第一篇：建設優秀企業文化的哲學思考

建設優秀企業文化的哲學思考

作者：未知

文章出處：論文網發布時間：2007-1-2

3建設優秀企業文化的哲學思考

被稱作第二只“看不見的手”的企業文化理論自20世紀70―80年代問世以來，在短短的20年，就風靡全世界，成為許多企業走向成功的強大動力和重要法寶。

美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑著企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。而美國哈佛商學院著名教授、世界知名的管理行為和領導科學權威約翰、科特在其《企業文化與經營業績》一書中則大膽預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可見，企業文化具有何等重要的作用！因此，我們要高度重視企業文化建設，尤其要建設優秀的企業文化，只有這樣，才能不斷增強企業競爭實力，從而在經濟全球化的浪潮中，特別是在我國已經加入WTO，大多數企業都將“與狼共舞”的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。

建設優秀企業文化是一項工作程序復雜、操作技術要求高的大系統工程，它不僅要求有一批具有很強策劃能力的設計者，而且還要求有社會制度的保證、文化制度的影響和廣大員工的積極參與和普遍認同，這些必要前提條件的存在，昭示了建設優秀企業文化所面臨的多種困難性和艱巨性，對此，不少專家學者已從方方面面作了比較充分的論述，提出了許多好的意見和建議，作為一名企業管理者和企業文化愛好者，本人在此不揣冒昧，試從哲學的角度對這一問題進行一些粗淺的思考，以期起到拋磚引玉的目的。

一、建設優秀企業文化必須走出誤區，正確認識企業文化的深刻內涵

作為一種先進的管理理論和管理方法，企業文化于八十年代中期傳入我國，但由于種種原因，對其研究和宣傳一直是時冷時熱，盡管黨的十四大發出了要搞好企業文化建設的號召，并把我國企業文化建設推向了一個新的階段，但現狀仍不盡如人意，許多企業至今對企業文化理論仍然是迷惑不解或一知半解，存在著嚴重的認識上的誤區，這些企業的管理者和員工們認為――

（一）企業文化就是思想政治工作。由于企業文化和思想政治工作在目的上都是以經濟建設為中心，在內容上都堅持以人為本的原則，因而人們認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實質都是一樣的，而現在是市場經濟，一切向錢看，思想政治工作已經不靈了，所以企業文化也就沒有必要建設了。

（二）企業文化就是文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，其根源在于我們許多企業管理者在他們的講話中或所謂的經驗介紹材料里談到加強企業文化建設時就列舉一系列文體活動的內容，而在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設，于是，上行下效，以訛傳訛，導致許多員工說起企業文化就是文體活動。

（三）企業文化就是標語口號。許多企業從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，到處都懸掛或張貼諸如“團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為，這就是企業文化。

（四）企業文化就是規章制度。不少管理者認為，只要把規章制度制訂出來，匯編成冊，下了班組，每月或每季乃至每年按此考核，兌現獎懲，企業文化建設就大功告成了。因此，在許多企業里，不惜人力財力，或千里迢迢到外面收資回到家里稍加改動或一字不動就成了自己的東西，或組織一幫人閉門造車、苦思冥想，撰寫成文然后拉到環境幽雅的去處一番會審，隆重推出，如此這般就是企業文化建設。

（五）企業文化就是企業標志。許多企業認為，建設企業文化，就是要設計一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌，僅此而已。

諸如此類的認識偏差還有許多，如企業文化就是企業管理等等，在此就不一一詳細列舉

第二篇：建設優秀企業文化的哲學思考

建設優秀企業文化的哲學思考

被稱作第二只“看不見的手”的企業文化理論自20世紀70―80年代問世以來，在短短的20年，就風靡全世界，成為許多企業走向成功的強大動力和重要法寶。

美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫了一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑著企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。而美國哈佛商學院著名教授、世界知名的管理行為和領導科學權威約翰、科特在其《企業文化與經營業績》一書中則大膽預言，企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可見，企業文化具有何等重要的作用！因此，我們要高度重視企業文化建設，尤其要建設優秀的企業文化，只有這樣，才能不斷增強企業競爭實力，從而在經濟全球化的浪潮中，特別是在我國已經加入WTO，大多數企業都將“與狼共舞”的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。

建設優秀企業文化是一項工作程序復雜、操作技術要求高的大系統工程，它不僅要求有一批具有很強策劃能力的設計者，而且還要求有社會制度的保證、文化制度的影響和廣大員工的積極參與和普遍認同，這些必要前提條件的存在，昭示了建設優秀企業文化所面臨的多種困難性和艱巨性，對此，不少專家學者已從方方面面作了比較充分的論述，提出了許多好的意見和建議，作為一名企業管理者和企業文化愛好者，本人在此不揣冒昧，試從哲學的角度對這一問題進行一些粗淺的思考，以期起到拋磚引玉的目的。

一、建設優秀企業文化必須走出誤區，正確認識企業文化的深刻內涵

作為一種先進的管理理論和管理方法，企業文化于八十年代中期傳入我國，但由于種種原因，對其研究和宣傳一直是時冷時熱，盡管黨的十四大發出了要搞好企業文化建設的號召，并把我國企業文化建設推向了一個新的階段，但現狀仍不盡如人意，許多企業至今對企業文化理論仍然是迷惑不解或一知半解，存在著嚴重的認識上的誤區，這些企業的管理者和員工們認為――

（一）企業文化就是思想政治工作。由于企業文化和思想政治工作在目的上都是以經濟建設為中心，在內容上都堅持以人為本的原則，因而人們認為，所謂企業文化就是思想政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的一個新名詞，其實質都是一樣的，而現在是市場經濟，一切向錢看，思想政治工作已經不靈了，所以企業文化也就沒有必要建設了。

（二）企業文化就是文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，其根源在于我們許多企業管理者在他們的講話中或所謂的經驗介紹材料里談到加強企業文化建設時就列舉一系列文體活動的內容，而在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運動隊、宣傳隊等一律稱為企業文化建設，于是，上行下效，以訛傳訛，導致許多員工說起企業文化就是文體活動。

（三）企業文化就是標語口號。許多企業從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，到處都懸掛或張貼諸如“團結”、“拼搏”、“進取”、“奉獻”之類的標語口號，這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為，這就是企業文化。

（四）企業文化就是規章制度。不少管理者認為，只要把規章制度制訂出來，匯編成冊，下了班組，每月或每季乃至每年按此考核，兌現獎懲，企業文化建設就大功告成了。因此，在許多企業里，不惜人力財力，或千里迢迢到外面收資回到家里稍加改動或一字不動就成了自己的東西，或組織一幫人閉門造車、苦思冥想，撰寫成文然后拉到環境幽雅的去處一番會審，隆重推出，如此這般就是企業文化建設。

（五）企業文化就是企業標志。許多企業認為，建設企業文化，就是要設計一個漂亮的廠徽，穿上一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌，僅此而已。

諸如此類的認識偏差還有許多，如企業文化就是企業管理等等，在此就不一一詳細列舉。

不可否認，上述幾種觀點都有其正確的一面，但他們或只看到了企業文化的表現形式，或只看到了企業文化的載體，因而實際上都自覺或不自覺地走進了認識的誤區，對企業文化的深刻內涵作了片面的理解，其局限性是顯而易見的，對實際工作也是十分不利的。

唯物辯證法告訴我們，現象是事物的外部聯系和表現特征，而本質才是事物的根本性質和事物基本要素的內在聯系，本質是現象的根據，它決定現象，并且總要通過現象來表現，而現象總是這樣那樣表現著本質，一切事物都是現象和本質的辯證統一，透過現象看本質，是揭示事物發展規律的基本途徑。我們許多人之所以在對企業文化的認識上產生這樣那樣的偏差，走入誤區，就是因為他們只看到了企業文化豐富多彩的表面現象，而對深藏于內的本質不了解，才只憑自己的感性認識對企業文化作這樣那樣的片面理解。因此，我們必須以唯物辯證法為指導，走出誤區，正確認識企業文化的深刻內涵，只有這樣，才能有利于建設優秀的企業文化。

