿舍檢查指導，關心寄宿生的日常生活，和寄宿生建立平等、和諧的師生關系；要經常對寄宿生進行文明禮貌、遵紀守法、健康和安全等方面的教育，幫助寄宿生找出存在問題，提出改進意見；依據寄宿生管理辦法，認真落實檢查、評比、通報批評；要求寄宿生妥善保管自己的財物，最好將貴重物品交由班主任或宿舍管理教師保管；要求寄宿生愛惜宿舍及各項設施，值日生認真履行宿舍值日職責；要求寄宿生團結互助，倡導大同學關心愛護和幫助小同學的精神；加強晚上就寢前的監管，嚴格執行寄宿生作息時間，確保學生按時就寢，使學生養成良好的生活習慣、飲食習慣、睡眠習慣，從而能夠精力充沛地學習。嚴厲懲處寄宿生中拉幫結派、以大欺小、以強凌弱、偷盜、酗酒、賭博等不良現象，為寄宿生創造一個良好的生活環境。

五、引導寄宿生學會生活自理，培養寄宿生全面發展 宿舍管理老師要引導寄宿生學會處理好同學之間、師生之間的關系，教育學生要與人為善、寬容和睦、不要斤斤計較，要有助人為樂的心態，營造輕松和諧的同學關系，主動和老師交流、有困難、有需要時尋求老師幫助，培養和諧的師生感情。

宿舍管理老師要對寄宿生分層指導，對低年級寄宿生進行衣、食、住、行等生活知識和技能的指導，使學生學會基本的生活自理技能，如會疊被子、會穿衣服、會洗衣服、生活用具整齊擺放等等；對中年級寄宿生，進行良好的生活習慣養成指導和督促，如要求學生科學飲食、不亂吃零食，注意衛生、加強鍛煉、努力學習等，要求學生自己能做的事自己做，不會做的事學著做；對高年級寄宿生，主要進行自愛、自律及健康的人生觀等方面的教育，培養他們計劃自己的生活的能力以及努力成就自我、超越自我的志向。宿舍管理教師要善于綜合運用個別交談，與家長聯系溝通等各種手段了解學生，有針對性的對學生加以引導和幫助，使每個學生真正感受到群體的溫暖，從而擺脫失落和孤獨感。如對新住校的、年齡小的寄宿生平時要給予更多關愛，拉近師生距離，主動幫助他們度過情感上的“斷乳期”。

六、開展課外活動，多渠道培養寄宿生的自我管理能力 學校要加大后勤保障力度，完善對學生食堂、學生宿舍等硬件設施改造，給寄宿生創造更好的學習生活條件。學校要充分利用各種教學資源，組織安排好寄宿生的一日課余活動，如收看電視，播放廣播，閱覽圖書，開展各種文體比賽等。學校體育場所，圖書閱覽室等功能室應在課余時間向寄宿生開放。學校在課余時間要開展各類競賽活動，如歌詠賽、詩歌朗誦比賽、繪畫、節日文藝演出等活動，豐富學生的課外生活。這些活動可由學生進行策劃和組織，以充分發揮出學生的自主性、能動性和創造性，培養學生的自我管理能力。

第五篇：定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作

定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之后，緊接著的問題就是各部門內崗位設置以及崗位人員數量的問題，只有在崗位設置確定后工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？本文將逐一介紹。

一、定崗定員的含義

（一）定崗定員的基本含義

定崗定員是指在企業組織結構確定的條件下，采用科學方法確定企業崗位設置和各崗位人員數量的過程。在實際工作中，還存在“三定”的統稱，但三定的具體內容卻隨情況不同而有變化。比如，在1998年中央政府機構改革中“三定”是指定機構、定職能、定編制；而在企業中“三定”內容一般包括定崗、定編、定員；此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。這里將這些相關概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。

（二）定崗定員的本質 織結構確定之后，如何實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成稱謂首要問題，專業化分工則是實現這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關聯的工作任務的集合。

亞當·斯密在其不朽著作《國富論》中所描述的制作別針問題生動的表明了分工與定崗之間的關系：如果每個工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針；而如果將全過程分成若干工序，每個工人完成一個工序，則每人每天的產量提高的4800根。定崗也就是按照專業化原則將一個整體分解為若干部分，然后將性質相同或類似的任務合并為一個崗位。