企業文化產生于西方企業界，是繼以泰勒為代表的科學管理理論和以梅奧為代表的行為科學理論之后出現的一種全新的管理理論和管理方法，其主要代表人物是美籍日裔學者，加利福尼亞大學管理學教授威廉?大內和美國哈佛大學教育研究院教授泰倫斯?迪爾。

企業文化理論一經產生，便立即成為世界許多國家企業界和學術界關注的熱點和研究的重點，被譽為是管理思想發展史上的一場深刻的革命，具有劃時代的意義。

關于企業文化的界定，國內外至今還沒有統一的認識，據初步統計達100多種，可謂是眾說紛紜，百花齊放，百家爭鳴，但歸納起來，最有影響和最有代表性的觀點主要有三種：

第一種是“總和說”。認為企業文化是企業中的物質和精神文化的總和，是企業管理中硬件和軟件的結合。

第二種是“同心圓說”。認為企業文化包含三個同心圓，外層圓是物質文化，中層圓是制度文化，內層圓是精神文化。

第三種是“精神現象說”。認為企業文化是指一個企業以物質為載體的各種精神現象。它是以價值為主要內容的企業精神、思想方式和行為方式，是企業全體成員在生產經營活動過程中形成的一種行為規范和價值觀念。

仔細分析以上三種觀點，無論是“總和說”，也無論是“同心圓說”，還是“精神現象說”，盡管在文字表述上各有不同，在層次劃分上各抒己見，但有一點是共同的，那就是企業文化的內涵主要是企業的價值觀，由此我們可以清楚地看到，所謂企業文化主要是指企業成員所共有的行為方式、共同信仰和價值觀。

科學的理論是正確行動的指南。認清了企業文化的深刻內涵，而不僅僅只是把它簡單地等同于思想政治工作，等同于文體活動，等同于標語口號，等同于規章制度，等同于企業標志，就能夠真正走出誤區，為建設優秀的企業文化打下堅實的基礎。

二、建設優秀企業文化必須內外結合，既要聘請專家策劃指導，更要發揮全體員工的聰明才智

唯物辯證法告訴我們，內因是事物發展的根本原因，它決定著事物發展的方向、速度以及外因作用效果大小；外因是事物發展的條件，它影響事物發展的方向、速度和具體過程。事物發展是內因和外因綜合作用的結果。

無數事實充分證明，運用內因和外因原理指導人們的各項工作，是取得成功的關鍵。因此，我們在建設優秀企業文化實踐中，必須堅持內外結合的原則，既要聘請專家策劃指導，更要發揮全體員工的聰明才智，只有這樣，才能少走彎路，事半功倍。

企業文化理論是一種舶來品，登陸中國才十多年時間，雖然學術界和企業界為企業文化在我國的傳播和普及做了大量的工作，但收效并不理想，時至今日，仍有許多企業對企業文化理論知之甚少，更談不上用正確的理論指導企業文化建設實踐，要徹底改變那種簡單地模仿某些著名企業在企業文化建設中的一些形式，而忽視企業文化建設內涵的片面做法，就必須聘請專家學者進行策劃指導，以盡快提升企業文化建設的品味，在這方面，安徽榮事達集團公司和山東黃臺發電廠的做法為我們提供了很好的借鑒。

榮事達集團公司由于認真吸取了“和氣生財”、“互惠互利”的徽商文化精髓，并把它貫徹到企業對內對外關系之中，從而使企業得到了長足的發展，洗衣機市場占有率、銷售額和銷售量均居全國第一。近幾年來，由于中國家電行業競爭十分激烈，彼此之間互相殘殺，產生了嚴重的后果，榮事達集團公司也深受其害。為了防止惡性競爭的進一步蔓延，在中國企業管理研究會的幫助下，榮事達實施了“和商”理念塑造，提出了“互相尊重、相互平等、互惠互利、共同發展、誠信至上、文明經營、以義生利、以德興企”的企業精神，并推出了中國第一部企業自律宣言。

由于有了專家的精心策劃和正確指導，榮事達集團公司的企業文化在原來的基礎上更上了一層樓，有力地促進了企業的發展。

山東黃臺發電廠在實現了全國一流發電企業的奮斗目標后，即開始企業文化建設的反思和重建工作。在考察學習了海爾集團、牡丹江第二發電廠等單位的企業文化建設經驗并與日本九州電力公司交流了企業文化建設信息后，即聘請專家學者對他們的企業文化建設工作進行了系統總結和診斷，隨即又邀請專家對全廠管理人員進行企業文化講座輔導，并幫助他們對企業文化建設進行策劃設計，在有關專家學者的幫助和全廠干部、員工和家屬的共同努力下，黃臺發電廠終于成功地創建了“以管理為核心的廠區文化，以和諧為核心的社區文化，以美學為核心的家庭文化”的“三維之體”的黃電文化體系構架，受到了中國企業文化研究會的充分肯定，并被譽為“企業文化建設第五種模式”向全國推廣。

榮事達集團公司和山東黃臺發電廠的成功經驗表明，建設優秀的企業文化離不開科學理論的正確指導，離不開專家學者的指點迷津，但是，如果僅僅只有這些，甚至過分依賴，而沒有企業管理者的深思熟慮、卓越的創造能力和全體員工高度的主人翁精神，要建成優秀的企業文化也是不可能的。

優秀的企業文化是企業管理者和全體員工共同的精神家園，在這個家園里，企業管理者所要做的唯一重要的事情就是創造和管理企業文化，最重要的才能就是影響企業文化的能力和創造企業文化的能力，最重要的職責就是要使員工不后悔“把寶貴的歲月花費在這里。”

被譽為20世紀最成功的企業領導人的美國GE公司首席執行官杰克?韋爾奇堪稱優秀企業文化的偉大創造者。自1981年執掌GE的帥印后，他大膽創新，從文化變革入手，創建了一整套企業文化管理模式。為了使企業能更具競爭力，能更好地溝通，在“硬件”上，韋爾奇通過他著名的“數一數二”論來裁減規模，進而構建扁平化結構，重組GE；在“軟件”革命上，則盡力試圖改變整個企業的文化與員工的思考模式。韋爾奇指出：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加大油門；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產重組只可以提高一時的公司生產力，只有文化上的改變，才能維持高生產力的發展。”美國康柏電腦公司董事長本杰明?羅森指出，正是由于韋爾奇對該公司的企業文化作了成功的改革，使GE成為企業界的奇跡，連年高居全球企業500強第一位，而海爾集團首席執行官張瑞敏則無限感嘆地說：“我認為做得最好的，就是美國通用電氣公司的杰克?韋爾奇。”如今，杰克?韋爾奇的“掌握自己的命運，否則將受人掌握；面對現實，不要生活在過去或幻想之中；坦誠待人；不要只是管理，要學會領導；在被迫改革之前就進行改革；若無競爭優勢，切勿與之競爭”的成功理念正成為全球企業管理者們頂禮膜拜的“圣經”。

而在我們中國海爾集團，首席執行官張瑞敏認為，企業管理者在建設優秀企業文化實踐中，應該“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”為建設優秀的海爾文化，張瑞敏提出要把“個人生涯計劃與海爾事業規劃的統一”作為海爾的企業口號和海爾企業文化的核心，并進行大力宣傳，努力使海爾的每一名員工接受企業的共同價值觀，并為實現企業的總體目標和個人的生涯計劃而積極奮斗。在海爾優秀企業文化的激勵下，海爾員工齊心協力、勤奮工作，使公司從16年前的一個只有800人、虧損147萬元的集體小廠，發展成為名列全國500強第30位、品牌價值高達265億元的特大型企業。

優秀的企業管理者創造了優秀的企業文化，而優秀的企業文化更需要有企業全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺貫徹，否則，建設優秀企業文化就無從談起。這是因為，企業員工是企業文化建設的主體，在他們之中蘊藏著極為豐富的企業文化建設的素材，特別是他們中間的先進模范人物在企業生產經營實踐中所表現出來的思想、觀念和思維方式等，集中地反映了工人階級的階級特征，是先進的企業價值觀，而這些先進的思想和主體意識，正是提煉總結優秀企業文化的源泉。因此，必須充分發揮全體員工的積極性和創造力，使企業的目標、信念等深深扎根于每個員工的心目中，形成他們的共識，變成他們的共同信仰，這樣就會使他們產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，從而自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，盡心盡力地做好本職工作，如此堅持下去，優秀的企業文化必將脫穎而出。

三、建設優秀企業文化必須富有特色、個性鮮明，切忌千人一面、千口一腔

從嚴格意義上來說，企業文化屬于“個體文化”，具有自我封閉性。企業應表現出自己特色的個性文化色彩。有個性才有吸引力，有個性才有生命力。許多深諳其中道理的企業管理者在長期經營管理實踐中都十分注重建設富有特色、個性鮮明的優秀的企業文化，而這些獨特的優秀企業文化不但有力地促進了企業的發展進步，也給其他企業提供了非常有益的成功經驗。

創建于1937年的麥當勞，從最初的汽車餐廳發展到當今世界上最成功的快餐連鎖店，并躋身世界500強之列，不能不歸功于它的獨特的企業文化和經營理念。

麥當勞的創始人雷?克羅先生創業初期，就為自己設立了快餐店的三個經營信念，后來又加“V”信條，構成了麥當勞快餐店完整的Q、S、C、V經營理念。

Q（Quality），是指質量、品質。麥當勞對顧客的承諾是永遠讓顧客享受品質最新鮮、味道最純正的食品，從而建立起高度的信用。

S（Service），是指服務。微笑是麥當勞的特色，所有的店員都面露微笑，活潑開朗地和顧客交談、做事，讓顧客感覺滿意。

C（Cleanless）是指衛生、清潔。麥當勞員工規范中，有一項條文是“與其靠著墻休息，不如起身掃地”，全世界一萬多家連鎖店的所有員工都必須遵守這一條文。

V（Value），是指價值。意為“提供原有價值的高品質物品給顧客。”

正是以這一經營理念為核心，加上企業鮮明的視覺識別系統――以M為標志的金黃色雙拱門和人物偶像麥當勞叔叔，構建了獨具特色的麥當勞文化，使麥當勞創下了世界最大的連鎖體系紀錄。

象麥當勞這樣具有獨特鮮明個性的企業文化的中國企業在近幾年企業文化建設熱潮中也不斷涌現。青島海爾集團以創新的價值觀，構建了先進的精神文化、制度行為文化和物質文化，創立了“三層次說”的企業文化構建模式；上海寶鋼集團則以企業理念滿意為先導，以產品和服務滿意為重點，將企業管理文化與經營文化融為一體，開拓了“用戶滿意工程”的企業文化建設的新型模式，還有浙江橫店集團、江蘇華西集團等也都根據企業及其環境特點創立和發展了自己的企業文化建設模式，并且得到了廣泛的認同。

但是，我們不能不看到，目前我國許多企業在企業文化建設中普遍存在著方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、相互模仿、千人一面、千部一腔、千篇一律、全面有余、毫無個性的嚴重問題，使企業文化建設幾乎走進了死胡同。而導致這種局面的出現，究其原因主要是我們的企業管理者不能正確處理矛盾的普遍性和特殊性的辯證關系，更不懂得用這一原理去指導企業文化建設實踐。

唯物辯證法指出，矛盾的普遍性是指矛盾存在于一切事物的發展過程中，而矛盾的特殊性是指每一事物的矛盾及其各方面的特點，矛盾的普遍性是事物的共性，矛盾的特殊性是事物的個性，二者是一般和個別、共性和個性、絕對和相對的關系，這一哲學原理對于我們建設富有特色、個性鮮明的優秀企業文化具有十分重要的指導意義。

企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵也各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

黑格爾說：“假如一個人能看出當前即顯而易見的差別，譬如，能區別一支筆與一頭駱駝，我們不會說這個人有了不起的聰明。同樣，另一方面，一個人能比較兩個近似的東西，如橡樹與槐樹，或寺院與教堂，而知其相似，我們也不能說他有很高的比較能力。我們所要求的，是要能看出異中之同和同中之異。”

曾當過德皇“宮廷顧問”的十七世紀末的德國哲學家和科學家萊布尼茲在談到“相異律”時，提出“在自然中決沒有兩個東西完全相似”的論點，據說當時宮女們都不相信，并紛紛到御花園四處尋找兩片完全相同的樹葉，以推翻萊布尼茲的“相異律”，其結果是不言而喻的，由此誕生了“世界上沒有兩片完全相同的樹葉”的著名命題。而這一命題使形象思維和邏輯思維渾然一體，相得益彰，它給了我們一個很好的哲理啟示：事物都有矛盾，但各有各的特殊性，既然世界上的一切事物都象沒有相同的樹葉那樣，那么，我們分析和處理任何問題時，從思想方法到工作方法，都要堅持具體問題具體分析的原則，切忌千篇一律，一概而論。

建設優秀的企業文化尤其要把共性和個性、一般和個別很好地結合起來，在企業文化理論的指導下，從本企業的實際出發，建設富有特色、個性鮮明的優秀的企業文化，要知道，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成份不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全相同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化則強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場環境的適應性，而IBM公司的企業文化則強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段，我們每一個企業不是從中可以得到很多有益的啟示嗎？

四、建設優秀企業文化必須突出重點，精心塑造企業之“魂”

企業文化理論博大精深，企業文化內容豐富多彩，從企業哲學、企業道德、企業民主、企業教育到企業行為、企業制度、企業形象、企業精神等等，都是企業文化的重要組成部分，在建設優秀企業文化的實踐中，哪一方面都很重要，不可偏廢，但我認為，在企業文化的諸要素中，必須抓住主要矛盾，突出重點，只有這樣，才能集中精力建設好優秀的企業文化。

唯物辯證法的“兩點論”和“重點論”原理要求人們，在諸多矛盾中，要著重把握主要矛盾；在矛盾兩方面中，要著重把握其主要方面。否則，“眉毛胡子一把抓”、“十個手指按十個跳蚤”，到頭來，什么矛盾也解決不了。

認真研讀企業文化理論，我們不難看出，企業文化理論中最深奧、最具魅力的內容，無疑是企業精神，而企業精神是企業價值觀的集中表現，是企業的精神支柱和精神推動力，是一種自覺養成的特殊意志和信念，是企業之“魂”。因此，企業精神就是我們每個企業在建設優秀企業文化工作中，應該著力抓住的主要矛盾，只有這樣，才能“綱舉目張”。

縱觀中外著名企業，他們在建設優秀企業文化時，都十分注重企業精神的培育和塑造。“敬業報國，追求卓越”是海爾的企業精神，但海爾并不是把企業精神當作口號來喊，而是用案例來詮釋企業精神，并以此來教育他們的員工自覺地實踐企業精神。

敬業報國這種精神首先在他們領導人的身上得到了充分的體現。1984年，張瑞敏第一次出國到德國考察，當他看到市場上的中國貨除了煙花爆竹，別無它物外，心里就有一種流血的感覺，他暗下決心，總有一天我要創出名牌打到國外去。創出名牌，報效國家，這種信念十多年來一直激勵著張瑞敏。他沒有休息過一個星期天，而是全身心地投入到海爾的事業中去，不是工作就是學習，身體力行倡導了一種良好的文化氛圍，極大地感染教育了海爾的每一名員工，為實現企業的奮斗目標而努力工作。

而追求卓越就是持續不斷地創新，永遠不能停留在一個水平上。海爾人認為，觀念創新是先導，戰略創新是方向，技術創新是手段，管理創新是基礎，市場創新是目的，組織創新是保證，只有不斷地創新，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

正是海爾人有這樣的企業精神，并在這種精神的激勵下不斷地開拓進取，才使得海爾成為中華民族工業的驕傲。

在世界500強企業中，IBM公司的“IBM就是服務”的企業精神享譽全球。從一開始，IBM就十分注重對用戶設備的維護保養，但在沃森一世時，IBM對用戶機器的維護保養是一種事后補救的制度。湯姆?沃森在擔任了主管銷售的副總裁之后，認為事后補救的維修制度已經不能滿足用戶的需要，應該建立預防性的維修制度，也就是對用戶使用的IBM計算機，維修人員定期上門檢修，湯姆?沃森的意見引起了沃森一世的強烈反對，他認為，定期巡回檢修是在“修理沒壞的東西”，純粹是浪費時間和金錢，因而不同意湯姆?沃森的主張，父子二人為此還吵了一架，湯姆?沃森離開后，沃森一世冷靜下來一想，自己的看法也未必正確，在認真聽取了主管促銷工作的杰克?肯尼的意見后，沃森一世改變了自己的立場，從那時起，IBM的定期巡回檢查制度就建立了起來并一直堅持至今。