每一組相同或類似任務構成一個崗位，但構成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統籌各項工作之間的比例關系，這時就產生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，并保持各個崗位之間工作進度的協調。

可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據企業實際情況（包括業務流程、技術條件、員工素質等）進行設計的，正是由于這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構成了一個普遍性難題。

（三）我國企業定崗定員工作的發展過程

在計劃經濟階段，企業定崗定員工作是由國家行政命令進行規范的。這一時期主要學習了前蘇聯生產管理中勞動定額的方法，各行業一般都成立了勞動定額管理機構，企業也設置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業定崗定員打下了很好的基礎。但是，這一時期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強的行政色彩，突出強調一線生產人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業的具體特點。

在改革開放后相當長的時間，企業改革的重點在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態，除石油、電力及其他大型行業企業還在堅持外，大多數企業連原有的工作基礎和成果都喪失殆盡。管理在企業中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業卻還處于較為初級的水平，尤其是大量新興行業、新興企業更是經常上演本文開頭的一幕。

二、定崗的影響因素和原則

定崗的本質在于分工，因此企業在確定了組織結構之后，對部門層級以下的崗位設置，就是將部門職責和業務流程中相同或類似的任務合并同類項，確定為一個崗位，這是基本的原則。可見，定崗主要是基于專業化的經驗式決策方法。

定崗應考慮如下影響因素和原則：

（一）主要影響因素

1、業務流程：業務流程是企業實現價值的過程，通俗地講，流程就是企業怎樣“做事”。在不同企業，某一部門職責相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導致崗位設置不同。

比如，一家企業的售后服務部原來的業務流程是售后服務接待人員接聽客戶維修電話后，將信息分類后傳遞給技術人員，由于信息傳遞存在時間延遲，導致大客戶不滿；后來該公司將客戶按照規模分類，大客戶可直接聯系售后服務技術人員，在第一時間進行技術服務。工作流程的變化直接影響到售后服務部門的崗位設置。

同時，定崗也是重新檢討業務流程的良好時機，企業重新審定崗位時，都要對業務流程進行若干優化。

2、技術水平。技術水平是崗位設置的一個重要影響因素。比如，在機場辦理登機手續時，采用原來的人工辦理方式，則需要設置大量的辦理員；隨著機場采用登機自助辦理設備，將逐漸減少這類崗位。

技術在生產類崗位中體現為從手工向自動化的發展，在管理崗位中則體現為新的管理方法、工具的不斷出現，比如市場部門和人力資源部門的出現則有賴于市場營銷理論、人力資源理論的發展和完善。

3、客戶需求?？蛻粜枨髮徫辉O置產生影響，比如，隨著銀行推出花樣繁多的理財服務產品，很多客戶在辦理業務時都有茫然無措的感覺，也增加了客戶辦理

業務的時間，于是各銀行在大堂設立了大堂經理，專門負責解答客戶的各種問題，既方便了客戶，擴大了業務，也提高了業務辦理效率。

尤其是對于第三產業而言，快速響應客戶需求越來越成為企業崗位設置的重要因素。

4、員工能力。理想的狀況是，崗位設置只考慮規范化的情況，即應該怎樣效率最優，但這種思路下的有些崗位設置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。這里的意思不是要遷就員工能力，而是要考慮現實可能滿足的狀況。

5、成本壓力。大企業和小企業的做法顯然是不同的，這是因為成本優勢是小企業的競爭優勢所在，小企業也承受不起大企業的高額運營成本。有人力資源管理專家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢必影響崗位設置。

6、競爭對手的做法。即競爭對手的崗位設置是怎樣的，這也就是所謂的標桿法，競爭對手的崗位設置經驗是現成的老師。

（二）定崗的基本原則

1、因事設崗。崗位和人應是設置和配置的關系，崗位設置必須按照企業各部門職責范圍設定，而不能顛倒。很多企業也存在因人設崗的現象，因人設崗也并非絕無可取之處，但因人設崗只能針對少部分高端人才或國有企業為改革減少阻力而做出的戰術安排等特殊情況，而不是普遍狀態。