IBM的管理者謙虛地認為，IBM具有強大競爭力的原因就是全心全意地為用戶服務，用戶不僅能買到稱心如意的產品，而且還能享受優質的服務。

從海爾和IBM這兩個著名的企業身上，我們可以看到，企業精神是如何激勵他們從小到大，由弱變強，從勝利走向更大的勝利，而他們又是多么注重企業之“魂”的精心塑造。

目前，在我國許多企業里，對企業精神的塑造還沒有引起我們企業管理者足夠的重視，即使有所謂的“企業精神”，也是諸如“團結”、“求實”、“開拓”、“創新”、“拼搏”等詞匯的排列組合，抽象化、一般化、雷同化，用在哪個行業、哪個企業都可以，毫無個性色彩，以致于許多人看多了，反而連自己的是什么都不記得了，但我這并不是說，我們中國企業除了海爾之外就沒有把共性與個性完美結合的優秀企業精神，象北京同仁堂的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，一聽就知道是同仁堂獨有的，而寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”的企業精神，既有行業特點，又有獨具的文化底蘊，很值得我們每一個企業學習。

培育和塑造優秀的企業精神同樣是一項復雜的系統工程，不可能一蹴而就,因而，在具體實踐中，應從以下幾方面入手――

（一）精心提煉，嚴肅確立。一個企業在長期發展過程中，由于每個時期所處的內外環境不同以及管理者的思想觀念不同，都會影響企業的價值取向，因而每個時期的企業價值觀就可能不同，這樣，企業就很難有一個一以貫之的共同的價值觀念，這就要求我們在塑造企業精神的時候，首先要對企業在發展過程中所形成的不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最適應本企業發展、最有價值的精神，而不是簡單地模仿別人提出“團結、進取、求實、拼搏”這樣沒有任何本企業鮮明特征的所謂的“企業精神”，而一旦提煉出了新的企業精神，就要經過廠員工代表大會這個最高權力機關予以嚴肅確立，使全體員工對新的企業精神有一種自豪感，從而自覺地以實際行動實踐企業精神。

（二）大力宣傳，深入人心。企業精神確立后，要想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、各種宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育，把企業精神所提倡的觀念、意識和原則，把體現企業精神的先進思想灌輸到員工的大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。具體來說，可以采取以下幾種方式進行――

1、標語式，即把企業精神的主要內容制作成鮮艷的大幅標語，懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產車間等引人注目的地方，使員工隨處可見，在有形無形中受到熏陶，如美國國際商業機器公司倡導一種和諧的人際關系，整個公司的標志就是一張微笑的臉，微笑的廠標在廠內舉目皆是；日本索尼公司倡導“豚鼠精神”，經理室就長

2、活動式，即經常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動，在這些活動中，自始至終體現企業精神，如每年至少舉辦一次藝術節和運動會，在藝術節上通過廠歌比賽等形式，藝術地向員工灌輸企業精神；在運動會上，通過激烈的競爭，體現奮發向上、一往無前的企業精神。

3、廣告式，即通過廣播、電視、網絡等現代化媒體在宣傳企業形象和產品時，巧妙地把企業精神融匯其中，使員工和大眾一樣在接觸媒體宣傳時接受企業精神的教化，將企業精神銘刻在腦海里，落實在行動上。

（三）身體力行，發揚光大。企業精神不是說在嘴上，寫在紙上，掛在墻上的裝飾品，而是需要企業從上到下，從管理者到員工身體力行的規范。因此，我們的企業管理者在實際工作中一定要“絕知此事須躬行”，率先垂范，自覺實踐企業精神，要求員工做到的，自己首先做到，要求員工不做的，自己帶頭不做，而不是對員工馬列主義，對自己自由主義，“只許州官放火，不許百姓點燈”，如此，企業精神就會變成毫無價值的一句空話，而我們的員工，作為企業的主人翁，也要處處事事體現企業精神的要求，真正把企業精神落實到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一處想，勁往一處使，我們的企業精神才能發揚光大，成為企業持續發展的不竭動力。

總之，作為企業文化核心的企業精神的培育和塑造，是企業內部條件和外部環境相互作用、相互結合的產物，從提煉確立，到成為企業的精神支柱和全體員工的力量源泉，需要不斷地培育和塑造，只有這樣，才能充分發揮企業精神在企業發展進程中的積極促進作用。

五、建設優秀企業文化必須面向未來、與時俱進、不斷創新

被列寧稱為是“辯證法的奠基人之一”的古希臘哲學家赫拉克利特有句名言：“人不能兩次踏進同一條河流。”意思是說，河里的水是流動的，你這次踏進時，水流走了，你下次再踏進時，又流來了新水，河水川流不息，所以你不能兩次踏進同一條河流。赫拉克利特的這句名言，說明了客觀事物是不斷運動、變化和發展的，永遠不會止息，因此，當著社會按其客觀規律已經發生了新的轉折的時候，我們的思想也必須適應已經變化了的情況，而不應墨守成規，因循守舊，繼續彈奏“前朝曲”，拒唱“新翻楊柳枝”。

進入21世紀，經濟全球化的浪潮更加洶涌澎湃，而作為當代世界經濟主要特征的國內外市場的激烈競爭和企業之間的兼并進一步加劇，如何在新的形勢下謀求企業的生存和發展，實現企業的奮斗目標，美國著名的麥肯錫咨詢公司提出了“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”的21世紀企業新戰略，而美國《財富》雜志則指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的企業經營戰略也無法成功。

實踐告訴我們，任何一種成功的企業文化都是隨著企業內外環境的變化而不斷發展和完善的。當一種企業文化形成時，它反映了企業成員的動機和價值取向，但這種文化是以開始的條件為基礎的，隨著企業的發展和條件的變化，這種文化就可能與形勢的需要不相適應，這時，企業文化建設的組織者就要及時地予以發展和完善，揚棄舊的企業文化，創造新的企業文化，只有這樣，才能促進企業的不斷發展進步。

20世紀80年代以來，隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，傳統的組織模式和管理理念已越來越不適應這種環境，其突出表現就是許多在歷史上曾名噪一時的大公司紛紛退出歷史舞臺，在這樣的大背景下，以美國麻省理工學院教授彼得?圣吉為代表的西方管理學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織的企業文化。所謂學習型組織，就是通過培養彌漫整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機構、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續發展的組織，這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織理論是當今世界最前沿的管理理論之一，美國排名前25家企業中的80%都正在運用這種先進的管理理論來管理企業。年懸掛著一幅企業精神象征的豚鼠畫像等等，都取得了很好的潛移默化的效果。我們要面向未來、與時俱進，就要建設學習型組織的企業文化，即企業中的每個人都要學習，而且要變個人學習為企業團隊學習，使企業成為學習型組織，因為，21世紀是強調“把人作為發展的中心”的世紀，人的發展需要學習型組織；21世紀也是強調構建“學習型社會”的世紀，“學習型社會”的大廈，必須有許多“學習型組織”的基石才能建成；21世紀還是一個科技更加迅速發展，全面進入信息社會和知識經濟的時代，個人和團體為能跟上時代的發展，需要“學習型組織”。美國福特汽車公司在1988年時，有50名資深經理開始學習突破傳統思考模式的方法，到1995年，有數千名員工主動參與組織學習。1991年，公司成立＇95新款汽車開發小組。開發小組近300人，就是按組織學習的模式進行產品開發的。他們開發的林肯新車于1994年問世，該車的每項指標紀錄，其中的品質不良率比一般新車少20%，節省經費6500萬美元，這就是學習型組織的企業文化為企業所帶來的顯著成效，因此，我們要高度重視學習型組織企業文化的建設。