2、協作原則。崗位設置強調專業化分工，但各崗位間有效的協調也尤為重要，因此，在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。

3、最少崗位原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少信息傳遞中的衰減效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

4、客戶導向原則。為客戶創造價值是企業存在的依據，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。這里的客戶不僅包括外部顧客，還包括內部客戶。

5、監控原則。在企業中，有些工作之間存在監控關系，如財務中的會計和出納，必須分別設立。

6、一般性原則。崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

（三）崗位設置的新趨勢

隨著企業外部環境和管理實踐的發展，崗位設置產生了一些新趨勢：

1、崗位擴大化。專業化分工使員工能力高度專一，提高了勞動效率，但也容易造成員工單調感、厭倦工作；同時高度的專業化不利于崗位之間的信息溝通，從

而容易導致缺乏活力、抑制創新。因此，很多企業在崗位設置時適當擴大崗位工作范圍，從而避免以上問題。

2、團隊化工作方式。企業越來越多地采用團隊工作的模式，比如研發團隊、市場策劃團隊以及其他強調創意的團隊，在團隊工作中，只存在大致的分工，而沒有絕對的崗位界限，團隊成員更強調各自在團隊中的角色定位、按照能力而不是崗位發揮作用。如果在團隊中強調崗位，反而會破壞團隊工作氛圍，抑制團隊工作優勢。

3、彈性崗位設置。有人提出基于能力的崗位設置方法，其主要特征為：崗位工作目標和職責比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責范圍，從而有利于發揮個人特長，進而使企業具有應對市場變化的彈性。這種形式在第三產業尤為突出，因為第三產業是高度依賴于人的，員工的能力和積極性對工作任務的影響非常巨大。

這些都是在新經濟條件下崗位設置所表現出的一些新趨勢，但在我國這樣一個以制造業為主、第三產業尚不發達的國家，這些趨勢目前還不是主流；而且，這些趨勢都是在規范的專業分工崗位設置基礎之上形成起來的，并非對分工的否定，而是對分工的發展。

三、定員的基本工作步驟和方法

定員是公開透明的博弈程序和科學合理的研究方法的結合。

因為沒有任何工具和方法能夠像尺子度量長度那樣對一個崗位的勞動量進行完全的量化測量，即使泰勒發展的時間研究和動作研究，雖然對于體力勞動較為有效，對于腦力勞動不無興嘆之感，況且目前企業中的很多勞動很難用體力勞動和腦力勞動截然分開。也就是說，定員工作必然不能“絕對客觀”，由于管理者之間立場、利益的差異，定員中的主觀成分必然存在，在這個意義上，公開透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。

（一）企業定員的兩種不同方式

一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。據一般經驗來看，自下而上方式往往由于缺乏總體規模限制而虛夸定員，最終仍要由公司高層強力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業總體規模，并逐次分解，強調企業總規模和部門總規模對崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。

同時，任何企業都存在一個人員總體規模限制的問題，其極限是企業盈虧平衡點所決定的人工成本占企業總銷售額的比重。

（二）確定定員的步驟

1、確定一線業務人員總規模。

企業業務人員直接為客戶提供服務或制造產品，因此可以根據企業業務規?；虍a量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：

（1）根據設備定員。對于生產企業，每臺設備都存在額定的看管定額或操作機位，例如，紡織企業紡織工人數量的確定是根據紡織機看管定額水平確定的，計算方法如下：崗位定員=設備臺數（臺）/ 看管定額（臺/人）。

其他生產企業，可按照生產線設計時確定的機位來確定生產人員定員，比如印刷企業某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。

（2）對于服務類企業，生產人員與服務對象之間則存在相對穩定的比例關系，以餐飲企業為例，就餐人數和服務人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務人員規模。

（3）按照勞動效率定員。根據企業總的設計產量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業存在人均產煤量的指標。

（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產人員總量。

一般來說，生產崗位定員是最方便量化計算的，也是最容易達成一致的。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產人員的定員標準。

2、確定管理人員總規模。

管理人員與生產崗位定員之間存在一定的比例關系，這種比例關系一般隨行業不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所占比例越低，而資本和智力越密集則所占比例越高。每個行業都存在一個適宜的比例范圍，企業可參考行業標桿企業、平均水平和自身情況合理確定該比例。