我們要面向未來、與時俱進，還要建設協作參與型的企業文化。情境管理理論認為，一種文化是一套積累的準則、信仰、儀式、活動、直覺、決策和溝通的方式及一群有認同意識的人們的傳統習慣，簡單地說，一種文化就是“我們在自家的這一畝三分地上做事的方式”。

綜觀世界上的許多企業，他們的組織文化不外乎以下三種類型，第一是家長專利式的文化，其服從的基礎是忠心和恐懼；第二是官僚主義的文化，其服從的基礎是法規和制裁；第三是協作參與型的文化，其服從的基礎是信任和獎勵。在這三種文化中，雖然家長專制式的文化和官僚主義的文化在特定的環境中也能對管理起到一定的促進作用，但它們均不利于被管理者才能的充分發揮，而只有在協作參與型的文化系統中的人們的積極性才能夠得到極大地調動。以信息技術業的活躍而聞名遐邇的硅谷，對這里取得的成功而言，其流行的文化是比經濟、技術因素更重要的關鍵原因。這種文化的主要內容是：包容失敗、追求風險、對公司再投資、對變化充滿熱情、論功行賞、沉迷于產品的改進、合作、多樣化、任何人都可參與。這種文化就是國際知名學者、美國阿拉斯加太平洋大學管理學教授拉比爾S?巴塞博士在其《情境管理――全球新視角》一書中極力推薦的“協作參與型文化”，硅谷的成功有力地證明了協作參與型的文化是一種積極向上的優秀的企業文化，因此，我們同樣要高度重視協作參與型企業文化的建設。

我們要面向未來、與時俱進，尤其要把企業文化建設和企業形象設計更好地結合起來，未來的趨勢是二者將更加緊密地結合，成為企業騰飛不可或缺的兩翼。企業形象具有很高的無形價值，據國際設計協會統計，在企業形象上投資1美元，可得到227美元的回報，在第10屆國際企業倫理和企業形象研討會上，有關專家預言，21世紀企業形象將借助高效的新聞媒體和信息高速公路，使信息傳遞和信息增值成為更有效的企業競爭武器。我國自20世紀80年代以來，CI導入活動風起云涌，出現了一大批成功的企業，如廣東的健力寶、四川的長虹、浙江的雅戈爾等，他們為其他企業進行企業形象設計提供了很好的可資借鑒的經驗。在進行企業形象設計時，我們要堅持五項基本原則，第一，堅持好識好記好用的原則；第二，堅持國情化的原則；第三，堅持民族化的原則；第四，堅持個性化的原則；第五，堅持多樣化的原則，只有這樣，才能將企業形象設計好，以充分發揮企業形象在企業發展中的重要作用。

建設學習型組織的企業文化、協作參與型的企業文化和高度重視企業形象的設計，這是我們在面向未來、與時俱進中應該特別把握的三個方面，但這還遠遠不夠，我們還必須努力開拓，不斷創新，江澤民同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”，我們只有銳意進取，勇于創新，才能建設具有時代特征和企業特色的優秀的企業文化。

當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。作者堅信，隨著企業文化理論研究越來越深入，企業文化建設越來越重視，一個具有中國特色的企業文化理論科學體系必將很快建成，而在這種科學理論指導下的中國企業也必將在21世紀的激烈競爭中永遠立于不敗之地。

第三篇：企業文化 建設 思考

企業文化 建設 思考

企業文化是企業在長期的經營管理過程中逐漸形成和發育起來的企業價值觀、經營觀、企業信譽及企業制度、傳統和企業精神等的總和。在當前市場經濟中,大力建設企業文化,尤其是良性的企業文化,不僅僅是建設社會主義先進文化的需要,更是企業自身發展的需要。筆者從如何加強企業文化建設入手,探討一些有益的做法,使企業對國家和社會有貢獻,同時承擔起社會的道德責任。

一、界定企業文化的內涵

1.企業與企業文化的內涵和作用。企業是以市場為向導,以贏利為主要目的,從事商品生產和經營活動的經濟組織;而企業文化是人們在改造客觀世界與主觀世界的過程中形成精神財富和物質財富的總和。企業為滿足自身運作的要求,雖然按照一定的目的和形式而構建成社會集合體,其間要有共同目標、共同追求、與此相適應的機構制度、價值觀念體系和行為準則。企業文化具有靈魂、凝聚融合、約束導向、激勵輻射等幾方面重要作用,這些作用決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心,搞好生產經營和服務,不斷提高企業的經濟效益,使企業健康、穩步持續發展,這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在,是企業文化建設的惟一使命。

2.企業文化建設的要素。首先企業價值觀是企業文化建設的基礎。價值觀是企業文化建設的靈魂,是企業文化建設的依靠。企業價值觀決定企業的命脈,關系企業的興衰,現代企業不僅要實現物質價值,還要是文化價值,要充分認識企業競爭不僅是經濟競爭,更是人的競爭、文化的競爭、倫理智慧的競爭。企業的最終目標是服務社會,實現社會價值最大化;其次企業精神是企業文化建設的核心。培育具有鮮明個性和豐富內涵的企業精神,最大限度地激發職工內在潛力,是企業文化的首要任務和主要內容。企業精神是企業廣大職工在長期的生產經營活動中逐步形成的,由企業的傳統、經歷、文化和企業領導人的管理哲學共同孕育的,并經過有意識的概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量,這種精神必須是集中體現一個企業獨特的、具有鮮明的經營思想和個性風格,是以企業發展的目標、目的和發展方向來反映企業信念追求和價值觀,并由企業倡導的一種精神。培養企業精神,要遵循時代性、先進性、激勵性、效益性等原則,不僅要反映企業本質特征,符合企業生存發展的宗旨,而且要反映出行業的特點和本單位特色,體現出企業的經營理念。它的表現形式多樣,主要表現在企業道德和作風建設上,企業道德是在企業生產經營實踐的基礎上,基于對社會和對人生的理解作出的評判事物的倫理準則。企業作風是企業全體干部職工在思想上、工作上和生活上表現出來的態度、行為,體現企業整體素質和對外形象,這些都是企業文化建設的關鍵要素。

二、探索企業文化建設內容

1.企業文化建設表現形式是視覺和行為上統一。兩者統一是企業文化建設的關鍵。在企業發展中,統一企業標識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品模式,要以務實的態度不斷完善企業視覺識別各要素,做到改進—否定—再改進—再確定。其次規范員工行為禮儀和精神風貌,加強對職工的宣傳、教育、培訓,在社會上建立起企業的高度信任感和良好信譽,將企業確立的經營理念融入

1到企業的實踐中,指導企業和職工行為。

2.企業文化建設的結構模式。其一是物質層建設,這是企業文化建設的表層部分,它包括廠容廠貌,企業技術工藝,設備特性等方面。這三個方面不僅能反映出企業的經營思想、工作作風、審美觀,也能反映出本企業的文化個性。其二是制度層建設,這是企業文化建設的中間層,主要指對企業員工和企業組織行為產生規范性、約束性的部分,是在生產經營活動中共同遵循的行為準則、工作制度、責任制度和一些特殊制度,集中體現了企業文化的物質層和精神層對職工和企業組織行為的要求。在制訂這些制度時,要切實符合本企業、本單位的實際,使其科學有效。其三是精神層建設,這是企業文化建設的核心和靈魂。主要是企業員工共同遵守的基本使命、價值標準、職業道德及精神風貌,包括企業管理、企業精神、企業目標、企業風氣、企業道德等方面。這是衡量一個企業形成自己的企業文化的標志和標準。也是企業的個性化表現。

三、營建良性企業文化的幾個關鍵

1.以人為本,樹立精干高效的隊伍形象,打造精神文化。企業文化實質是“人的文化”,人是生產力中最活躍的因素,是企業的立足之本,也是企業的主體。企業文化建設必須堅持以人為本的科學發展觀,立足于企業所處的社會文化背景,隨著企業環境的不斷變化而不斷探索新的企業行為方式,做好建立學習型組織,抓好科學文化知識和專業技能培訓,培育卓越的經營管理者,帶動企業文化建設,在管理中要尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性,最大限度挖掘人的潛能,更好地實現個人目標和組織目標的契合。

2.內外并舉,塑造品質超群的產品形象,打造物質文化。企業文化建設應與塑造企業形象相統一,實現技術創新,做到群眾性合理化建議活動持之以恒,使之具備獨特的技術特色和產品特色。創品牌,教育職工要像愛護自己的眼睛一樣愛護企業的品牌聲譽,使企業的產品、質量在社會上叫得響、打得硬、占先機,展企業精華。要做到在經營過程中的經營理念和經營戰略的統一,做到在實際經營過程中所有職工行為及企業活動的規范化、協調化,做到視覺信息傳遞的各種形式相統一,為促進企業可持續發展奠定堅實基礎。

3.目標激勵,塑造嚴明和諧的管理形象,打造制度文化。企業管理和文化建設之間的聯系是企業發展的生命線,戰略、結構、制度是硬性管理;技能、人員、作風、目標是軟性管理。而管理又有科學管理、人本管理與文化管理三個層次。第一,做企業,科學管理是前提、是基礎;人本管理是企業發展的方向,文化管理是企業管理的最高境界,是無聲的監督,是無為而治。在實踐中,科技是第一生產力,科學管理也是生產力,員工是先進生產力的代表,把人放在企業中心地位,這是企業科學管理價值觀的基本體現。要使企業興旺發達,就必須尊重知識、尊重人才,發揮人的聰明才智,依靠人才興業,依靠科技興企。第二,抓好企業科學管理的過程,同時是改造人的過程,是改造人的習慣系統的過程,也是人本管理不斷提升的過程。在管理中尊重人、理解人、關心人、愛護人,確立職工主人翁地位,使之積極參與企業管理,盡其責任和義務。第三,文化管理最終表現在制度、機制上,搞好現代企業制度、管理創新、市場開拓、實現優質服務創新,修訂完善職業道德準則,強化紀律約束機制,使企業各項規章制度成為干部職工的自覺行為。第四,提倡團隊精神,當價值理念、愿望在員工心目中不斷強化,形成該群體的一致行為后,團隊的生產力才能發揮出來。而在實際工作中,把個人利益與企業整體利益融

為一體,把理念變成員工個人的自覺行動,做到“人人心中有企業,上下左右一條心,擰成一股繩”,充分調動員工的積極性與創造性,增強團隊合力與競爭力。

4.寓教于文,加強思想政治工作,打造行為文化。人改造環境,環境也改造人,因此,要認真分析企業文化發育的環境因素,使有形的和無形的各種有利因素成為企業文化建設的動力源泉。企業能量的聚合,取決于職工的政治素質,職工的政治素質,又取決于企業的思想政治工作。這是思想政治工作與經濟工作的統一性表現,是思想政治工作的出發點、落腳點和價值所在。企業的生產經營管理是一切工作的中心,應從思想政治工作入手,運用現代企業的管理方法,充分調動職工的積極性、創造性。要緊扣經營任務和改革新舉措的出臺,搞好思想發動,引導職工與企業同命運共發展。尤其是在變革的時代,要找準驅動點,用活動吸引,競賽激勵,典型引路,啟發職工愛崗敬業、愛廠如家,形成人人既是生產勞動者,又是思想政治工作者的局面。要把思想政治工作的優良傳統融于企業文化建設之中,發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用,組織廣大職工共同建設企業文化培育企業精神。

企業文化建設是企業的一個核心項目,必須正確的對“企業文化”加以認識。同時,企業文化建設是一項艱巨、復雜的系統工程,需要整個企業上上下下、方方面面的共同努力,才能持久地發揮作用。它的形成是一個長期、漸進的過程,不可能一蹴而就,一勞永逸。總之,有了卓越的企業文化,企業將不戰而勝。

第四篇：生態文明建設哲學思考

生態文明建設是馬克思主義哲學在現實社會中的應用和體現，也是關系到我國長遠發展的全局性戰略問題。生態文明建設是科學發展觀的本質要求，是構建社會主義和諧社會的前提和基礎，也是中國走向世界的必然選擇。因此，必須從理論上正確理解和把握生態文明，以推動社會的發展和人類的進步。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中首次提出：“建設生態文明，基本形成節約能源資源和保護生態環境的產業結構、增長方式、消費模式”，這是我們黨科學發展、和諧發展理念的一次升華，是為廣大人民群眾謀福祉理念的重要體現。倡導生態文明建設，不僅對中國自身發展有深遠的影響，同時也是唯物主義哲學原理在社會發展中的體現和應用。

從人類社會發展歷程的縱向來看，生態文明將成為繼農業文明、工業文明之后的第三種文明；從社會現實存在的橫向來看，生態文明是與物質文明、政治文

明、精神文明并列的另一種文明形式。生態文明是指在社會發展過程中，人們在處理人和自然之間、社會和自然之間的關系所取得的一切積極、進步成果的總和。生態文明的提出和實施，是人類對長期以來發展模式反思的結果，是人類發展觀的一次重大飛躍，是人類文明理念的一次創新。

馬克思和恩格斯批判了以往的一切唯心主義和舊唯物主義，他們以聯系和發展的觀點看待整個世界，科學地分析了人與自然的關系，提出了一系列關于人與自然相和諧的重要論斷，顯露生態文明思想的萌芽。馬克思主義的經典著作沒有明確提出過生態文明的概念，但他們的一系列重要思想和論斷都包含了生態文明的理念，所以我們很有必要對此做系統地梳理和歸納，以此來幫助我們更加全面、更加科學地理解生態文明的概念，并給我們進行生態文明建設提供世界觀和方法論上的指導。

一、堅持了辯證唯物主義世界觀

首先，辯證唯物主義認為世界在本質上是物質的，物質是第一性的，意識是第二性的。這一哲學基本觀點揭示了建設生態文明的極端重要性和緊迫性。“物質”范疇是唯物主義哲學關于世界本原和統一性的最高抽象，是唯物主義世界觀的一塊基石。馬克思主義認為，人是自然長期發展的產物，是自然的組成部分，人以及由人構成的各種社會的產生和發展都是在一定的自然界中進行的，人和社會都不能脫離自然而獨立存在。包括資源、環境在內的生態系統是整個人類生存和發展的物質基礎，并且是唯一的物質基礎。“自然界是不依賴任何哲學而存在的；它是我們人類（本身就是自然界的產物）賴以生長的基礎……”。[1]生態文明建設體現了人與自然的辯證關系。人與自然的關系先后經歷了從“膜拜”“敬畏”自然階段到“征服”“統治”自然階段到“協調”自然階段。建設生態文明就是要構建人與自然的和諧關系，達到“尊重”自然和“改造”自然的辯證統一。

其次，人的主觀能動性。人的主觀能動性是建設生態文明的前提條件。生態文明的核心是人與大自然的和諧相處，同生死，共存亡。大自然作為無意識的客觀存在，自從人類出現以來，它的發展和變化從根本上來說是取決于人的實踐活動。如果沒有人類或者沒有人類肆無忌憚地過度開發，我們的生態系統是不會出現如此眾多的生態問題的。

主觀能動性是指人類特有的能動地認識世界和改造世界的能力。人們可以并且能夠在尊重客觀規律的前提下，發揮主觀能動性，通過實踐去探索、認識并掌握客觀規律。不僅如此，人一旦掌握客觀規律后，就能夠運用客觀規律，去能動的改造世界，以滿足人自身需要。

人是具有自覺能動性的存在物，人的實踐則是有意識、有計劃并且有一定價值取向的活動。目前，人們已經認識到生態問題的嚴重程度和嚴重后果，如果人類不能很好地及時解決這些嚴重的生態問題，將會阻礙人類的發展，長此下去必將威脅人類的存在。主體的人的活動是由自發走向自覺的過程。為了自身的生存和發展，人類就必須改變自己的價值取向，充分發揮自己的主觀能動性，使人與自然和諧相處，構建生態文明。可見，人的主觀能動性是建設生態文明的前提條件。