西方發達國家政府和行業組織一般會定期發布相關該比例關系，而在我國則還沒有建立相應機制。下表是美國勞動部發布的2001年銀行業崗位及薪酬統計數據：

3、按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。

在管理人員總定員確定后，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去?？捎扇肆Y源部門代表企業定員工作小組提出一個討論草案。分配原則如下：

對于人力資源部門，可按照員工數量的一定比例確定；

對于財務部門，可主要考慮公司業務數量決定的財務工作量； 對于銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區域管理方式確定； 對于行政部門，可按照員工數量的一定比例確定；

其中，研發部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決于企業的研發策略和研發投入。

同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。

4、遴選定員專家，成立定員委員會，采用德爾斐法適當調整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經理、外部行業專家組成。

將上述計算過程及結果以簡明的列表方式呈現給各位內部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調整，并指明調整的理由；人力資源部在意見收集后作綜合處理，然后反饋給各位專家，第二輪征求意見。根據意見的一致程度，一般在兩輪后即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發表意見，進行討價還價。

最后即可得到達成一致的各部門定員總數。在進行定員總數核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業歷史數據確定。

5、由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。

逐層分解的過程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：（1）流程分析法：根據崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。（2）職責分析法：根據崗位職責數量確定崗位定員。

實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據流程和職責兩因素合理確定崗位定員。部門負責人之所以不愿意去合理確定定員的原因在于，一是沒有部門總定員數的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在下文中討論。

6、定員的最終確定。

在分解部門定員的時候，可能產生定員核定數不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結果進行總體分析，并最終確定。至此，定員全過程基本完成。

（三）定員的注意事項

1、持續積累定員數據，為定員提供支持。

行業數據和本企業歷史數據是企業定員最有力的依據，但是很多企業卻缺乏系統的數據積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應特別注意相關歷史數據和行業數據的搜集和積累，從而為企業核定定員提供支持。

2、正確認識定員的意義，爭取企業高層的重視和支持。

在成本成為企業生死線的今天，定員顯得益發重要，要從企業競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。

3、運用公開透明的決策程序，使各部門充分發表意見。人力資源部門往往成為企業定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關部門發表意見的機會，使之被動接受定員結果。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發表意見，變暗箱決策為公開博弈。

4、通過規則設計，使各部門具有自我約束動力。

依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。

比如，對于銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當的銷售額提成比例，由其內部控制定員數量，則可有效地控制其定員。對于諸如人力資源部等難以實現獨立核算的部門，也應從定員增長與工資增長幅度之間的制約關系上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，工資增長幅度必須相對調低，或者只能和上持平，除非企業規模擴張階段下的定員自然增長。

5、正確認識量化標準和主觀經驗的作用。

定員絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能時有害的，采用合理的程序如德爾斐法等使主觀經驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關鍵在于公開。

6、定員是一個持續調整過程。

環境是不斷變化的，企業定員也是必然是不斷調整的，因此沒有一勞永逸的定員標準，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發現問題，根據企業狀況適時調整。

定崗定員是世界各種組織中普遍存在共同問題，它沒有固定的模式，也沒有統一的標準，只有適用的才是最好的，因此這是一個不斷探討、常談企業如何定崗定編？

定崗定編是企業崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為企業自身經營管理的重要內容。那么，定崗定編在新的經濟環境中的內涵是什么？企業需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？

一、定崗定編的基本依據是企業的發展戰略、業務目標

企業進行定崗定編的基本依據是什么？這在許多企業中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。

定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。

二、定崗定編的具體依據是工作流程

戰略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優化”。

一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。

三、定崗定編應從業務人員著手

企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計并公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。我們的企業也可以取得這些數據進行參考比照。表中是美國勞工部2001年對美國銀行業的有關崗位數據的統計。

四、崗位設置的常用形式

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監督

管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。

基于能力的崗位設置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。目前許多美國企業內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業占主導的時代很顯著：許多第三產業的行業是高度依賴于人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制。

基于團隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。

現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業的效率卻沒有提高。因此，企業希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業需要 的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合