二、堅持歷史唯物主義方法論

歷史唯物主義認為歷史發展具有其特定規律，它承認歷史的主體是人，歷史不過是追求著自己目的的人的活動而已。從人類社會發展歷程的縱向來看，生態文明是繼原始文明、農業文明、工業文明之后的一種新型文明，是指在社會發展過程中，人們在處理人與自然之間、社會和自然之間的關系所取得的一切積極、進步的成果的總和。生態文明建設充分體現了馬克思主義的歷史唯物主義觀點，體現了發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人民共享的執政理念。

首先，堅持了實踐第一，實事求是的認識路線。實踐的觀點是馬克思主義哲學認識論的第一的和基本的觀點。人的實踐活動是利用自然所進行的創造性的活動，人的實踐是不能創造物質本身的，“沒有自然，沒有感性的外部世界，工人就什么也不能創造。它是工人用來實現自己的勞動、在其中展開勞動活動、由其中生產出和借以生產出自己的產品的材料。但是，自然界也在更狹隘的意義上提供生活資料，即提供工人本身的肉體生存所需要的資料。”[1]認識來源于實踐，又轉過來為實踐服務。生態文明建設是人類在長期探索發展道路上不斷實踐、不斷認識、不斷創新的經驗總結，是在認真分析比較優勢后作出的歷史抉擇，是在實施了科學發展觀戰略，發展循環經濟，建設生態經濟等基礎上提出的一條符合國情的新的發展路徑。開展豐富多彩的生態文明實踐活動是生態文明建設的重要組成部分。生態文明實踐活動要堅持從群眾最關心的事情做起，從人民群眾身邊的小事做起，讓全體公民在實踐活動中接受教育，積極推進生態文明建設。同時，生態文明實踐活動還應該與社會公德、職業道德、家庭美德等教育活動密切結合起來，與解決生態問題的各項實際工作有機結合起來，貼近基層、貼近群眾、貼近生活，防止和克服形式主義，使生態文明建設向著理想的新境界有序邁進。

其次，堅持了普遍聯系和矛盾發展的辯證統一。普遍聯系和矛盾發展是馬克思主義哲學的基本觀點。也是建設生態文明必須堅持的世界觀和方法論。聯系的觀點和發展的觀點是唯物辯證法的基本觀點和總特征。一切事物都是運動、變化和發展的，就是說一切事物都是作為過程而存在，作為過程而發展的。“關于自然界所有的過程都處在一種系統的聯系中的認識，推動科學從個別部分和整體上到處去證明這種系統聯系。”我們所生存的這個地球及上面的人、事、物是一個普遍聯系和永恒發展的統一體系。人、人類社會、自然三者之間是普遍聯系、相互制約、協調發展的關系。

自然是人通過自身能動的實踐活動改造了的自然，是人的自然，也是人類社會的自然。所以，人們不管是從事理論研究，還是進行實踐活動，都不能只從人的視角或社會的視角來進行，還必須關注自然，把人、社會和自然有機的統一起來。現在出現的一系列生態問題都是由于沒有正確地認識到人、自然、社會之間內在的本質的聯系，只是一味地以人類為中心，片面地強調經濟的發展，過分注重物質文明，缺乏全局意識和長遠的戰略眼光。

人的存在和發展影響著自然界，影響著生態系統的變化。“自然界不是存在著，而是生成著和消逝著……”這個生成和消逝的過程，可能是向有利于人類發展的方向轉化，但也可能是向相反的方向轉化，具體是向哪個方向轉化還需要實踐與時間來檢驗。“我們不要過分的陶醉于我們人類自然界的勝利。對于每一次這樣的勝利，自然界都對我們進行報復。”[2]我們只有利用系統的觀點和發展的眼光觀察生態問題，解決生態問題，才能最終實現生態文明。

建設生態文明是每個地球人的責任，必須從全球大系統的角度來認識。局部的以鄰為壑、損人利己的做法，最終損害的還是自己。矛盾發展的觀點要求我們運用博弈論的方法來指導生態文明的建設。人、人類社會、生態環境之間也是矛盾的。個體的人或集團在利益動機的驅動下，為人類社會可能創造一時的物質文明，但也可能損害區域環境，使得公共資源和環境受到威脅。現實中無約束地濫用公共資源的現象是普遍存在的。經濟社會活動的參與人理論上均偏好尋求個人理性的納什均衡——雙方均取非公平利用公共資源環境，而先取公平利用（帕累托均衡），這就需要政府的正確制度、機制安排。建設生態文明城市提出要建立科學的評價指標和考核體系，建立嚴格的責任體系，就是要平衡利益矛盾，實現公共資源和環境的合理配置。

生態文明建設是馬克思主義哲學在現實社會中的繼承和發展，是關系到我國長遠發展的全局性戰略問題。生態文明建設是科學發展觀的本質要求，是構建社會主義和諧社會的前提和基礎，也是中國走向世界的必然選擇。21世紀將是一個生態文明的世紀。隨著經濟的發展，人們將越來越清醒地認識到，以污染環境和破壞生態來換取一時經濟繁榮的做法日益不可取。正是這種清醒，推動著人類文明進行著一場深刻的變革。人們把追求人與自然和諧相處的研究和實踐活動推上當今社會發展主旋律的位置，進而成為全球性的時代潮流。所以，我們必須把經濟建設與人口、資源、環境等統籌考慮，充分發揮人的主觀能動性，堅持物質文明、政治文明、精神文明和生態文明一起抓。只有這樣，才能早日真正把我國建成富強、民主、文明的社會主義現代化國家。

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第五篇：“企業文化哲學”論

“企業文化哲學”論

［ 作者：葉芃（葉生）轉貼自：本站原創點擊數：35文章錄入：wccep ］

經盛管理咨詢（中國）公司 總經理 葉生

本文是抽取經盛4月份即將由機械工藝出版社出版的《企業靈魂－企業文化管理完全手冊》中的部分內容，它是經盛管理咨詢文庫的企業文化實操叢書的第一本。本書強調理論與實踐并重，將目前國內外最流行的企業文化理論以及相關知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業文化理論最完善的書籍之一。同時將我們一些實踐案例都在書中做了介紹，務求讀者能夠盡早掌握企業文化的實操流程。接下來我們將會陸續推出文庫的企業戰略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。本文是經盛管理咨詢叢書中《企業靈魂－企業文化管理完全手冊》書中觀點連載之四。

企業文化是一個企業成員在企業內部如何共同工作的行為方式，對外是企業如何與外界合作共處的一種態度，可以被簡述為“我們這里的工作方式”，或者說是我們應該如何做事的形式。因此我們將企業文化定義為企業解決對內和對外各種矛盾的一套辨證思維，也就是我們所說的企業哲學，它是指導企業成員如何共同生活的方式。

在我們的模型框架中，企業文化是由企業哲學所決定的。企業哲學并非是通常所說的經營哲學或者管理哲學，因為它不僅僅關系到企業一般的經營理念，而且涉及到企業對內和對外的一種生存的哲學思考，它關心的不僅僅是管理層面的因素，還有企業倫理等方面的內容，它是企業的辨證思維方式，是企業處理企業與社會、員工、顧客和相關利益群體各種矛盾的方法。

我們要了解企業哲學之前要先了解什么是哲學。

1、哲學的涵義

在我國傳統文化中，哲乃智的意思，顧名思義，哲學就是智慧的代稱。同樣在西方，哲學被叫做“Philosophy”，它是從“Philein”和“Sopia”這兩個古希臘文的詞衍化來的，這兩個古希臘詞的意思分別是“愛”和“智慧”，統稱“愛智慧”。顯然，從哲學這個詞的演化來看，哲學一直被古代人看作是人類最高智慧的結晶。在近代現代科學的發展過程中，哲學的地位一直是至高無上的，因為近代自然科學的發展已經不斷證實，自然界是統一的，萬事萬物都是按照同樣的規則存在與發展的，哲學作為探討萬物最基本的存在與發展的規律的一門學問，自然被看作是科學中的“科學”，同時是所有知識的精華。

人與動物真正的區別在于人是有思想的，而動物則沒有，因此思想是人具有的特性。有了思想，人也就要考慮人生的意義和價值。工作是快樂的還是痛苦的，這都是人們思考的結果。如果沒有了思想，人的生活也就沒有了價值，所以哲學是文化的核心，它決定了人的價值觀。思想凝結在物質產品中便成了文化。文化是人的文化，是有了人才有的。只有痛苦和人生的悲劇才能強有力地告訴我們一定要珍惜自己的幸福生活。我們說企業文化的核心是企業的核心價值觀，就因為企業中的人都是有價值觀的，要使企業能夠形成一種統一的核心理念，就必須深入了解人的價值觀，讓企業中的人都覺得企業能夠帶給他們人生的幸福，這樣工作才是有意義的，當然企業的凝聚力自然也就加強了。

據說希臘哲學家皮浪在一次海上遇到大風浪，船上除了一頭豬外，所有的人都很驚慌，皮浪就跟同船上慌亂的人說，哲人也應該像豬一樣不動心。皮浪沒有將人和豬的本質區別開來，因為有思想的人和沒有思想的人是不可比的。但是人也有使自己達到“不動聲色”的境界，而不是豬那種麻木不仁的情況，人的“不動聲色”是需要通過哲學智慧的鍛煉才能達到的。這正如許多中國企業家所追求的那種 “榮辱不驚”境界是一樣的，在商界的激烈競爭中能否保持一種平穩的心態往往是決定你是否能成就一番事業的根本因素。

蘇格拉底宣稱人的主要任務是“回歸自己的心靈”“認識自己”，他指出哲學的任務就是去指導人們如何去過一種有意義的生活。

對于哲學來講，最基本的就是關于人的哲學，所以哲學簡直可以稱為人學。你如果想使自己的生活更豐富更美好，那么哲學是必不可少的。哲學是通向美好生活的保障。可以說，美好或幸福的生活幾乎是每個人的追求或愿望。那什么是美好或幸福的生活呢？事實告訴我們，即便有了充裕的物質生活，我們也并不一定能過上美好幸福的生活。

真正的幸福只有在精神世界里才能尋找得到，可見，幸福首先是人對生活的一種看法，是人對生活的一種態度。這就是為什么在企業管理中只通過物質上的激勵并不能完全滿足人性的需求，你只有承認人有精神上的需求，你才能管理好人。這也是我們本書所提到的“管理價值觀”的方法，文化管理是管理學的一大變革，只要建立起企業的共同價值觀，企業才有可能實現長期繁榮。

馬斯洛說：“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠實于他自己的本性。這一需要我們可以稱之為“自我實現”的需要。按照馬斯洛的動機需求層次論，可以說，只有在第五層次才有可能與哲學有關。

所謂“春有百花秋有月，夏有涼風冬有雪，若無閑事掛心頭，便是人間好時節。”羅素（英國哲學家）說過：“要了解一個時代或一個民族，我們必須了解它的哲學；要了解它的哲學，我們必須在某種程度上自己就是哲學家。”

一個優秀的企業家首先是一個哲學家，人為理想而活著，只有了解員工的需要，樹立起企業目標與方向，才能吸引員工；只有滿足員工需要，才能激勵員工；只有了解消費者需要，才能引導消費，只有滿足消費者的需要心理，才能使企業發展，而這一切都需要哲學指導，沒有哲學、脫離哲學搞管理是不行的。

總之，企業管理從根本上來說，就是解決人與人之間的矛盾，領導與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，而哲學在人的思想中居統帥地位，對人的一切活動具有指導作用。因此管理的一切問題都與哲學有關。它不僅能夠使我們洞察人們不斷發展的需求，而且能夠使我們理解員工的需要，從而能夠使管理者有效地協調生產與需求之間的矛盾。哲學思想是企業活動的靈魂，是企業行為的先導，它是“一只看不見的手”，支配著企業的規章制度、組織結構戰略決策等等，企業經濟運行的每一個環節、每一個層次無不滲透著經營管理思想，企業的發展或停滯、成功或失敗無不融入了正確或錯誤的經營管理思想。這些經營思想無不扎根于管理者的人生哲學之上，而他們的這種人生哲學就是我們所說的企業家精神，它是企業文化的重要組織部分，所以說企業哲學是企業文化的核心。

企業哲學通常涉及到五個方面的關系：

（1）對人性的假設（善、惡、）

（2）人與自然環境的關系（征服、協調、支配）

（3）時間取向（過去、現在、未來）

（4）行動指向

（5）人群關系

我們大部分的企業還沒有達到文化管理的階段，還處在科學發展過程中。哲學被愛因斯坦稱作“所有自然科學之母”，企業管理學在發展過程中，離不開哲學的指導。哲學的思想是博大的，只要它能被管理者掌握，就會爆發出巨大的力量，從而指導企業在競爭中戰無不勝。

2、兼容并蓄的企業哲學

企業哲學用以解決企業在社會發展中的各種矛盾，即如何使矛盾轉變成和諧，具體說就是企業與社會、員工、顧客的各種關系如何處理和諧的問題。所以我們認為，企業文化就是在企業哲學指導下的企業共同價值觀體系；企業哲學是一種人本哲學，是企業解決如何在外部生存以及企業內部如何共同生活的哲學。企業哲學就是企業對內外部的一種辨證式的哲學思考，這種哲學思考又決定了企業對于各種事物的偏好，所以企業文化是個性化的，這就是其根本原因所在。

詹姆斯在對大量卓越企業的長期研究之后，得出一個結論，那就是這些公司不用我們所謂的“非此即彼”的思維方式來框限自己，那是一種不能輕易接受矛盾的理性觀點，認為兩種表面沖突的理念是可以同時并存的。他用中國的太極陰陽兩儀圖來說明這種哲學道理。例如以下的這些矛盾，在優秀的公司中就能很好的相處，并通過化解這些矛盾，讓企業獲得持續的高速增長。

變革和穩定

保守和激進

低成本和高品質

鼓勵創新與嚴格的紀律

長期利益和短期利益

靈活與原則

理想主義（價值導向）和務實主義（利潤導向）

優秀企業不會受到這些矛盾的限制，他們能夠利用這些矛盾并轉化矛盾，在各種矛盾中游刃有余，他們不但能夠同時做到兼顧兩個極端，而且可以區分黑白。這里并不是采用“平衡”的理論，更不是所謂的“中庸”之道。他們既可以做到不斷的變革，又保持企業發展的穩定；既照顧短期的利益，又兼顧了長期的利益；既做到企業充滿機制的靈活性，又不缺乏制度的原則性。正如斯科特所說的：“第一流人才的考驗是同時在心里堅持兩個相反的理想，卻仍然能夠運作。”這就是優秀企業與眾不同之處。

在企業哲學中，最難解決的一對矛盾就是企業追求的目標是“利潤”還是“崇高理想”，優秀的公司追求的是務實的理想主義。例如世界500強的默克公司，在明知道推動一種叫做美迪善計劃肯定不會賺錢時，仍然決定投入生產并免費贈送給病人。在被問及為什么這樣做時，它的負責人這樣回答，若不推動這種藥品的話，可能瓦解公司科學家的士氣，因為這些科學家認定他們所從事的事業是“保存和改善生命”。喬治·默克二世解釋了這種矛盾：“我希望……表明本公司同仁所必需遵循的原則……簡要地說，就是我們要牢記藥品旨在治病救人。我們要始終不忘藥品旨在救人，不在求利，但利潤會隨之而來。如果我們記住這一點，就絕對不會沒有利潤；我們記得越清楚，利潤就越大。”這就是企業哲學，既是務實的又是理想的。你想賺越多的錢你就必需學會放棄越多的錢，這聽起來是矛盾的，甚至是不可理解的，但是優秀的企業家往往能夠領悟這種哲學，因為這需要胸襟，需要眼光，更需要與眾不同的毅力與耐心。越是簡單的就越是復雜的，“保存和改善生命”這并不是企業的原始目標，企業要生存就必需要有錢，必需利潤最大化，但企業不能只因為錢而存在，因為企業的人不能只因為錢而生存，所以必需有超越金錢之上的力量來支撐企業生存下去的理由，這就是企業的核心價值觀，將企業中人的精神發揮調動起來，讓工作變得有意義，精神的力量可以使企業獲取長期穩定的利潤。所以說利潤只能是企業生存的必要條件，但它不能成為企業生存的最終目標，正如人不能沒有錢而生存，但絕不能為了錢而生存的道理是一樣的。